Конфликты межгрупповые это: Межгрупповые конфликты | BookOnLime

Межгрупповые конфликты | BookOnLime

* * *

Там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и реально возникают межгрупповые конфликты. Но так как межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни – экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, – следовательно, и межгрупповые конфликты могут возникать повсюду. Диапазон таких конфликтов почти безграничен: от стычек между спортсменами (болельщиками) соперничающих команд до кровавых межнациональных баталий.

Разумеется, межгрупповые конфликты могут быть и не столь масштабными: это и ссоры между группами сослуживцев, родственников, соседей, и соперничество за власть между различными группировками внутри руководства (предприятия, региона, страны), и вражда соперничающих групп в театральном коллективе, приводящая к его расколу на два театра, и борьба структурных подразделений за ограниченные ресурсы, и т. д. и т. п.

Межгрупповой конфликт – это «тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными и тому подобными группами. В строгом смысле к межгрупповым конфликтам относятся и те конфликты между отдельными людьми (например, лидерами, руководителями), в которых они выступают как представители и выразители позиций своих групп».

СОЦИОЛОГИЯ МЕЖГРУППОВОГО КОНФЛИКТА

Социологический подход к изучению меж­групповых конфликтов отличает несколько иной ракурс видения проблемы. Для клас­сической социологии исходной абстракци­ей всегда был не «индивид» и даже не «группа», а «общество» в целом. Эта наука выстраивает модель общества как некоей цело­стности, внутренне расчлененной на составные части (социальные группы). Взаимодействие между ними обязательно должно обес­печить единство, устойчивость и эволюцию всей общественной системы. Поэтому взгляд социолога на проблему межгрупповых взаимодействий всегда был этаким «отстраненным», объективис­тским, как если бы он смотрел на коллизии социальной жизни со стороны, с позиций бесстрастного наблюдателя.

Если принять распространенное определение конфликта как воспринимаемой несовместимости действий и целей, то психолог в этой фразе всегда сделает ударение на слове «воспринимаемой», социолог же обязательно сделает упор на слово «несовместимость». Оттого в социологии группы предстают объективно реальными образованиями, имеющими не менее объективные (то есть суще­ствующие как бы сами по себе, как природные явления) интере­сы и цели, взаимоналожение которых и обеспечивает неповто­римость рисунка общественной жизни.

Исследованиям проблемы конфликта в социологическом зна­нии в XX в. посвящены наиболее влиятельные теории и концепции М. Вебера, Э. Дюркгейма, Р. Дарендорфа, Т. Парсонса и др.

Исходной посылкой всех этих теорий является признание абсолютной неизбежности межгрупповых конфликтов (классовых, национальных, религиозных и т. д.). Это сомнению не подлежит. Не вызывает особых затруднений и обнаружение основы или источника межгрупповой конфликтности: это, конечно, опреде­ляемая развитием общества социальная дифференциация, воз­никающая на базе разделения труда, приводящего к появлению все новых и новых социальных групп.

ПОЧЕМУ НЕИЗБЕЖНА МЕЖГРУППОВАЯ КОНФЛИКТНОСТЬ?

Социально-групповая дифференциация об­щества — объективно необходимый элемент его развития. С этим никто не спорит. Но почему же эта дифференциация непремен­но приводит к конфликтам? Разве это обязательно? Ведь можно привести массу примеров групповой дифференциации людей, которая ни к каким конфликтам не ведет. В футбольной, напри­мер, команде тоже существует «разделение труда»: вратари, за­щитники, нападающие; но они же не конфликтуют между собой. Они — единая команда, которую разделение труда лишь сплачи­вает, делает более эффективной. Или взять отношения в семье — разделение женских и мужских ролей, случается, и приводит к конфликтам, но совсем не автоматически. Есть масса семей, живущих в полной гармонии, любви и согласии. Почему же об­щество не может быть единой командой или дружной семьей? Ведь у него сегодня столько общих проблем, требующих совмес­тных, согласованных действий (экология, космос и пр.). Зачем же непременно конфликтовать?

Приходится констатировать, что сущест­вующее общество пре­красно «понимает» свою выгоду и действует в соответствии с ней. Только смысл слова «понимает» в данном случае несколько иной, чем в обычном сло­воупотреблении. Общество «понимает» оптимальную направленность своего развития и, будучи весьма сложной социо–природной системой, всегда интуитивно находило удобное «рус­ло» своего саморазвития. Это совсем не означает, что каждый член общества или хотя бы какие-то группы людей ясно пред­ставляют себе и четко осознают достоинства этого самого «рус­ла». Совсем не обязательно. Они просто вовлечены в некий зако­номерный поток общественных событий, направляющийся по одному из разрешенных законами эволюции путей.

Так в чем же заключается социальная «выгода» конфликтного способа развития межгрупповых отношений? Интуитивно оптимизируя прогресс, общество применяло чуть ли не сегодняшнюю управленческую тактику: если средств мало, то не нужно их распылять, раздавая всем се­страм по серьгам. Гораздо эффективнее аккумулировать имею­щиеся средства на каком-то одном направлении (и в одних ру­ках), сулящем быстрый выигрыш. А добившись успеха и получив выгоду на этом направлении, можно ее использовать и на разви­тие остальных. Пусть лучше сегодня кому-то не достанется де­фицитных средств, зато завтра они их смогут получить в нор­мальном объеме. «Проигрывает часть — выигрывает целое» — таков стихийно найденный обществом способ развития, которо­му оно следовало не одну тысячу лет.

