24.02.2024

Что делать если на работе конфликт с коллегой: 5 советов, как вести себя во время офисной ссоры — Work.ua

Содержание

5 советов, как вести себя во время офисной ссоры — Work.ua

Когда на работе то и дело вспыхивают скандалы, хочется бросить все и уволиться. Не спешите. Work.ua подготовил несколько советов, которые подскажут, как разрешить конфликт в офисе.

Утверждение «в споре рождается истина», подходит только для научных баталий. Во всех других спорах и ссорах рождается чаще всего неприязнь, горечь, обида и масса других негативных эмоций. А когда конфликт разгорается в офисе, это может обернуться нервным срывом и потерей работы.

Work.ua рассказывает, как нужно ссориться, чтобы не испортить отношения с коллегами, и разрешить конфликт.

Не повышайте голос

Во время спора мы всегда повышаем голос. Нам подсознательно кажется, что так человек лучше услышит и поймет наши аргументы. А ведь на деле все происходит с точностью до наоборот. Оппонент тоже начинает кричать, а в итоге вы друг друга совсем не слышите.

Поэтому, даже если коллега повышает тон, говорите не громче, а наоборот, тише. Ему придется прислушиваться и автоматически снижать громкость и накал беседы.

Не переходите на личности

Во время жаркого спора нас порой так и подмывает перейти на личности: припомнить о предыдущих ошибках, неудачах или несовершенствах оппонента. Но не сомневайтесь, ему тоже найдется, в чем обвинить вас, и тогда разговор раз и навсегда покинет конструктивную плоскость. А договориться за ее пределами нереально. Кроме того, последствия такой ссоры будут еще долго ощущаться в ваших отношениях.

Не поддавайтесь на провокации

Особенно часто ссоры возникают в коллективах, где орудуют провокаторы. По одной им известной причине такие люди придираются к сотрудникам, пытаются вывести их из себя, провоцируют конфликты и плетут интриги.

Сохранять душевное равновесие в компании такого человека невероятно сложно. Но это необходимо. Ведь главное — не идти на поводу у провокатора.

Он пытается добиться от вас каких-то эмоций? Значит, надо вести себя противоположным образом. Вместо агрессии и обиды демонстрируйте спокойствие и дружелюбие. Очень скоро такому человеку надоест с вами возиться, и он отправится искать более податливых жертв.

Похвалите, прежде чем поругать

Простой, но действенный прием в любом споре — сначала похвалить оппонента, а уже потом указывать на недостатки его идеи. Если коллега показывает вам свой проект, прежде чем спорить, найдите в нем сильные стороны. Сотруднику в такой ситуации будет проще воспринимать конструктивную критику.

Эта тактика будет полезна и вам, ведь часто мы в первую очередь ищем в предложениях коллег недостатки, а это мешает объективно их оценивать.

Не судите обо всех по себе

Это самое важное и самое сложное условие. Людям свойственно оценивать окружающих по собственной шкале. Но все мы разные, у нас разные характеры, воспитание, образование, профессиональный и жизненный опыт. И часто какие-то вещи, которые нам кажутся раздражающими или неправильными, со стороны другого человека могут быть в порядке вещей.

Не требуйте от коллег, чтобы они во всем были похожи на вас, разделяли ваше мнение и жизненные ценности. Если бы все мы были одинаковыми, жить и общаться было бы не так интересно.

А вам приходилось ссориться с коллегами? Как вы выходили из конфликтных ситуаций?


Читайте также

  • Я с тобой не дружу: есть ли место личным обидам на работе?
  • Дружба с шефом: преимущества и последствия
  • Конфлікти у колективі — зло чи необхідність?

Получать новости в Telegram


Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Конфликт на работе: как выйти из него с честью — 7 работающих советов

104 116

Карьера и самореализацияЧеловек среди людей

Фото
Unsplash

Профессиональные конфликты — неизбежное зло. Нам приходится отстаивать свою точку зрения, указывать другим на их ошибки, добиваться своего в условиях нехватки времени или ресурсов. Иногда это сложно и даже болезненно, особенно если не все участники конфликта готовы соблюдать трудовую этику.

В рабочей обстановке конфронтация — часть производственного процесса, и чаще всего локальные стычки проходят быстро и вполне корректно: обе стороны понимают свою роль и ориентируются на результат.

Как следствие, в трудовых конфликтах скрыт компромисс, который нужно просто найти

Но иногда нам приходится столкнуться с тем, кто «играет грязно», используя в рабочей ситуации методы бытового скандала: переход на личности, завуалированные или прямые оскорбления и подмену понятий. И делает все, чтобы превратить конструктивную беседу в перебранку. В чем же причины возникновения такого рода конфликтов?

