Как проверить человека на честность: Помогите! Как проверить человека на честность?

Топ-10 методов быстрой проверки на честность кандидата на работу

Резюме соискателей обычно схожи между собой: гарантируют продуктивность, коммуникабельность, стрессоустойчивость и владение профессиональными навыками. Если потенциальный кандидат планирует получить должность, он ответственно готовится к собеседованию, обязательно продумывая, как и чем впечатлить работодателя. Интернет тут только помогает – всевозможные сайты пестрят советами, как составить «выгодное» резюме и как вести себя во время личного интервью. Поэтому работодателю очень важно оценить честность кандидата. Обязательно нужно удостовериться в том, что предоставленная информация действительно является подлинной, правдивой, а не очередной «уловкой» неквалифицированного соискателя. Давайте попробуем разобраться, как это можно сделать с максимальной эффективностью и минимальными затратами по времени.

Зачем нужна проверка на честность кандидата на работу?

Важность проверки честности соискателя чрезвычайно высока.

Наем неподходящего сотрудника может отразиться на предприятии и даже привести к существенным убыткам, вплоть до разорения компании. По данным исследования Association of Certified Fraud Examiners, предприятия в Соединенных Штатах Америки ежегодно теряют около семи миллиардов долларов по вине персонала. Подобные ситуации легче предотвратить (проверить кандидата на работу), нежели разбираться с последствиями, которые обязательно возникнут позже.

Суть любой проверки на честность состоит, в первую очередь в том, чтобы получить максимально полную и правдивую информацию о конкретном кандидате. Инциденты из профессионального прошлого помогут спрогнозировать поведение потенциального сотрудника в будущем. Так вы «страхуете» свои бизнес и получаете уверенность в каждом из сотрудников.

Какую информацию может умалчивать/искажать соискатель?

Прежде чем планировать, как проверить кандидата на работу на честность, следует изучить, какую информацию чаще всего скрывают, или искажают соискатели.

Сюда относятся следующие факты:

• Достоверные причины увольнения с предыдущей должности. Кандидаты склонны умалчивать о конфликтных ситуациях, которые привели к увольнению. Реальную причину ухода скрывают и в том случае, когда он был спровоцирован нарушением трудового распорядка или другими подобными факторами.
• Информация об образовании. Наличие высшего образования у соискателя легко проверить, в том время, как информация о прохождении курсов повышения квалификации, посещении тренингов и семинаров не поддается легкому подтверждению. Этим часто пользуются недобросовестные кандидаты.
• Навыки и обязанности на предыдущей должности. Соискатели склонны перехваливать себя: приписывать несуществующие умения, преувеличивать количество выполняемых ранее служебных обязанностей и так далее. Тут понадобится дополнительная оценка честности кандидатов.
• Достижения и успехи. Например, кандидат может поведать вам об успехе проекта, который, на самом деле, был незначительным. Или даже приписать себе заслуги своих коллег с предыдущего места работы.
• Размер оклада. Желая получить большую зарплату, соискатели склонны вводить в заблуждение руководство: преувеличивать размер оклада, получаемого на предыдущем месте работы.
• Реальная мотивация. Кандидаты склонны скрывать, зачем на самом деле хотят получить должность в данной компании, выдавая вымышленные мотивы (желание развиваться, расти профессионально) за реальные.

Принимая все слова потенциального сотрудника за чистую монету, вы рискуете репутацией своего предприятия: ее легко может нарушить неквалифицированный работник. Именно поэтому проверка на честность соискателя должна стать неотъемлемым этапом при приеме нового сотрудника на должность.

Модели процесса проверки при найме на работу

Желая проверить соискателя, можно пойти двумя путями:

• Самостоятельно — собственными усилиями или усилиями существующих сотрудников предприятия;
• Поручить задачу соответствующей компании.

Каждый из этих способов является достаточно эффективным при правильном подходе. Но если сомневаетесь в том, что можете справиться с проверкой собственными усилиями – не рискуйте. Вы можете лишь потратить время, не получив желаемого результата.

Обычно, аутсорсинг-услуги, помогающие проверить кандидата на честность, стоят достаточно умеренно и являются широкодоступными.  Заключив договор с компанией, занимающейся проверками, вы сможете легко убедиться в достоверности слов потенциального сотрудника, приложив к этому минимум усилий.