При таком способе развития общество и не мо­жет быть «единой командой» или «дружной семьей». Если член семьи в принципе и может сознательно «принести себя в жертву» общим семейным интересам, то уговорить на такие «осознан­ные» жертвы во имя общества в целом большую социальную груп­пу уже невозможно. Остается — конфликтовать. Итак, неизбежность межгрупповых конфликтов обусловлена самим способом общественного развития, существовавшим до сего времени типом исторического прогресса.

ГЕНЕЗИС СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП

Выяснив общесоциологическую природу межгрупповых конфликтов, посмотрим на конкретные механизмы их возникновения. Прежде чем начать конфликтовать, группа, естественно, должна возникнуть. Причины обособления части людей в особые общ­ности многочисленны:

1) это общественное разделение труда, распределяющее людей по различным профессиям и разнообраз­ным функциям;

2) это пространственно-географические грани­цы среды обитания и возможности использования ее ресурсов;

3) это также биологические различия людей (по расовым, поло­вым, возрастным и прочим основаниям) и, наконец,

4) многочис­ленные этнические (языковые, поведенческие и пр.) факторы.

Таковы те объективные основания дифференциации людей, которые естественно-историческим ходом общественного разви­тия превращаются в социальные барьеры, отгораживающие одни социальные группы от других. Социальную группу равно рождают как противопоставле­ние другим, так и общность социальных связей, отношений, черт внутри самой группы.

Чисто механически способы возникновения социальных групп можно разделить на два вида; биполярный и многополюсный. В первом случае какое-либо социальное разделение порождает пар­ную структуру, состоящую из двух взаимосвязанных, но изначаль­но неравных элементов: буржуа и пролетарии, управленцы и ис­полнители, элиты и массы, горожане и селяне и т.д. Стороны этих пар связаны меж собою неразрывно, и имеют смысл только в про­тивопоставлении друг другу. Нет элиты без массы, а буржуа — без пролетария, как нет севера без юга или правого без левого.

Другое дело — так называемый многополюсный способ образования социальных групп. Так возни­кают профессиональные группы, нации, различные территори­альные общности. Общество в данном случае «дробится» не на две. а на сотни различных частей. Этот «биполярный» способ образования социальных групп изначально «заряжен» конфликтом, т. к. сам факт суще­ствования различных групп подразумевает неравное распределение ресурсов, вла­сти, навязывание чужеродных ценностей и т.д. Одна из противо­стоящих групп всегда живет как бы «за счет» другой.

Механизм возникновения конфликтов при «многополюсном» варианте несколько иной. Он напоминает отклонение от равновесия в изначально равновесной системе. Как в рыночной экономике колебания цен вокруг стоимости направ­лены на восстановление равновесия между спросом и предложением, так и конфликты между профессиональными группами возникают из необходимости «выправить крен» соци­альной сферы. Такие конф­ликты — элемент колебаний вокруг социального равновесия.

Система отношений между «биполярными» социальными группа­ми неравновесна изначально, и на поддержание ее в равновесии (то есть на сдерживание конфликта) нужно потра­тить колоссальные усилия. А если их не хватает, то система не колеблется вокруг равновесия, а просто рушится. Конечно, со­циальное равновесие через некоторое время восстанавливается, но уже в «другой системе», на ином социальном уровне.

Таким образом, сам способ образования социальной группы во многом определяет ее место в системе «социальных коорди­нат» и характер будущих действий.

ГРУППОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ И ИНТЕРЕСЫ

Основой образования социальной группы является общность условий существования людей. Но сама по себе общность положе­ния индивидов не может заставить их действовать совместно, как единое целое, ведь «оди­наковость» социальных позиций еще не означает единства. Последнее рождается тогда, когда группа осознает общность своих потребностей и интересов.

Но групповая потребность это не совсем механичес­кая сумма потребностей входящих в нее людей. По­требности индивида ныне принято классифицировать по А. Маслоу, разделявшего их на пять уровней; физиологические, безо­пасности, принадлежности и любви, уважения и самореализации. Исходными являются, безусловно, физиологические потребнос­ти—в пище, воде, здоровье и т.п. Но можно ли такие потребно­сти приписывать социальной группе? Впрямую, конечно, нет, но в условиях сложившегося разделения труда, люди, входящие, например, в группу ремесленников, смогут что-нибудь поесть, только если обменяются продуктами своего труда с группой земледельцев или охотников. Значит, нужны гарантии, что такой обмен состоится и будет по возможности эквивалент­ным. Вот это-то и есть групповая потребность — не в еде как таковой, а в таком способе организации социальной жизни (распре­деления пищевых и прочих ресурсов), который гарантировал бы каж­дому члену группы «и стол, и дом».

Та же история и с прочими потребностями: в безопасности, идентичности и пр. Так что потребности групповые отличны от индивидуальных, хотя по структуре своей в принципе те же са­мые. Групповые потребности как бы надстраиваются над инди­видуальными, подчиняя их себе: удовлетворение индивидуаль­ных потребностей оказывается возможным только в том случае, если удовлетворены потребности групповые. Проще говоря, ин­дивид выживет, если выживет род. Но не наоборот.

Удовлетворение своих потребностей и составляет смысл дея­тельности социальной группы. Здесь же коренится и самый глу­бинный источник межгрупповых конфликтов: неудовлетворенная потребность (физиологическая, безопасности, идентичности и пр. ).

