Объект конфликта это: Объект конфликта это

Объект и предмет конфликта: определение, примеры

Все мы живем в социуме и общаемся с большим количеством людей. Не всегда это общение бывает приятным. Довольно часто люди конфликтуют, пытаясь отстоять свое мнение или получить желаемое. Быть может, для кого-то это удивительно, но конфликт можно представить в качестве четкой структурированной системы. Психология уделяет большое внимание ее изучению. Эта наука называется конфликтологией и преподается в высших учебных заведениях, а также на специальных семинарах.

Конфликтология: определение и значение

Психологи и психотерапевты считают конфликтологию одной из самых важных научных дисциплин. Она изучает проблемную ситуацию со всех сторон — помогает выделить объект и предмет конфликта, учит регулировать его и заканчивать. В современном мире подобные знания могут оказаться весьма полезными не только для специалистов, но и для обычных людей.

Как показала практика, люди, владеющие основами конфликтологии, получают больше удовольствия от общения и быстрее продвигаются по карьерной лестнице. Думаем, это достаточно весомый аргумент для того, чтобы потратить свое время на изучение сути конфликтов в социуме.

Конфликт — предмет конфликтологии

Чаще всего под конфликтом понимают процесс, прекращение которого является окончанием самого спора. Но, помимо этого, у него имеется своя структура, она не зависит от обстоятельств и размера конфликтной ситуации. Причем интересен тот факт, что без компонентов структуры сама ситуация существовать не может. Она является величиной, являющаяся одновременно частью конфликта и его «топливом», без которого ситуация гаснет и теряет свой смысл.

Иногда вместо слова «конфликт» применяется словосочетание «конфликтная ситуация». Эти значения довольно близки, но не тождественны. Да, они имеют абсолютно одинаковую структуру. Но конфликтная ситуация является всего лишь частью конфликта — слепком, отражающим всю выстроенную структуру конфликта в целом.

Структура: объект, предмет и участники конфликта

Так как мы уже выяснили, что конфликт имеет свою четкую структуру, то можно сделать выводы, что он поддается анализу. Именно анализ помогает завершить конфликт путем выявления всех структурных компонентов и определения потребностей всех участников ситуации. При этом очень важно выяснить связи между ними и условия, в которых непосредственно протекает конфликт.

Сама по себе структура конфликтной ситуации выглядит довольно просто:

• объект и предмет конфликта;
• его участники;
• среда, в которой развивается ситуация.

На самом деле кажущаяся простота структуры конфликта скрывает множество подводных камней. Поэтому предлагаем разобрать все пункты более подробно и обстоятельно.

Предмет конфликта

Изучение структурной вертикали невозможно без подробного анализа всех ее частей. Определить предмет конфликта бывает довольно сложно даже опытным специалистам. Тем более не всегда конфликтология отделяет предметы и объекты конфликтной ситуации, но делать это просто необходимо. В противном случае разрешить ситуации, и выяснить потребности всех участников будет практически невозможно. Ведь предмет, участники конфликта и объект находятся в постоянном взаимодействии и прочно связаны друг с другом.

Под предметом конфликта принято понимать разногласия и противоречия между участниками спора, представленные в виде явной или выдуманной проблемы. Причем у всех сторон конфликта его предмет может быть абсолютно разным, что не мешает сторонам вести борьбу за достижение своих целей. Предмет конфликта может представлять собой различные материальные ценности, религиозные верования, социальное положение и иные моменты. Стоит иметь в виду, что без предмета любая размолвка просто невозможна, он является важнейшей частью конфликтной структуры. Можно сказать, что это то самое противоречие, которое послужило пусковым механизмом ситуации. Устранение данных противоречий ведет к сведению разногласий на нулевой уровень агрессии.

Чаще всего предмет конфликта спрятан в глубине структуры, его трудно определить сразу. Во многих ситуация длительность спора определяется тем, что его предмет остается завуалированным. Стоит учесть, что предмет — это величина подвижная. В длительных конфликтных ситуациях противоречия имеют свойства развиваться по определенной амплитуде. До своего завершения спор проходит несколько стадий затухания и разгорания, что свидетельствует о некоторой нестабильности противоречий.

Пример предмета конфликта

Тем, кому трудно понять, что такое предмет конфликта, пример поможет правильно анализировать конфликтную ситуацию. Представьте, что два молодых человека соперничают из-за внимания девушки. Один хочет быть с ней, а вот другой просто не готов отдать ее сопернику. Желания обоих парней являются предметом конфликта. Хотя они и имеют отношение к одному объекту, но разница между ними очевидна.

Еще одним примером может послужить гипотетическая ситуация с введением в крупной фирме графика с увеличенной продолжительностью рабочего дня. Данную тему обсуждают на собрании, и общение постепенно превращается в яростный спор. В этом случае предметом конфликта является мотивация противников и защитников нововведения. Причем у каждого участника конфликта она может быть абсолютно разной.