Как проверить кандидата на честность: эффективные методы

Давайте более подробно рассмотрим, как именно проводится проверка, и какие данные можно при этом использовать. Проверить честность кандидата можно следующим образом:

• Во время личного интервью. Отойдите от стандартной схемы: пусть собеседование состоит из нескольких этапов. Дайте возможность руководителям разных уровней пообщаться с потенциальным сотрудником. Также во время интервью важно обращать внимание на невербальные сигналы: мимику, жесты, поведение кандидата, его реакцию на ваши вопросы. Можно задать один и тот же вопрос в первой и во второй половине интервью, проанализировав, есть ли расхождения в ответе.
• Проверив соответствие данных резюме и записей собеседования. Проверьте, нет ли расхождений между информацией, полученной устно и прописанной в резюме. Любые неточности могут свидетельствовать о желании кандидата ввести вас в заблуждение.
• Проверка рекомендаций. Проверить, правдивы ли рекомендации, достаточно сложно. При сборе рекомендаций, избегайте формальных, стандартных оценок кандидата – они не раскрывают его реальный профессиональный уровень. Целесообразно будет узнать рекомендации не только руководства, но и бывших коллег – так можете рассчитывать на получение объективной информации о кандидате.
• Проверка службой безопасности. Проверить кандидата на работу при помощи соответствующей службы следует потому, что это поможет выявить его причастность в прошлой профессиональной деятельности к сомнительным сделкам/мошенничеству/связям с конкурентами.
  Также вы сможете узнать, имел ли кандидат судимости, проходил ли по каким-либо уголовным делам как соучастник.
• Подтверждение данных по документам и удостоверениям. Например, информация о профессиональном опыте должна быть подтверждена соответствующими записями в трудовой книжке. Расхождение данных – прямое свидетельство нечестности кандидата.
• Проверка на детекторе лжи – наиболее точный способ подтверждения той или иной информации. Индивидуальный перечень вопросов, заданных кандидату, поможет выявить нежелательные моменты в трудовой биографии. Точность проверки на полиграфе составляет 94-95%.
• Проверка «черных списков». В Интернете вы можете найти базы данных сотрудников, которые были причастны к тем или иным негативным происшествиям.
• Тесты на честность при приеме на работу – специально разработанный перечень вопросов, который помогает убедиться в достоверности полученной информации.

Подбирать оптимальный метод проверки следует в соответствие со спецификой должности, требованиями к кандидату и так далее. Но, в любом случае, пренебрегать проверкой не стоит – так вы ставите под угрозу слаженную и продуктивную работу в своей компании.

В заключение

Ответственный подход к подбору сотрудников является неотъемлемым элементом роста и развития любого предприятия. Именно поэтому стоит проверить соискателя на честность перед его зачислением на должность, даже если кандидат производит впечатление благонадежного. Существует несколько популярных методов проверки, которые можно использовать как отдельно, так и в совокупности, для достижения максимального результата. Для некоторых должностей, будет достаточно самостоятельной проверки кандидатов во время интервью – при помощи уточняющих вопросов, сопоставления фактов из резюме и устных данных. Если должность, на которую претендует соискатель, сопряжена с большой ответственностью, рационально будет прибегнуть к проверке на детекторе лжи – так вы получите практически стопроцентную уверенность в его честности.

HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа

HR-SECURITY ПОДКАСТ. Детектор лжи в бизнесе · Кадровая Безопасность HR Security | Как читать заключение полиграфолога

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

Как проверить кандидата на честность

К поиску новой работы современный соискатель подходит основательно: собирает информацию в интернете и в специализированных изданиях о том, как правильно составить резюме, чтобы оно заинтересовало работодателя, как вести себя на собеседовании и так далее. Многие даже пытаются использовать разнообразные уловки, Чтобы перехитрить работодателя и приукрасить свои реальные знания и способности.

Во время собеседования довольно сложно понять, говорит ли человек правду или очень убедительно лжет: доверять абсолютно всем — себе дороже, но и ко всем относиться с недоверием — так и паранойи недалеко. Как вести себя работодателю, чтобы вовремя «раскусить» обманщика и не оттолкнуть действительно честного и квалифицированного сотрудника?

Во-первых, следует знать, какую именно информацию чаще всего любят искажать соискатели.