Что отстаивает агрессор

«Добровольно вступающий в конфликтную коммуникацию человек, как правило, уже переживал чувство униженности», — говорит психолог Анатолий Добин. Такое чувство, к сожалению, переживал практически каждый, но для некоторых людей опыт унижения оказывается разрушительным. Например, если он получен в детстве, от значимых для ребенка людей.

«Таким людям, — продолжает Анатолий Добин, — свойственны подозрительность и стремление постоянно контролировать свое окружение. Их цель — не допустить повторения унижения своей личности». В результате это проявляется как обидчивость и склонность видеть нападение там, где его нет. Когда к такому человеку приходят с рабочими предложениями, он может принять их за попытку принизить его как личность и профессионала.

Налицо конфликт, но не интересов, а представлений о ситуации. В то время как один из участников производственного конфликта считает, что речь идет о рабочих моментах, которые нужно обсудить и двигаться дальше, другой полагает, что его честь и достоинство в опасности, а потому необходимо немедленно их отстоять. Унизив «оппонента».

Цель агрессора — задеть, найти чувствительную струну собеседника

В ход идут гендерные стереотипы («женщины ничего не соображают»), оскорбления по признаку возраста («молода еще мне указывать»), намеки на некомпетентность («понабрали по объявлению») или чью-то протекцию («папочка пристроил»). Такие высказывания могут быть как прямыми и грубыми, так и завуалированными, но от этого не менее оскорбительными. Для агрессора нет запретных тем и рано или поздно он добивается своего: задев чувствительную струну, окончательно перетаскивает своего собеседника из рабочей ситуации в бытовой конфликт.

Стоит хоть раз ответить на оскорбление оскорблением или даже просто показать, что слова вас задели, и агрессор может праздновать победу: рабочая тема забыта, результат не достигнут, зато потрепаны нервы и унижено человеческое достоинство.

Есть только один способ выйти из подобной ситуации с честью: не входить в нее. Однако речь не идет об избегании конфронтации. Путь решения профессионального конфликта — в последовательном стремлении удержать ситуацию в рамках рабочих переговоров. Пусть другой старается обидеть вас или задеть, вы должны добиться результата, и только это имеет значение. В первую очередь для этого необходимо держать себя в руках.

Как избежать конфликта

«Если вы потеряли контроль над собой — вы потеряли все, — говорит психолог Роберт Бейкел из Университета Торонто.  — Манипулятивное поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональную реакцию, заставить вас вести себя агрессивно или, напротив, защищаться.

Если мы теряем самообладание, мы делаем именно то, чего от нас хотят манипуляторы. И проигрываем, поскольку вступаем в игру, выиграть в которой невозможно. Самоконтроль обязателен, и это именно контроль поведения. Вы можете разозлиться или расстроиться, если таков ваш выбор, но за поведением своим нужно следить».

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый и воспитанный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

1. Не спешите отвечать

Прежде чем вступать в конфликт на работе, подумайте, как можно разобраться с ситуацией, испытывая и вызывая минимум неприятных эмоций. Только потом действуйте.

Да, это означает, что вы должны позаботиться не только о своих чувствах, но и о чувствах вашего собеседника. Помнить, что он человек, пусть и ведет себя неподобающе. Что ему тоже может быть больно. Более того, ему больно прямо сейчас, и пусть не вы тому виной, в вашей власти не усугублять его страдания.

2. Обратите внимание на скорость и громкость своей речи

Возбужденный человек склонен говорить все быстрее и громче, заставляя собеседника также повышать голос. Чем быстрее речь, тем меньше в ней мысли и тем выше вероятность, что будет сказано нечто непоправимое. Не спешите. Взвешивайте свои слова.

3. Если возможно — возьмите тайм-аут

Это не означает, что вам нужно уклониться от конфликта, скорее — отложить его. Если вы видите, что ваш противник кипит от негативных эмоций, предложите ему перенести беседу: «Я не готова говорить с вами об этом сейчас. Давайте назначим встречу на завтра». Таким образом вы получите время на подготовку, а ваш противник — время остыть.

Кроме того, поскольку конфликт происходит в коллективе и на глазах коллег, возможно, кто-то из них использует свое влияние, чтобы успокоить агрессора.

4.

