Примеры конфликтных ситуаций и их решение: Пример конфликтной ситуации в организации

Во-первых, серьезное отношение к этому показывает, что вы уделяете этим вопросам приоритетное внимание. Это посылает потенциальным жертвам сообщение о том, что можно поднимать даже потенциально эмоциональные ситуации перед руководством, а неподобающее поведение потенциальных злоумышленников недопустимо.

Во-вторых, разъяснение корпоративной культуры, в которой не допускается дискриминация, поможет всем чувствовать себя более комфортно, что позволит им работать более продуктивно. Кроме того, надлежащее рассмотрение жалоб на дискриминацию поможет вам снизить риск судебных исков в отношении исков о дискриминации.

Как вы с этим справляетесь?

Как руководитель, когда кто-то приходит к вам с жалобой на дискриминацию или сексуальные домогательства, непредвзято выслушайте его историю, независимо от предыдущих жалоб или других обстоятельств. Относитесь к сотруднику с уважением и сочувствием, чтобы он чувствовал себя на 100% комфортно, делясь информацией. Спросите у них полную историю и запишите все, включая даты, время, свидетелей, ситуации и т. д. 

После того, как вы услышали их жалобу, в компании должны быть установлены процедуры, которые должны включать объективное расследование. Ваш первый шаг — заверить жертву(ы), что вы принимаете адекватные меры для пресечения и расследования домогательств. Это поможет сотруднику почувствовать, что к его опасениям относятся серьезно, а также побудит других сотрудников быть честными, если они столкнулись с оскорбительным поведением.

Если ваша компания сталкивается с проблемами дискриминации, возможно, вы захотите пройти обучение по вопросам дискриминации при приеме на работу — как для руководителей, так и для всех сотрудников. Настоящее обучение дискриминационному поведению и процедурам может серьезно снизить риск жалоб, а также помочь вашим сотрудникам проявлять уважение в своей повседневной работе.

Другой распространенной конфликтной ситуацией на рабочем месте является обращение к противоположной части жалобы, лицу, против которого была подана жалоба. EEOC определяет преследование как: 

«Нежелательное поведение, основанное на расе, цвете кожи, религии, поле (включая сексуальную ориентацию, гендерную идентичность или беременность), национальном происхождении, пожилом возрасте (начиная с 40 лет), инвалидности или генетической информации (включая семейные медицинские показания). история).

Преследование становится незаконным, если 1) терпеть оскорбительное поведение становится условием продолжения работы или 2) поведение является достаточно суровым или широко распространенным, чтобы создать рабочую среду, которую разумный человек счел бы запугивающей, враждебной или оскорбительной».

К сожалению, дискриминация и домогательства — это конфликт на рабочем месте, который часто трудно определить и о котором часто не сообщается, особенно когда речь идет о сексуальных домогательствах. Исследование 2019 года показало, что до 38 процентов всех женщин и 14 процентов мужчин сообщали о сексуальных домогательствах на работе.

Сексуальные домогательства могут включать в себя нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах, вербальное или невербальное поведение, неуместные заявления, непристойные жесты и откровенные/неприемлемые электронные письма, тексты или изображения.

Как вы с этим справляетесь?

Если до вас дошли слухи о сексуальных (или иных) домогательствах на работе, или кто-то действительно сообщил вам об этом, вы должны принять меры. Ваш стиль руководства и внимание к безопасности сотрудников задают тон компании.

Если сотрудника обвиняют в сексуальных домогательствах, следует помнить несколько вещей.

Во-первых, подобно обвинителю, пусть обвиняемый сотрудник расскажет всю историю своими словами. Во-вторых, слушайте открыто и записывайте все относящиеся к делу факты, включая даты, время, свидетелей, ситуации и все остальное, что встречается в игре. Ищите подтверждающие (или противоречащие) примеры и, конечно же, проявляйте надлежащую осмотрительность.

Подойдите к этому процессу непредвзято и исключите из него эмоции; то, что сотрудник был обвинен, не означает автоматически, что он виновен.