Что такое объект конфликта?

Объектом конфликтной ситуации можно назвать то, из-за чего она случилась. В некоторых случаях он понятен и не требует времени на свое выявление, а в других выделить его сложнее, чем предмет и субъект конфликта.

Причина конфликта (или объект) может быть духовной, материальной или социальной ценностью. В любом случае ссора возникает из-за желания обладать этим объектом единолично — он встает на пересечении интересов всех участников процесса. Удивительно, но вариантов построения спорной ситуации довольно много. Больше всего их образуется, когда одна сторона готова поделить объект, чтобы закончить ситуацию, а вот другая противится и настаивает на неделимости объекта. Решить подобную проблему довольно сложно.

Типы объектов конфликтов

Подойдя к анализу конфликта, не стоит забывать, что объекты могут отличаться между собой не только по структуре, но и по типу или виду. Чаще всего встречаются следующие определения типовой принадлежности объекта конфликтной ситуации:

• иллюзорный;
• истинный;
• ложный;
• актуальный;
• латентный и т. д.

Не стоит останавливаться на каждом виде по отдельности. Достаточно знать, что определение вида объекта в некоторых ситуациях становится доминирующей величиной во введении спора в завершающую стадию.

Примеры выделения объектов и предметов конфликта

Запомните, что невозможно преодолеть ситуацию, не выделив предмет и объект конфликта. Пример конфликтной ситуации, приведенный в нашей статье, поможет вам научиться классифицировать и выделять структурные компоненты проблемы. Представьте, что два малыша в песочнице дерутся за игрушку, оставленную третьим. Один желает играть с ней в песочнице, а другой — унести домой. Здесь неделимым объектом конфликта предстает игрушка, несмотря на то, что она не принадлежит ни одному из участников ситуации. А вот намерения детей являются предметом конфликта.

Довольно часто эти два понятия путают друг с другом, что мешает решению проблемы. Выделив ложный объект, можно на долгие годы лишиться возможности преодолеть конфликт и встать на путь взаимопонимания.

Разница между предметом и объектом

Чтобы обладать навыком решения конфликтных ситуаций, необходимо четко понимать, что предмет конфликта и его объект имеют ряд отличий. Кратко их можно представить следующим образом:

1. Разрешение проблемы возможно только при устранении ее предмета. Объект конфликта никак не влияет на прекращение ситуации. Вполне вероятно, что устранение может происходить одновременно, но исчерпанным будет считаться тот спор, который не имеет больше предмета. К примеру, ссоры по поводу премии могут не утихать в коллективе даже после того, как она распределена. В данной конкретной ситуации премия является объектом, а вот желание ее получить — предметом в конфликтной ситуации.
2. Предметом конфликта может быть только что-то реальное, ведь противоречия и борьба выражаются в определенных действиях. Тогда как объект может иметь множество видов и часто является иллюзорным.
3. Объект конфликта может быть скрытым долгое время, но предмет всегда очень конкретен и определен. В качестве примера хорошо подходит ситуация с детскими обидами, которые относятся к объекту конфликта. Они часто непонятны родителям и кажутся несущественными. Но вот выражение этой обиды ребенком является предметом спорной ситуации, и эти проявления родители всегда замечают и понимают.

Хотелось бы сказать, что с первого раза довольно трудно проникнуть в различия между объектом и предметом конфликта. Поэтому, если вы не сможет сделать это, не расстраивайтесь — со временем структура проблемных ситуаций станет гораздо понятнее.

Участники конфликта

Любой спор невозможен без участников. Причем сторон может быть несколько, минимальное количество участников — два. Они еще называются стержнем конфликта, в такой структуре потеря одного из участников автоматически прекращает ситуацию.

Участниками разногласий могут быть отдельные лица, группы и объединения, государственные структуры и целые правительства стран. Структура конфликта от статуса его участников не меняется. Конфликтология условно разделяет их на несколько больших групп:

1. Основные участники конфликта, или субъекты

Субъекты конфликта являются противоборствующими сторонами и совершают активные действия в отношении друг друга. При наличии двух участников появление третьего и последующих, а также их исчезновение не влияет на исход конфликта.

Для того чтобы быстрее решить проблему, необходимо выявить инициаторов ситуации. Причем инициатор может иметь положительную и отрицательную окраску, это никак не влияет на процесс, но ярко характеризует стороны.

2. Группы поддержки

За каждым субъектом стоит определенная группа поддержки. Она может состоять из частных лиц и организаций либо быть представлена определенной социальной прослойкой. Группа поддержки может принимать непосредственное участие в конфликтной ситуации и влиять на нее. Также группы могут иметь статус молчаливой поддержки либо посредника.

3. Другие участники

Список данных лиц весьма обширен. Каждый участник вносит свою лепту в развитие конфликта. К примеру, существуют организаторы конфликтной ситуации, планирующие его начало и развитие. Они вмешиваются в него время от времени и не меняют расстановки сил противников.

