МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ — Студопедия
Для укрепления сплоченности любого коллектива (семейного, студенческого, производственного) необходимо оказывать друг другу различные услуги, проявлять искреннюю заботу, делать добро. Однако как бы человек ни относился к другим людям, как бы он ни стремился к сотрудничеству, всегда найдутся недовольные его поведением, особенно если он будет хоть небольшим, но руководителем.
Недовольства не надо бояться. К замечаниям следует относиться конструктивно, не считая несогласие трагедией, иначе это приведет к конфликтной ситуации, которая может перерасти в конфликт.
Конфликт — дефект общения?
Всегда ли конфликт — это плохо? Что было бы в жизни без конфликтов? Там, где есть различные мнения, различные представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах деятельности, там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, неизбежно возникают конфликтные ситуации.
Большинство людей не умеют достойно выходить из конфликтной ситуации. Это неумение легко объяснить тем, что ни в школе, ни в вузе умению разрешать конфликты не обучают.
В промышленности это стали учитывать раньше, чем в педагогике и в медицине. Так, фирма «Дженерал моторе» запрещает в первой половине дня делать замечания конструкторам и портить им настроение любым другим способом. Психологи фирмы экспериментально установили, что при плохом настроении резко снижается продуктивность мышления. Руководителю особенно важно сохранять хорошее настроение и не конфликтовать с людьми. Финансовый успех, по Дейлу Карнеги, на 15% зависит от технических знаний специалиста и на 85% — от умения работать с людьми, пробуждать у них энтузиазм, творческое отношение к делу (см. 2.
3). Мрачному, неулыбчивому начальнику цеха на заводе в Японии грозит увольнение. Такое состояние руководителя не создает хорошего настроения у рабочего, а значит, не будет высокой прибыли.
Формула конфликта
Конфликт— это резкое обострение противоречия и борьбы двух сторон-участников или более в разрешении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из них.
Формула конфликта:
Конфликт = Проблема + конфликтная ситуация + участники +инцидент.
Конфликт может быть позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным в зависимости от того, как его разрешают. Конфликт помогает выявить взаимоотношения в группе. Иногда можно изменить направление конфликта, взглянув на него по-другому, но подобные преобразования требуют особых навыков. Разногласия есть часть нашей жизни, и не нужно пытаться избежать их.
Сигналы конфликта
Разрешение конфликта зависит во многом от уровня бдительности человека, так как он предваряется более-менее очевидными сигналами.
1. Дискомфорт. Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами трудно. К интуиции полезно прислушаться. Спросите себя: «Могу ли я что-то сейчас предпринять?». Может прийти в голову решение, о котором вы и не подозревали. Порой ничего не остается, как быть начеку.
2. Инциденты (лат.
incidens — случающийся; в данном контексте — случай, столкновение, происшествие, обычно неприятное).Незначительные инциденты могут вызывать временное волнение или раздражение, обычно через несколько дней они забываются. Если инциденты накапливаются, обрастая недоразумениями и вызывая состояние напряженности, то любой незначительный толчок может привести к эскалации конфликта.
3. Недоразумение. Мы часто впадаем в недоразумения, делая ложные выводы из-за недостатка информации. Иногда недоразумение вызвано тем, что ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из ее участников.
4. Напряженность. Это состояние искажает наше восприятие другого человека и многих его действий. Отношения с ним становятся источником постоянного беспокойства.
5.
Если человек научится распознавать сигналы дискомфорта и инцидентов и быстро реагировать на них, можно предотвратить недоразумения, напряжение и кризисы.
Стратегии конфликтного реагирования
В преддверии конфликта можно сознательно выбрать подход к нему.
Обычно люди не делают этого, а следуют привычной цепи реакций. Можно считать эти реакции естественными, но многие из них — просто привычки, полученные в раннем детстве. Если вы каждый раз реагируете на конфликт определенным образом, значит, вы выработали у себя одну из описанных ниже «конфликтных привычек».
Если вы молчите, удаляетесь, игнорируете обидчика, переходите на «чисто деловые отношения» или полностью отказываетесь от любых отношений с «провинившейся» стороной, впадаете в депрессию, испытываете затаенный гнев, делаете едкие замечания по «их» поводу у «них» за спиной, значит, вы выбрали
стратегию ухода от конфликта.Если вы делаете вид, будто все в порядке, продолжаете действовать, как будто ничего не произошло, миритесь с происходящим, дабы не нарушать покой, ругаете себя за вашу раздражительность, подавляете все ваши негативные эмоции, то вы выбрали стратегию подавления конфликта.