В-третьих, дайте понять, что любые акты возмездия недопустимы. Наконец, скажите обвинителю и обвиняемому сохранять спокойствие и терпение, пока ведется расследование. Заверьте обе стороны, что расследование будет справедливым и объективным.

Убедитесь, что вы понимаете, что такое притеснение и дискриминация, если вы еще этого не сделали.

Как и в случае с дискриминационными процедурами, неплохо было бы обратиться к специалистам по информированию и обучению о домогательствах, возможно, к третьей стороне. Национальные конференции законодательных органов штатов (NCSL) призывают всех сотрудников (включая менеджеров и лидеров) проходить обучение по вопросам домогательств при поступлении на новую работу с повторным обучением не реже одного раза в год.

Неадекватное общение является одним из наиболее распространенных конфликтов, с которыми сталкиваются руководители предприятий. Будь то набор инструкций, которые были неправильно переданы, или комментарий, который был воспринят неправильно, коммуникативный конфликт может быстро привести к напряжению, снижению производительности и, конечно же, к ошибкам.

Это особенно своевременный вопрос для рассмотрения: летом 2020 года 42 процента рабочей силы работали из дома, и многие все еще работают в удаленных местах. Поскольку люди более рассредоточены и меньше общаются лицом к лицу, важно, чтобы вы решали все проблем общения.

Худшее, что может сделать руководитель, — это оставить неразрешенной коммуникативную ошибку. Когда что-то идет не так, вы должны внимательно посмотреть на ситуацию, чтобы понять, что произошло, почему это произошло и как вы можете предотвратить повторение этого.

Как вы с этим справляетесь?

Начните с разрешения ситуации сразу же после ее возникновения. Открыто обсуждайте конфликт с его участниками, не раздувая огонь и не указывая пальцами. Здесь важно понять себя и свой собственный стиль. Например, если вы склонны к чрезмерной реакции, помните, что «немедленно» может включать соответствующую паузу, чтобы избежать чрезмерной реакции.

После того, как вы тщательно изучите, что произошло, определите четкие ожидания на будущее. Что вы, как лидер, ожидаете увидеть в плане общения? Как эти ожидания не оправдались и как сотрудники могут реально их оправдать в будущем?

Не забывайте подавать пример. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники умели слушать, продемонстрируйте активное слушание. Если вы хотите, чтобы они были открытыми и честными, отразите эти ценности в своем стиле общения.

Коммуникация является постоянной проблемой в вашей организации? Возможно, вы захотите рассмотреть возможность корпоративного обучения лидерству, которое поможет членам высшего звена и менеджерам подавать лучший пример своим сотрудникам.

Как руководителю вам также может понадобиться выступать в качестве посредника между сотрудниками с разными характерами, несовпадающими предпочтениями или конфликтами в стиле работы. Большинство исследований предполагают, что разные точки ведут к лучшим результатам; однако, когда у людей разные точки зрения, разногласия практически неизбежны, но это не значит, что они неразрешимы.

Рассмотрим четыре тенденции, установленные Гретхен Рубин, писательницей, изучающей счастье. Она объясняет, что:

«Примерно в любой роли, которую мы играем — в качестве менеджера, медицинского работника, члена команды, учителя, тренера, супруга, родителя или коллеги, и это лишь некоторые из них — полезно знать свои собственные и чужие склонности.

Трудно понять, насколько по-разному мы все можем видеть мир. Когда мы можем видеть точки зрения других людей, мы понимаем почему, с их точки зрения, их действия имеют смысл».

Вы работаете с сотрудником, который является «задающим вопросы»? «должник»? Или, может быть, немного «бунтарь», который любит делать все по-своему?

Конечно, Рубин не единственный исследователь, определяющий различные стили работы/личности. Дело в том, что как лидер вы будете иметь дело с конфликтами, которые коренятся в разногласиях сотрудников, и это то, что вам нужно будет решать.

Как вы с этим справляетесь?

Когда дело доходит до устранения различий на рабочем месте, ваша задача как лидера состоит в том, чтобы поощрять разнообразие, а также находить способы для успешного подтверждения членами команды. Один из лучших способов сделать это — осознавать себя, а также осознавать тех, с кем вы работаете.