Практически все участники из этой группы не имеют серьезного влияния на конфликтную ситуацию. Стоит отметить, что сценарий конфликта в большей степени зависит от ранга его основных участников. В настоящий момент они представлены тремя группами.

Ранги субъектов конфликта

Классификация рангов введена по силовым характеристикам субъекта. Самым слабым считается первый ранг, а самым сильным — третий. Именно силовая характеристика определяет границы конфликта и его сценарий. Итак:

1. Первый ранг

Эти субъекты представлены частными лицами. Их противоборство чаще всего носит межличностный характер. В качестве силы используются аргументы на основе личной мотивации. Такие конфликты кратковременны, но ярко выражены.

2. Второй ранг

В этом случае участниками конфликта выступают социальные группы или объединения. Иногда интересы группы представляет частное лицо, но мотивировано оно интересами целого сообщества. В подобных ситуациях противостояние может длиться долгое время, а аргументами в спорах выступают силовые ресурсы большой группы людей, поддерживающих одну идею или преследующих единую цель.

3. Третий ранг

Субъектами конфликтной ситуации становятся общественные организации. Причем мотиватором действий и аргументом является надгрупповой интерес. Силы и ресурсы подобных участников конфликта постоянно пополняются, можно сказать, что они безграничны.

Хотелось бы уточнить, что ранги не являются статичными. На разных этапах проблемной ситуации субъекты могут иметь абсолютно разные ранги.

Значение конфликта

Не стоит воспринимать конфликт только с негативной стороны. Он несет массу плюсов. Психологи считают конфликтные ситуации толчком к развитию социума. К примеру, любая проблема, переросшая в спор, ведет к снятию напряженности в обществе. К тому же он позволяет просканировать любую ситуацию и определить расстановку сил в одной конкретной социальной группе или в различных сообществах.

Понять структуру конфликта удается далеко не всем. Но те, кому повезло овладеть этими полезными знаниями, чувствуют себя в жизни гораздо увереннее и счастливее. Ведь для них не существует неразрешимых ситуаций.

Характеристика объекта конфликта . Конфликты: как ими управлять (конфликтология)

1 Объект конфликта не существует сам по себе, безотносительно к его участникам. Для того чтобы какая–либо вещь, свойство или отношение сделались объектом конфликта, они должны быть вовлечены в процесс взаимодействия интересов и потребностей индивидов, социальных групп или общностей. Так, природа, ресурсы, машины и т. д. сами по себе еще не являются объектами конфликта. Таковыми они становятся лишь тогда, когда к ним начинают проявлять интерес, когда появляется желание их контролировать, использовать или присвоить.

2 Но и в этом случае конфликт может не возникнуть. Интерес является необходимым, но недостаточным условием конфликта. Например, если тех или иных природных ресурсов имеется в избытке, то по поводу них конфликта не возникает. Он возникает тогда, когда объект, вовлеченный в сферу интересов и потребностей социальных субъектов, имеется в ограниченном количестве или качестве и не способен удовлетворить в полной мере всех взаимодействующих сторон. Другими словами, объект конфликта становится таковым только тогда, когда он является

дефицитным, недоступным для всех, кто на него претендует.

3 При этом само отношение к предмету, выступающему в качестве объекта конфликта, обусловлено конкретно исторически. Последняя мировая война, как известно, происходила за землю. Следующая война может произойти уже за воду, именно об этом сегодня все чаще говорят в арабских странах. И столь серьезное предсказание имеет под собой не менее серьезное основание. Ибо водоснабжение на Ближнем Востоке — сегодня важнейшая проблема.

Действительно, арабские страны занимают 9 % суши и пятое место по численности населения в мире. В то же время его водные ресурсы составляют лишь 0,7 % совокупных мировых запасов, а объем воды на душу населения равен 1,5 тыс. куб. метров в год при средней мировой обеспеченности 13 тыс. куб. метров. Ситуация такова, что нарастающий дефицит воды станет здесь вскоре важным ограничителем экономического роста. Не случайно, что проблема воды на Ближнем Востоке все больше превращается в объект разногласий в отношениях арабов с соседними странами и между собой. Дефицит водного ресурса уже давно инициирует противоречия между Турцией, Сирией и Ираком, между Израилем, Сирией и Иорданией, между Египтом и Суданом. Таким образом, проблема воды становится проблемой жизнеобеспечения и приобретает первостепенное значение в рамках национальной безопасности. Исходя из сложившейся ситуации, уже с середины 80?х годов в арабском мире все чаще поднимают вопрос о нарастающей угрозе конфликта из–за воды.