Если вы требуете безоговорочного послушания, стремитесь доказать, что другой человек неправ, пытаетесь перекричать или перехитрить своих оппонентов, призываете на помощь союзников, требуете, чтобы ваш оппонент согласился с вами ради сохранения отношений, то вы предпочитаете стратегию соперничества
Если в конфликте вы поддерживаете дружеские отношения, ищете справедливого исхода, делите предмет желаний поровну, избегаете самовластия и напоминаний о вашем первенстве, избегаете столкновения в лоб, немного уступаете ради поддержания отношений, то вы предпочитаете идти на компромисс.
Уход, подавление, соперничество и компромисс — четыре наиболее часто встречающиеся «конфликтные привычки». Быть под властью этих привычек — значит потерять гибкость и вызвать к жизни ненужные трудности. Это случается тогда, когда мы пытаемся доказать свою правоту вместо того, чтобы снизить тон, или когда мы делаем вид, что все в порядке, вместо поиска совместного решения. В некоторых случаях уход, подавление, соперничество и компромисс вполне приемлемы, но от нас требуются гибкость и умение для полноценного использования этих подходов.
Для многих победитель автоматически предполагает существование побежденного.
Это верно в отношении спортивных состязаний, но не всегда верно в других сферах жизни. Во многих случаях каждый участник может выиграть что-то. Вместо «Я должен выиграть и поэтому я должен помешать выиграть тебе», попробуйте «Я хочу выиграть и хочу, чтобы ты тоже выиграл!».
Преимущество стратегии сотрудничества заключается в том, что вы находите наиболее приемлемое для всех сторон решение и тем самым укрепляете и улучшаете взаимоотношения. Когда выигрывают все стороны, они более склонны поддерживать принятое решение.
Чтобы выиграл каждый, желательно:
• признавать ценности других;
• определить потребности всех участников и попытаться их удовлетворить;
• стараться быть объективным;
• искать творческие и неординарные решения;
• не щадить проблему, но щадить людей.
ВЫХОД ИЗ КОНФЛИКТА… КАК ЭТОГО ЛУЧШЕ ДОСТИЧЬ?
Четко и сознательно двигайся к целям.
Цели конфликта не всегда обозначаются, оговариваются, но они всегда хотя бы подразумеваются. Иногда они не осознаются. Но если мы их не достигаем, то очень расстраиваемся вместо того, чтобы радоваться. Цели обычно конкретны, и число их бесконечно.
Между тем есть всего три главные цели, к которым надо идти в конфликтной ситуации:
1. Разрешение конфликта, то есть поиск такого решения, которое устроило бы обе стороны и сняло внутреннее напряжение.
2. Сохранение своего достоинства так, чтобы потом не было стыдно за свое поведение или неловко, или не возникло ощущение, что вел себя некрасиво.
3. Продолжение отношений с партнером. Ведь ты не желаешь превратить его во врага.
Очень часто конфликтующие стремятся бессознательно к совершенно противоположным целям, не думая об интересах противника, не заботясь о своем «лице» и не желая иметь никаких дел со своим «обидчиком» в дальнейшем.
Чем отличается человек, способный предупреждать и разрешать конфликты (назовем его «мудрым»), от неспособного (назовем его «незрелым»)?
Первый признак «мудрого» поведения— «открытость» ума. Человек с «открытым» умом настроен на понимание доводов и аргументов, которые ему самому не пришли бы в голову. Он как бы открыт для восприятия того, что не видит сам по своей позиции. Он допускает многоальтернативный подход и понимает, что лучше иметь выбор.
Включайся в конфликт последним.Он не ограничивает свое восприятие и ориентируется не только на «здесь и сейчас», но и заглядывает вперед, предвидя и анализируя последствия. Он не ограничен анализом прошлого (не ищет причины данного конфликта и его виновников), а занимается поиском выхода, то есть ориентирован на будущее (что делать?).
Он допускает противоречия и спокойно к ним относится. Видит, что любая позиция или предложение в конфликте несут в себе как выгоды, так и потери.
Второй признак «мудрости» — позитивное отношение к оппоненту.
Как обычно ведут себя люди в конфликте по отношению к другим? Это столкновение интересов, ценностей. Конфликт всегда возникает, когда ущемляют интересы, либо нам кажется, что их ущемляют. И тот, кто это делает, — враг.
Что мы видим у врага? Худшую часть его личности. Как мы относимся к врагам? С подозрением, настороженностью.
«Мудрый» человек, в отличие от «незрелого», даже в конфликте пытается увидеть друга и лучшую часть его личности. И это рационально. С кем легче договариваться: с врагом или другом?