Не рискуйте

Иногда нам кажется, что одним метким ударом — например, хорошей шуткой или особенно убийственным аргументом — можно положить конец конфронтации. Но то, что так хорошо срабатывает в ситкомах, крайне редко работает в жизни. Будьте корректны и не пытайтесь закончить все одним махом.

5. Ориентируйтесь на результат

Мы получаем то, на чем сосредоточены. Если некто ведет себя агрессивно и провоцирует вас на конфликт, вы можете сконцентрироваться на оскорблениях, и тогда их станет только больше. А можно перевести беседу в конструктивное русло, оставляя провокации и оскорбления за кадром. И это приводит нас к главной рекомендации.

6. Не хватайте «приманку»

«Приманка» — это слова, у которых нет иной цели, кроме как заставить вас потерять самообладание, контроль над собой и над ходом беседы. Выйдя из себя, вы отдаете бразды правления в руки человека, который не склонен блюсти ваши интересы. Все ругательства, все оскорбления, все сексистские, расистские замечания призваны отвлечь нас от сути рабочего конфликта. Ответ на них прост: «Я понимаю, что вы расстроены, но работа должна быть сделана».

7. Не поддавайтесь

Не отвечайте ударом на удар. Не подавайте виду, что вы вообще заметили этот удар. Все, что нужно, — это гнуть свою линию.

Да, это сложно. Человек, который сейчас пытается причинить вам боль, может быть жестоким. Но только вам решать, увенчаются ли его попытки успехом. Только вам решать, будет ли вам действительно больно. Кстати, боль утихнет, как только вы добьетесь своего: например, обещания выполнить работу к среде, предоставить техническую поддержку или дать финансирование. Результат — удивительный лекарь для израненной души, и только он, по большому счету имеет значение. Конечно, если речь идет о работе, а не о любви.

Слова, которые помогут в конфронтации
  • «Да». Даже аргументы против нужно начинать со слова «да» — человеку свойственно успокаиваться, когда с ним соглашаются.

  • «Мы». Не «мы против вас», а «мы с вами». Попробуйте включить себя и другого участника конфликта в одну социальную группу: люди проще встают на сторону представителей «своего племени».

  • «Я понимаю, что вы расстроены» — в ответ на все попытки оскорбить вас. Так вы одновременно отвергаете оскорбление и даруете за него прощение.

  • «Это действительно нелегко» и прочие фразы, которые покажут: вы осознаете, что вашему противнику живется несладко, но ситуация требует дополнительных усилий.

  • «Я вас услышал(а)» — почти запрещенный прием. Употреблять только в том случае, если негативная аргументация пошла по кругу, и круг это третий.

  • «Давайте оба возьмем тайм-аут и встретимся через час (в три, завтра в десять)» — если вы понимаете, что собеседник под натиском эмоций утратил связь с реальностью.

Кеннет Клок, Джоан Голдсмит: Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий

Авторы настоящей книги стремились помочь всем работающим — служащим, руководителям, менеджерам, учителям, директорам школ, профсоюзным деятелям, сотрудникам корпораций, некоммерческих организаций и правительственных учреждений — научиться преодолевать служебные конфликты и обращать их себе на пользу.

Они разработали восемь основных путей успешного урегулирования конфликта, которые помогут людям найти собственный подход в разрешении проблемной ситуации. Но для этого каждый должен заглянуть прежде всего в себя, чтобы понять, куда может завести конфликт, даже самый незначительный.

Реклама. book24.ru

Текст:Елена ЛомакинаИсточник фотографий:Unsplash

Новое на сайте

«Боюсь сказать партнеру, что во время секса с ним ничего не чувствую»

Как определить, что отношения выгорели: 10 вопросов — проверьте свою пару

«Я люблю слишком сильно»: как уменьшить «громкость» чувств

У принца Гарри диагностировали СДВГ. Что это за заболевание и как оно проявляется у взрослых?

«Одни танцуют и веселятся, другие испытывают экзистенциальный кризис»: откровения вебкам-моделей комментирует психолог

Тот самый: ученые вывели формулу, которая помогает распознать родственную душу

«Мучает вина за то, что усыпила питомца и не была рядом в его последние минуты»

«Я 12 дней летал так, как обычно летают во сне»: Клим Шипенко — о съемках фильма в космосе

Семь советов по урегулированию конфликтов между коллегами

Когда конфликт становится подлым и начинается с личных нападок, групповой моральный дух может быстро перейти на темную сторону, проклятие каждого менеджера. Недавно меня попросили помочь двум сотрудникам разрешить конфликт, который негативно влиял на всех вокруг них. Рутинные задачи все еще выполнялись, но напряженность в группе отбрасывала длинную тень на рабочий день. Конфликт дошел до того, что сотрудники разделились на два лагеря.