— Причина увольнения. Соискатели предпочитают умалчивать о конфликтах на работе — даже в тех случаях, когда не инициаторами конфликтных ситуаций являлись другие сотрудники. Видимо, считают, что это может сформировать негативное отношение со стороны работодателя. Так же молчат об увольнениях по причине различных нарушений трудового распорядка. Поэтому в большинстве случаев предпочитают писать «уволен по собственному желанию». Если претендент утверждает, что на предыдущем месте работы все было замечательно, но он все равно уволился, или начинает путаться в ответах — можете смело перепроверить информацию. Зачастую достаточно одного звонка на бывшее место работы соискателя. Но имейте ввиду, что причины увольнения могли быть различными, и если даже работник уволился по собственному желанию с целью анти более высокооплачиваемую работу — ему могут специально дать весьма нелестную характеристику.

— Список навыков, а так же обязанности, который человек выполнял на предыдущем месте работы. Здесь склонны преувеличивать значительно. Соискатель может указывать и те знания, которыми владеет только в теории — например, видел, как это делают коллеги, но сам никогда не делал. А могут вообще вписывать те навыки, которые вы указываете как базовые, но о которых ваш потенциальный работник ни сном, ни духом. Если вы сами -специалист в этой области, или есть с кем оперативно проконсультироваться — врунишку можно очень быстро вывести на чистую воду.

— Заслуги, успехи, достижения. Соискатели любят приписывать себе заслуги коллег. Даже успешность командного проекта, в котором он принимал самое мизерное участие — претендент может выдать за свою заслугу — новый работодатель ведь ничего не знает.

— Уровень образования. Конечно, придумать себе лишнее высшее образование — мало кто рискнет, это очень легко проверяется наличием или отсутствие диплома установленного образца. А вот всевозможные курсы повышения квалификации, тренинги, семинары, практические конференции — это всегда пожалуйста.

— Величина оклада. Чтобы получить значительно большую зарплату на новом месте — соискатели склонны преувеличивать свой прежний уровень дохода. Цифра, на которую действительный оклад отличается от указанного в резюме, зависит от честности и порядочности претендента.

Поэтому менеджеры по подбору персонал вынуждены перепроверять данные, указанные соискателем — для того, чтобы не взять на работу недобросовестного сотрудника. Может оказаться, что на деле новый сотрудник не владеет необходимыми знаниями и навыками и попросту не сможет выполнять работу. В результате получится, что вы потратили время и средства, с вами поступили нехорошо, и к тому же вы сами отняли шанс на работу у других соискателей — возможно, более квалифицированных и честных. Ведь, соврав однажды, он сможет повторить свой маневр. И общаться с человеком, который не оправдал вашего доверия — тоже, согласитесь, неприятно.

Данные, предоставленные пользователем, во многих случаях можно проверить. Такие мероприятия — залог успешного найма качественных и профессиональных работников. Но перед многими рекрутерами встает вопрос — а как на деле проверить поступившую информацию? Все очень просто. Для начала нужно ввести обязательное требование для всех соискателей — наличие рекомендательного письма с прошлого места работы. В рекомендательном письме обязательно указывается фамилия и имя автора рекомендации, его должность и контакты. Остается просто позвонить по указанному номеру и удостовериться — действительно ли этот человек писал рекомендацию соискателю, и задать несколько дополнительных вопросов.

Еще один немаловажный момент — проверять достоверность предоставленной информации нужно еще до того, как вы дали согласие на трудоустройство — если информация окажется недостоверной, потери вы уже понесете.

Соискатель приносит с собой уже готовые рекомендательные письма, и перед рекрутером стоит задача — проверить указанную в них информацию. Возможно, письмо писал действительно тот, чья фамилия указана в письме, и после непродолжительной телефонной беседы с ним все станет на свои места. Но возможен и другой, более сложный сценарий. Например, рекомендацию составляли сотрудники кадрового отдела, у которых есть заготовленный шаблон с общими фразами, и в этом шаблоне из года в год меняется только фамилия. Такая схема весьма удобна для кадровиков, которым не нужно рыться в архивах или беседовать с другими сотрудниками, чтобы составить рекомендательное письмо; но весьма неудобно и для работников, которые по каким-либо причинам меняют место работы, и для их новых работодателей.