Друг не агрессивен, он настроен на взаимопонимание, он хочет договариваться, он открыт и не подозревает тебя в нечестных намерениях и т. д.
Прежде чем убеждать в чем-то человека или договариваться с ним при противоречивых интересах, прикажи себе «полюбить» его. Подумай о его достоинствах, о его благородстве, о всех хороших проявлениях его личности.
И с этим настроением вступай во взаимодействие с ним.
Третий признак «мудрого» человека — рациональное мышление.
Что доминирует у «незрелого» человека в процессе конфликта? Разум или эмоции? Безусловно, эмоции.
К чему это ведет? К аффекту, когда сознание просто отключается и человек не отвечает за свои действия. К смешению дела и отношений к оппоненту. Человек как бы застревает на выяснении своих отношений. А дело (поиск выхода из конфликта, сама проблема) стоит и не решается. Если конфликт не разрешается, то разрывается либо сильно ухудшаются (на какое-то время) отношения.
У «мудрого» человека разум контролирует эмоции. И он отдается не стихии и порывам, а дипломатии и трезвым мыслям. Он умеет отделять свои отношения, эмоции от самой проблемы и не смешивает их.
Он решает две самостоятельные задачи. Одна — найти разрешение конфликта. Вторая — упорядочить при этом свои взаимоотношения с оппонентом. Главное — найти решение.
И важно сохранить хорошие отношения, даже если решение конфликта не найдено. К поиску решения можно вернуться и позднее.
Четвертый признак «зрелости»— сотрудничество. Типичное поведение (по статистике оно составляет 77% всех случаев) в конфликте — стремление к односторонним выигрышам, ориентация на стандартную победу, где есть победитель и побежденный. Из этого проистекает желание надавить и самоутвердиться, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Исключается уважение к личности партнера, равенство с ним, принятие и учет его интересов и целей.
Ориентация на победу, где оба стали бы победителями, отсутствует. В результате — тупик в отношениях. Только ориентация на равенство и сотрудничество дает выход, из конфликта.
«Незрелый» человек нетерпим к людям, их особенностям. Его раздражают их эмоции, непонимание, иная позиция или точка отсчета, другие ценности.
«Мудрый» всегда терпим.
Он признает право людей быть такими, какие они есть, и их право думать так, как они думают. Даже если оппоненты проявляют деструктивное поведение, «мудрый» воспринимает это как беду человека, а не его вину.
Межличностные конфликты в организации
Понятие и общая характеристика межличностных конфликтов, складывающихся в организации
Определение 1
Межличностные конфликты в организации – это одни из наиболее распространенных социальных конфликтов, возникающие в трудовом коллективе, обуславливающиеся особенностями производственного процесса, конкретной ситуацией, а также напряженностью и спецификой взаимоотношений между отдельными членами коллектива.
Спецификой рассматриваемых конфликтов выступает то, что они оказывают непосредственное влияние на многие стороны производственного процесса, жизнедеятельности и «климата» в коллективе. Кроме того, для них характерен и особый субъектный состав – участники анализируемых конфликтов отличаются сходством профессиональной занятости, а в качестве одного из участников соответствующей конфронтации в большинстве случаев оказывается лицо, с которым другие участники конфликта находятся в отношении субординации.
Иными словами, в отличие от большинства других межличностных конфликтов, в рамках конфликта, складывающегося в организации проще привлекать к разрешению посредника. В качестве такового выступает руководитель организации, который должен обладать минимальными знаниями теории разрешения межличностного конфликта, пользоваться авторитетом и уважением со стороны своих коллег и подчиненных, и быть способным беспристрастно оценить ту или иную конфликтную ситуацию.
Виды межличностных конфликтов в организации
Исходя из обозначенного признака вытекает первая классификация видов межличностных конфликтов, возникающих в организации, а именно их дифференциация по субъектному составу на горизонтальные, непосредственное участие в которых принимают исключительно работники, не находящиеся между собой в субординационной связи, и вертикальные – в которых, соответственно, одна из сторон находится в служебной зависимости от другой.
В соответствии с иным подходом, межличностные конфликты в организации с точки зрения природы их происхождения, можно подразделять на эмоциональные и деловые.
Так, эмоциональные конфликты по своему содержанию не обладают значительной спецификой, несмотря на то, что они складываются между членами одного трудового коллектива – в основу конфликта в данном случае положены личные качества оппонентов или их психологическая несовместимость. Иными словами, между такими субъектами конфликт мог возникнуть и не в рамках совместной служебной деятельности.
