Редукция личных достижений это: Что такое выгорание и как с ним бороться

Что такое выгорание и как с ним бороться

В 1936 году канадский эндокринолог и физиолог Ганс Селье, исследуя стресс, определяет профессиональное выгорание как дистресс — стресс, с которым организм человека не способен справиться, что в свою очередь приводит к физическому и психологическому напряжению.

По своей сути дистресс является составляющей третьей стадии общего адаптационного синдрома — стадией истощения, где под синдромом подразумевается группа процессов адаптации и подстройки организма под стрессовые обстоятельства. В 1974 американский психиатр Гербер Фрейденбергер ввёл понятие синдрома эмоционального выгорания, который проявляется в виде нарастающего эмоционального истощения.

Это может влечь за собой личностные изменения в сфере общения с людьми, вплоть до глубоких когнитивных искажений. В 1976-1981 годах Кристина Маслач и Сьюзан Джексон вводят сам термин «синдром выгорания» в соответствии с трехкомпонентной моделью выгорания.

«Выгорание» определялось как синдром и включало три компонента:

• эмоциональное истощение
• деперсонализация — «обезличивание» человека
• редукция — упрощение личных достижений

В 1981 году Э. Морров предложил яркий эмоциональный образ, по его мнению отражающий внутреннее состояния работника, испытавшего дистресс профессионального выгорания — «запах горящей психологической проводки».

Также в этом же году Фирт и Мимс, а позже в 1985 году Иваничи и Шваб, представили четырехфакторную модель выгорания, в 1988 Алая Пайнс и Эллиот Аронсон — однофакторную модель, а в 1994 — Дирендонк, Шауфели, Сиксма — двухфакторную модель.

Суть однофакторной модели заключается в том, что длительное пребывание в эмоционально перегруженных ситуациях приводит к физическому, эмоциональному и когнитивному истощению.

Другими словами, истощение является главной причиной, а остальные проявления дисгармонии переживаний и поведения — следствием.

Двухфакторная модель строится на эмоциональном истощении и деперсонализации, в её основе лежит аффективный компонент — жалобы на своё здоровье, физическое самочувствие и нервное напряжение, а также установочный компонент — деперсонализация проявляется в изменении отношений либо к коллегам, либо к себе.

Эти два компонента и приводят к выгоранию.

Трехфакторная модель состоит из эмоционального истощения, деперсонализации и редукции личных достижений, которые приводят к синдрому психического выгорания.

Эмоциональное истощение — чувство обедненного эмоционального реагирования, снижение эмоционального фона, равнодушие.

Основными источниками данного симптома авторы называют рабочие перегрузки и конфликты на работе. Деперсонализация в данной теории понимается как негативная, циничная, чрезмерно отстраненная реакция на общение с другими людьми. Она возникает как ответ на эмоциональное истощение и, прежде всего, является защитной реакцией организма.

Редукция профессиональных достижений характеризуется как снижение чувства собственной компетентности и продуктивности. Оно обусловлено невозможностью справиться с требованиями на работе и может обостряться отсутствием социальной поддержки и возможностей профессионального развития.

Четырехфакторная модель рассматривает каждый элемент из трехфакторной как элемент конструкта, который разделяется на два отдельных фактора: работа и реципиенты.

Благодатной почвой для развития синдрома являются следующие факторы:

• длительная работа в однообразном ритме
• высокая эмоциональная нагрузка:
  • oт принятия непростых решений, несущих значимые последствия
  • oт эмоциональных вложений, например, из-за сопереживания при выслушивании личностных проблем сотрудников
• отсутствие материального/психологического поощрения за труд
• работа в жесткой и конкурентной среде
• смена жизненных приоритетов

Согласно жизненному циклу сотрудника, выгорание происходит у сотрудников с высокой квалификацией и высокой мотивацией. Часто на таких сотрудников обращают мало внимания, не дают интересные задачи для расширения их навыков и не признают их вклад в работу, что в свою очередь и приводит к выгоранию.

Выгорание происходит в несколько этапов, которые сопровождаются симптомами.

1. Симптомы начальной фазы: потеря идеализма, неутоленная жажда признания, зависть, чувство вины, озлобленность, апатия.
2. Фаза вторая: сниженная заинтересованность, которая проявляется в виде упрёков и обвинения в адрес других, недоверия, нетерпимости, ослабления внимания и памяти, неточности, неспособности к принятию решений, прогулам.
3. Третья фаза: эмоциональные реакции и присвоение вины проявляются в виде депрессии и агрессии.
4. Фаза 4 — редукция проявляется в виде сниженной работоспособности, отсутствия мотивации и фантазии и сопротивления любым нововведениям.
5. Фаза 5 — поверхностность и притупление эмоций: равнодушие, одиночество и небольшое участие в жизни других, отказ от хобби.
6. Фаза 6 — психосоматические реакции: ослабление иммунной системы, нарушения сна, головные боли, тошнота, снижение веса.
7. Фаза 7 — отчаяние: негативное отношение к жизни, чувство безнадёжности, отсутствие смысла и мысли о самоубийстве.

Диагностика выгорания довольно проста, достаточно пройти опросник из 22 вопросов, построенный на основе модели Маслач, который покажет ваше состояние согласно двухфакторной модели и выдаст индекс выгорания от 0 до 1.

В ходе моего исследования выяснилось, что люди с индексом > 0.5 склонны к тому, чтобы бросить текущую профессию и начать осваивать новую.

Что делать если выгорание близко:

• Отпуск более двух недель
• Смена обстановки
• Дыхательные практики
• Медитация и йога
• Массаж и ароматерапия
• Арт-терапия
• Сильные физические нагрузки
• Сон

Самый эффективный способ борьбы — это совмещать все эти практики с помощью специалистов и психологов.

ithillel.ua

Статья Оценка уровня профессионального выгорания среднего медицинского персонала

Введение.

В связи с интенсификацией труда, большим вкладом медицинского персонала в объем и качество лечебной работы в медицине остро обозначилась проблема «профессионального выгорания» среднего медицинского персонала. Профессиональная дезадаптация в целом имеет сложные связи с личностными, социально-демографическим факторами, экономическими характеристиками, особенностями условий труда. В тоже время средний медицинский персонал находится под сильным влиянием администрации медицинского учреждения, коллектива врачей.

(См. курсы, семинары и тренинги по управлению персоналом, для кадровиков, HR, директоров по персоналу)

Для оценки уровня профессионального выгорания был проведен скрининг параметров профессиональной дезадаптации у среднего медицинского персонала 8-го отделения. В настоящем исследовании были использованы термины, для описания состояний крайней усталости, подавленности, которые наблюдались у работников психиатрических учреждений участвующих в работе с пациентами, введенные X. Фрейденбергером (1974 г.). Синдром профессионального выгорания был рассмотрен, как реакция на длительные профессиональные стрессы, включающий в себя три компонента:

• эмоциональное истощение (чувство опустошенности и усталости, вызванное работой, снижение эмоционального фона, равнодушие или эмоциональное пресыщение),

• деперсонализация (проявляется в деформации отношений с другими людьми: это может быть повышение зависимости от других или повышение негативизма, циничность установок и чувств по отношению к пациентам, коллегам, подчиненным и т.
  д.),
• редукция профессиональных достижений (проявляется либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижении и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничения своих возможностей, обязанностей по отношению к другим, возникновению чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере или неудовлетворенности результатами своей работы).

Так же оценивался уровень лояльности сотрудника к организации (методика оценки разработана на основе шкалы равнокажущихся интервалов Л.Терстоуна (1927)). Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника ее целям, интересам, направленности деятельности. Лояльное отношение можно трактовать, как мотивацию человека, в силу тех или иных причин, работать в данной организации.

(См. курсы, семинары и тренинги по оценке персонала, аттестации, компетенции)

Для решения поставленных задач была обследована часть персонала, работающего в отделении, и на момент обследования фокус-группу, в основном, составили сотрудники женского пола, имеющие большой стаж работы в этой области. Основные характеристики этой группы приведены в таблице №1.

 Таблица №1.

Количество (чел)	Общий стаж работы в медицине (лет)	Стаж работы на отделении (лет)	Возраст (лет)	Мужчины (чел.)	Женщины (чел.)
11	27,2±11,6	18,1±13,1	49,0±12,4	3	8

В исследовании были использованы: опросник профессионального выгорания, шкала оценки лояльного отношения сотрудника к организации, социограмма.

Результаты.

На момент обследования средний медицинский персонал обнаружил следующие данные (таблица №2). Показатели эмоционального истощения варьировали в рамках среднего у всех сотрудников отделения. У двух сотрудников выявлены высокие показатели деперсонализации. Показатели редукции личностных достижений оказались высокими у большинства сотрудников отделения, за исключением 3-х человек. Низкий уровень лояльности к организации проявили 5 сотрудников, а самыми лояльными сотрудниками по отношению к ПБ№3 являлись 2-е.

Таблица №2.

Эмоциональное истощение	Деперсонализация	Редукция личностных достижений	Лояльность сотрудника к организации
17,8± 4,6	8,6±3,9	28,9±5,2	14,1±21,6

При проведении корреляционного анализа всех изучаемых характеристик, оказалось, что все параметры профессионального выгорания не зависели от общего стажа работы, от стажа работы в психиатрии и от стажа работы на данном отделении.

При этом корреляционный анализ результатов выявил положительную взаимосвязь между уровнем деперсонализации и параметром лояльности сотрудников к организации (коэффициент корреляции = 0,67). Наличие такой связи мы можем интерпретировать следующим образом. Чем более сотрудник зависим от организации, тем более он лоялен к ней. Чем большую лояльность демонстрирует сотрудник, тем больше мы наблюдаем повышение негативизма, циничности установок и поверхностного отношения к пациентам. Предположительно, в организации, где подавляющее большинство сотрудников имеет высокий уровень лояльности, не происходит развития организации, а происходит либо стагнация процесса деятельности организации, либо редукция деятельности, т.к. такие люди чаще всего не способны генерировать новые идеи и новые способы работы. Реальным двигателем развития организации являются люди, которые достаточно критично относятся к тому, чем они занимаются, а также к методами управления в учреждении. Следует понимать, что люди с высоким уровнем лояльности не являются локомотивом развития. Так же, если предположить, что персонал давал социально-желательные ответы, в силу различного рода страхов и опасений, то этот факт так же свидетельствует о лояльности сотрудника к организации, отсутствии критичности, желании по каким-либо причинам принадлежать системе, в которой он работает. Так же в группе среднего медицинского персонала отмечена корреляционная связь между деперсонализацией и эмоциональным истощением (коэффициент корреляции = 0,60). Таким образом, чем больше эмоциональное истощение, усталость, тем выше тенденция у медицинского персонала к проявлению негативизма, равнодушия по отношению к пациентам, коллегам, при этом сотрудники предпочитают лишь формально исполнять свои обязанности, им становятся неинтересны собственные достижения, и они перестают к ним стремиться.

Заключение.

Проведенное исследование выявило наличие синдрома «профессионального выгорания» на данном отделении. Основным компонентом проявления синдрома «профессионального выгорания» является выраженность редукции личных достижений (что проявилось у 73% сотрудников отделения). Представленные выше данные указывают на то, что профессиональная деятельность в условиях психиатрического отделения вызвала профессиональную декомпенсацию у среднего медицинского персонала за счет развития более высокого уровня редукции личных достижений.

Второй выявленной тенденцией было повышение у 50% сотрудников лояльности по отношению к учреждению, в котором они работают, хотя условия труда отличаются высоким уровнем стресса (50% сотрудников имеют средний и высокий уровень лояльности к организации, остальные 50% — низкий уровень).

Интересными являются данные и о связи выраженности деперсонализации и лояльности к учреждению, в котором они работают: у медсестер отделения была выявлена связь между нарастанием признаков деперсонализации и повышения лояльности к учреждению. Это можно объяснить нарушением механизмов психологической защиты против социальной агрессии (недовольство действиями руководящего звена: администрации и коллектива врачей) и невозможностью прямого отреагирования этой агрессии.

Все эти данные применимы к жизнедеятельности отделений и управлению медицинским коллективом. Можно считать это исследование одним из шагов к определению характеристик и критериев эффективности работы отделения и больницы, в целом. Надо понимать, что у каждого отделения существует свой набор оптимального соотношения характеристик, свидетельствующий о способности отделения к продуктивной работе в рамках целей и задач этого отделения.

Выгорание: Обезличивание, Истощение, Личные достижения

25 сент. 2019

Что такое выгорание?

«Выгорание — это синдром эмоционального истощения, деперсонализации и снижения личных достижений, который может возникнуть у людей, которые работают с людьми в той или иной степени» (Maslach, Jackson, and Leiter, 1996).

Симптомы и поведение, связанные с выгоранием

Симптомы выгорания могут проявляться как в виде физических, так и психических проблем, и иногда их трудно идентифицировать. Вот некоторые из наиболее распространенных симптомов эмоционального выгорания: 9.0003

• Депрессия
• Частые болезни
• Проблемы с желудочно-кишечным трактом
• Головные боли
• Бессонница
• Отказ от социального взаимодействия

Последствия выгорания

Последствия выгорания могут варьироваться от легких до тяжелых и часто наблюдаются как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации. Сигналы, которых следует остерегаться, включают:

• Абсентеизм
• Дополнительный стресс для тех, кто остается, когда другие уходят
• Избегание рабочих задач
• Проблемы с концентрацией внимания
• Негативные выражения при разговоре о работе
• Низкая производительность
• Сбой в обслуживании
• Оборот

Факторы риска выгорания

При определенных обстоятельствах выгорание может случиться с каждым. Тем не менее, некоторые группы людей, как правило, более уязвимы для синдрома. Вот некоторые распространенные факторы риска, о которых следует помнить, чтобы вы могли определить выгорание, когда оно происходит:

• Проблемное поведение клиента (характерно для специальных образовательных/поведенческих медицинских учреждений)
• Конфликтно-конфликтное рабочее место
• Работники, которые определяют работу как основной источник чувства достижений
• Высокие или нереальные требования к работе
• Высшее образование
• Дисбаланс между спросом и ресурсами
• Изоляция или отсутствие социальной поддержки
• Требования к более продолжительному рабочему дню
• Одинокие сотрудники
• Младшие сотрудники

(Plantiveau, C., Dounabi, K., and Virues-Ortega, J. (2018)

Итак, что нам делать?

Оценка. Вмешательство. Мониторинг.

Опросник выгорания Маслаха (MBI) является наиболее часто используемым инструментом для самооценки того, подвержены ли вы риску выгорания
. Чтобы определить риск, MBI исследует 3 компонента выгорания: деперсонализацию, истощение и личные достижения. Хотя этот инструмент может быть полезен, его нельзя использовать в качестве научного диагностического метода, независимо от результатов.Цель состоит в том, чтобы просто дать вам понять, что любой может подвергаться риску эмоционального выгорания.

Для каждого вопроса укажите количество баллов, соответствующее вашему ответу. Сложите свои баллы по каждому разделу
и сравните свои результаты с интерпретацией результатов подсчета баллов в нижней части этого документа.

Самопроверка эмоционального выгорания:

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ – ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

проблемы со сном, физические проблемы. Для MBI, как и для большинства авторов, «истощение было бы ключевым компонентом синдрома». В отличие от депрессии, вне работы проблемы исчезают.

Всего 17 или меньше: Нижнего уровня выгорания

Всего от 18 до 29 включительно: Умеренное выгорание

Общая сумма более 30: Высокий сгорание

Секция B: ДеПерсон

«Депсон ». (или потеря эмпатии): Скорее «дегуманизация» в межличностных отношениях. Понятие отстраненности чрезмерно, ведет к цинизму с негативным отношением к пациентам или коллегам, чувству вины, избеганию социальных контактов и замыканию в себе. Профессионал блокирует эмпатию, которую он может проявить к своим пациентам и/или коллегам.

Всего 5 или меньше: Выгорание на низком уровне

Всего от 6 до 11 включительно: Умеренное выгорание

Всего 12 и выше: Выгорание на высоком уровне

Персональный Achievement 4 910114

14

14

14

13

Редукция личных достижений: человек негативно оценивает себя, чувствует, что не в состоянии продвинуть ситуацию вперед. Этот компонент представляет собой демотивирующий эффект сложной, повторяющейся ситуации, ведущей к неудаче, несмотря на усилия. Человек начинает сомневаться в своих подлинных способностях что-то делать. Этот аспект является следствием первых двух.

Всего 33 или меньше: Выгорание высокого уровня

Всего от 34 до 39 включительно: Умеренное выгорание

Всего больше 40: Выгорание низкого уровня

Высокий балл в первых двух разделах а низкий балл в последнем разделе может указывать на эмоциональное выгорание.

Примечание. Разные люди по-разному реагируют на стресс и выгорание. Этот тест не предназначен для научного анализа или оценки. Информация не предназначена для диагностики или лечения стресса или симптомов эмоционального выгорания. Проконсультируйтесь со своим врачом, консультантом или специалистом в области психического здоровья, если вы чувствуете, что вам нужна помощь в управлении стрессом или преодолении эмоционального выгорания.

С. Маслач, Ю.Е. Джексон, член парламента Leiter (Eds.), Maslach Burnout Inventory manual (3rd ed.), Consulting Psychologists Press (1996)

MBI использует три шкалы:

Эмоциональное истощение измеряет чувство эмоционального перенапряжения и истощения на работе. Деперсонализация измеряет бесчувственную и безличную реакцию на получателей услуг, ухода или инструкций. Личное достижение измеряет чувство компетентности и успешных достижений в работе.

Практика самопомощи как вмешательство

Существуют способы борьбы с синдромом эмоционального выгорания, помимо внесения значительных изменений в вашу рабочую среду. Практика ухода за собой означает, что вы тратите время на то, чтобы заботиться о себе физически, умственно, эмоционально или даже духовно. Сохранение заботы о себе в личной жизни может помочь вам чувствовать себя менее выгоревшим.

Вы можете начать с разработки и соблюдения плана здорового питания, чаще заниматься спортом, садоводством, частыми прогулками в зеленых насаждениях или даже найти выход для творчества, например, заняться рисованием или научиться играть на музыкальном инструменте. Однако, если уход за собой не улучшает ситуацию — или если выгорание приводит к ухудшению способности функционировать — может потребоваться лечение. Подумайте о том, чтобы поговорить со специалистом, который направит вас к процессу восстановления, который поможет выработать здоровый подход к работе.

«Меньше стресса, больше счастья»

Как наши мысли искажают наши достижения – Экзистенциальное кафе Леона

Когда мы стремимся к успеху, мы иногда стремимся к чистоте.

Худшее, что может услышать отличник, это: «Да, но». «Ваше достижение на самом деле не является достижением, потому что вам повезло». «Ваше достижение на самом деле не является достижением, потому что вам помогали». И так далее. В какой-то степени каждое из этих замечаний обычно верно. Я имею в виду, когда вы когда-нибудь добивались чего-то, что не требовало удачи или какой-либо формы помощи? Но для перфекционистов, ищущих окончательное доказательство своей ценности, эти комментарии подобны копьям, вонзенным в их хрупкую психику, обесценивающим их достижения и, следовательно, их ценность.

Клише состоит в том, что если вам недостаточно без достижения, вам никогда не будет достаточно с ним, так как достижение, чем бы оно ни было, никогда не может быть совершенным так же, как вы не будете, независимо от усилий . Если вы когда-нибудь оказывались втянутыми в бурную дискуссию о том, кто является величайшим баскетболистом всех времен, или о том, заслужили ли вы этот трофей в фэнтези-футболе, вы вспомните моменты, когда некоторые формы успеха обесценивались и сводились к своим недостаткам. . В нашей лиге фэнтези-футбола, полной ненавистников (включая меня), мы находим способы обесценивать успехи друг друга, когда завидуем. «Да, но» достаточно.

Долгое время я принимал их близко к сердцу; тогда я не знал, что такое искаженное мышление. Таким образом, мое стремление стало навязчивым, заставив меня сформировать команду, ведущую к безоговорочному успеху. Я хотел заставить замолчать своих критиков, чтобы воспитать чувство мастерства. В некотором смысле я мог усвоить положительное представление о своих навыках, только сначала доказав им это. Однако загвоздка заключалась в том, что мне бы никогда не дали кредит, пока я выигрывал, потому что их психика никогда этого не позволяла.

Нарисовать картину: вспомните Майкла Джордона в 99-м. 0s в этих командах Chicago Bulls. И подумайте, сколько раз его способности обесценивались из-за актеров второго плана. Когда кто-то указывает, что он не был лучшим баскетболистом своей эпохи или когда-либо, они указывают на его команду, отмечая, что на самом деле он играл с кучей звезд. Выиграл бы Джордон шесть чемпионатов без них? Навряд ли. Уменьшает ли это каким-то образом его ценность? Сомнительно. Но когда нужно, ненавистники будут ненавидеть.

Отказ от положительного — это форма искаженного мышления, при которой мы берем что-то хорошее, например, пятерку на экзамене, и превращаем это во что-то нейтральное (например, что пятерка не считается, потому что этот тест был легким). Вместо того, чтобы видеть более широкую картину, в которой мы принимаем положительное (например, получение пятерки) и отрицательное (например, большинство людей получили пятерку), поместите положительное в соответствующий контекст (например, несмотря на то, что тест был легким, я все еще немного горжусь себя за хорошую работу), мы полностью исключаем положительное (например, оно засчитывается только в том случае, если оно трудное). И вы можете сделать это для чего угодно, потому что ни одно достижение не идеально, даже самое сложное.

Возвращаясь к фэнтези-футболу, я со временем понял, что «дисквалификацию положительного» можно применить где угодно, фактически везде. Если бы я хотел, то мог бы указать на удачу и помощь извне в чужих победах; ни один из них не был абсолютным. И, если бы я решил сделать это, ни один из них не был бы засчитан, включая мой собственный. Даже победы, которые менее коллективны и больше основаны на индивидуальных усилиях, основаны на внешних источниках. Возможно ли когда-либо, чтобы кто-то научился чему-то или решил какую-то проблему исключительно самостоятельно, без каких-либо фундаментальных знаний? Нет. Если кто-то не помогает нам напрямую, помощь существует в прошедшем времени, поскольку учителя, книги и близкие способствовали нашему развитию и, следовательно, заслуживают некоторой похвалы. Индивидуальный успех не так уж и индивидуален, когда мы рассматриваем контекст роста. А при желании можно и вовсе обесценить, отметив удачу в хороших наставниках, что, несомненно, может дать несправедливое преимущество.