При первом контакте с одним из сотрудников я спросил, на что он надеялся, будет исход нашей встречи. Он сразу же ответил: «Увольте его!» В большинстве случаев негативного конфликта на работе проблема, если ее оставить без внимания (не урегулировать), со временем усугубляется. В этом случае хорошие друзья становятся смертельными врагами.

Вот несколько советов по урегулированию негативных личных конфликтов между коллегами:

1. Принимайте участие как можно раньше, а не позже. Время само по себе редко, если вообще когда-либо, решает проблему.

Руководители должны своевременно реагировать на конфликты и устанавливать четкие требования к каждому сотруднику. Многие менеджеры склонны избегать конфликтов, поскольку это эмоционально неудобно и неловко, и они часто чувствуют себя неподготовленными к этой задаче.

2. Встретьтесь вместе с обоими сотрудниками.

Отдельные встречи только вызовут больше недоверия. Доверие — это основа для конструктивного разрешения конфликтов, когда члены команды могут не соглашаться друг с другом и вести страстные дебаты, результатом которых являются творческие решения.

3. Переверните ожидания, начав встречу на позитивной ноте.

На первом сеансе двух разгневанных сотрудников попросили поделиться тем, что они ценят в другом человеке. Когда я задержал дыхание, а они вышли из режима запланированной атаки, они смогли указать на положительное поведение другого человека.

4. Расслабьтесь, подышите и уменьшите напряжение.

При всей напряженности в комнате это легко сказать, но не так легко сделать. Следите за выражением лица. Не хмурьтесь. Не качайте головой. Когда вы выглядите расслабленным, вы выглядите уверенным и готовым помочь.

5. Слушайте очень внимательно.

Не вступайте в разговор слишком быстро. Верьте, что решение придет от сотрудников. Часто решение приходит, когда каждый сотрудник обнаруживает, что его предположения были совершенно неверны.

6. Оставайтесь объективными, а не придирайтесь.

Чаще всего виноваты обе стороны и однозначного правильного и неправильного ответа не существует. Ваша цель состоит в том, чтобы они решили проблему, чтобы они могли работать вместе.

7. Проводите больше встреч.

Первая встреча — это только первый шаг к разрешению конфликта. Назначьте повторную встречу в конце первой встречи. Помните, может возникнуть соблазн объявить о преждевременной победе, потому что улаживать конфликт неудобно. Не ждите волшебного решения за одну встречу. Кроме того, будьте осторожны, чтобы не прибегнуть к индивидуальным встречам, так как это может легко превратиться в обвинение.

Управление межличностными конфликтами может быть самой сложной задачей лидера. Это требует исключительных навыков, многие из которых не приходят сами собой. Мне было бы очень интересно услышать о ваших историях управления деструктивными конфликтами и о том, что сработало для вас.

Доктор Роберт Кейджи, клинический психолог, является соучредителем Комплексной EAP. Он обладает обширным опытом разработки инновационных подходов к созданию здоровой, уважительной и продуктивной рабочей среды.

Советы по разрешению конфликтов между коллегами

Вовлечения сотрудников

Управление персоналом

март 17, 2021

Конфликты между коллегами неприятны и нежелательны. Каким бы нежелательным оно ни было, оно также неизбежно. Если оставить их гноиться и обостряться, такие ситуации могут повлиять на производительность и производительность и даже привести к исходу ценных работников. Поэтому крайне важно, чтобы конфликт между коллегами разрешался быстро и должным образом.

Будь то незначительные недоразумения, предполагаемое домогательство или фактическое издевательство, конфликт на рабочем месте также может создать токсичную атмосферу, которая может повлиять на сотрудников, которые не принимают непосредственного участия в ситуации. Никто, кроме, возможно, ваших конкурентов, не получит выгоды от конфликтов на рабочем месте. Человеку свойственно избегать конфликтов, но избегание — это не шаг к разрешению.

К счастью, конфликт между коллегами — это не какой-то неразрешимый гордиев узел. Следующие идеи и практические подходы могут помочь сделать решение возможным.

Виноваты ли звезды в вашем конфликте на работе?

Пройди тест на Зодиак на рабочем месте, чтобы узнать!