Противостоит эмоциональному конфликту в организации конфликт деловой, обуславливаемый собственно спецификой совместной деятельности в организации. Соответствующие конфликты возникают вследствие споров о компетенции и ответственности за выполнение тех или иных должностных функций, и т.д.
Замечание 1
При этом необходимо помнить о том, что любой межличностный конфликт в организации, изначально складывающийся по модели делового конфликта, может усугубляться и перерастать в смешанный конфликт, обладающий признаками как деловой, так и эмоциональной конфронтации соответствующих субъектов.
Кроме того, анализ специальных исследований свидетельствует, что существуют и иные подходы к классификации межличностных конфликтов. В соответствии с одним из них, предложенным отечественным ученым-конфликтологом Н.В. Гришиной, предлагается выделять следующие разновидности межличностных конфликтов в организации:
- Межличностные конфликты, развивающиеся как реакция одной стороны, на создание препятствий к выполнению служебных обязанностей или достижение определенных целевых результатов со стороны другой. Например, конфликты, вызванные с ненадлежащим или несвоевременным исполнением
Межличностный конфликт и пути его разрешения
Остапенко С.В.
В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми.В отечественной психологии и социальной психологии изучению сущности конфликта, причин его возникновения и путей разрешения посвящены исследования А.
А.Бодалева, В.О. Агеева, В.И.Журавлева, Н.Н.Обозова, И.А.Коха, Я.А.Анцупова, А.И.Шипилова, Н.В.Гришиной, Ф.М.Бородкина, А.К.Зайцева, Н.И.Леонова, А.Г.Здравомыслова и др.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя в оппозиции друг к другу в отношении мнений, расположений, ценностей или поведения. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей познания, а также и в чувственном плане.
Предпосылкой для возникновения конфликта является конфликтная ситуация. Она появляется при несовпадении интересов сторон, стремлении к противоположным целям, использовании разных средств их достижения и т.п. Конфликтная ситуация — это условие конфликта. Чтобы ситуация перешла в конфликт, нужен толчок.[2]
Межличностные конфликты по-видимому, также неустранимы из жизни, как разгул стихий: наводнение, землетрясение, тайфуны, извержение вулканов… Даже идеальные условия жизни людей едва ли устранят это явление, что становится очевидным, если обратится к «классической» ситуации «любовного треугольника» : двое, оспаривающие любовь третьего лица, в редчайших случаях способны сохранять симпатии друг к другу.
Почти любой объект людских притязаний, будь то человек, неодушевленный предмет, видное положение, престиж, благосостояние, становится своего рода «вершиной треугольника», поводом для соперничества нескольких, либо множество людей. Соперничество же легко и незаметно перерастает во вражду.
Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции и оппоненты не могут или не желают идти на диалог друг с другом, то в качестве первого этапа урегулирования такого конфликта следует использовать так называемые косвенные методы. Вот некоторые из них:
1. Метод «выхода чувств» .Смысл этого метода заключается в том, что оппоненту дают возможность высказать все то, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.
2. Метод «положительного отношения к личности»
Конфликтующий, прав он или виноват, всегда страдалец.
Надо высказать ему свое сочувствие и дать положительную характеристику его личным качествам, типа: «Вы человек умный и т.д. и т.п». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.
Человек, находящийся в межличностном конфликте, обычно не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием адресата. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска и компромисса [4].
Также способами разрешения межличностного конфликта могут выступать:
1. Уклонение— нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.
2. Приспособление— попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника.
Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.
3. Конфронтацияориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.
4. Компромисс— это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.
Управление конфликтом доступно тому, кто умеет управлять собой. Научиться этому можно только через личный опыт, в процессе внутреннего роста.
Список литературы:
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М.: Юнити, 2006. — 551 с.
2. Гришина Н.В. Психология конфликта.-СПб.:Изд-во “Питер”, 2005. -464 с.
3. Кох И.А. Конфликты и их регулирование. — Екатеринбург,2006. — 148 с.
4. Леонов Н.И. Основы конфликтологии. — Ижевск. Изд-во УдГУ., 2007. — 122 с.
Межличностные конфликты типы, способы их разрешения (стр.
1 из 3)
1 из 3)Федеральное агентство по образованию
Государственное общеобразовательное учреждение
высшего профессионального образования
Тульский государственный университет
Кафедра психологии
Контрольно-курсовая работа по психологии на тему:
Межличностные конфликты: типы, способы их разрешения
Выполнил: студент гр.820171
Прохоров Александр Михайлович
Проверил: ассистент кафедры психологии
Бородачева О.В.