4 Многие авторы выделяют такую характеристику объекта конфликта, как его неделимость. Она может быть как физическим свойством объекта, так и следствием желаний одного из оппонентов. Например, приз за первое место в соревновании может быть только один и победитель вправе претендовать на его единоличное обладание. В противном случае если некий объект спора делим и способ деления признается справедливым всеми участниками, то и спора не должно возникать, т. е. не должно возникать конфликтной ситуации.

5 Следует также отметить релятивистский характер объекта конфликта. В разных ситуациях у различных субъектов конфликта по отношению к одному и тому же объекту могут возникать различные оценки. Это расхождение в оценке значимости объекта может вызвать конфликт среди участников взаимодействия. Так, создатель и руководитель проекта может считать свое детище гениальным и прикладывать все силы к его исполнению.

Но в то же самое время его подчиненным он может казаться не стоящим выеденного яйца. И эта внутренне противоречивая ситуация может сохраняться достаточно долго.

6 При анализе конфликта порой непросто выявить его подлинный объект. В силу различных обстоятельств и мотивов люди порой склонны камуфлировать истинный объект конфликта. Так, в устах даже самых отъявленных карьеристов и эгоистов, участвующих в политической борьбе, она ведется всегда исключительно только за возможность «принести как можно больше пользы народу, обществу» и т. д. Экономические схватки между олигархами — это, конечно же, борьба ради блага народа и т. д. Даже в семейной жизни люди часто склонны камуфлировать подлинный объект конфликта. Почему возникла конфликтная ситуация и «все смешалось в доме Облонских»? — Потому, что Стива Облонский разлюбил свою жену Дарью Алексеевну и изменил ей. Но сколько людей в такой ситуации прямо говорят об этом? — Очень немногие. Чаше ведут речь о том, что «не сошлись характерами», «виноваты обстоятельства» или, на худой конец, пресловутая теща.

7 Таким образом, объекты конфликта могут быть самыми разными, в том числе более и менее явными или латентными. Однако вообще «безобъектных» конфликтов, по нашему мнению, не бывает. Даже если взять такой, уже используемый в литературе пример, как нападение хулигана на случайного прохожего, который делает ему замечание. На наш взгляд, проблема понимания сути конфликта и его объекта возникает здесь не тогда, когда случайный прохожий делает замечание хулигану, а когда мы рассматриваем действие самого хулигана, причиняющего «ни с того, ни с чего» вред другому человеку. Речь идет о том случае, когда конфликт полностью обусловлен

субъективными мотивами и внутренними устремлениями индивида, которые могут быть удовлетворены только в схватке, в борьбе с другими. В данном случае целью конфликта или его объектом является ослабление напряженности, достигаемое в акте агрессии. Здесь конфликт является способом для удовлетворения потребности «выпустить пар» для одного или обоих участников противоборства.

Даже в том случае, когда один из участников конфликта вообще не имеет никакого отношения к его возникновению, объект конфликта существует, хотя он может быть и латентным. Более того, сам конфликт может выступать не только как средство для достижения цели, но и заключать «в самом себе цель и содержание». Так, различного рода хиппи, панки, фанаты и иные группы часто устраивают демонстрации протеста, погромы, различного рода хулиганские действия ради самого протеста, демонстрации девиантного поведения, которое может носить и конфликтный характер.

В связи с рассмотренным характером объекта конфликта в конфликтологии выделяют два вида конфликтов: реалистический и нереалистический.

Что такое конфликт целей? — Smartpedia

Какие существуют типы конфликтующих целей?

Существуют различные типы конфликтующих целей. Вероятно, наиболее распространенная и распространенная интерпретация названий двух типов:

• внутриличностная и
• межличностных конфликтов.

Внутриличностный конфликт – это когда компания или даже отдельный человек не могут достичь всех желаемых целей одновременно. Как следует из названия: конфликт кроется «в» компании или в самом человеке. В этом нет ничего удивительного: люди противоречивы и часто преследуют противоречивые цели. А поскольку организация — это собрание людей, противоречащие друг другу цели — скорее правило, чем исключение. Легко хотеть и А, и Б, но если А и Б противоречат друг другу хотя бы частично, возникает конфликт. Например, сотрудник хочет получить гарантированную работу в уже существующей компании, но после 15 лет работы со своим работодателем он может представить себе переход в новую компанию, где он мог бы зарабатывать больше. Гарантия занятости (A) и более высокая оплата (B) в результате смены работодателя, таким образом, находятся в конкурирующих целевых отношениях.

(Подробнее об этом читайте в разделе «Устранение конфликтующих целей».)

Межличностный конфликт возникает, когда несколько экономических субъектов – т. е. государства, компании, домохозяйства, отдельные лица, заинтересованные лица и т. д. – преследуют противоречащие друг другу цели. Пример: Государство заинтересовано в высоком уровне занятости, компании стремятся максимизировать прибыль и поэтому могут перемещать рабочие места в более благоприятные места.