Однако потребность сама по себе — это всего лишь состояние нужды в чем-либо., и чтобы стать источником действия (в том числе и конфлик­тного), она должна быть осознана. Кроме того, должен быть об­наружен и способ удовлетворения потребности. При соблюдении этих условий у группы формируетс соци­альный интерес — направленность на осуществление определен­ной цели, реализация которой приведет к удовлетворению по­требности. Именно интерес социальной группы и становится движущей си­лой ее действий, а столкновение интересов — видимой пружиной межгруппового конфликта.

ИСТОЧНИКИ МЕЖГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ

З. Фрейд объяснил истоки межгрупповой враждебности к «чужим» как главное средство поддержания сплоченности группы. Поэтому конфликт между группами в силу указанных обстоятельств возникает чаще, чем между индивидами. В ряде исследований установлено, что главным условием развития межгруппового конфликта является появление чувства общей принадлежности к группе (идентичность), то есть восприятие себя и других как членов одной группы. Исследования по вопросу о взаимосвязи этого феномена и этноцентризма – тенденции предпочитать членов своей группы остальным и умалять достоинства других групп выявили. что людям больше нравятся те, с кем они связаны. Они думают о них лучше, чем о других, действуют в их пользу – и все это независимо от того, что их объединяет. Это определяется как эффект «минимальной группы», который объясняет, почему этноцентризм является столь универсальной человеческой характеристикой. Итак, межгрупповой конфликт возникает скорее в тех случаях, когда в группах существует групповая идентичность.

Групповая идентичность усиливает групповые притязания. Само существование своей и чужой группы приводит к тому, что чужие становятся объектом негативных предрассудков и дискриминации, и к более жесткой конкуренции за недостающие ресурсы. Это создает предпосылки для социальной депривации (неравенство доступа к социальным благам) – у группы появляется чувство, что она обделена, что, как эмпирически установлено, является основным источником межгрупповых конфликтов. Было так же показано, что, в сравнении с индивидами, группы более жестко реагируют на постоянные необоснованные провокации и с большей готовностью выбирают отказ от сотрудничества.

Таким образом, источником межгрупповых конфликтов являются, с одной стороны, объективный конфликт интересов, а с другой – социально-психологические феномены, присущие групповым процессам.

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К МЕЖГУППОВЫМ КОНФЛИКТАМ

К этому методу экспериментаторы обратились совсем недавно. Этот подход был изложен М.В. Ивановым. Естественно, что первоначально привлек внимание конфликт в наиболее острой форме – так называемый конфликт с суммарным нулевым результатом. В этом виде конфликта выигрыш одной стороны (+1) формируется за счет проигрыша другой (–1), и сумма выигрыша и проигрыша дает нуль.

Эксперимент Лемэна

Определенное предостережение содержали результаты эксперимента, в котором была создана не только конкурирующая среда, но и неравные условия.

В начале 1960-х годов Г. Лемэн организовал в летнем детском лагере соревнования, в которых двум командам давались задания разной сложности, оказывалась разная помощь и состав по квалификации был неравный. Все три преимущества были даны одной группе. В группе «обездоленных» появился лишь один позитивный феномен: ее члены быстрее, чем соперники, поняли, что они поставлены в невыгодное положение. В остальном дела складывались у них хуже: было больше бестолковости, недовольства, пассивности. Но что самое главное, в группе фаворитов господствовал более демократичный дух. Там не было закрытости от посторонних наблюдателей и не складывались отношения неравенства. В группе же обездоленных выделялись авторитарные лидеры и стали формироваться отношения эксплуатации как форма конфликтного поведения.

Описанный эксперимент проводился психологом, поэтому эффект реального взаимодействия групп людей был особенно ярким. Когнитивистов же интересовали в большей степени процессы решения проблем личностью, поставленной в ситуацию межгруппового конфликта. Для них важно не участие в межгрупповых контактах, а сознание того, что таковые имеются. Особенную известность получили эксперименты Г. Тэшфела, проведенные в конце 1960-х годов .

Эксперимент Тэшфела

Тэшфел создал экспериментальную группу из учеников одной школы, знавших друг друга. Сначала школьникам предлагали пройти тестирование, на основе которого их якобы разделили на две партии. Ни характер тестирования, ни принципы отбора участникам не были ясны. Мало того, ни один из них не знал, кто принадлежит к «его» группе. Но каждому школьнику предлагали распределить возможную награду за участие в эксперименте между двумя другими школьниками, один из которых «принадлежал» к группе распределяющего, а другой – ко второй группе. Причем имена награждаемых не назывались – только условные номера. Чтобы определить вознаграждение, школьник должен был пользоваться специальной таблицей парных цифр. Она была так сконструирована, что при увеличении размера приза «противник» получал больше, чем «сторонник» распределяющего. Испытуемый предпочитал дать «своему» меньше по абсолютной величине из возможных наград, но так, чтобы «чужой» получил меньше «своего». Парадокс ситуации состоял в том, что распределяющий не знал ни кто этот «свой», ни за что награждают, ни по каким критериям. Но при всем том предпочитал «своего», определяя награду не наибольшую по абсолютной величине, но превосходящую награду «чужому». «Своего» награждали не как абстрактного ближнего, которому нужно дать по возможности больше, а как члена «своей» группы, которого следует наградить так, чтобы «своя» группа получала суммарный выигрыш больший, чем «чужая».

Этот феномен стал именоваться групповым фаворитизмом: предпочтением своей группы и ее членов только по факту осознанной принадлежности к этой группе.