Тула, 2009
Содержание
Введение……………………………………………………………………………………………..3
I. Межличностные конфликты: теоретико-методологический аспект…………………….4
1.1. Межличностные конфликты: понятие, функции, особенности……………………………..4
1.2 Типология межличностных конфликтов………………………………………………………7
II. Разрешение межличностных конфликтов…………………………………………………10
2.1 Основные модели переговоров и стили разрешения межличностных конфликтов………10
2.
2 Методы предупреждения межличностных конфликтов…………………………………….13
Заключение…………………………………………………………………………………………16
Список используемой литературы………………………………………………………………..17
Введение
Актуальность темы исследования. Интерес к теоретическому и практическому изучению конфликтов в настоящее время объясняется усилением конфликтности и напряженности в различных сферах общественной жизни. Возникло определенное противоречие между запросами практики по управлению конфликтами и теоретическими и практическими возможностями современной психологии по осмыслению происходящих явлений и разработке практических подходов и рекомендаций по работе с конфликтами. Традиционный для отечественного обществоведения прошлого сниженный интерес к негативным социальным явлениям обусловил недостаточное исследовательское внимание к изучению конфликтов, что не могло не сказаться на их теоретическом описании.
Степень разработанности проблемы. В зарубежной и отечественной литературе проблеме межличностных конфликтов уделялось определенное внимание.
В исследованиях различных аспектов данной темы весомый вклад внесли Ю.Емельянова, С.Рубинштейн, А.Леонтьев и ряд других исследователей.
Объект исследования: межличностные конфликты.
Предмет исследования: типология межличностных конфликтов.
Цель исследования: проанализировать межличностные конфликты с точки зрения их типологии и способов их разрешения
Для реализации поставленной цели необходимо выполнение ряда задач:
— рассмотреть понятие, функции, особенности межличностных конфликтов;
— выделить основные типы межличностных конфликтов;
— определить основные модели переговоров при разрешении межличностных конфликтов;
— проанализировать методы предупреждения межличностных конфликтов.
Методы исследования: анализ научных источников и периодических изданий.
I. Межличностные конфликты: теоретико-методологический аспект
1.1. Межличностные конфликты: понятие, функции, особенности и стили поведения
Межличностные конфликты — открытые столкновения взаимодействующих субъектов на основании возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.
Межличностный конфликт обнаруживается во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения прямо, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.
В межличностном конфликте каждая сторона желает отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, в результате чего люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Подобное поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки.
А. Шипилов выделяют три периода протекания межличностного конфликта:
o предконфликт: возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации и попытки ее решения неконфликтными способами;
o конфликт: сбалансированное противодействие и завершение конфликта;
o послеконфликтная ситуация: частичная или полная нормализация отношений.
Доктор психологии Д. Дэна, один из пионеров в области разрешения конфликтов, в выделяет всего три уровня развития конфликта:
oстычки: мелкие неприятности, которые не представляют угрозы для отношений;
oстолкновения: перерастание стычек в столкновения — расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение желания взаимодействовать с другим;
oкризис: перерастание столкновений в кризис — окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер.
В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если на представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.
Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.
В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.
К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов.
Отличительными особенностями межличностных конфликтов являются:
o противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов;
o проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных
oмежличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия есть своеобрзное поле для проверки характеров, проявления способностей, интеллекта, темпераментов, воли и других индивидуально-психологических особенностей;
o отличаются эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;
o затрагивают интересы окружения.
К конструктивным функциям межличностных конфликтов относят:
o познавательную: появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий;
o функцию развития: конфликт является источником совершенствования процесса взаимодействия;
o инструментальную: конфликт есть инструмент разрешения противоречий;
o перестроечную: конфликт способствует развитию взаимопонимания участников.
Деструктивные функции межличностных конфликтов связаны с:
o разрушением существующей совместной деятельности;
o ухудшением или развалом отношений;
o негативным самочувствием участников;
o низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.
Выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.
1. Противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.
2. Уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.
3. Приспособление — предполагает готовность субъекта поступится своими интересами с целью сохранения взаимоотношений.
4. Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.
5. Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.
6. Ассертивное поведение (от англ. assert — утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность — это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее.
Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов.