Что вы замечаете в каждом сотруднике? Где находятся источники напряженности/разногласий и как вы можете эффективно устранить эти источники?

Если вы чувствуете себя немного не в своей тарелке, изучая типы личности и стили работы, подумайте о том, чтобы обратиться к коучингу руководителей, который поможет вам узнать больше о том, как вы можете более эффективно адаптироваться, чтобы максимизировать усилия других. В конце концов, трудно играть роль посредника и лидера компании, если вы не чувствуете себя комфортно, изучая людей и решая проблемы для своей команды.

Наконец, поговорим о конфликте межведомственных разногласий или напряженности. Отделы могут не ладить друг с другом, если они не разделяют цели или чувствуют, что руководство неравномерно их поддерживает.

Кроме того, существует проблема, известная как «эффект бункера », когда отдельные отделы/группы внутри организации не могут эффективно общаться друг с другом. Это может привести к плохому сотрудничеству, низкой производительности и напряженности.

Примерно 75 % сотрудников считают сотрудничество между отделами и командную работу важными, и теперь сотрудники тратят примерно на 50 % больше времени на «совместную» работу. Если вы хотите разрешить конфликт на рабочем месте, вам нужно посмотреть, как ваши команды работают вместе.

Как вы с этим справляетесь?

Как заявила Кэрол Кинси Гоман в своей статье для Forbes, одними из лучших способов поощрения сотрудничества и успеха между отделами являются: 

• Поощряйте сотрудничество между организационными границами
• Прозрачно общайтесь с каждой командой
• Поощряйте сетевое взаимодействие компании
• Ставьте главные цели, над достижением которых каждый может работать

Большая часть смягчения напряженности/разногласий между отделами — это централизация целей организации. Для этого лидеры должны посвятить некоторое время тому, чтобы понять цели компании, узнать, как эти цели по-разному влияют на команды, и сообщить об ожиданиях.

Независимо от того, сталкиваетесь ли вы с дискриминацией, домогательствами, плохой коммуникацией или напряженностью в отделе, обучение навыкам разрешения конфликтов является огромным аспектом успешного лидерства.

В Strategy People Culture мы предлагаем коучинг руководителей и лидеров, чтобы помочь людям с их тактикой решения проблем. Кроме того, мы также предлагаем исследования на рабочем месте и услуги по обучению, чтобы выявить причины распространенных конфликтов на рабочем месте, а затем работать над их устранением.

Если вы хотите улучшить свои лидерские качества или запланировать обучение своих сотрудников разрешению конфликтов, позвоните нам по телефону 833 ROCK SPC (833-762-5772). Вы также можете отправить нам сообщение онлайн.

Конфликт на рабочем месте: примеры и решения

Сотрудники имеют разный опыт, уникальные личности и разные стили работы. Из-за этого конфликты неизбежны и могут помешать работе компании. В этой статье мы обсудим конфликты на рабочем месте и проанализируем примеры конфликтов на рабочем месте, чтобы помочь вам правильно справиться с ситуацией.

Почему вы должны отдавать приоритет разрешению конфликтов?

Проблемы на рабочем месте следует решать до того, как они обострятся и нанесут ущерб отношениям сотрудников, производительности и моральному духу на рабочем месте. В то же время вы должны стремиться к результатам, которые способствуют росту сотрудников и поддерживают динамичность компании.

Конфликты могут возникать между двумя людьми, человеком и группой или между двумя сторонами. Эти разногласия выражаются различными способами, такими как отказ от сотрудничества, оскорбления и запугивание.

Негативные эффекты конфликтов на рабочем месте включают следующее:

• Эмоциональный стресс
• Работа
• Низкокачественные выходы
• Проект/S провал
• Отсутствие
• СОРОда.

  «Профилактика лучше, чем лечение» относится не только к болезням. Он также подходит для управления конфликтами. Хотя полностью избежать конфликтов невозможно, все же важно выявить общие причины и снизить вероятность их возникновения.