Или же письмо писал сам работник — руководитель был слишком занят и разрешил «посамовольничать», а затем пробежал глазами рекомендацию и поставил свою подпись. Естественно, что человек не напишет о себе ничего плохого, а если еще и отношения с руководителем остались теплые — он перечить не будет. В таком случае беседы с ним будет недостаточно, чтобы составить полное впечатление о соискателе. Но, возможно, бывший начальник вашего кандидата сможет дать контакты человека, который более тесно сотрудничал с нынешним соискателем — так называемые рекомендующие второго поколения. Не исключено, что и этой информации будет недостаточно — особенно в том случае, если в той компании человек проработал недолго. В таком случае понадобится обратиться еще и на более раннее место его работы — но только в том случае, если с момента увольнения оттуда прошло не более 7-ли лет, в противном случае информация теряет свою актуальность — за эти годы работник мог подучиться, набраться опыта и теперь является высококлассным специалистом, но на первом месте работы его запомнили как новичка, которые только-только пришел работать после учебы в ВУЗе.

Вопросы рекомендателю тоже стоит подготовить заранее. До того, как ему звонить, стоит оценить, насколько реалистичными могли быть его впечатления о кандидате, насколько тесно они сотрудничали и в какой мере рекомендатель мог оценить старания вашего соискателя. В большинстве случаев рекомендательное письмо подписывает руководитель. Но бывает и так, что руководитель не знает на практике, как работает тот или иной сотрудник, или просто очень занят — и тогда рекомендательное письмо пишет коллега. Не стоит думать, что рядовые коллеги не могут дать четкую и ясную рекомендацию — они даже чаще, чем руководитель, работают в команде и могут оценить вклад каждого в общее дело. Но мнение коллеги может быть очень субъективным — особенно если рекомендателя и соискателя связывали и связывают приятельские отношения — поэтому даже рекомендации коллег стоит проверить на достоверность.

Проверить рекомендации всех кандидатов, особенно если вы набираете большое количество сотрудников на несколько должностей, очень трудно и занимает много времени, поэтому нужно заранее решить, соискатели на какие должности будут проходить дополнительные проверки. Чаще всего такие требования предъявляются к претендентам на руководящие посты, или такие, которые требуют от сотрудника высокого уровня моральной и материальной ответственности или работы с засекреченными данными.

Однако многие работодатели считают нерациональными проверки рекомендаций именно этой категории сотрудников, полагаясь на тот факт, что если человек долгое время занимал в компании ведущую должность — он является высококлассным специалистом и на него можно рассчитывать. Но не всегда это так. Ваш новый сотрудник может просто не подстроиться под условия работы и требования, выдвигаемы вашей компанией — он может быть недостаточно коммуникабельным, или не знать каких-то нюансов работы, или не сможет работать в том темпе, в котором работаете вы. Ведь важно не только качественно делать работу, но и делать ее в срок.

Если же вы набираете сотрудников младшего звена, от которых не будет зависит грандиозный успех или не менее грандиозный провал компании — то обзванивать рекомендателей вовсе не обязательно.

Если ваш кандидат будет работать с важным сектором рынка, отвечать за серьезные сумм или техническое обеспечение, работать с конфиденциальными данными — нужно привлечь к проверкам службу безопасности (на предприятии, которое связано с серьезными данными и колоссальным денежным оборотом такая служба должна быть в обязательном порядке).

Служба безопасности должна проверить, имеет ли кандидат склонность к сомнительным сделкам и мошенничеству, имеет ли он сомнительные связи с конкурентами или сомнительными группами, имел ли судимости, если да — по каким делам проходил. Если кандидат был осужден за хищение имущества предприятия, взяточничество или мошенничество, или проходил по таким делам как соучастник — естественно, вам такой сотрудник не нужен. Такую информацию служба безопасности может получить и проверить по нескольким источникам. Например, из специализированных баз данных, из отзывов и рекомендаций, которые дадут соискателю прежние работодатели, проверка таких отзывов по официальным каналам информации. Так же сотрудники службы безопасности могут проверить документы, предоставленные соискателем, на соответствие действительности (например, диплом о высшем образовании) и даже опросить бывших коллег или соседей соискателя.

В случаях, когда предприятие проводит набор персонала несамостоятельно, а прибегает к помощи кадровых или ректутинговых агентств — можно обязанность проводить такие проверки переложить на сотрудников агентства. Принцип работы будет тот же, но ваше предприятие сэкономит время, а сотрудники по набору персонала вместо проверок будут заниматься другой не менее важной работой. Некоторые компании не доверяют агентствам по набору персонала и готовы потратить большую сумму денег на то, чтобы воспользоваться услугами детективного агентства, которое и проведет проверку кандидатов. Способов существует очень много, но главная цель — обезопасить компанию от ненадежных сотрудников.