1.2 Типология межличностных конфликтов
Психолог А. Кармин в качестве критерия классификации межличностных конфликтов выделяет их реальность или истинность ложность:
— подлинный конфликт: существующий и адекватно воспринимающийся;
— случайный или условный конфликт: зависит от меняющихся обстоятельств, что не всегда адекватно осознается сторонами;
— смещенный конфликт: скрывает за собой неявный, но являющийся глубоким конфликт;
— неверно приписанный конфликт между сторонами ошибочно понимающими и неверно истолковывающими проблемы;
— латентный конфликт неосознаваемый конфликт, который пока существует в скрытом виде;
Межличностный конфликт — Что такое межличностный конфликт
Знаете ли вы, что такое межличностный конфликт? Если нет, просмотрите эту статью, чтобы узнать, что такое межличностный конфликт.
Межличностный конфликт — это факт жизни — и, по правде говоря, это не обязательно плохо. Это различие во мнениях между двумя людьми или группами, которое приводит к спору, а иногда и к конфликту.
Основная причина этого конфликта в том, что все мы разные. У каждого человека есть уникальные идеологии и ценности, и когда они встречаются с людьми с противоположными убеждениями, возникает конфликт.Существование конфликта обычно сопровождается различными чувствами, такими как обида, гнев, замешательство, комплекс неполноценности и т. Д. Если люди, вовлеченные в межличностный конфликт, действуют оборонительно и полностью закрываются от чужих идей, эти конфликты усугубляются и усиливаются. С другой стороны, открытые обсуждения и своевременные разговоры могут быть решением этих проблем. Игнорирование противоречий во мнениях может усилить взаимную некомпетентность, которую впоследствии невозможно разрешить. У сторон могут возникнуть проблемы с эго, и они откажутся идти на компромисс со своими идеями и убеждениями.По достижении этой точки шансы на компромисс значительно снижаются. Настоятельно рекомендуется работать над разрешением конфликта, пока он все еще остается предметом мнения, иначе это может также нарушить лучшие отношения.
Просмотрите эту статью, чтобы получить более подробное представление о предмете.
Что такое межличностный конфликт
Межличностные конфликты — это борьба, которая обычно возникает из-за противоположных этических норм, ценностей, убеждений и т. Д.Конфликты характеризуются оборонительной атмосферой, которая постепенно разжигает существующую борьбу между людьми. Характеристики оборонительного климата указаны ниже:
Недостатки / Критика: Постоянное осуждение характера / действий другого человека может ухудшить ситуацию. Сравнивать этику, поведение или ценности одного человека с другим — все равно что ступать по опасным водам. Такое отношение обычно наблюдается во время межличностных конфликтов, и его не следует развивать любой ценой.
Контроль: Поскольку это борьба между представлениями каждого человека о добре и зле, заинтересованные люди пытаются навязать друг другу свою власть и точки зрения, чтобы они могли взять верх в нерешенном вопросе.
Нейтралитет: это наихудший сценарий, при котором участники остаются безразличными друг к другу и, таким образом, не допускают возможности для мирного урегулирования спора.
Жесткость: это наблюдается, когда вовлеченные участники остаются настолько жесткими, что отказываются принимать идею взаимного компромисса. Они держатся за свою землю и не сдвигаются ни на дюйм.
Различные уровни межличностных конфликтов
Уровень 1: Все начинается с кротового холма, который позже превращается в гору! Мелкие проблемы накапливаются и раздражают вовлеченных лиц и приводят к межличностным конфликтам.
Уровень 2: Небольшие расхождения во мнениях увеличиваются и становятся заметной разницей. Разговоры на этом этапе щедро усыпаны предложениями, которые можно охарактеризовать как оценочные, оценочные или критические по своему характеру.
(Например, «Я думаю, вы ошибаетесь»).Уровень 3: На этом уровне споры и конфронтации становятся повседневным делом. Проповеднические или проповеднические замечания (например, «Ты должен распоряжаться своим временем, как я.”) Слышны чаще, а степень трения увеличивается с угрожающей скоростью.
Уровень 4: На этом этапе человек придерживается противоречивых мнений обо всем, что находится под солнцем, копается в прошлом и играет в поиск виноватых, чтобы изобразить себя жертвой. Физическое насилие выступает в качестве пресловутой последней капли, выражающей накопившуюся защитную реакцию.
Уровень 5: «Око за око» — это все, что происходит внутри людей, вовлеченных в межличностный конфликт на этой продвинутой стадии.Противники считаются врагами, и их полное уничтожение — единственная цель человека.
(Например, «Я думаю, вы ошибаетесь»).
Как разрешить межличностный конфликт
Разногласия во мнениях должны обсуждаться открыто на ранней стадии, чтобы выяснить проблему или даже решить проблему.