  1. Недопонимание

  Недопонимание или неспособность должным образом передать идею или информацию приводит к недопониманию. Чтобы избежать недопонимания, применяйте и обучайте следующему:

  • Говорите точно , что вы имеете в виду. Будьте ясны и кратки, чтобы не было места для догадок или предположений.
  • Будьте осторожны с невербальными сигналами или поведением. Проверьте язык тела, выражение лица и тон голоса.
  • Общение — это двусторонний процесс. Нехорошо просто говорить, не слушая. Будьте открыты для идей других сотрудников и старайтесь учиться друг у друга.

  2. Сопротивление переменам

  Не все могут с готовностью принять перемены, и некоторым людям нужно время, чтобы приспособиться к ним. Изменения могут вызвать замешательство, отрицание и даже гнев, когда сотрудники не выполняют их. Для более плавного перехода при внесении изменений можно сделать следующее:

  • Объясните, почему необходимы перемены. Укажите причины изменений, чтобы сотрудники могли их понять и принять их.
  • Вовлекайте своих сотрудников. Позвольте каждому сотруднику участвовать в процессе, чтобы он не чувствовал себя обделенным.

  3. Вредные рабочие привычки

  Вредные привычки вызовут конфликты и повлияют на вашу команду. Важно выявить эти привычки, чтобы избавиться от них. Например:

  • Опоздание как на работу, так и на встречи
  • Неспособность уложиться в сроки
  • Распространение слухов по офису

  Другие причины конфликтов

  Выявление источников и типов конфликтов на рабочем месте имеет решающее значение для принятия необходимых мер по их разрешению. Источники конфликта можно разделить на два:

  1.

  Личные факторы

  Ниже приведены некоторые примеры внутренних факторов, которые приводят к конфликту:

  Ролевой конфликт

  Это происходит, когда навыки и способности сотрудника не совпадают необходимый набор навыков работы. В некоторых организациях нет четко определенных ролей для своих должностей, что приводит к дублированию работы. Перекрывающиеся роли делают команду менее продуктивной и запутывают обязанности. Избежание конфликтов ролей начинается с правильного определения должностных инструкций.

  Конфликт целей

  Этот тип конфликта возникает, когда планы или стратегии не могут быть должным образом выполнены из-за разных целей. Разные взгляды на то, какие цели следует расставить по приоритетам, будут удерживать сотрудников от организованности. Они могут даже пожертвовать видением и миссией компании, чтобы доказать, что их идея лучше другой.

  Внутриличностный или внутриличностный конфликт

  Это конфликты внутри человека, которые могут возникнуть, когда сотруднику поручают задание, которое противоречит его личным принципам или ценностям. Это также может развиться, когда люди чувствуют, что они не заслуживают должности, потому что им не хватает интеллекта или таланта.

  2. Структурные факторы 

  Давайте теперь рассмотрим некоторые внешние источники конфликтов:

  Межличностный конфликт

  Межличностный конфликт возникает между двумя или более людьми в рамках одной роли или функции, которые имеют разные мнения и цели. Типичный пример — когда начальник ругает подчиненного за допущенную им ошибку.

  Межгрупповой конфликт

  С другой стороны, межгрупповой конфликт на рабочем месте существует между двумя группами и часто приводит к изменениям. Эти изменения затрагивают как внутри, так и вне групп — например, конфликт между работниками и их руководством из-за спора о заработной плате.

  Организационный конфликт

  В организационный конфликт вовлечено больше людей, и он шире, чем межгрупповой конфликт. Например, административный отдел создал новую политику, которую сотрудники не поддерживают. Это вызовет конфликт, и сотрудники могут перестать работать с отделом.

  Как руководство, вы можете попытаться провести открытую дискуссию с вовлеченными людьми: 

  • Сообщите своим сотрудникам, что у людей разные мнения, которые так же верны, как и их собственные.
  • Пусть они выяснят, действительно ли проблема связана с целью или задачами, или им просто не нравится другой человек или группа.
  • Попросите их отложить в сторону свои чувства или суждения о другой стороне и выслушать, чтобы понять точку зрения друг друга.
  • Дайте им понять, что они пытаются достичь одной и той же цели и решают проблему, а не выигрывают спор.
  Межорганизационный конфликт

  Это может быть соперничество между двумя компаниями или организациями, и управление им имеет решающее значение. Примером может служить соревнование по запуску услуги или продукта. Разрешение межорганизационных конфликтов предполагает открытые обсуждения, посредничество или даже юридические процедуры.