Социология социальных конфликтов¹ признает три варианта внутриличностных конфликтов целей:

• В случае конфликта эквивалентности экономический субъект должен сделать выбор между двумя сопоставимыми положительными вариантами. Пример: Поскольку имеются только ограниченные финансовые ресурсы или ограниченные возможности рабочей силы, нельзя купить две новые машины одновременно или можно выполнять два проекта параллельно. Ergo: решение должно быть принято для курса действий, инвестиций или цели.
• В конфликте амбивалентности, также известном как конфликт влечения-отвращения², цель имеет как положительные, так и отрицательные проявления.
  Пример: магический треугольник в управлении проектами включает в себя три измерения цели: время, стоимость и качество. Если компания хочет вывести новый продукт на рынок как можно быстрее (фактор времени) и с минимальным набором функций (фактор стоимости), то качество будет сравнительно низким. Если, с другой стороны, компания решит подождать, пока продукт не станет качественным, прежде чем выводить его на рынок, затраты возрастут, а время выхода на рынок будет отложено.
• В случае конфликта витации цели имеют исключительно негативные характеристики. Пример: следует ли поддерживать и обслуживать старую, но важную систему компании или имеет смысл инвестировать в новую систему. На практике можно заметить, что многие организации выбирают принцип меньшего зла и, таким образом, подвержены так называемой «ошибке необратимых затрат».³

Существует и другая точка зрения для определения различных типов конфликтующих целей. Для этого достаточно рассмотреть разные типы целей.

Есть, среди прочего:

• денежные и неденежные или количественные и качественные цели,
• основные и второстепенные или общие и подцели,
• стратегических и оперативных или долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных целей.

Между всеми этими характеристиками могут быть конфликты целей: между денежными и немонетарными, или денежными и денежными, или немонетарными и немонетарными, между среднесрочными и долгосрочными, или стратегическими и оперативными, или между операционными денежные цели и т. д. Интересная вещь в этой перспективе заключается в том, что она является полезным дополнением к внутриличностным и межличностным соображениям в корпоративной реальности при устранении конфликтов целей.

Устранение противоречащих друг другу целей

Как можно максимально разумно и разумно разрешить конфликт целей? Конечно, это зависит от конкретной ситуации. Пример (сверху): Сотрудник хочет гарантии занятости и повышения оплаты. Теперь он мог бы а) сменить работодателя и получить более высокую заработную плату, но поменял бы стабильные трудовые отношения на новые и, следовательно, довольно ненадежные. Или он мог б) обсудить свою ситуацию с существующим работодателем и впоследствии получить от последнего больше оклада. Возможно, несмотря на повышение, зарплата ниже, чем у нового работодателя, но стабильная работа сохраняется.

Из этого примера вытекают два урока:

• Взвешивание и последующая приоритизация целей — это один из способов решения конфликтующих задач.
• разрешение конфликтующих целей всегда требует решения. По этой причине также важно знать и владеть методами принятия решений.

В практике организаций решение внутриличностных конфликтов не так просто, как в только что приведенном примере. Поэтому имеет смысл классифицировать различные цели на первом этапе, а затем сгруппировать их. Необходимым условием для этого является детальное выявление заинтересованных сторон и их анализ.

Почему: Цель «важной» заинтересованной стороны должна иметь больший приоритет, чем цель менее важной заинтересованной стороны.

Как: например, в форме семинаров или индивидуальных собеседований.

Результат: список целей (разных заинтересованных сторон).

Затем начинается собственно задание, т.е. классификация целей, т.е. на основе объективных отношений:

• идентичные,
• антиномист,
• равнодушных,
• дополнительный и
• конкурирующих голов.

В крупных организациях может легко случиться так, что цели будут сформулированы разными словами, но с одинаковыми намерениями и ориентацией. Пример: Компания хочет предложить наилучшую поддержку и круглосуточную горячую линию. (В зависимости от интерпретации это также может быть промежуточной целью; см. объективные отношения). Разумеется, следует избегать тождества целей.

Антиномия цели — это когда две цели полностью исключают друг друга. Это соответствует максимальному выражению конкурирующих целей. Пример: менеджер по продажам хочет увеличить количество договоров на техническое обслуживание клиентов и одновременно расторгнуть договоры на техническое обслуживание с меньшими объемами. Или: друзья хотят основать некоммерческую организацию, другие хотят создать компанию, ориентированную на получение прибыли.

Безразличные цели не имеют отношения друг к другу, они нейтральны. Пример: менеджер по продажам хочет улучшить адаптацию новых сотрудников, которые начинают работать в домашнем офисе. В то же время он хочет повысить перекрестные продажи продуктов с помощью целевой маркетинговой кампании. Объективное безразличие обычно не требует явных действий.

С дополнительными целями относительно удобно работать, потому что они дополняют друг друга. В таком случае говорят о так называемой целевой гармонии. Пример: менеджер по продажам хочет снизить заболеваемость и текучесть кадров. В то же время он хотел бы улучшить рабочее оборудование в домашнем офисе, чтобы обеспечить перекрестные продажи продуктов за счет высокопроизводительного доступа ко всем данным о клиентах через CRM.