Но помните, это не должно превращаться в соревнование по установлению «я прав». Кроме того, не будет трусом сделать первый шаг, пригласив другого человека для открытого обсуждения.Дайте каждому возможность рассказать свою часть истории. Когда настанет ваша очередь, четко изложите свои обиды, но постарайтесь выслушать то, что вам скажет другой человек. Сохраняйте хладнокровие и воздерживайтесь от споров в это время. Любая попытка дать совет или доминировать над вашим противником прервет миссию. Не стесняйтесь приглашать переговорщика для лучшего результата.
Компромисс никогда не бывает улицей с односторонним движением.Открытость и способность видеть обе стороны картины — единственный способ разрешить конфликтную ситуацию.
Как только проблема будет определена, предложите всем участникам внести свои ценные предложения. Взаимное соглашение снимает напряжение в воздухе, и, прежде чем вы это узнаете, межличностный конфликт станет историей!
Но помните, это не должно превращаться в соревнование по установлению «я прав». Кроме того, не будет трусом сделать первый шаг, пригласив другого человека для открытого обсуждения. Хотите верьте, хотите нет, но конфликты имеют свои преимущества! Вы можете сделать их конструктивными, распознав проблемы на ранней стадии и в конечном итоге разрешив их только для того, чтобы установить более крепкие и здоровые отношения с другой стороной.
Учимся находить срединный путь
Когда большинство людей думают о разрешении конфликтов, они думают о крупных конфликтах — войнах, политических баталиях, судебных баталиях. Однако конфликты возникают, когда два человека не согласны.
Фактически, согласно Университету Висконсина в Мэдисоне, конфликт определяется как « разногласий, посредством которого участвующие стороны воспринимают угрозу своим потребностям, интересам или заботам. ”
Таким образом, разрешение конфликта — это попытка довести этот конфликт до конца.
Что такое разрешение конфликтов?
Конфликт сам по себе не всегда плохо. Однако конфликты необходимо разрешать, чтобы они были продуктивными. Участвуя в разрешении конфликта, человек выслушивает все стороны конфликта, а затем определяет курс действий, который является справедливым и выгодным для всех сторон.
Разрешение конфликтов — это гораздо больше, чем просто решение проблем, что является еще одним навыком межличностного общения.
Вместо этого разрешение конфликта — это понимание людей, стоящих за проблемой .Каковы их потребности, предпосылки и убеждения и где эти потребности, предпосылки и убеждения различались, чтобы создать конфликт? Чтобы разрешить конфликт, люди должны прекрасно понимать не только проблему, но и вовлеченных людей.
Каковы примеры разрешения конфликтов в реальной жизни?
Конфликты возникают во всех жизненных ситуациях — от конфликтов на рабочем месте до конфликтов в семье. Однако процесс разрешения конфликта удивительно похож, независимо от того, в каком конфликте вы оказались.Ниже приводится лишь один пример конфликта из реальной жизни.
Мэри и Тодд, молодожены, в последнее время мало разговаривают друг с другом, и каждая их беседа, кажется, заканчивается ссорой. Когда они вместе, кажется, что они не чувствуют себя комфортно или хорошо проводят время. Эти двое идут на консультацию по вопросам брака, и консультант пытается разрешить конфликт, разговаривая с каждым членом пары о том, что он или она считает проблемой, и каковы его или ее ожидания в отношении брака.
После разговора с обеими сторонами консультант определяет, что Мэри и Тодд имели очень разные ожидания в отношении брака до того, как они поженились. Мэри ожидала, что они проведут много времени вместе, и что каждый момент дома будет моментом вместе. Тодд, с другой стороны, думал, что брак будет больше похож на свидание — что двое будут проводить время вместе, но только тогда, когда они согласятся на это.
Брачный консультант начинает процесс разрешения конфликта, помогая двум членам пары увидеть их различия, понять точку зрения другого человека и понять, насколько ожидания их партнера сильно отличались от реальной ситуации.Поощряя каждого партнера развивать сочувствие друг к другу, консультант может помочь паре решить свою проблему, побуждая их принять здоровое определение и составить план по реализации этого определения в своем доме.
Как я могу улучшить свои навыки разрешения конфликтов?
Самый лучший способ улучшить свои навыки разрешения конфликтов — это начать с познания себя . Каковы ваши ценности? Каковы ваши предубеждения? Понимаете ли вы, как то, что вы цените или то, что вы считаете правильным и правильным, может сильно отличаться от чужих? Поскольку конфликты возникают из-за различий в ценностях и предубеждениях, важно, чтобы люди начали учиться разрешать конфликты, понимая, что они не всегда могут быть правы.