Но не всегда есть возможность проверить все данные работника. Большая часть информации касательно сотрудников является конфиденциальной и не разглашается. В России еще с середины 2006 года действует закон «О персональных данных», который запрещает работодателю разглашать данные о своих сотрудников третьим лицам. Разглашению информация такого типа подлежи только в двух случаях: если сам работник дает письменное разрешение на ее разглашение, или же в том случае, если получение такой информации необходимо в целях безопасности сотрудника — для сохранения его жизни и здоровья. Во всех остальных случаях бывший работодатель вправе отказать вам в предоставлении таких данных. На Западе сложилась несколько иная ситуация — работодатели предпочитают хранить в тайне данные о своих сотрудниках, чтобы обезопасить себя от судебных преследований.

Но кроме ограничения доступа к информации о соискателях существует еще много сложностей, которые в большинстве случаев мешают проверить информацию, указанную в рекомендации и удостовериться в честности потенциального сотрудника. Например, бывший руководитель кандидата может иметь в этом свою заинтересованность. Желая поскорее избавиться от не устраивающего его сотрудника, он может дать очень хорошую характеристику. Желая наоборот — удержать квалифицированного сотрудника, который по своим причинам решил сменить место работы, работодатель может охарактеризовать его как лентяя и разгильдяя — только чтобы на новом месте ему не дали нужную должность, и он вернулся в компанию. Так же начальник может побояться перехвалить сотрудника и как следствие — сам прослыть вруном. Или же он не хочет, чтобы его бывший работник узнал о том, как к нему относятся на предприятии. Как видим, рекомендации не всегда правдивы, а потом не стоит полностью на них полагаться — можно поискать дополнительную информацию о кандидате.

Но проверка информации о соискателе — дело очень важное и ответственное, и здесь следует придерживаться этических норм, чтобы не навредить ни кандидату, ни тем, к кому будете обращаться за помощью. Особенно осторожными следует быть в том случае, если кандидат еще продолжает работать на прежнем месте — возможно, вас он чем-то не устроит, но в результате ваших проверок потеряет и ту работу, которую имеет. Поэтому прежде чем звонить его нынешнему работодателю, объясните соискателю, что в сегодняшних условиях вы вынуждены проверять каждого кандидата и спросите его разрешения на такую проверку. Чтобы сложить разностороннее мнение о будущем сотруднике, не стоит ограничиваться руководителем: поговорите с его коллегами, деловыми партнерами, клиентами. Задавайте только те вопросы, которые непосредственно связаны с работой, и никак не затрагивают черты характера соискателя, его привычки, образ жизни, семейное положение и т.д. Такие вопросы — нарушение личного пространства кандидата, и вас не должно интересовать, что он делает в свободное от работы время — вышивает крестиком или катается на водных лыжах, главное — чтобы свою работу он выполнял качественно. Спрашивая разрешения у соискателя, настаивайте на том, чтобы он дал их координаты, а не передал на словах то, каким хорошим специалистом они его считают. Естественно, что кандидат склонен приукрашать свои заслуги, чтобы добиться вашего расположения и назначения его на должность. Помимо рекомендаций, стоит проверить диплом об образовании, а так же сертификаты, полученные на тренингах — современная полиграфия позволяет проверить что угодно, но в любом учебном заведении или тренинговом центре всегда имеется архив, в котором хранится информация о том, какой документ, кому и когда выдан.

Проверяя письменную рекомендации, внимательно слушайте рекомендателя, а так же обратите внимание на его интонацию. Старайтесь задавать такие вопросы, на которые рекомендатель сможет дать развернутый ответ, а не ограничится краткими «да» или «нет». Так же не задавайте таких вопросов, которые могут стать подсказкой для того, кто рекомендацию не писал, а просто поставил на ней свою подпись. «Вы же считаете Иванова И.И. первоклассным специалистом?» — таких вопросов быть не должно. Уточняйте ту информацию, которая вызывает двусмысленную трактовку или вообще непонятна вам.

Проверяйте только данные, указанные в рекомендации — никаких вопросов, которые могут оказаться вне компетенции рекомендателя. Например, не стоит спрашивать, состоял ли соискатель в браке и сколько раз. Трудности в личной жизни или их отсутствие в большинстве случаев не влияют на уровень квалификации. Общаясь с рекомендателем, старайтесь оставить о себе положительное мнение — возможно, вам еще придется к нему обратиться.

Как проводить проверку рекомендаций.

Для начала еще раз перечитайте рекомендательное письмо и определите, какую именно информацию вы хотите проверить, что вызывает у вас сомнения. Вопросы лучше заранее записать на бумаге, чтобы потом не вспоминать, о чем еще хотели спросить и не отнимать у человека время. Подготовьтесь записать полученные в ходе беседы данные, или же используйте диктофон. Только после этого можно набирать номер рекомендателя. Если его не окажется на месте — лучше уточните, когда он вернется или как еще можно с ним связаться, а не оставляйте свои координаты. Если вы сразу дозвонились рекомендателю, представьтесь и настройте человека на дружественную беседу. Поинтересуйтесь, удобно ли ему сейчас с вами общаться и сколько времени он сможет уделить беседе. Если человек спешит — поинтересуйтесь, когда можно перезвонить. Объясните ему, с какой целью и по какому вопросу звоните. Пообещайте, что о полученной информации никто не узнает — даже ваш соискатель. Слушайте внимательно, не перебивая, если что-то не понятно — переспросите, когда человек закончит фразу. В конце разговора не забудьте поблагодарить за информацию и потраченное время.

Какие вопросы можно задавать рекомендателю.

Поинтересуйтесь, как давно рекомендатель знает соискателя, и как долго тот проработал на прошлом месте, а так же уточните причины увольнения. Если рекомендатель владеет информацией об уровне заработной платы соискателя или хотя бы о примерном уровне оплаты его должности на предприятии. Спросите о том, на какой должности работал соискатель, что входило в его обязанности, придерживался ли он трудовой дисциплины, как складывались отношения с коллегами — с подчиненными и начальством. Поговорите о достижениях сотрудника, о его вкладе в развитие компании, обсудите его сильные и слабые стороны как профессионала. По возможности уточните, с кем еще из сотрудников вы могли бы пообщаться.

Такие проверки помогут вам не только определить, подходит вам данный кандидат или нет, но так же узнать, понадобится ли ему дополнительное обучение, какие обязанности на него можно возложить с первого дня. Чем больше у вас информации — тем больше вероятность сделать правильный выбор и не рисковать именем вашего предприятия.

В ходе проверки подлинности информации вы можете столкнуться с рядом внештатных ситуаций, к которым должны быть готовы. Например, соискатель мог заплатить рекомендателю за лестный отзыв, о чем рекомендатель случайно проболтается во время беседы. Кроме того, в ходе беседы могут всплыть не совсем хорошие моменты из деловой биографии, которые не были указаны в рекомендации. Очень может быть, что в поисках боле престижной работы соискатель планирует попасть на ту должность, которую ранее не занимал, и вполне вероятно, что рекомендатель на самом деле не считает его профессионалом именно в этой области, но может охарактеризовать его как высококлассного специалиста в другой сфере.

А может оказаться и так, что «корочки» о высшем образовании были куплены или распечатаны на служебном оборудовании. Запрос в высшее учебное заведение с легкостью это подтвердит. Во-первых, вам в точности опишут, как выглядят выпускные документы этого ВУЗа. Во-вторых, дадут информацию, проходил ли этот документ в их базе данных.

Студии Тейлора | Одиннадцать вопросов для проверки честности и добросовестности

Одиннадцать вопросов для проверки честности и добросовестности

Понедельник, 15 ноября 2010 г., 14:00, Бетти Бреннан из Советы профессионалам и отрасли

---

Основные стратегии и ценности для достижения этого задайте культуру в Taylor Studios. Они имеют решающее значение для нашего успеха. При наборе мы ищем людей, которые могут соответствовать нашей культуре. Наша основная ценность номер один — честность и порядочность. Мы ищем высочайший уровень честности в тех, кого мы нанимаем. Так мы работаем изо дня в день. Мы также предпочитаем работать только с клиентами, которые придерживаются этой ценности.

Задайте себе эти вопросы, чтобы проверить, как вы смотрите на порядочность и честность:

1. Можете ли вы привести пример, когда вы заплатили цену, чтобы сохранить порядочность?