Эффект группового фаворитизма действует даже тогда, когда реальной группы и не существует, но человек полагает, что он к ней принадлежит. Реальная же группа через систему наград и наказаний способна групповой фаворитизм существенно усилить.

Эксперимент Агеева

Исследование поведенческого и когнитивного моментов было произведено в эксперименте В. С. Агеева. Работа велась со студентами одного московского технического вуза (12 студенческих групп общей численностью более трехсот человек). Студентам объявили, что будет проводиться сравнение знаний двух групп, причем более подготовленная группа получит зачет в полном составе, а студенты второй группы будут потом сдавать зачет в индивидуальном порядке. После проведения проверки, но до объявления ее результатов студенты заполняли анкету, в которой оценивали членов своей и конкурирующей группы, ход состязания, его возможный исход и другие моменты пережитой ими ситуации.

Преподаватель по ходу соревнования объявлял, какая группа идет впереди, не обосновывая свое решение и не объявляя критериев оценки. В одних случаях выделялась одна группа-победительница, которая все время шла впереди, в других – группы «вырывались вперед» попеременно.

Основные результаты исследования свелись к следующему. Во всех случаях проявился групповой фаворитизм: участники в большинстве предпочитали свою группу и сулили ей победу. Успех своей группы приписывался «внутренним» причинам: хорошей подготовке группы, ее старанию, активности. Неуспех объяснялся «внешними» факторами: мешали соперники, экзаменатор был необъективен, не хватало времени на подготовку. Группы-аутсайдеры («неудачники») демонстрировали большую активность и поддержку своих членов, а также больший групповой фаворитизм. Так как это была игра с нулевой суммой да еще с использованием неясных критериев победы, то конфликт между группами усиливался. В результате значительно снижалась адекватность межгруппового восприятия. Стабильная неудача порождала в группе рост отчужденности и конфликтности. В группах-«неудачниках» студенты точнее понимали межличностные отношения, чем в группах-лидерах, но это было связано с поиском ответственных за неуспех. Была установлена и связь между типом лидерства в группе и характером межгруппового соревнования .

В. С. Агеев пришел также к следующему выводу: «Чем более жестким (авторитарным) является стиль формального и неформального лидерства, тем ярче выражены отношения межгруппового соперничества».

Источник: Шейнов В.П., Управление конфликтами (Фрагмент книги)

ISBN: 978-5-496-00472-5, Год издания: 2014, Издательство: Харвест

https://bookap.info/book/sheynov_upravlenie_konfliktami/

Межгрупповой конфликт — Блог Викиум

Межгрупповым конфликтом является коллективная размолвка и столкновение интересов. Такой конфликт чаще всего происходит из-за соперничества при недостатке ресурсов. Кроме того, для межгруппового конфликта характерным является столкновение групп с разными установками и целями, при этом группы могут быть как формальными, так и неформальными.

Межличностный и межгрупповой конфликты

Противостояние — достаточно популярное явление. Столкновения конфликтующих сторон всегда являются индивидуальными и неповторимыми, а также имеют разные последствия и пути разрешения. В межличностном конфликте могут принимать участие несколько или более людей. Межгрупповой конфликт происходит между социальными группами, при этом зарождение его может происходить между личностями, но при условии, что индивид представляет интересы большинства.

Самым явным примером межгруппового конфликта является война между государствами. В данном случае граждане страны могут поддерживать даже хорошие отношения, но при этом они представляют интересы своих государств, поэтому участие в конфликте происходит не по собственной воле.

По типологии конфликты могут быть личностными, групповыми, персональным и личностно-групповыми. В последнем случае конфликт происходит между отдельной личностью и определенной группой. А при персональной конфликтной ситуации к данному событию имеют отношение отдельно привлеченные личности.

Особенности межгрупповых конфликтов

Межгрупповые конфликты имеют определенные особенности. Определять расхождения в них необходимо по составляющим элементам. Можно наблюдать следующее:

• группа занижает достоинства оппонента;
• восприятие группами модели «я-они»;
• групповая атрибуция, которая зависит от внешних условий.

Межгрупповые конфликты имеют разную форму взаимоотношений, к примеру, могут проводиться собрания, митинги, переговоры и дискуссии. Они могут быть представлены в форме:

• противостояния между подчиненными и начальством;
• конфликта, возникшего в одной организации с участием маленьких групп;
• противостояния между крупными организациями;
• борьбы администрации с профсоюзными организациями.

Причины межгрупповых конфликтов

Причины, которые способствуют возникновению конфликтов, могут быть разными. Все это зависит от способа вознаграждения, наличия статуса и взаимоотношений внутри коллектива. Часто причиной межгруппового конфликта может быть неправильная система вознаграждения, которая характеризуется оценкой деятельности каждого подразделения, при этом групповой результат не имеет никакого значения. Это все приводит к соперничеству и возникновению конфронтаций.

Также конфликты могут возникать, когда происходит неправильное управление, и одна из групп реализует свои возможности за счет ущемления их в другой группе. Часто в коллективе присутствуют ситуации, когда люди очень сильно завышают свою значимость.

Чтобы предотвратить или устранить конфликт в группе, необходимо избавиться от несправедливого распределения социальных статусов и финансового вознаграждения. Если все работники будут находиться на равных условиях относительно материального благополучия и статуса, это приведет к минимизации возникновения конфронтаций. Руководителю, который хочет иметь дружный коллектив, также стоит пройти курс Викиум «Эффективное общение. Онлайн-интенсив».