♉♊♌♍♐

Здоровый и нездоровый конфликт

Как бы неприятно это ни было, конфликт между коллегами — это нормально, и не всегда нездоровый. На самом деле некоторые из самых продуктивных команд — это те, в которых члены чувствуют себя комфортно и в достаточной безопасности, чтобы выражать или разрешать разногласия и разногласия. Эти команды обычно известны улучшенным процессом принятия решений, большим разнообразием идей и более инновационными подходами.

По словам менеджера по персоналу CTLGroup Кейси Шварца, нежелательна команда клонов, в которой полностью отсутствует конфликт. Шварц объяснил, что конфликты указывают на необходимость внесения изменений в процессы и процедуры. Если какой-либо бизнес хочет не только выжить, но и процветать, ему необходимо адаптироваться и время от времени вносить изменения в то, как он работает.

В этом смысле конфликт — это здорово, но, как известно многим менеджерам, кадровикам и владельцам бизнеса, это не всегда так.

Организационный психолог из Нью-Йорка Майкл Вудворд сказал, что определение того, какие конфликты являются здоровыми, а какие нездоровыми, может быть сложной задачей. Он объяснил, что здоровые конфликты между коллегами могут привести к большему доверию и что вызов статус-кво может быть полезен для бизнеса. И наоборот, нездоровый конфликт характеризуется недальновидностью — обычно потому, что конфликтующие стороны совершали личные нападки, и ситуация становилась эмоционально заряженной.

Если такие конфликты игнорировать, последствия могут быть намного хуже, чем неприятная атмосфера. По словам соучредителя и автора VitalSmarts Джозефа Гренни, каждый конфликт, который вы игнорируете, может привести к потере восьми часов рабочего времени; это происходит из-за того, что сотрудники сплетничают и занимаются другими видами деятельности, которые тратят время впустую и снижают производительность.

Распространенные причины конфликтов

Основными причинами конфликтов в бизнесе обычно являются:

Связь: Отсутствие связи между персоналом приводит к чувству саботажа, изоляции или отсутствия контроля.

Навыки: Сотруднику может не хватать определенных навыков, наличие которых ожидает от него другой сотрудник. Это может привести к проблемам с выполнением работы и повлиять на моральный дух и уверенность в себе.

Отсутствие информации: Если у сотрудника нет соответствующих данных для выполнения своей работы, он будет разочарован. Точно так же, если имеющаяся у них информация неоднозначна или неполна, обида может стать проблемой.

Окружающая среда: Рабочее место или текущая рабочая ситуация могут привести к разногласиям. Это особенно верно в случае удаленной работы, когда общение стало в основном текстовым. С текстом гораздо больше возможностей для интерпретации тона, чем при личных встречах.

Ценности: Разница во мнениях и личных ценностях может спровоцировать конфликт, особенно если у двух сильных личностей разные мнения.

Остановить конфликт до того, как он начнется с


a Культура «спасибо»

Способствует ли ваша организация культуре микровознаграждений и благодарности? Если вы не уверены или ответ «нет», культура вашей компании может способствовать конфликту на рабочем месте. Создание культуры «спасибо» может быть трудным (особенно с удаленными командами), но это не обязательно! Узнайте больше в нашей электронной книге «10 бесплатных/недорогих идей признания сотрудников».

Узнайте, как

 

Участие отдела кадров в разрешении конфликтов

Некоторые мелкие конфликты между коллегами разрешатся сами собой в течение минут, часов или дней, потому что потерпевшие одумаются, извинятся и найдут решение. Другие могут прийти к решению после того, как участники получат несколько мудрых слов от доверенного коллеги или менеджера.

Будут времена, когда отделу кадров потребуется принять участие во благо не только этих сотрудников, но и всего отдела и компании. Участие отдела кадров в разрешении конфликтов с коллегами должно происходить, когда:

  • Конфликт перешел на личности

  • Сотрудники теряют уважение друг к другу

  • Моральный дух сотрудников становится все хуже

  • Производительность и успех компании затронуты

  • Сотрудники угрожают увольнением или забастовкой

Когда отдел кадров вмешивается в конфликт между коллегами, это участие должно быть осторожным. Менеджер по персоналу SHRM-CP Аманда ДеБернарди сказала, что около 30% своего рабочего времени она тратит на решение конфликтов между сотрудниками. Этот опыт научил ее тому, что роль HR в разрешении конфликтов заключается в содействии. ДеБернарди объяснил, что конфликтующим сторонам крайне важно знать и понимать, что результаты находятся в их руках и что они несут ответственность за поиск решения.