Проблема для многих организаций заключается в решении конкурирующих задач. На данный момент, самое позднее, процедура в организациях меняется. Можно было бы, например, сгруппировать их по типам целей, т.е.

• временной горизонт цели (краткосрочный, среднесрочный или долгосрочный),
• оперативное или стратегическое значение,
• количественная или качественная релевантность или
• денежное или неденежное воздействие.

Имеет ли смысл смешивать группы и представлять их в виде матрицы целей, использовать диаграммы целей для определения иерархии целей с верхними и нижними целями или просто определить три стратегические цели и реализовать стратегию с помощью OKR , не может быть определено повсеместно. Тем не менее, есть несколько советов, как справиться с конфликтующими целями.

Цели управления конфликтами – Тренинговая группа Magnovo и создание благотворительной команды

Если бы вы могли высвободить 30% своего рабочего времени, чего бы вы могли достичь?

Это может показаться натянутым, но исследования показывают, что менеджеры тратят почти треть своего времени на разрешение конфликтов на рабочем месте. Не менее поразительно, но исследования показывают, что американские работники вовлечены в конфликты почти 2,1 часа каждую рабочую неделю, что составляет в среднем 385 миллионов рабочих дней.

Должность руководителя и управление конфликтами часто являются синонимами. Ваша команда смотрит на вас, когда на рабочем месте появляется несоответствие. И то, как вы подготовитесь к решению проблем , напрямую повлияет на сильные стороны и успехи людей, которых вы представляете.

Эффективное управление конфликтами

Конфликт не подчиняется правилам: он может возникнуть с предупреждением или без него в любой момент времени и может быть спровоцирован множеством людей, действий или событий. В то время как в некоторых случаях конфликт можно предотвратить и подавить до массового взрыва, в других случаях практически нет сигналов, чтобы подготовить вас к последствиям.

Конфликт чаще всего возникает в ситуациях, когда интересы, цели, чувства или принципы членов команды несовместимы с интересами компании или их коллег. Как лидер, члены вашей команды часто обращаются к вам в поисках решения, если чувствуют, что не могут решить проблему в одиночку.

Но сильные лидеры учатся распознавать конфликт на расстоянии и когда уместно вмешаться до того, как они попросят. Ваша главная цель управления конфликтами должна состоять в том, чтобы быстро и эффективно уменьшить пагубные последствия несовместимости на рабочем месте. Чем дольше вы ждете, тем больше потенциально может разрастись конфликт.

Согласно исследованию, проведенному по заказу CPP Inc. (издатели Инструмента режима конфликта Томаса-Килманна), 25% сотрудников заявили, что конфликт привел к болезни или отсутствию на работе. Кроме того, 10 % заявили, что конфликт подтолкнул их к провалу проекта, а более трети заявили, что конфликт побуждает кого-то покинуть компанию. И цена конфликта в таких ситуациях может быстро привести к огромным финансовым потерям, особенно если умножить их на процент от общей численности вашей рабочей силы.

Лидеры тратят много времени на разрешение конфликтов и их последствия, поэтому вам следует установить четкие цели управления конфликтами, чтобы свести к минимуму их последствия. Хотя конфликт часто неизбежен, люди могут изменить то, как они реагируют на него.

Понимание типов конфликтов

Типы конфликтов различаются, и вам необходимо знать о каждом возможном типе при определении целей управления конфликтами.

 

Когнитивный конфликт

Когнитивный конфликт (также называемый конфликтом по существу или задаче), например, сосредоточен на идеях, а не на личностях. Эффект этого типа конфликта обычно положительный или нейтральный и часто не связан с функционированием группы.

Люди могут испытывать когнитивный конфликт, когда

• Их знания или убеждения оказываются ложными
• Принятие решения
• Разочароваться в результате проекта
• Они понимают, что сделали плохой выбор

Треть участников исследования заявили, что конфликт возникает из-за большой рабочей нагрузки, а 34% согласились, что конфликт возникает непосредственно из-за стресса на рабочем месте. Эти типы когнитивных конфликтов могут принимать форму

• Стратегии проекта
• Распределение ресурсов
• Тайм-менеджмент
• Выбор поставщика
• Организация процесса

Когнитивный конфликт обычно считается полезным и даже заряжающим энергией, поскольку он помогает представить альтернативные точки зрения, которые потенциально могут принести пользу миссии компании.

Изучение новых способов выполнения задачи или обнаружение альтернативных решений может вызвать первоначальный дискомфорт у пострадавших, если это противоречит их предвзятым убеждениям. В этих сценариях ваша работа как успешного лидера зависит от вашей способности превратить конфликт в положительный результат.

Эмоциональный конфликт

Эмоциональный конфликт , с другой стороны, фокусируется на том, как люди взаимодействуют друг с другом на рабочем месте. Вызывает тревогу то, что исследование CPP показало, что почти половина участников считают, что конфликт возникает только из-за личностных столкновений.

Этот тип конфликта обычно имеет негативный эффект, особенно если его не решить:

• Взаимозависимость – Работа одного человека зависит от результатов или сотрудничества другого
• Различие в ценностях или происхождении – Два или более человека могут не согласиться о том, как работать вместе, исходя из их происхождения, опыта, пола, религии, личной этики или других дифференцирующих факторов
• Разница в реакции руководства — Сотрудники, пережившие смену руководства, могут привыкнуть к определенному типу руководства и могут запутаться в отношении новых ожиданий или процедур
.
• Личностные конфликты . Возможно, это самый распространенный тип конфликта на рабочем месте. Эти случаи возникают, когда эмоции и представления о характере и мотивах человека неверно истолковываются, предвзяты или не соответствуют действительности.

Эмоциональный конфликт, возможно, является наиболее опасным типом для организации, и его устранение должно быть главным приоритетом. К сожалению, следует отметить, что эмоциональный конфликт не всегда легко распознается лидерами и не всегда четко предопределяется.

Это не значит, что когнитивный конфликт лучше, чем эмоциональный. Когнитивные несоответствия могут стать такой же распространенной проблемой, как и эмоциональные ситуации, и процветать в негативе со стороны участников, если они не будут эффективно вылечены.

В любом случае одинаково важно быстро решать и разрешать конфликты.

Одной из ключевых целей обучения разрешению конфликтов является обучение тому, как выявлять существующие и потенциальные неравенства. Распознав конфликт, вы лучше подготовитесь к разработке подхода к устранению конфликта до того, как он заразит другие области вашей организации.

Если не принять меры, плохое управление конфликтами может привести к

• снижению производительности
• Напрасно потраченное время на повторные жалобы и жалобы
• Прогул
• Текучесть рабочих мест
• Низкий моральный дух

Как лидер, вы должны заранее думать о том, какие события могут спровоцировать конфликт. Помните о людях или ситуациях, которые могут спровоцировать конфликт или привести к деструктивным реакциям. Следите за сильными негативными эмоциями, импульсивными реакциями и усилением напряженности. Немного предвидения и планирования могут помочь предотвратить эскалацию конфликта.

Определите разницу между конструктивной и деструктивной реакцией

Ваши цели управления конфликтами должны служить до неузнаваемости. Независимо от того, сталкиваетесь ли вы с эмоциональной проблемой или когнитивным сценарием, есть правильные и неправильные способы реагирования, если вы хотите эффективно разрешить конфликт.

Одной из основ постановки целей управления конфликтами является понимание разницы между деструктивными и конструктивными реакциями, а также когда использовать каждый тип.

Конструктивные ответы

Давать конструктивный ответ означает демонстрировать поведение или давать ответы, которые сводят конфликт к минимуму. Предоставление конструктивного ответа перед лицом конфликта может

• Создать беспроигрышную ситуацию для всех затронутых сторон
• Настоящее открытое и честное изложение мнения друг друга
• Активируйте непредубежденность, чтобы понять другую сторону
• Позволяет решать проблемы и выполнять задачи в позитивном ключе
• Упреждающее разрешение конфликта вместо того, чтобы позволить конфликту продолжаться
• Вызывать вдумчивые ответы
• Повысить производительность команды и моральный дух
• Ограничить провоцирующее конфликт поведение
• Разрешить каждому человеку попытаться извлечь максимальную выгоду из ситуации, независимо от исхода

Сохранять конструктивность во время напряженного конфликта не всегда легко, даже для высших руководителей. Чтобы подготовить почву для конструктивного ответа, используйте и адаптируйте следующие передовые методы:

Начните думать

• Обратите внимание на реакцию участников, включая вашу собственную
• Оставайтесь нейтральным любой ценой, даже если у вас есть личное мнение о ситуации
• Рассмотрите разные ответы, прежде чем предлагать один
• Взвесьте все за и против каждой стороны
• Подумайте, как подходить к вашему ответу дипломатично, чтобы свести к минимуму ущерб для каждой точки зрения

Повремените с реакцией

• Не спешите реагировать или комментировать
• Позвольте эмоциям рассеяться, прежде чем отвечать
• Говорите в то время, когда вы можете говорить уверенно
• Найдите достаточно времени, чтобы рассмотреть обе стороны, прежде чем прийти к выводу

Понимание уникальных обстоятельств ситуации

• Каждая ситуация уникальна, поэтому найдите время, чтобы понять, что особенного в каждой из них
• Не прибегайте к подходу «Мы обычно так делаем»
• Оставайтесь открытыми для различных решений
• Рассматривайте каждый конфликт как растущую возможность
• Помните, что конфликт неизбежен

Сосредоточьтесь на идеях, а не на личностях

• Критикуйте проблему, а не вовлеченных лиц
• Определите взаимные интересы каждой стороны, чтобы повысить сотрудничество и готовность говорить свободно
• Уменьшить любые предполагаемые мотивы вовлеченных сторон
• Напомните каждому вовлеченному лицу, что проблема кроется в проблеме, а не в конкретном человеке

Конструктивные ответы сведут к минимуму более пагубные последствия конфликта, что в конечном итоге снизит количество конфликтов, которые нужно разрешить позже. Ваши конструктивные ответы могут не только ускорить путь к решению, но и стать хорошим примером для вашей команды. И вы можете не осознавать этого в то время, но ваш позитив в ситуации не останется незамеченным.

Деструктивные ответные действия

Деструктивные ответные действия могут подлить масла в огонь любого конфликта, и обычно лучше отказаться от этого типа. Деструктивные реакции включают поведение, которое продлевает или обостряет конфликт и может привести к следующим ситуациям:

• Причастные к этому лица чувствуют разочарование и гнев
• Судебные действия ограничивают возможности разрешения конфликта
• Вовлеченные стороны чувствуют необходимость сравнять счет или вести учет своих «выигрышей» или «проигрышей»
• Уважение исчезает с обеих сторон
• Каждая команда требует победы независимо от того, что может повлечь за собой победа
• Ничьи потребности не удовлетворяются
• Проблема никогда не решается полностью
• Страдает боевой дух команды, а также производительность и выполнение работы

В дополнение к вышеперечисленным сценариям плохо управляемый конфликт может иметь долгосрочные последствия, такие как текучесть кадров, плохая репутация рабочей среды среди соискателей и проблемы с бюджетом, возникающие из-за текучести кадров и низкой производительности. Каждая из этих возможностей может разжечь бесчисленные конфликты и поставить вашу организацию на горящий путь расхождения.

Деструктивные реакции могут принимать разные формы, некоторые из которых, как вы можете не осознавать, наносят ущерб ситуации:

Активные деструктивные реакции

• Отказ от участия в команде из-за упрямства или ограниченности взглядов
• Проявление внешней агрессии или гнева
• Обвинение других в ситуации
• Унижение других за их идеи или роль в конфликте
• Предоставление быстрого ответа, потому что вы чувствуете, что вам нужно ответить, даже если у вас не было времени, чтобы вынести здравое суждение

Пассивно-разрушающие реакции

• Избегание конфликта или отрицание его существования
• Принятие далеко не идеального решения просто для того, чтобы разрешить конфликт и двигаться вперед
• Не признавая чувств или пытаясь скрыть эмоции

Недостаточно избегать деструктивных ответов и распознавать конструктивные. Чтобы устранить плохие реакции и выбрать хорошие, требуется практика и приверженность. В каждом конфликте у вас есть полный контроль над тем, как вы решите справиться с ситуацией. И ваш метод по умолчанию не всегда может быть самым подходящим.

Часто хорошие лидеры естественным образом тяготеют к конструктивным ответам в надежде внести позитив в любую ситуацию. Однако участие в деструктивных реакциях не обязательно делает вас плохим лидером; это просто означает, что у вас, как и у членов вашей команды, есть области, в которых вы можете улучшить свои рабочие манеры. И когда вы берете на себя инициативу по совершенствованию, вы демонстрируете одно из величайших качеств, которое демонстрирует каждый хороший лидер.

И когда вы стремитесь к этим улучшениям, например, посредством обучения управлению конфликтами, ваша инициатива демонстрирует одно из величайших качеств, которое демонстрирует каждый хороший лидер.

Лидировать в управлении конфликтами

Как лидер вы захотите проложить путь в управлении конфликтами, подавая пример членам команды и гарантируя, что они четко понимают ваши цели управления конфликтами. Найдите время, чтобы проанализировать случаи по мере их возникновения, подумать о том, как лучше действовать, и рассмотреть все альтернативы, которые лучше всего подходят к ситуации, прежде чем предлагать ответ.

Учитывая, что конфликты неизбежно возникают время от времени, эффективное управление конфликтами слишком важно для вашей организации, чтобы игнорировать его. Сильнейшими лидерами являются не обязательно те, кто сами обладают всеми навыками и знаниями, а скорее те, кто понимает, как полагаться на ресурсы, когда их собственный набор навыков оказывается недостаточным.

Если вы стремитесь укрепить свои лидерские качества, специализированное обучение по вопросам конфликтов может стать достойным вложением средств для вашей организации и вашей карьеры. Инвестирование в обучение управлению конфликтами может помочь вам лучше понять свою собственную реакцию на конфликт как лидера, определить конкретные конструктивные и деструктивные реакции, понять, чем отличаются пассивные и активные реакции на конфликт, и применить новые способы эффективного разрешения конфликта.