Распространенные типы групповых конфликтов и способы их разрешения

Координатор по вопросам здоровья и продвижения по службе , Роуз Вимбуш , и Мартин Гладман из группы консультантов La Trobe рассматривают основные причины конфликтов в группах и то, как они возникают можно разрешить .

«Две головы лучше, чем одна!». «Чем больше тем лучше». «Больше рук облегчает работу». Эти высказывания говорят о потенциале групповой работы, позволяющем улучшить ваше обучение посредством обучения «равный-равному», стать более продуктивным и развить навыки межличностного общения.

Если вы не решите жить где-нибудь под скалой и никогда ни с кем не разговаривать, вы всегда будете сталкиваться с группами людей — друзьями, семьей, работой, сообществом, даже если вы пойдете в клуб или бар, вы встретите группы людей! Любите вы это или ненавидите, но групповая работа — неизбежная часть университетского опыта (на самом деле жизни!) И на то есть веская причина.

Преимущества групповой работы

Групповая работа (или совместное обучение) — это очень эффективный и действенный способ обучения. Это также может быть очень весело! Обмен идеями и знаниями для решения сложных и крупномасштабных проектов и проблем, обучение от других людей и о них, получение разных точек зрения, то, как другие размышляют о ваших сильных и слабых сторонах — все это поможет вашей учебе. Кроме того, вы получаете возможность развить навыки межличностного общения, которые очень актуальны и востребованы на многих рабочих местах по всему миру, такие как управление временем, подотчетность, общение, лидерство и навыки решения проблем.

Разрешение конфликтов

Еще одним из этих навыков является разрешение конфликтов. При работе с группой людей часто вы будете сталкиваться с конфликтами. Члены вашей группы могут отличаться во мнениях, ожиданиях и рабочей нагрузке, и все это может контрастировать с вашими собственными, создавая напряжение в вашей группе. Это не значит, что это всегда плохо. Конфликты могут привести к здоровому обсуждению, и это означает, что вы учитесь идти на компромисс или лучше аргументировать свою точку зрения, а также решать важные проблемы.

Типы конфликтов

Конфликты по поводу результатов и ожиданий

Возникают, когда каждый человек по-разному ожидает результата. Например, если учащийся рассчитывает получить максимально возможную оценку, но другой учащийся не готов выполнить для этого работу, это может привести к конфликту. Или, если один учащийся хочет собираться группой каждый второй день в течение всего проекта, но у другого учащегося нет возможности сделать это, это может вызвать конфликт.

Конфликты в отношениях

Это распространенный конфликт, который возникает, когда два или более человека имеют характеры или черты, противоречащие друг другу, и может быть трудно сдержать негативные чувства по этому поводу. У студента может быть противоположное мнение другого, или ему может не нравиться поведение другого человека. Другой пример: одному товарищу по команде может нравиться заниматься в полной тишине, а другому может понадобиться громкая музыка, чтобы сосредоточиться, или оба могут хотеть возглавить группу, но не готовы поддерживать друг друга.

Конфликты процессов

Этот конфликт возникает, когда возникают разногласия по поводу выполнения задач. Может случиться так, что команда не может решить, как распределить задачи, кто что должен делать, кто принимает окончательные решения или даже когда будет следующая встреча. Все эти конфликты могут привести к стрессу и подавленности, но что, если бы существовал способ их разрешить?

Как разрешать групповые конфликты

К счастью, есть методы, которые можно использовать для решения этих проблем.

Признание конфликта

Игнорирование проблемы может привести к дальнейшим спорам, разногласиям и, возможно, даже обиде. Избегайте этого, признав проблему вслух и сообщив команде, что происходит. Это может быть неприятно, но раскрытие проблемы может позволить всем работать над решением. Просто помните, всегда делайте это уважительно и так, чтобы заботиться как о вас, так и о другом человеке, выкрикивая свою проблему на кого-то, хотя это может вывести ее из вашей системы, не всегда приводит к результату, который мы ожидаем для! Порядочность и уважение должны быть исключены во все времена.

Связь

Важно, чтобы все стороны в группе могли сказать свое слово, когда возникает конфликт. Открытое и честное общение поможет группе точно узнать, где находится каждый, и поможет группе понять, откуда может исходить недовольство. Убедитесь, что вы уважительны и четко изложите проблему и то, что вы чувствуете, но также убедитесь, что вы слушаете и готовы учитывать, что людям разрешено смотреть на вещи по-другому.

Слушайте и находите решение

Слушая других, убедитесь, что вы внимательно слушаете и пытаетесь понять, откуда они исходят, с сочувствием. Не все одинаковы — у всех нас разное воспитание и опыт, которые могут сформировать наше понимание того, что значит общаться, что может расстроить одного человека, может не расстроить другого; дайте людям пространство, включая себя, слушайте и делайте все возможное, чтобы добиться понимания. Это позволит группе затем начать работать над решением возникающего конфликта.

Подумайте о том, какова ваша роль

Важно быть честным с самим собой и в отношении того, как мы относились к группе. Подошли ли мы к тому, что нужно, или отстранились и отказались от возможности? Были ли мы реактивными и закрывали людей или были открытыми, ясными и внимательными? Никто не идеален, но размышления о той роли, которую мы сыграли, и взятие на себя ответственности за это могут стать отличной возможностью для роста и часто могут помочь другим в группе сделать то же самое, но не всегда! Будьте бдительны, относитесь к делу ответственно и двигайтесь дальше, пусть другие понимают свою роль по-своему — вам не нужно насильно запихивать их в глотку! Это все равно никого никуда не приведет.