Однако небольшие компании могут не иметь такой роскоши, как отдел кадров. В таких случаях владельцу может потребоваться вмешательство, но если другие более насущные обязанности отвлекают его внимание, есть риск, что конфликт может обостриться и остаться нерешенным. Собственникам малого и среднего бизнеса, столкнувшимся с подобными ситуациями, не нужно отчаиваться, они могут обратиться к внешнему посреднику.

В качестве альтернативы они могут привлечь к работе доверенного PEO и позволить этой компании решать кадровые вопросы. PEO может выполнять все задачи по управлению персоналом, расчету заработной платы, обучению и другим административным задачам, а также может выступать посредником в спорах или помогать с консультационными сеансами, чтобы разобраться в конфликте.

PEO предлагают несколько преимуществ, но в случае конфликта сотрудников у них будут необходимые ресурсы. Они могут добраться до сути дела быстро и наиболее эффективным способом.

Советы по урегулированию конфликтов между коллегами

Следующие советы, вдохновленные надежной практикой управления персоналом, могут помочь менеджерам, специалистам по кадрам и владельцам малого и среднего бизнеса в разрешении конфликтов между коллегами:

Выявляйте конфликты на ранней стадии и действуйте быстро вы заметили потенциальный конфликт между коллегами, не игнорируйте его. Действуйте до того, как ситуация выйдет из-под контроля, что может серьезно повлиять на других сотрудников. Помните, последствия конфликта на работе никогда не ограничиваются теми, кто непосредственно в нем участвует. Чем раньше вопрос окажется под контролем, тем меньший потенциальный широкомасштабный ущерб он может нанести.

Объединить конфликтующие стороны —Устроить встречу с антагонистами.

Все непосредственные участники должны присутствовать, и каждой стороне будет позволено вкратце рассказать о ситуации со своей точки зрения и сделать это без перерыва. Напомните конфликтующим сторонам, что поиск решения достигается путем обсуждения, компромисса или переговоров.

Если конфликт напряженный, пригласите беспристрастного посредника, который может председательствовать на собрании. Этот посредник может поддерживать гражданский характер разбирательства и позволить каждой стороне справедливо высказать свои претензии.

Выберите правильное место для встречи — Встреча не должна представлять собой громкую дискуссию на виду у других сотрудников или на парковке. Встретьтесь с коллегами за закрытыми дверями или, если необходимо, в нейтральном пространстве. Вспыльчивость, скорее всего, будет накаляться, и любые дополнительные стрессы могут довести ситуацию до точки кипения. Нейтральное пространство может добавить ощущение спокойствия, а отсутствие посторонних глаз или подслушивающих заставит всех чувствовать себя более комфортно.

Спрашивайте факты — Задавайте вопросы, чтобы определить точную природу основной проблемы и объяснить, как конфликт может негативно повлиять на производительность, отношения с клиентами, обслуживание клиентов, моральный дух сотрудников и другие аспекты бизнеса. Не зацикливайтесь на отдельных личностях. Сосредоточьтесь только на рабочих вопросах, будьте настойчивы, слушайте объективно и сочувственно.

Достичь консенсуса по характеру проблемы —Если конфликтующие стороны спорят о фактах, спросите их, что они до согласен. Если вы можете найти точки соприкосновения, вы можете работать оттуда.

Нет смысла искать решение, если проблема не решена.

Разногласия в рабочем процессе или конфликт личных качеств — Определите, является ли реальная проблема разногласиями в рабочих процессах или конфликтом личностей. Подчеркните, что разногласия по поводу работы разумны, ожидаемы и иногда полезны, а конфликты, возникающие из-за столкновений личностей, неприемлемы и непрофессиональны.

Определите возможные решения —Решение, выгодное только одной стороне, может привести к недовольству и будущим конфликтам между теми же людьми. Важно работать над потенциальными решениями, которые были бы положительными для всех участников.

Лучше придумать несколько решений, чтобы исключить предвзятость, или попросить конфликтующие стороны предоставить 3 решения, которые, по их мнению, будут справедливыми.

Согласие на решение проблемы

—После определения потенциальных решений предложите противникам договориться о том, которое отвечает их потребностям, а также потребностям компании. Не забудьте зафиксировать процесс и решение в письменной форме.

Последующие действия — Не думайте, что теперь ситуация разрядилась, и решение работает просто потому, что была соблюдена надлежащая процедура. Проведите контрольную встречу через неделю и месяц после разрешения конфликта. Попросите менеджеров и других сотрудников сообщить, если они считают, что основное напряжение все еще сохраняется или проблема остается нерешенной.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *