Преимущества и недостатки психологического тестирования при формировании трудовых коллективов, Реферат заказан в СТУДЕНТ ЦЕНТР
Реферат на тему: Преимущества и недостатки психологического тестирования при формировании трудовых коллективов — пример выполненной работы
Преимущества и недостатки психологического тестиров ания при формировании трудовых коллективов Что такое психологический тест? Прежде чем обратиться к вопр осам применения психологического тестирования в практике подбора перс онала, определим, что же такое психологический тест, каковы его основные характеристики, а также вкратце проследим историю возникновения и разв ития тестов и их использования. Тест (англ. test — проба, испытание, исследование) в психологии и педагогике, ст андартизированные задания, результат выполнения которых позволяет изм ерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знани я, умения и навыки испытуемого.
Тесты начали применяться в 1864 Дж. Фишером в Великобритании для проверки з наний учащихся. Теоретические основы тестирования были разработаны ан глийским психологом Ф. Гальтоном (1883): применение серии одинаковых испыта ний к большому числу индивидов, статистической обработке результатов, в ыделение эталонов оценки. Термин «тест» впервые ввёл американский психол ог Дж. Кеттелл (1890). Предложенная им серия из 50 тестов фактически представля ла программу определения примитивных психофизиологических характери стик, базирующихся на наиболее разработанных в то время психологически х экспериментах (например, измерение силы правой и левой рук посредством динамометра, скорости реакции на звук, и т. д.). Французский психолог А. Бине применил принципы тестологических исследований к высшим психическим функциям человека: в его серию тестов (1891) вошли задания на испытание памят и, типа представления, внимания, эстетические и этические чувства и т. д. Н емецкий психолог В. Штерн ввёл коэффициент интеллектуальности (1911).
В начале 20 в. начинают разграничиваться психологические и педагогически е направления в разработке тестов. Первый стандартизированный педагог ический тест был составлен американским психологом Э. Торндайком. Разви тие тестирования было одной из причин, обусловивших проникновение в пси хологию и педагогику математических методов; американский психолог К. С пирмен разработал основные методы корреляционного анализа для стандар тизации тестов и объективного измерения тестологических исследований . Статистические методы Спирмена (в частности, применение факторного ана лиза) сыграли большую роль в дальнейшем развитии тестирования. Значител ьное распространение тесты получили в психотехнике для профессиональн ого отбора. Системы тестов базируются на самых различных теоретических представле ниях (например, в США — на базе бихевиоризма, гештальтпсихологии, неофрейд изма и т. д.). Однако составление тестов строится по единой схеме: определе ние целей теста, составление теста в черновом виде, апробация на репрезе нтативной выборке испытуемых и исправление недостатков, разработка шк алы измерений (на основе качественных соображений и статистической обр аботки результатов) и правил интерпретации результатов.
Качество теста определяется по таким характеристикам, как надёжность, в алидность (соответствие полученных результатов цели тестирования), диф ференцирующая сила заданий и др. Практическое использование тестов связано главным образом с диагности рованием личностных характеристик человека, выражаемых через количест венные показатели. Прогнозирование развития личности породило особый вид тестов, основывающихся главным образом на методах глубинной психол огии, — проективные тесты (например, тесты Роршаха). В физиологии и медицине тесты используются для изучения различных физи ологических процессов организма (секреторных, моторных и др.), а также для определения функционального состояния отдельных органов, тканей и орг анизма в целом (например, возбудимости отдельных мышц, нервов, дыхательн ой функции лёгких и т. д.). Объективность, валидность и надежность – требования, которым должен удовлетворять каждый тест. Объективность психологического теста озн ачает, что первичные показатели, их оценка и интерпретация не зависят от поведения и субъективных суждений экспериментатора, т.
е. человека, прово дящего тестирование. Добиться объективности психо логического теста можно при выполнении следующих условий: · единообразие процедуры проведения теста для получения сра внимых с нормой результатов; · единообразие оценки выполнения теста; · определение нормы выполнения теста для сопоставления с ними показателей, полученных в результате обработки да нных тестирования Нормы разрабатываются для различных возрастов, профессий, полов и д р. Вот некоторые из существующих видов норм: Школьные нормы разрабатываются на основе тестов школьных достижений или тестов школь ных способностей. Они устанавливаются для каждой школьной ступени и дей ствуют на всей территории страны. Профессиональные нормы устанавливаются на основе тестов для разных профессионал ьных групп (например, механиков разного профиля, машинисток и др.). Локальные нормы устанавливаются и применяются для узких категорий людей, отличающихся наличием общего признака – возраста, пола, географическо го района, социо-экономического статуса и др.
Например, для теста Векслер а на интеллект нормы ограничены возрастными рамками. Национальные нормы разрабатываются для представителей данной народности, на ции, страны в целом. Необходимость таких норм определяется конкретной ку льтурой, моральными требованиями и традициями каждой нации. Наличие нормативных данных (норм) в стандартизованных методах псих одиагностики является их существенной характеристикой. Нормы необходи мы при интерпретации тестовых результатов (первичных показателей) в кач естве эталона, с которым сравниваются результаты тестирования. Сведения о степени, в которой тест действительно измеряет то, для че го он предназначен, входят в понятие валидности . Например, методика «Кольца Ландольта» предназначена для измерения таких свойств внимания, как концентрация, переключаемость. В психологии существуют определения понятий концентрации внимания и его переключае мости. Считается, что выводы, сформулированные на основании результатов тестирования с помощью «Колец Ландольта», вполне отражают содержание опр еделений этих свойств внимания.
Значит, эта методика действительно изме ряет то, для чего она предназначена. Помимо общего значения в понятие валидности входят многие другие сведе ния. Существуют разные типы и виды валидности, в которых отражены эти све дения. Ниже приведены некоторые типы. Практическая валидность характеризует тест не столько со стороны его психологичес кого содержания, сколько с точки зрения его ценности в отношении достиже ния определенной практической цели (прогнозирования, диагностики). Выде ляют подтипы практической валидности: прогностическая и совпадающая. Т ест с высокой прогностической валидностью позволяет сделать прогноз, н асколько успешно испытуемый будет выполнять определенную деятельност ь впоследствии. Тест с высокой совпадающей валидностью позволяет ответ ить на вопрос: «Какова вероятность того, что индивид Х обладает свойством У в настоящий момент времени?» Валидность по объему отражает степень, в как ой объем теста выборочно репрезентирует тот класс ситуаций или учебног о материала, относительно которого должны быть сделаны выводы.
Валиднос ть по объему показывает, в каком объеме, в какой мере психическое свойств о отражено в методике. Оценочная валидность выражает степень корр еляции (соответствия) между показателями, полученными испытуемыми по да нному методу, и оценками измерительного свойства со стороны экспертов. Н апример, при валидации (проверке теста на валидность) тестов оценки умст венных способностей школьников в качестве экспертов обычно выступают учителя. Внешняя валидность означает, что впечатлен ие, которое создается у неспециалистов при знакомстве со стимульным мат ериалом и сугубо внешней стороной тестирования, соответствует заявлен ному содержанию метода. Эффективная методика может б ыть создана, если она прошла все этапы валидации, то есть когда приняты ме ры для придания ей как содержательной валидности, так и практической. О высокой над ежности метода говорят в том случае, когда метод точно изме ряет то свойство, для измерения которого он предназначен.
В качестве кри териев точности можно отметить следующие: · Пр и повторном применении метода к тем же самым испытуемым в одних и тех же у словиях через определенный интервал времени результаты обоих тестиров аний существенно не различаются между собой. · Действия случайных посторонн их факторов не оказывают существенного влияния на результаты тестиров ания. В качестве посторонних факторов можно назвать следующие: эмоциона льное состояние и утомление, если они не входят в круг исследуемых харак теристик, температура, освещенность помещения и др. Такие посторонние сл учайные факторы еще называют факторами нестабильности измерительной п роцедуры . · При повторном применении метода к тем же самым испытуемым через определенный интервал времени в измененных усл овиях результаты обоих тестирований существенно не различаются между собой. Психологическое тестирование при подборе персонала Вопрос применять ли психолог ические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-пре жнему основывается на личном выборе руководителя.
Причем решение зачас тую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, ч ем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает. Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольки х собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление , которое может быть верным или нет. Во многих западных учебниках по управ лению персоналом можно встретить обсуждение недостатков традиционног о интервью. Ряд исследований убедительно продемонстрировали тот факт, ч то традиционное нестандартизованное интервью не обладает валидностью — слишком много субъективных факторов влияют на принятие решения по рез ультатам собеседования. Чаще всего интервью становится бесполезным ри туалом: интервьюер изучает пособия о том, как провести собеседование, со искатель — как успешно выдержать его. В итоге на решение об отказе даже хор ошему кандидату могут повлиять такие совершенно посторонние факторы к ак слабое рукопожатие, вспотевшие ладони кандидата, опоздание на собесе дование, несвоевременный (с точки зрения нанимателя) вопрос об уровне оп латы, отсутствие контакта глазами во время беседы и т.
п. Кроме того, как у м енеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть гол ова, его донимают другие неотложные проблемы или просто у него плохое на строение. Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, нас колько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, наск олько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях? Наряду с посл ужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, харак теризующими его как специалиста, “принимающей” стороне необходимо зна ть, что он за человек, ведь он — потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия сам остоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов сред и коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но ко е-что узнать необходимо.
Впечатления соотносятся с действительностью примерно так же, как карти ны импрессионистов с реальными пейзажами. Эти впечатления необходимо п роверять. Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам пр офессиональных психологов. Задачи, которые чаще всего приходится решать психологу при формировани и трудовых коллективов, это — измерение профессиональных склонностей и с пособностей, диагностика профпригодности, профориентация, отбор и расс тановка кадров, помощь в самоусовершенствовании, оценка психического з доровья, выявление критических состояний и отклоняющегося поведения, к онтроль эффективности коррекционных воздействий, оценка работоспособ ности, прогнозирование трудностей в обучении, подбор совместимых лиц дл я групповой работы, анализ стиля руководства, определение психологичес кого климата, предупреждение конфликтов. За рубежом для обеспечения качественного применения психологических м етодов существует хорошо развитая профессиональная инфраструктура, ог ромный ассортимент стандартизованных психологических тестов, специал ьные организации, которые разрабатывают тесты для общего использовани я или специально по заказу крупных компаний, обеспечивают все необходим ые требования, следят за санкционированным использованием методик.
Эти организации также предлагают специальный сервис по подсчету результат ов тестирования и подготовке отчетов с интерпретацией (scoring service). Нельзя сказать, что применение психологических методов там абсолютно л ишено всяких проблем, однако многолетний опыт использования средств от бора в условиях правового государства позволил выработать определенны е правила, позволяющие регулировать практику селекции таким образом, чт обы она не вступала в противоречие с ценностями современного демократи ческого общества. Эти правила закреплены в соответствующих юридически х документах. В соответствии с текущим законодательством США, наниматель обязан пред ставить веские доказательства того, что его критерии отбора персонала д ействительно имеют отношение к требованиям деятельности, необходимы д ля высокого качества выполнения работы и занятия данной должности, а про цедура и методы измерения качеств кандидатов на вакантную должность со ответствуют поставленным целям. В противном случае предприниматель ри скует быть втянутым в судебный процесс о дискриминации и понести весьма ощутимые убытки.
С другой стороны, использование психологических методов отбора разреш ается только при наличии соответствующей квалификации, подтвержденной соответствующими сертификатами. В ряде случаев даже общепсихологичес кое образование не дает права пользоваться той или иной методикой — треб уется прохождение специализированного обучения. Трудно представить, ч тобы тестом в коммерческих целях пользовался человек, не имеющий специа льного образования и не состоящий ни в одной профессиональной организа ции психологов или психодиагностов. Из сказанного становится понятно, что большинству организаций, не имеющ их в своем штате профессиональных психологов, приходится прибегать к ус лугам научно-исследовательских институтов и консультативных фирм. В пр отивном случае отбор персонала с использованием «доморощенных» техноло гий может обойтись нанимателю, как говорится, «себе дороже». Цена ошибок мо жет быть очень велика. Поэтому при проведении профессионального отбора при найме на работу используют только те средства, которые отвечают обяз ательным психометрическим требованиям достоверности и надежности.
К сожалению, сказанное выше о тносится только к ситуации использования психологических тестов за ру бежом. В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повыс ившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостато чности простого «анкетного» отбора. В современной ситуации требуется кар динальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, прове дению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельн ости как отдельных сотрудников, так и организации в целом. В таких услови ях появляется реальный практический запрос на технологические психоло гические знания, в частности, в области психодиагностики. Однако на пути эффективного использования психологических тестов возникает ряд преп ятствий. Во-первых, имеющиеся в распо ряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимство ваны за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к про стому (и не всегда качественному) переводу.
Вторым серьезным препятстви ем на пути использования современной психологической диагностики в пр актике профессионального отбора является низкий уровень психометриче ской культуры как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, сами х психологов. Низкая эффективность психологической диагностики привод ит к падению престижа научного знания и профессии психолога, и в результ ате освободившаяся ниша заполняется астрологами, социониками, людьми, к оторые аттестуют себя психологами, имея весьма отдаленное представлен ие о психологии вообще и психометрике в частности. Нет такого человека, к оторый бы прочитав огромное количество детективных романов, но не получ ив юридического образования, стал практикующим юристом. Детская и педаг огическая психология — очень важные отрасли, однако этих знаний не всегд а достаточно для психодиагностики. Было бы неплохо если бы компании, кот орые приглашают консультантов — психологов, хотя бы между прочим интерес овались их образованием и спецификой опыта.
Зачастую у руководителей ор ганизаций-заказчиков бытует совершенно неверное представление, что в п рименении тестов нет ничего особенного — достаточно просто купить сборн ик «самых лучших тестов для менеджеров» или компьютерную программу с тес тами (чаще всего пиратскую) — и вопрос решен. Увы, это далеко не так! Купив ск альпель, вы не становитесь хирургом. Дело в том, что в таких изданиях предс тавлены в лучшем случае демо-версии, ни в одном сборнике нет полного проф ессионального психодиагностического инструмента с правильными ключа ми, стандартными нормами и интерпретацией. Тем не менее, в тестировании нет ничего мистического или страшного, и в большинстве западных стран, да уже и у нас — это нормальная, общепринятая практика. Профессиональное применение психодиагностических инструме нтов еще никому не принесло вреда, если соблюдаются этические принципы п сихолога (результаты личностных тестов всегда имеют строго конфиденци альный статус, к ним имеют доступ только те лица, которых это касается неп осредственно; существуют различные уровни представления информации со гласно поставленным задачам).
Однако, не стоит забывать, что психологические тесты — не панацея. Они обладают ограниченными возможно стями, а результаты тестирования имеет смысл использовать, как важную, н о дополнительную информацию при принятии решения о найме. Данные тестов не стоит рассматривать как абсолютные величины без учета ситуации, окру жения, психологического климата конкретной организации. Достижения со трудников зависят от многих факторов — способности выполнять работу и мо тивации, организации труда в данной фирме и взаимоотношений. Например, м ноголетние исследования Ф. Фидлера (F. Fiedler) убедительно показали, что в услов иях, когда менеджер использует авторитарный стиль управления и оказыва ет жесткое давление (так называемый «стресс от начальника» — «stress from the Boss»), больши х достижений добиваются работники с не слишком высоким уровнем интелле кта и способностей. Если же руководитель использует демократичный стил ь — преимуществом становятся высокий уровень интеллекта и творческие сп особности.
Отсюда становится ясно, что отбирать персонал без учета той к онкретной среды, в которой придется существовать работнику, опираться н а «вечные и неизменные» критерии бессмысленно. Какие тесты чаще всего применяются при приеме на работу? Психологические тесты, приме няемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к д анному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководи телю и т.д. Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, с оответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управлене ц или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных кр итериев отбора кандидатов на каждую вакансию. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь р аботать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на циф ры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот мом ент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может о братить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женс ком коллективе.
Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руко водить подчиненными. Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные иде и, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов. Основные компетенции для каж дой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями раз ных уровней. Условно можно разделить тесты на несколько категорий: Интеллектуальные тесты Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата . Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, на правленные на различные разновидности интеллекта. Например, для препод авателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже дл я секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хо рошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, облада ть большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.
д .). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать бол ьшие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространст венным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи. Тесты на внимание и память Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти н авыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, и змерять ее объем и продуктивность запоминания. Личностные тесты Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Н абор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенно й в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности ч еловека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (н апример, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к т ому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс).
Существуют как комплексн ые тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определе нное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ при нятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявлен ия патологий характера и личностного развития (например, ММРI). Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотиваци и (хочет ли человек реально работать или учиться, что может у силить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные орие нтации. Изредка используются проективные тесты , на пример, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать к артинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают дос таточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении. Тесты межличностных отношений Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность ид ти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различны х ситуациях.
Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое вним ание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабоч его времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можн о отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства. Тесты способностей Способностями называют индивидуально-психологические особенности че ловека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Спосо бности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и сущест вуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности. ОБЩИЕ — присущие всем людям основные формы психического отражения: спосо бности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечело веческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению ЧАСТНЫЕ — присущие не всем людям способности : музыкальный слух, точный гл азомер, настойчивость, смысловая память; а также: профессиональные, спец ифические, особенные.
В тестировании способностей выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (тесты интеллекта), комплексные батареи способ ностей. Тесты специальных способностей направлены на измерение способностей к определенным видам деятельности. Такие тесты наиболее широко использу ются при решении задач в области профотбора и профориентации.
Статья по психодиагностике «Понятие «тест». Достоинства и недостатки тестов.».
Реферат
По психодиагностике
На тему: «Понятие «тест». Достоинства и недостатки тестов.».
Понятие
«Тест».
Тест (англ. test— проба, испытание, проверка) — как психологический термин получил хождение в конце XIXв. Под тестом понимается ансамбль стандартизированных, стимулирующих определенную форму активности, часто ограниченных по времени выполнения заданий, результаты которых поддаются количественной (и качественной) оценке и позволяют установить индивидуально-психологические особенности личности.
Термин «тест», получивший чрезвычайно широкое распространение в различных областях знания в смысле испытания, проверки, имеет давнюю историю. По Р. Пэнто и М. Гравитц (1972), слово «тест» происходит из старофранцузского языка и является синонимом слова «чашка» (лат. testa — ваза из глины). Этим словом обозначали небольшие сосуды из обожженной глины, использовавшиеся алхимиками для проведения опытов.
Тест
(в психодиагностике) — серия заданий с
готовыми вариантами ответов, из которых обследуемый должен выбрать один,
наиболее правильный по условиям выполнения задания.
В соответствии с
установленной шкалой выбранным ответам начисляются соответствующие баллы. Баллы
всех выбранных по заданиям ответов суммируются. Суммарный балл сравнивается с
количественными тестовыми нормами. После сравнения формируются стандартные
диагностические заключения.
Важно отметить, что теория и практика тестирования обобщены и систематизированы в специальных научных дисциплинах – психологической диагностике и тестологии.
История тестирования.
Возникновение
тестирования как методы психодиагностики. Технология тестирования является
довольно молодым с исторической точки зрения инструментом психологии и
психодиагностики. В конце XIX века на базе развития
экспериментальных методов были заложены основы новой методики изучения
психических явлений. Активное развитие метода тестирования было детерминировано
возможностью количественной оценки психических явлений и сопоставления на этой
основе результатов разных испытуемых между собой. Параллельно с этим
накапливались данные об индивидуально-психологических особенностях человеческой
личности.
Позже
этот тест был назван в честь разработчика «тестом Роршаха». Далее понятие
«психодиагностика» всё чаще стало применяться как синоним термина
«психологическое тестирование», постепенно заменяя его употребление. В
1905 г. А. Бине разработал первый интеллектуальный тест, соответствующий
современному пониманию тестов. Он был создан для выявления детей с отставанием
умственного развития. В 1907 г. этот тест был усовершенствован другим
учёным Т. Симоном и получил название шкалы умственного развития Бине – Симона. Шкала
Бине – Симона в последующих редакциях (1908 и 1911 гг.) была переведена на
английский и немецкий языки. А уже в 1912 году В. Штерн ввел понятие
коэффициента интеллекта (IQ). Смысл общеизвестного теста на IQ базируется
на отношении умственного возраста к хронологическому возрасту, выраженное в
процентах.В
начале XX в. тестирование развивалось на основе потребностей
промышленности и армии. Создавались тесты для отбора в различных отраслях
производства и сферы обслуживания (тесты Мюнстерберга для профотбора телефонисток,
тесты Фридриха для отбора слесарей, тесты Гута для наборщиков и др.
), а также
для распределения новобранцев по родам войск (тесты «Армия Альфа» и «Армия
Бета»). В конечном итоге на основе данных разработок был осуществлён переход к
концепции группового тестирования. Впоследствии армейские тесты были
использованы в гражданских целях. В 1950–1960 гг. ознаменовались
существенными переменами в идеологии тестирования. Психодиагностика обратилась
к нуждам и проблемам отдельной личности. Появилось огромное количество
личностных опросников, цель которых – углубленное познание личности, выявление
ее особенностей (опросники Г. Айзенка и др.). В середине XX века появились
критериально-ориентированные тесты. В настоящее время в арсенале психологов
насчитывается более десяти тысяч тестовых методик.
Классификации и виды тестов.
В психодиагностике известны разнообразные классификации тестов. Они могут подразделяться по особенностям используемых тестовых заданий на:
· тесты вербальные,
· тесты практические;
по форме процедуры обследования — на:
· тесты групповые,
· индивидуальные;
по направленности — на:
· тесты способностей,
· тесты личности,
· тесты отдельных психических функций;
а в зависимости от наличия или отсутствия временных ограничений — на
· тесты скорости,
·
тесты результативности.
Так же тесты могут различаться по принципам их конструирования. За последние десятилетия многие известные тесты были приспособлены к среде компьютера (предъявление, обработка данных и др.), их можно обозначить как тесты компьютеризированные. Активно разрабатываются тесты компьютерные, изначально конструируемые с учетом возможностей современной вычислительной техники.
I. По форме тестирования:
1) Индивидуальные и групповые.
Индивидуальные тесты — тип методик, когда взаимодействие экспериментатора и испытуемого происходит один на один. Индивидуальное тестирование имеет свои преимущества: возможность наблюдать за испытуемым (за его мимикой, непроизвольными реакциями), слышать и фиксировать непредусмотренные инструкцией высказывания, что позволяет оценить отношение к обследованию, отмечать функциональное состояние испытуемого и др.
Групповые
тесты — тип методик, предназначенных для одновременного обследования группы
испытуемых.
2) Устные и письменные.
3) Бланковые (проведение стандартизированного теста в форме бумажной технологии — с помощью тестового буклета с заданиями и бланка (ответного листа), на котором испытуемый фиксирует свои ответы на задания), предметные (материал тестовых заданий представлен в виде реальных предметов: кубиков, карточек, деталей геометрических фигур, конструкций и узлов технических устройств и т. п), аппаратурные (требуют применения специального оборудования для проведения исследования или регистрации полученных данных), компьютерные (тесты, которые предлагают сбор тестовой информации в режиме диалога испытуемого с компьютером).
4) Вербальные и невербальные. Эти тесты различаются по характеру стимульного материала.
В
вербальных тестах основным содержанием работы испытуемых являются операции с
понятиями, мыслительные действия, осуществляемые в словеснологической форме.
Составляющие эти методики задания апеллируют к памяти, воображению, мышлению в
их опосредованной языковой форме. Они очень чувствительны к различиям в
языковой культуре, уровню образования, профессиональным особенностям.
Вербальный тип заданий наиболее распространен среди тестов интеллекта, тестов
достижений, при оценке специальных способностей.
Невербальные
тесты — это такой тип методик, в которых тестовый материал представлен в
наглядной форме (в виде картинок, чертежей, графических изображений и т. п.).
От испытуемых требуется понимание вербальных инструкций, само же выполнение
заданий опирается на перцептивные и моторные функции. Невербальные тесты
уменьшают влияние языковых различий на результат испытания. Они также облегчают
процедуру тестирования испытуемых с нарушением речи, слуха или с низким уровнем
образования. Невербальные тесты широко используются при оценке
пространственного и комбинаторного мышления. В качестве отдельных субтестов они
включены во многие тесты интеллекта, общих и специальных способностей, тесты
достижений.
II. По содержанию тестирования (по назначению).
1) Тесты интеллекта (общедиагностические; стандартизованные методики, направленные на измерение общего уровня способности индивида к решению широкого класса мыслительных задач. Например, тесты личности по типу вопросников Кеттелла или Айзенка, тесты общего интеллекта Векслера, Бине-Симона в редакции Термена и Меррила и др.)
2) Тесты специальных способностей (тесты, направленные на измерение уровня успешности решения задач конкретного типа и в конкретных областях деятельности; технических, музыкальных, тесты для пилотов, радиооператоров и т. д.)
3) Тесты достижений (тесты, направленные на оценку усвоения испытуемым конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных в результате определенного курса обучения или тренировки; например, произношения, качества написания письменных сочинений и т.п.)
4)
Тесты личности (тесты, направленные на
измерение неинтеллектуальных проявлений личности.
Включает в себя проективные
методики, личностные опросники и любые другие методики, предназначенные для
диагностики эмоциональных, мотивационных, межличностных свойств индивидуума).
III. По цели тестирования. Определение отклонений психического развития.
· Индивидуальное консультирование
· Профотбор и профподбор
· Определение уровня достижений (овладения знаниями, умениями, навыками)
· Тренинговый процесс
· Судебно-психологическая экспертиза.
Параметры тестов.
Важнейшими параметрами тестов являются стандартизированность, валидность и надёжность.
Параметр
«надёжность» определяется способностью теста давать сопоставимые
(близкие) результаты при повторном измерении. Надежная методика тестирования
дает сходные результаты независимо от времени года или пола экспериментатора,
влияния подобных фоновых факторов, должно сводиться к минимуму самой методикой,
что и определяет ее надежность.
Каждая тестовая методика проходит стандартизацию, по итогам которой получаемые данные должны соответствовать закону нормального распределения или же норме социокультурного характера. В соответствии с нормами формулируются диапазоны значений, символизирующие силу выраженности того или иного анализируемого признака.
Валидность — соответствие результатов теста той характеристике, для измерения которой он
предназначен. Различают внутреннюю и внешнюю валидность. В случае с
внешней это соответствие может быть проверено положительной корреляцией, с
объективными достижениями, результаты по тесту интеллекта, могут сопоставляться
с академической успеваемостью. В случае с внутренней все сложнее, здесь речь
идет о теоретической связи, о том, насколько выстроенная модель реально
моделирует заявленный аспект. Но все может быть проще, если аналогичные «проверенные»
методики уже существуют, тогда возможно обойтись корреляцией с уже известным
методом. В случае если вам повезло быть новатором, внутренняя валидность
находится путем долгой экспериментальной и интеллектуальной работы и в каком-то
роде остается на совести «создателя».
Достоинства и недостатки тестов.
Тесту,
как и любому другому инструменту познания, присущи особенности, которые в
конкретных обстоятельствах исследования могут рассматриваться в качестве его
достоинств или недостатков. Эффективное использование тестов зависит от учета
многих факторов, из которых к важнейшим относятся: теоретическая концепция, на
которой базируется тот или иной тест; область применения; весь комплекс
сведений, обусловленных стандартными требованиями к психологическим тестам, их
психометрическим характеристикам. Распространенные представления о «простоте» и
доступности тестов не соответствуют действительности. Являясь средством
исследования сложнейших психических явлений, тест не может толковаться упрощенно
как предложение задания (заданий) и регистрация его решения. Научное
использование тестов возможно лишь при условии опоры на общепсихологические
знания, компетентность в области теории и практики соответствующих
психодиагностических исследований.
Не менее существенно следование этическим
нормам психодиагностики.
Достоинства метода тестирования:
Метод тестов является одним из основных в современной психодиагностике. По уровню популярности в образовательной и профессиональной психодиагностике он прочно удерживает первое место в мировой психодиагностической практике уже фактически в течение столетия.
Под тестами следует понимать методики, которые состоят из серии заданий с выбором из готовых вариантов ответа. При подсчете баллов по тесту выбранные ответы получают однозначную количественную интерпретацию и суммируются. Суммарный балл сравнивается с количественными тестовыми нормами, и после этого сравнения формулируются стандартные диагностические заключения.
Популярность метода тестов объясняется следующими главными его достоинствами:
1) стандартизацией
условий и результатов. Тестовые методики относительно независимы от
квалификации пользователя (исполнителя), на роль которого можно подготовить
даже лаборанта со средним образованием.
Это, однако, не означает, что для
подготовки комплексного заключения по батарее тестов не надо привлекать
квалифицированного специалиста с полноценным высшим психологическим
образованием;
2) оперативностью и экономичностью. Типичный тест состоит из серии кратких заданий, на выполнение каждого из которых требуется, как правило, не более полминуты, а весь тест занимает, как правило, не более часа. Тестированию одновременно подвергается сразу группа испытуемых, таким образом, происходит значительная экономия времени на сбор данных;
3) количественным дифференцированным характером оценки. Дробность шкалы и стандартизованность теста позволяют рассматривать его как «измерительный инструмент», дающий количественную оценку измеряемым свойствам. Количественный характер тестовых результатов дает возможность применить хорошо разработанный аппарат психометрики, позволяющий оценить, насколько хорошо работает данный тест на данной выборке испытуемых в данных условиях;
4) оптимальной
трудностью.
Профессионально сделанный тест состоит из заданий оптимальной
трудности. При этом средний испытуемый набирает примерно 50 % из
максимально возможного количества баллов. Это достигается за счет
предварительных испытаний – психометрического эксперимента (или пилотажа). Если
в ходе пилотажа становится известным, что с заданием справляется примерно
половина из обследованного контингента, то такое задание признается удачным, и
его оставляют в тесте;
5) надежностью. Это,
наверное, самое главное достоинство тестов в образовательной психодиагностике.
Лотерейный характер современных экзаменов с вытягиванием счастливых или
несчастливых билетов давно уже стал притчей во языцах. Лотерейность для
экзаменующегося здесь оборачивается низкой надежностью для экзаменатора – ответ
на один фрагмент учебной программы, как правило, не показателен для уровня
усвоения всего материала. В отличие от этого любой грамотно построенный тест
охватывает основные разделы учебной программы (тестируемой области знаний или
проявления какого-то умения или способности).
В результате возможность для
«хвостистов» выбиться в отличники, а для отличника вдруг провалиться резко
сокращается;
6) справедливостью. Является важнейшим социальным следствием перечисленных выше достоинств. Ее следует понимать, как защищенность от предвзятости экзаменатора. Хороший тест ставит всех в равные условия. Наиболее сильно субъективизм экзаменатора проявляется, как известно, не в трактовке уровня решенности задачи (не так просто назвать черное белым, решенную задачу – нерешенной), а в тенденциозном подборе заданий – своим полегче, чужим – труднее. Тесты обеспечивают важнейшую функцию школы как социального фильтра – функцию «социально-профессиональной селекции». То, насколько справедливой оказывается подобная селекция, имеет гигантское значение для развития общества. Поэтому так важно всем, кто имеет доступ к тестам и их результатам, учиться культуре грамотного и гуманного применения тестов, ибо только добросовестное и квалифицированное отношение пользователей к тестам превращает их в инструмент, повышающий, а не понижающий уровень справедливости в обществе;
7) возможностью
компьютеризации.
В данном случае это не просто дополнительное удобство,
сокращающее живой труд квалифицированных исполнителей при массовом
обследовании. В результате компьютеризации повышаются все параметры
тестирования (например, при адаптированном компьютерном тестировании резко
сокращается время тестирования). Компьютеризация – это мощный инструмент обеспечения
информационной безопасности (достоверности диагностики). Компьютерная
организация тестирования, предполагающая создание мощных информационных банков
тестовых заданий, позволяет технически предотвратить злоупотребления со стороны
недобросовестных экзаменаторов. Выбор заданий, предлагаемых конкретному
испытуемому, может производить из такого банка сама компьютерная программа
прямо в ходе тестирования, и предъявление данному испытуемому определенного
задания в этом случае является таким же сюрпризом для экзаменатора, как и для
испытуемого.
Недостатки метода тестирования:
Метод тестов обладает некоторыми весьма серьезными недостатками, не позволяющими свести всю диагностику способностей и знаний исключительно к тестированию, такими как:
1) опасность
«слепых» (автоматических) ошибок.
Слепая вера низкоквалифицированных
исполнителей в то, что тест должен сработать правильно автоматически, порождает
иногда тяжелые ошибки и казусы: испытуемый не понял инструкции и стал отвечать
совсем не так, как требует стандартная инструкция, испытуемый по каким-то
причинам применил искажающую тактику, возник сдвиг в приложении трафарета-ключа
к бланку ответов (при ручном, некомпьютерном подсчете баллов) и т. п.
Пользователь не должен подходить к тесту с магической установкой, будто этот
волшебный черный ящик должен всегда работать исправно без всякого контроля со
стороны человека;
2) опасность
профанации. Не секрет, что внешняя легкость проведения тестов прельщает
людей, не пригодных ни к какому квалифицированному труду. Оснастившись тестами,
им самим непонятного качества, но с громкими рекламными названиями, профаны от
тестирования агрессивно предлагают свои услуги всем и вся. Все проблемы
предполагается решать с помощью 2–3 тестов – на все случаи жизни. К
количественному тестовому баллу приклеивается новый ярлык – заключение,
создающее видимость соответствия диагностической задаче.
Примером такой
профанации может служить повальное использование клинического теста MMPI для
отбора кадров в нашей стране. Недобросовестная профанация и элементарное
невежество идут в области тестирования рука об руку;
3) потеря индивидуального подхода, стрессогенность. Тест – самый общий ранжир, под который подгоняют всех людей. Возможность упустить яркую индивидуальность нестандартного человека, к сожалению, довольно вероятна. Это чувствуют сами испытуемые, и это их нервирует, особенно в ситуации аттестационного тестирования. У людей с пониженной стрессоустойчивостью возникает даже определенное нарушение саморегуляции – они начинают волноваться и ошибаться в элементарных для себя вопросах. Вовремя заметить такую реакцию на тест – задача, которая под силу квалифицированному и добросовестному исполнителю;
4) потеря индивидуального подхода, репродуктивность. Тесты знаний апеллируют прежде всего к стандартному применению готовых знаний;
5) отсутствие
возможности раскрыть индивидуальность при наличии стандартных,
заданных ответов – ничем невосполнимый недостаток метода тестов.
С точки зрения
выявления творческого потенциала большинство тестов ограничено именно тем, что
они не апеллируют к творческой, конструктивной деятельности. Во всяком случае
отдельные стандартизированные творческие тесты имеют дело с весьма абстрактным
материалом, а тесты достижений (знаний), адаптированные на жизненно важном
материале (профессионально релевантном), как правило, выполнены в форме
стандартного набора заданий с заданным ответом;
6) отсутствие доверительной обстановки. Бездушный и формализованный характер самой процедуры тестирования оборачивается тем, что испытуемый лишается ощущения того, что психолог заинтересован в нем лично, в том, чтобы помочь в его проблемах и трудностях. Диалогические методы (беседа, игра) в этом плане имеют несомненные преимущества: непосредственно общаясь с испытуемым, квалифицированный психолог может установить доверительный контакт, проявить персональное участие, создать атмосферу, снимающую напряжение и защиту;
7) потеря
индивидуального подхода, неадекватная сложность.
Иногда неквалифицированные
тестологи обрушивают на ребенка тесты, слишком сложные для него по возрасту. У
него еще не сложились необходимые понятия и понятийные навыки, чтобы адекватно
осмыслить как общую инструкцию к тесту, так и смысл отдельных вопросов.
Таким образом, тесты нельзя делать единственным исчерпывающим методом любой диагностики (и образовательно-профессиональной, и личностной) – они требуют параллельного использования свободных письменных работ (в личностной диагностике место сочинений занимают проективные тесты со свободным ответом), а также устного собеседования (интервью). Таким образом, место тестов – дополнять указанные выше традиционные методы. В этом качестве тесты незаменимы, так как не имеют многих недостатков, свойственных традиционным методам.
Спокойное осознание достоинств и недостатков метода тестирования освобождает всех (исполнителей, заказчиков, испытуемых) как от чрезмерных упований на метод тестов, так и от пренебрежения ним.
Список использованной литературы:
·
Анастази, А.
Психологическое тестирование
/ Анастази А. – М., 1982. – Т.1. – С. 114-119.
· Бурлачук, Л.Ф. Введение в проективную психодиагностику /Л.Ф. Бурлачук. — Киев, 1997.
· Гайда, В.К., Психологическое тестирование: учебное пособие / В.К. Гайда, В.П. Захаров. – Л., 1982. С. 13-18.
· Карелин, А. Большая энциклопедия психологических тестов / А.Карелин. – М., 2007.—416 с.
· Ковалев И.П. Психодиагностика. — Минск : Изд-во МИУ, 2005. — 110с.
· Словарь-справочник по психологической диагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов, отв. ред. С.Б. Крымский. – Киев, 1989. – С. 114-116.
Аналитики оценивают плюсы и минусы светской беседы на работе
Главная / Главные новости / Аналитики оценивают плюсы и минусы светской беседы на работе
Автор: Journal Record Staff 9 марта 2022 г. 0
В то время как светские разговоры на работе сопряжены с затратами, они, как правило, перевешиваются преимуществами, такими как повышение удовлетворенности сотрудников работой и улучшение совместной работы и командной работы, заключает новое исследование.
(Фотоиллюстрация Kaleidico на Unsplash)
Светская беседа — некоторые называют это разговором о кофе или кулере — не обходится без затрат для бизнеса.
Но, по словам клинического психолога, участвовавшего в недавнем исследовании светской беседы на рабочем месте, есть и определенные преимущества, и они явно перевешивают недостатки.
«Когда работа — это просто место, куда мы идем для выполнения задач, мы гораздо чаще чувствуем себя неудовлетворенными, что влияет на производительность и повышает вероятность того, что мы будем двигаться дальше», — сказала доктор Наоми Мерфи. «Светская беседа — это клей, скрепляющий коллег».
Владельцы бизнеса и менеджеры должны рассматривать эти преимущества как более эффективные, чем любые сопутствующие негативные последствия светских разговоров для производительности.
Есть измеримые затраты.
Согласно исследованию, проведенному TollFreeForwarding.com, средний работник в США тратит чуть меньше двух часов в день на светскую беседу.
В пересчете на среднюю зарплату в США это составляет около 12 000 долларов в год в виде потенциальной потери производительности. В пересчете на количество работающих полный рабочий день по всей стране стоимость светских бесед для бизнеса может составить 1,5 триллиона долларов в год.
Чтобы получить эти цифры, TollFreeForwarding.com поговорил с 2000 штатных сотрудников как в Соединенных Штатах, так и в Великобритании.
Аналитики пришли к выводу, что рабочие в США обычно общаются в чате на 13 минут в день больше, чем их британские коллеги. Они также обнаружили, что американцы чаще тратят время на разговоры о погоде, чем британцы (11 минут в день против девяти минут).
Несмотря на денежную стоимость, положительный психологический эффект светской беседы огромен:
• Почти три четверти (72%) работников заявили, что светская беседа делает рабочее место более терпимым.
• Они сообщили, что светская беседа положительно влияет на мотивацию сотрудников (67%) и их самочувствие (69%).
%).
• Это также снижает вероятность эмоционального выгорания или увольнения сотрудников, что может привести к гораздо более значительным долгосрочным затратам для работодателей.
• Светская беседа также помогает укрепить связи на рабочем месте, что ведет к улучшению командной работы и укреплению отношений с клиентами. Более трех четвертей (77%) опрошенных сказали, что светская беседа помогает им улучшить и поддерживать отношения с коллегами.
«Любовь к нашим коллегам и хорошие связи с ними поддерживают нас эмоционально», — сказал Мерфи. «(Светская беседа) позволяет нам строить отношения и чувствовать себя более уверенно, участвуя в групповых обсуждениях. Это позволяет нам видеть человека и напоминать себе о том, что нам нравится в наших коллегах, даже когда нас раздражает их оппозиция или критика наших предложений».
Работодатели, которые хотели бы положить конец светским беседам, должны подумать дважды, сказал Мерфи, поскольку почти 4 из 10 работников (38%) заявили, что уволятся с текущей работы, если их начальник попытается воспрепятствовать социализации.
15:24 ср, 9 марта 2022 г.
Плюсы и минусы личной встречи
Раньше личная встреча была единственным надежным способом провести эффективную человеческую беседу с другим человеком. В то время как телефонные разговоры были хороши для быстрых обсуждений, ничто не могло сравниться с преимуществами общения лицом к лицу с другим человеком, когда необходимо серьезное взаимодействие.
Сегодня очные встречи не так распространены, как раньше, из-за ограничений и путаницы, возникших во время пандемии. Тем не менее, личные встречи по-прежнему имеют значительные преимущества, особенно в сфере продаж.
Что такое личная встреча?
Личная встреча — это когда два или более человека физически присутствуют для обсуждения. Важно отметить, что хотя видеовстреча может показаться похожей на личную встречу, это не то же самое, что совместное использование одного и того же географического пространства с другим человеком.
Личная встреча является наиболее распространенным выбором для разговоров, где решающее значение имеют эмоциональная глубина, сочувствие и человеческий контакт. Эти встречи отлично подходят, когда клиенту нужно попробовать образцы продукции или когда разговор должен быть более динамичным, чем виртуальная встреча.
Что такое виртуальные собрания?
Виртуальная встреча — это конференция или беседа с использованием виртуального или цифрового программного обеспечения. Сегодняшние виртуальные встречи могут проходить в самых разных средах. Вы можете организовать виртуальную встречу через чат или средства обмена сообщениями, посредством разговора в приложении для аудиоконференций или через службу видеоконференций.
Наиболее распространенной формой виртуальных встреч сегодня является видеовстреча, которая позволяет людям на расстоянии делиться многими элементами личных встреч. Виртуальные встречи просты и эффективны для людей, которые не могут путешествовать на большие расстояния, чтобы общаться лично, но им может не хватать некоторого воздействия личной встречи.
Виртуальные собрания также развиваются и включают больше технологий. В век расширенной реальности можно провести встречу с заказчиком или коллегой в «виртуальной реальности».
Преимущества личной встречи
Личная встреча, пожалуй, самый традиционный способ установить связь с другим человеком на человеческом уровне. В наши дни многим людям становится все труднее находить время и возможности для личной встречи. Однако, когда эти разговоры успешны, они могут быть чрезвычайно ценными. Преимущества включают в себя:
- Реальный доступ к ресурсам: Личная встреча позволяет участникам беседы взаимодействовать с общими ресурсами, такими как продукты, образцы или технологии. Поскольку все находятся в одном пространстве, вы можете прикасаться к инструментам и взаимодействовать с ними.
- Влияние человека: Нахождение в одной комнате с другим человеком может создать ощущение более глубокой связи только за счет близости.
Есть психологические исследования, которые предполагают, что близость к кому-то на самом деле повышает вероятность того, что мы ему доверяем. - Улучшенный язык тела: Хотя вы можете видеть некоторые выражения лица и язык тела во время виртуальных встреч, это не так надежно, как беседа лицом к лицу. Когда вы находитесь в одной комнате с другим человеком, вы можете читать его более четко.
- Лучшее доверие и прозрачность: Когда вы встречаете человека в реальном мире, ему гораздо сложнее скрыть информацию о себе. Мы чувствуем, что получаем «полный пакет» при личной встрече, которая помогает развить чувство доверия.
- Гибкость: Личная встреча может адаптироваться к ситуации. Люди могут перемещаться в разные ландшафты для доступа к различным другим инструментам и ресурсам в любой момент без необходимости планировать дополнительные последующие встречи.
- Эмпатия: Эмпатия становится важным инструментом во всех сферах делового мира. Когда мы находимся в одной комнате с другим человеком, нам легче почувствовать его эмоции и соответствующим образом адаптировать разговор.
Есть психологические исследования, которые предполагают, что близость к кому-то на самом деле повышает вероятность того, что мы ему доверяем.
Когда мы находимся в одной комнате с другим человеком, нам легче почувствовать его эмоции и соответствующим образом адаптировать разговор.Есть ли недостатки у личной встречи?
В большинстве случаев личные встречи — это идеальный способ установить более эмоциональную и человечную связь с другими людьми. Однако они не всегда являются реальным вариантом. Бронирование и организация виртуальной встречи может занять много времени, так как все участники должны быть доступны в одном и том же месте в одно и то же время, что может потребовать дорогостоящих поездок и простоев.
Личные встречи могут быть дорогими, потому что они требуют, чтобы люди преодолевали большие расстояния в определенных случаях и платили, чтобы взять с собой дорогое оборудование. Более того, многие люди считают личную встречу менее безопасной, чем виртуальную встречу в постпандемическом мире.
В современных условиях личные встречи открывают двери для более легкого распространения различных форм бактерий и вирусов.
С другой стороны, когда мы встречаемся виртуально, мы не подвергаемся той же опасности.
Личные встречи лучше?
Когда дело доходит до выбора идеальной стратегии для встречи или беседы, не существует универсального решения. Иногда личная встреча приводит к более сильной человеческой связи между участниками и лучшим результатам в целом. В других случаях вы можете получить доступ к преимуществам вашей конференции с помощью виртуальной встречи и в то же время снизить расходы.
Предыдущие сообщения
4 марта 2023 г.
Наставники по продажам: кто они и зачем они вам нужны?
Наставник по продажам может быть одним из самых ценных ресурсов, которыми располагает растущий торговый представитель.
Преуспевание в конкурентной среде продаж требует, чтобы профессионалы были…
Прочитать
3 марта 2023 г.
Моделирование продаж: что это такое? Подробное руководство
Что такое моделирование продаж и почему оно должно иметь значение для вашего бизнеса? Сегодняшние специалисты по продажам используют ряд стратегий и методологий для связи с клиентами, получения прибыли…
Прочитать
2 марта 2023 г.
6 типов лидов в продажах и маркетинге
лиды — это кровь любого бизнеса.