Назначить лидера группы

Может оказаться полезным назначить лидера группы. Это делается не для того, чтобы один человек имел контроль или полную власть над группой для принятия решений, а для того, чтобы действовать как посредник. Лидер может обеспечить, чтобы все были услышаны, или быть лицом, принимающим решение, если между группой существует разделение 50/50. Они также могут нести ответственность за то, чтобы проект шел по плану и чтобы люди были довольны. Помните, настоящий лидер знает, когда поддержать лидерство — титул «лидер» просто описывает роли и обязанности человека, а не то, кто мы такие как люди. Если бы вас назначили руководителем, как бы вы хотели, чтобы люди работали с вами на этой должности?

Помните о важности отношений в группе

В конце концов, конфликт обычно представляет собой меньшую вспышку на большой картине. Вам не обязательно дружить с людьми из вашей группы, но, вероятно, будет полезнее, если вы не бодаетесь до конца проекта. На рабочем месте вы должны уметь работать с самыми разными людьми. Старайтесь иметь в виду более широкую картину и напоминайте себе, что нужно быть уважительным, собранным и порядочным по отношению ко всем.

Поговорите со своим руководителем

Если все эти тактики просто не помогают или проблема носит более серьезный характер, поговорите со своим руководителем. Они могут дать указания относительно следующих шагов, а открытая линия связи будет держать их в курсе того, что происходит с группой.

Позаботьтесь о себе

Групповая работа может быть сложной, поэтому не забывайте всегда заботиться о себе, заботиться друг о друге и обращаться за поддержкой, если она вам нужна. Всем удачной работы в группе!

Что такое групповой конфликт? Источники, 4 типа: межгрупповой, внутригрупповой, последствия

Что такое групповой конфликт?

Конфликт можно описать как разногласие между группами или отдельными лицами. Обычно это мотивируется противодействием другой группы в попытке достичь цели, отличной от цели группы. Элементы, участвующие в конфликте, имеют различные наборы принципов и ценностей, что позволяет возникать такому конфликту.

Содержание

• 1 Что такое групповой конфликт?
• 2 Sources of Conflict
• 3 Types of Conflicts
  • 3.1 Interpersonal Conflict
  • 3. 2 Intra-personal Conflict
  • 3.3 Intra-group Conflict
  • 3.4 Intergroup Conflict
• 4 Intergroup Conflicts
• 5 Intra Group conflict
• 6 Разница между межгрупповым и внутригрупповым конфликтом
• 7 Последствия конфликта
  • 7.1 Влияние на общение
  • 7.2 Эмоциональный эффект
• 8 Стили управления конфликтами
• 9 Примечание
  • 9,1. Избегание
  • 9,2 Совместное
  • 9.3. даже больше. Поэтому давайте рассмотрим общие источники конфликтов. Таким образом, мы можем обратиться к другим аспектам поставленного вопроса («что такое конфликт?»).

    ---

    Источники конфликта

    Какие факторы вызывают конфликт? Для целей этого обсуждения давайте обратим внимание на три основных источника конфликтов, предложенных американским психологом Дэниелом Кацем. По его словам, конфликт возникает в первую очередь из-за этих трех причин:

    • Экономический конфликт вызван ограниченным количеством ресурсов. Затем вовлеченные группы или отдельные лица вступают в конфликт, чтобы получить большую часть этих ресурсов, что вызывает враждебное поведение среди участников.
    • Конфликт ценностей связан с различными предпочтениями и идеологиями, которые люди считают своими принципами. Конфликты, вызванные этим фактором, проявляются в серьезных конфликтах, в которых отдельные стороны имеют набор убеждений, которые они агрессивно отстаивают.
    • Конфликт власти возникает, когда вовлеченные группы стремятся максимизировать свое влияние в социальной среде или в организации. Такая ситуация может произойти среди отдельных лиц, групп или даже народов. Власть также очевидна, поскольку она включает утверждение влияния на другого.

    Конфликт возникает естественным образом; столкновение мыслей и идей является частью человеческого опыта. Это правда, что это может быть разрушительным, если оставить его без контроля. Тем не менее, это не должно рассматриваться как нечто, что может привести только к негативным последствиям.

    Это способ прийти к более значимым осознаниям, которые, безусловно, могут быть полезны для вовлеченных лиц. Эти положительные результаты могут быть достигнуты за счет эффективного осуществления разрешения конфликтов.

    Конфликт можно рассматривать как возможность узнать и понять наши различия. Мы все можем жить в гармонии, несмотря на конфликты, если мы знаем, как ответственно справляться с этой борьбой.

    ---

    Типы конфликтов

    Конфликт относится к противоположным идеям и действиям различных сущностей, что приводит к антагонистическому состоянию. Конфликт — неизбежная часть жизни. Каждый из нас обладает собственными мнениями, идеями и наборами убеждений. У нас есть собственный взгляд на вещи, и мы действуем в соответствии с тем, что считаем правильным.

    Таким образом, мы часто оказываемся в конфликте в различных сценариях; могут ли в нем участвовать другие люди, группы людей или борьба внутри нас самих. Следовательно, конфликт так или иначе влияет на наши действия и решения.

    • Межличностный конфликт
    • Внутренний конфликт
    • Внутренний конфликт
    • Межгрупповой конфликт

    Межпперный конфликт

  .

  Межличностный конфликт относится к конфликту между двумя людьми. Обычно это происходит из-за того, насколько люди отличаются друг от друга. У нас разные личности, что обычно приводит к несовместимым выборам и мнениям.