  Стили управления при разрешении конфликтов на рабочем месте

  Правильный стиль управления для динамики вашей компании улучшит взаимодействие между сотрудниками и отделами. Для лучшего разрешения конфликтов и выявления вашего личного стиля управления конфликтами, вот различные стили управления:

  1. Соревнование

  Уверенность и приоритет результата над отношениями сторон составляют этот стиль управления. Поскольку этот стиль требует применения силы, вы должны быть осторожны при его использовании, поскольку это может привести к обиде и возмездию. Используйте этот стиль только в следующих случаях:

  • Вам нужно быстро принять решение.
  • Результат не может быть скомпрометирован.
  • Осуществление важных действий, таких как сокращение штатов и сокращение расходов.
  • Демонстрация уверенного лидерства.

  2. Сотрудничество

  Этот стиль разрешения конфликтов способствует открытому и прямому общению. Это наиболее распространенный стиль, поскольку он создает дух командной работы. Это взаимовыгодный подход, потому что обе стороны сотрудничают и доверяют друг другу. Это создает благоприятную рабочую среду и обеспечивает высокую производительность.

  3. Компромисс

  Когда первые два стиля не работают, конфликтующие стороны должны уступить друг другу и прийти к взаимоприемлемому решению. Используется для поддержания хороших отношений или когда другого выхода нет. Однако имейте в виду, что ни одна из групп не получает того, чего действительно хочет, потому что они просто выбирают золотую середину.

  4. Переговоры

  Переговоры включают торг между обеими сторонами для разрешения их конфликта. Иногда требуется нейтральная третья сторона для облегчения обсуждения и условий соглашения. Этот стиль предполагает отказ от чего-то, чтобы что-то получить.

  5. Посредничество 

  Этот метод помогает в переговорах, так как требует много рассуждений и убеждений. Медиатор контролирует процесс, но стороны по-прежнему должны решать, как решать свои проблемы.

  6. Арбитраж

  Арбитр имеет право диктовать решение между противоборствующими сторонами, которое, скорее всего, приведет к мировому соглашению.

  7. Инквизиция

  Инквизитор в значительной степени контролирует конфликт. Он контролирует, какую процедуру разрешения делать, как будет проверяться информация и что проверять.

  8. Избегание

  Этот стиль предполагает уход в сторону или откладывание разрешения конфликта. Его можно использовать, когда вы знаете, что ваши ставки невелики, или когда вы думаете, что сможете разрешить конфликт, отложив решение. Однако имейте в виду, что вероятность повторения конфликта в этом стиле выше.

  Советы по урегулированию и разрешению конфликтов

  Вот еще несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы эффективно управлять конфликтами на рабочем месте:

  1. Знайте источник конфликта.

  Определение источника конфликта позволяет понять, как возникла проблема. Соберите всю необходимую информацию с обеих сторон, чтобы подтвердить их точку зрения.

  2. Поговорите с заинтересованными лицами наедине.

  Для откровенного разговора с сотрудниками необходимо поговорить в безопасной и уединенной обстановке. При этом обязательно дайте им достаточно времени, чтобы высказать свое мнение по этому вопросу.

  3. Пусть все говорят и внимательно слушают.

  Дайте всем участникам возможность высказаться о своих взглядах и восприятии проблемы. Открытое общение поможет им понять причину и возможные решения конфликта.

  4. Не оценивайте ситуацию заранее.

  Прежде чем придумать решение конфликта, вы должны глубже изучить проблему, чтобы узнать больше. Не принимайте решения, не разобравшись как в группах, так и в ситуации.

  5. Предложите лучшее решение.

  После определения наилучшего решения проблемы четко сформулируйте обязанности обеих сторон по урегулированию конфликта. Вы можете принять к сведению, как ситуация была обработана для дальнейшего использования.

  Сведите к минимуму конфликты, наняв нужных людей

  Конфликты на рабочем месте — это нормально, и они могут возникать по разным причинам.