2. Вы делаете то, что обещали?

3. У вас есть секреты от вашего супруга? Ты вообще скрытный?

4. Если официантка не указывает чаевые в налоговой декларации, этично ли это? Если крупная корпорация таким же образом избегает уплаты налога, этично ли это? Этично ли работать за наличные деньги, чтобы избежать налогов или получить какой-либо вид государственных платежей?

5. Если бы коллега несколько раз уходил раньше времени без ведома начальника, вы бы его заменили? Стали бы вы подменять коллегу в целом – если бы вы ушли пораньше, долго обедали, брали домой офисные принадлежности и т. д.

6. Вы превышаете скорость? Если кто-то скажет «нет», это будет очень сомнительно в интервью.

7. Если бы вам переплатили по зарплате, вы бы сказали об этом?

8. Приходилось ли вам когда-нибудь приходить на больничный, когда вы не болели?

9. Сталкивались ли вы когда-нибудь на работе с ситуацией, когда ваша честность подвергалась испытанию?

10. Вы когда-нибудь были в ситуации, когда вам нужно было сделать что-то лучше, чем было?

11. Вы когда-нибудь были честны с другом и теряли из-за этого дружбу?

В Taylor Studios мы руководствуемся нашими основными ценностями:

Целостность и честность

Taylor Studios, Inc. всегда будет действовать с высочайшим уровнем честности и добросовестности во всех деловых практиках. От всех в Taylor Studios, Inc. ожидается высокий уровень личной честности и честности. Мы будем общаться честно, точно и на основе фактов. Мы не пойдем на этические компромиссы. Успех с высочайшим стандартом честности является единственным истинным успехом.

Прибыльность

Мы понимаем, что финансовое благополучие является необходимым условием успеха нашей компании. Мы должны создать капитал, чтобы предоставить возможности и процветание каждому сотруднику Taylor Studios, Inc. Мы стремимся работать с прибылью. Мы будем стремиться повысить ценность Taylor Studios, Inc.

Социальная ценность

Наши продукты и услуги будут полезны для общества. Мы пропагандируем бережное отношение к природе, истории и культуре.

Улучшение

Мы стремимся к качеству и будем постоянно стремиться к совершенствованию наших знаний, нашей рабочей среды и нашей продукции.

Взаимоотношения

Мы ценим наших сотрудников и наших клиентов, а также крепкие отношения между ними.

Какие вопросы вы бы задали, чтобы проверить чью-то честность?

Поделиться в социальных сетях

---

Назад к сообщениям блогаИспользовать расширенный поиск

Можно ли проверить кого-то на честность?

Какую самую важную характеристику люди хотят видеть в своем начальнике? Поддержка, эмоциональный интеллект, видение? Нет. Прямолинейность, смелость, честолюбие? Нет снова. Ответ — целостность. Мы хотим, чтобы нам говорили правду, нам нужны люди, у которых есть моральный компас, и мы хотим честности.

В мире рекламы, брендинга, купли-продажи кажется, что концепция честности отбрасывается, но она всегда возвращается, чтобы укусить тех, кто ее игнорирует. Первые страницы газет, журналов и веб-сайтов регулярно пестрят историями о великих и добрых людях, которые лгали, воровали и обманывали на пути к славе и гибели.

Многие организации называют честность или синоним одной из своих основных ценностей. Это, конечно, может иметь серьезные неприятные последствия, когда клиентам и новичкам вскоре станет ясно, что это всего лишь пиар-упражнение, которое может еще больше усугубить проблемную ситуацию.

Последствия стали настолько серьезными, что многие менеджеры «проверяют» на честность в процессе найма. Это стало большим бизнесом, и их растущую популярность объясняют увеличением числа краж и мошенничества на рабочем месте, проблемами с наркотиками и алкоголем, издевательствами и насилием и т. д.

 

Для тех, кто заинтересован в проверке на честность, есть несколько вариантов. Они могут купить или нанять полиграф или детектор лжи. Некоторые организации тратят много денег на проверку биографических данных и полномочий кандидатов. Другие пробуют анализ мочи или крови. Некоторые пытаются тщательно проверить биографические анкеты. И многие обращаются к стандартизированным анкетам.