  По-видимому, это естественное явление, которое в конечном итоге может помочь в личном росте или развитии ваших отношений с другими людьми. Кроме того, для управления этим типом конфликта необходимо придумывать коррективы.

  Однако, когда межличностный конфликт становится слишком разрушительным, вызов посредника может помочь разрешить его.

  Внутриличностный конфликт

  Внутриличностный конфликт возникает внутри человека. Переживание происходит в сознании человека. Следовательно, это тип конфликта, который представляет собой психологические межгрупповые конфликты и их разрешение с участием мыслей, ценностей, принципов и эмоций человека.

  Межличностные конфликты могут возникать в разных масштабах: от более простых, таких как принятие решения о том, идти ли на невегетарианский обед, до конфликтов, которые могут повлиять на важные решения, такие как выбор карьеры.

  Кроме того, с этим типом конфликта может быть довольно сложно справиться, если вам трудно разобраться в своей внутренней борьбе. Это приводит к беспокойству и беспокойству или даже может вызвать депрессию. В таких случаях лучше всего искать способ избавиться от беспокойства, общаясь с другими людьми.

  В конце концов, когда вы окажетесь вне ситуации, вы сможете стать более сильным человеком. Таким образом, этот опыт вызвал положительные изменения, которые помогут вам в вашем личном росте.

  Внутригрупповой конфликт

  Внутригрупповой конфликт — это тип конфликта, возникающего между людьми в команде. Несовместимость и непонимание между этими людьми приводят к внутригрупповому конфликту.

  Возникает из-за межличностных разногласий (например, у членов команды разные характеры, что может привести к напряженности) или различий во взглядах и идеях (например, в презентации члены команды могут счесть представления, представленные председательствующим, ошибочными из-за их разногласия).

  Внутри команды конфликт может помочь в принятии решений, которые в конечном итоге позволят им достичь своих целей в команде. Однако, если степень конфликта нарушает гармонию между членами, то для его урегулирования потребуется серьезное руководство другой стороны.

  Межгрупповой конфликт

  Межгрупповой конфликт возникает, когда между различными командами внутри организации возникает непонимание. Например, отдел продаж организации может конфликтовать со службой поддержки клиентов.

  Это связано с различными наборами целей и интересов этих различных групп. Кроме того, конкуренция также способствует возникновению межгрупповых конфликтов. Есть и другие факторы, которые подпитывают этот тип конфликта. Некоторые из этих факторов могут включать соперничество за ресурсы или границы, установленные группой для других, что устанавливает их собственную идентичность как команды.

  Некоторым конфликт может показаться проблемой, но не так его следует воспринимать. С другой стороны, это возможность для роста и может быть эффективным средством открытия среди групп или отдельных лиц. Однако, когда конфликт начинает снижать производительность и уступает место новым конфликтам, тогда необходимо управление конфликтами, чтобы найти решение.

  ---

  Межгрупповые конфликты

  Фишер предлагает социально-психологический подход к пониманию межгрупповых конфликтов, т.е. конфликтов между людьми, возникающих из-за их групповой идентичности. Он рассматривает последствия этого подхода как для разрешения конфликтов, так и для обучения разрешению конфликтов.

  Фишер утверждает, что межгрупповые конфликты возникают из-за объективных различий интересов в сочетании с антагонистическими или контролирующими установками или поведением. Несовместимости, которые могут спровоцировать конфликт, включают экономические, силовые или ценностные различия или различия в удовлетворении потребностей. Часто межгрупповые конфликты имеют смесь этих элементов.

  Эти несовместимости затем могут усугубляться деструктивным межгрупповым конфликтом из-за общих перцептивных и когнитивных процессов. Сам акт групповой категоризации имеет тенденцию создавать некоторый внутригрупповой фаворитизм.

  Конфликт между группами способствует формированию негативных стереотипов о противоположной группе. Когнитивные предубеждения заставляют людей приписывать положительные личные характеристики другим членам группы и оправдывать их негативное поведение. В то же время такие предубеждения заставляют людей приписывать отрицательные характеристики членам чужой группы и объяснять любое положительное поведение.

  Процессы на уровне группы также играют роль в межгрупповых конфликтах. У групп есть идентичность, и ощущение группой своей особой идентичности будет влиять на то, как она взаимодействует с другими группами. Группы демонстрируют сплоченность; участники, как правило, привлекают группу и хотят остаться в ней.

  Сплоченность может привести к сильному принуждению к соблюдению групповых норм, особенно в конфликтных ситуациях. Сплоченность также может привести к групповому мышлению, которое характеризуется стремлением к консенсусу вплоть до иррациональности.

  Все эти процессы ведут к эскалации конфликтов. Конфликт, в свою очередь, имеет тенденцию усиливать эти процессы. Из-за сочетания когнитивной косности и предвзятости, самосбывающихся пророчеств и невольной приверженности прежним убеждениям и действиям стороны втягиваются во все возрастающую спираль, в которой прошлые инвестиции оправдывают растущий риск и неприемлемые действия. потери исключают выход.

  Эскалация сама по себе вызывает психологические и структурные изменения, которые заставляют стороны сопротивляться деэскалации. Психологические изменения включают негативные предубеждения и дегуманизированный взгляд на чужую группу. Структурные изменения включают в себя включение в групповые нормы враждебного, деструктивного отношения к чужой группе. Группы, извлекающие выгоду из конфликта, проявляют личную заинтересованность в продолжении конфликта. Процессы поляризации вовлекают в конфликт ранее незаинтересованные стороны.