Познав себя, потренируйтесь развивать сочувствие к другим. Сочувствие сильно отличается от другого слова, которое так похоже на него — сочувствие. Сочувствие — это не симпатия к кому-то; это учиться ставить себя на место другого человека. Практикуйтесь именно в этом. В следующий раз, когда вы с кем-то поспорите, подумайте о позиции этого человека. Вы понимаете, как этот человек мог разумно прийти к такому положению? Вы не обязаны соглашаться с их позицией, но можете ли вы понять, почему они верят в то, во что верят?
Последний шаг в оттачивании своих навыков разрешения конфликтов — это практика придумывания уникальных и справедливых решений конфликтов, которые учитывают позицию каждого. .Практикуйте этот шаг, думая о золотой середине. Когда вы вовлечены в конфликт, видите ли вы среднее решение? Что бы это могло быть?
Разрешение конфликтов — это все о критическом мышлении. Практикуя эти шаги, вы научитесь мыслить более критически и лучше решать проблемы.
Если эти советы не сработают, вы всегда можете попробовать следующее:
Полезные ресурсы:
Четыре шага к разрешению любого спора — EverydayHealth.com
Как разрешить конфликт
Если вы рассматриваете конфликт как нечто, чего не должно происходить, что-то, что вредит отношениям, он становится негативным. А затем вы избегаете этого и надеетесь, что он уйдет. Но если вы видите конфликт как факт жизни, возможность укрепить отношения, у вас есть способ разрешить конфликт, превратив его в нечто творческое.
Попробуйте эти «10 способов разрешения конфликта».
1. Согласуйте взаимоприемлемое время и место для обсуждения конфликта.
2. Изложите проблему так, как вы ее видите, и перечислите свои проблемы.
- Сделайте заявления «я».
- Воздержитесь от суждений, обвинений и абсолютных заявлений («всегда» или «никогда»).
3. Позвольте другому человеку сказать свое слово.
- Не перебивать и не противоречить.
- Не допускайте обзывания, унижения, угроз, непристойностей, криков или запугивания.
4. Слушайте и задавайте вопросы.
- Задайте основанные на фактах вопросы (кто? Что? Где? Когда? Как?), Чтобы убедиться, что вы понимаете ситуацию.
- Задайте исследовательские вопросы (что, если? Что вы говорите? Это единственное решение нашей проблемы? Что, если бы мы сделали то-то и то-то? Есть ли другие альтернативы этой ситуации?).
- Избегайте обвинительных вопросов «почему» (почему вы такие?).
- Используйте свои собственные слова, чтобы повторить то, что, по вашему мнению, имеет в виду и хочет другой человек.
- Признавайте чувства и восприятие человека.
5. Придерживайтесь одного конфликта за раз — решайте проблему.
- Не меняйте тему и не позволяйте ее менять.
«Я понимаю ваше беспокойство, но я хотел бы закончить то, о чем мы говорим, прежде чем мы это обсудим».
6. Ищите точки соприкосновения.
- С чем вы согласны?
- Что вас общего беспокоит?
7. Мозговой штурм решений конфликта, которые позволят каждому победить.
8. Изменяется только поведение запроса.
- Не просите других изменить свое отношение.
- Не просите их «переживать» по-другому.
- Не просите их «отличаться».
- Если вы хотите, чтобы они что-то «перестали делать», предложите альтернативное действие.
9. Согласуйте лучший способ разрешения конфликта и график его реализации.
- Кто что будет делать и когда?
10. Если обсуждение прерывается, перенесите встречу в другое время. Рассмотрите возможность привлечения третьей стороны.
# #
Узнайте, как никогда не терять аргумент или стратегическое выслушивание.
Крис Витт, тренер из Сан-Диего, работает с руководителями и техническими экспертами, которые хотят улучшить свои навыки презентации и общения. Если вы хотите узнать больше о том, какую пользу вы можете получить от его наставничества, позвоните ему бесплатно.
| Срок | Определение
| ||
| Срок | Определение
| ||
| Срок | Определение
| ||
Срок
| Определение | ||
Срок
| Определение | ||
Срок
| Определение
| ||
| Срок | Определение
| ||
| Срок | Определение
| ||
| Срок | Определение
| ||
| Срок | Определение
| ||
| Срок | Определение
| ||
| Срок | Определение
| ||
| Срок | Определение
| ||
| Срок | Определение
| ||
| Срок | Определение
| ||
| Срок | Определение
| ||
Срок
| Определение
| ||
 | |||