«Нелепо!» — это крик тех, кто категорически против любой формы самоотчета. Говорят, что ахиллесова пята этих тестов заключается в том, что люди лгут на этих вещах, а лжецы лгут больше всех. Таким образом, как это ни парадоксально, «невинные» трудолюбивые люди, которые могут (честно) признаться в нескольких тривиальных и по сути не относящихся к делу опрометчивых поступках, получают ярлык «нечестных», в то время как психопаты-правонарушители, которые лгут сквозь зубы, пахнут только розами. Некоторые также утверждают, что нечестность определяется как культурой, так и сильно варьируется. Нечестность и отсутствие честности — это не характеристики отдельных людей, а реакция на очень специфические ситуационные факторы.

Так могут ли работать тесты на целостность? Есть ли доказательства того, что эти относительно простые анкеты могут определить, в большей или меньшей степени люди склонны к нечестному и контрпродуктивному поведению?

Во-первых, существуют различные способы проверки надежности тестов. К ним относятся:

• Метод «известных» или контрастных групп. Люди, которые известны как честные, так и нечестные, проходят тест, и фиксируется количество и качество различий в ответах.
• Биография, биографическая проверка. Кандидаты проходят тщательную проверку с использованием записей полиции, школы и организаций, которые затем соотносятся с результатами тестов.
• Признания и признания. Отдельные (возможно, конфиденциальные) признания в широком диапазоне нечестных поступков, от тривиальных до очень серьезных, коррелируют с результатами тестов.
• Прогнозный или будущий метод. Людей проверяют при поступлении в организацию, и оценки связаны с задокументированным (доказанным) нечестным поведением на протяжении всей их карьеры.
• Временной ряд или исторический метод. Прежде чем использовать в отборе тесты на честность, собираются всевозможные индексы g. потеря; усадка. Те же данные собираются после того, как при отборе используются тесты, чтобы увидеть, есть ли заметная разница.
• Связь с детектором лжи или анонимные признания в краже или прогулах.

 

Конечно, тесты были проверены по очень разным критериям — кража, подделка учетных данных, «контрпродуктивное» поведение и т. д. — и они, как правило, дают довольно разные результаты. Работа в рабочее время или длительные обеденные перерывы называются «кражей времени», а кража канцелярских принадлежностей (ручек, бумаги) — строго кражей. Но и то, и другое можно было бы считать тривиальной задачей, совершенно отличной от кражи секретов компании, или ценных продуктов, используемых для производства, или самих продуктов.

Даже при наличии ряда мер по обеспечению надежности эффективность тестов на целостность зависит от множества квалификаторов.

Во-первых, общепризнано, что они могут быть полезны. Они предсказывают нечестность и достаточно верны, чтобы помочь предотвратить различные проблемы.

Во-вторых, само по себе тестирование не остановит всех краж, нечестных действий или саботажа, поскольку их причиной могут быть многие другие факторы, помимо нечестных людей. Нужен системный подход.

В-третьих, тесты целостности могут измерять аспекты человеческой личности, которые остаются стабильными во времени. Исследования показывают, что честность связана с нравственностью, стабильной чертой.

В-четвертых, при тестировании возникают проблемы, поскольку некоторые кодексы и стандарты тестирования настаивают на том, чтобы испытуемые давали информированное согласие на детали теста, например, на то, что он измеряет. Едва ли это лучшее, что можно подарить нечестному человеку!

В-пятых, могут возникнуть юридические проблемы в отношении того, как используются и обозначаются «граничные» баллы. Можно классифицировать людей как пройдено/не пройдено или очень/очень/умеренно опасно. То, как эта информация используется или записывается, может привести к дорогостоящим судебным искам. Так стоит ли игра свеч?

В-шестых, тесты целостности используются для «выбора», а не «выбора». Они предназначены для того, чтобы помочь людям отсеять кандидатов с высоким уровнем риска, а не выявить «ангелов».

Являются ли так называемые тесты на целостность экономически эффективными и все более важными средствами проверки? Или это опасная, маловероятная уловка, которая может привести к судебным издержкам так же, как и выявление злодеев?

Четкого ответа нет, но, кажется, можно сделать один разумный и разумный вывод: при разумном использовании и в сочетании с другими мерами, которые также предоставляют достоверные данные, эти тесты, безусловно, могут предупредить человека о возможности того, что при наличии достаточных оснований быть нечестным , некоторые люди сделали бы это гораздо более счастливо, чем другие.