  Хотя разные группы могут хорошо работать вместе, конфликт возникает, когда цели одной группы отличаются от целей другой, например, когда цель одной группы по внедрению нового программного обеспечения конфликтует с другой группой, которой необходимо завершить проект с использованием существующего программного приложения. Поскольку новое программное обеспечение замедлит ход проекта, эта группа не получит немедленной выгоды от нового приложения.

  ---

  Конфликт внутри группы

  Внутри группы могут возникать разногласия и неверные представления, что создает конфликт. Тем не менее, некоторые конфликты полезны для бизнеса. Например, честное несогласие между членами команды обычно обеспечивает механизм, который помогает лицам, принимающим решения, выбрать наилучшее решение проблемы. Но неправильные представления могут вызвать негативные чувства между членами команды, что снижает производительность.

  ---

  Разница между межгрупповым и внутригрупповым конфликтом

  Внутригрупповой конфликт связан с разногласиями или неправильными представлениями между отдельными лицами в рабочей группе, например, проектной группе. Межгрупповой конфликт относится к разногласиям или неправильным представлениям между рабочими группами, например, между двумя проектными командами.

  Внутригрупповые конфликты в первую очередь являются результатом межличностных отношений внутри группы, в то время как межгрупповые конфликты больше связаны с функциями, распределением ресурсов, полномочиями групп и т. д. Таким образом, межгрупповые конфликты имеют много факторов, которые являются внешними по отношению к границам группы. группы.

  ---

  Последствия конфликтов

  Конфликты в организациях имеют два основных последствия:

  Влияние на общение

  Межгрупповой конфликт вызывает изменения как внутри конфликтующих групп, так и между ними. Внутри групп члены обычно не замечают индивидуальных различий, пытаясь объединиться против другой стороны, и в этих согласованных усилиях основное внимание уделяется задаче.

  Группа может стать более эффективной и действенной в том, что они делают, а ее члены могут стать более лояльными, строго следуя групповым нормам. Однако проблемы могут возникнуть, когда группа теряет фокус на целях организации и становится закрытой от других групп. Высокомерие и изоляция быстро приводят к снижению общения.

  Коммуникация является ключом между группами во взаимной взаимозависимости, и они имеют самые негативные последствия из-за отсутствия эффективной коммуникации. Недопонимание может стать похоронным звоном для любой организации.

  Эмоциональное воздействие

  Конфликт порождает различные эмоции сотрудников, такие как обида, страх и недоверие. Это относится к внутригрупповым и межгрупповым средам. Например, член команды может почувствовать, что у другого члена команды небольшая рабочая нагрузка, что приведет к эскалации ситуации от разочарования до агрессии. Если это не остановить, безопасность сотрудников может стать проблемой.

  ---

  Стили управления конфликтами

  Учитывая тот факт, что у нас, как у отдельных людей, разные точки зрения, всегда будут случаи, когда между нами возникнет недопонимание. С возникновением этих неразрешимых конфликтов возникает потребность в управлении конфликтами.

  Даже в, казалось бы, обычных ситуациях конфликт может быть вызван другими неочевидными причинами. Понимание других сторон вопроса позволило бы тем, кто вовлечен в процесс, найти идеальное решение проблемы. При разрешении конфликтов следует придерживаться определенных стилей управления конфликтами.

  Инструмент режима конфликта Томаса-Килманна, который представляет собой оценку, используемую во всем мире при разрешении конфликтов, определяет пять стратегий, используемых для разрешения конфликта. К ним относятся:

  Приспособление

  Приспособление предполагает решение проблемы с элементом самопожертвования; человек откладывает в сторону свои собственные заботы, чтобы сохранить мир в ситуации. Таким образом, человек уступает тому, чего хочет другой, демонстрируя форму бескорыстия.

  Это может стать немедленным решением проблемы; однако это также приводит к ложному способу решения проблемы. Это может быть разрушительным, если есть необходимость придумать более разумный и творческий способ решения проблемы. Такое поведение будет наиболее эффективным, если человек не прав, поскольку оно может стать формой примирения.

  Избегание

  При таком подходе происходит отход от конфликта. Проблема решается пассивным отношением. Избегание в основном используется, когда воспринимаемый негативный результат перевешивает положительный результат. Используя это, люди в конечном итоге игнорируют проблему, думая, что конфликт разрешится сам собой.

  Это может быть применимо в определенных ситуациях, но не во всех. Избегание будет означать, что вы пренебрегаете связанной с этим ответственностью. Другие вовлеченные лица могут подумать, что вы пренебрегаете проблемой. Таким образом, лучше противостоять проблеме, прежде чем она станет хуже.

  Сотрудничество

  Сотрудничество направлено на поиск решения конфликта путем сотрудничества с другими вовлеченными сторонами. Следовательно, коммуникация является важной частью этой стратегии. В этом механизме прилагаются усилия для углубления в проблему, чтобы определить потребности заинтересованных лиц, не исключая их соответствующие интересы из общей картины.

  Сотрудничающие люди стремятся найти успешное решение творчески, не ставя под угрозу собственное удовлетворение.

  Соревнование

  Соревнование предполагает властное и напористое поведение. В этом стиле агрессивный человек стремится оказать давление на другие стороны для достижения цели. Это включает в себя использование любых средств для достижения того, что человек считает правильным.

  Это может быть уместно в некоторых ситуациях, но не должно доходить до момента, когда агрессор становится слишком неразумным. Непредвзятое отношение к конфликту жизненно важно для достижения решения.