Конфликтная ситуация и ее решение пример: Карточки с примерами конфликтных ситуаций для психолого- педагогического тренинга«Приемы конструктивного решения конфликтных ситуаций». Примеры конфликтных ситуаций и их решение Примеры конфликтных ситуации и что делать

Конфликтная ситуация – наличие противоположных интересов, мотивов и взглядов на жизнь. Например, руководитель и его заместитель имеют разное видение стратегии компании, но оба заинтересованы в ее развитии. Это конфликтная ситуация. Потенциально она может развиться дальше, когда каждая из сторон будет навязывать другой свое видение. В таком случае ситуация перерастает в полноценный конфликт.

Основное отличие конфликтной ситуации от конфликта в том, что последний – это уже имеющееся столкновение, в то время как первая – лишь предпосылка к нему.

Конфликтная ситуация

В обыденной жизни эти понятия не различаются, как в литературе по психологии или конфликтологии. Поэтому для упрощения понимания темы можно считать конфликтную ситуацию и конфликт синонимами.

Внимание! В конфликтологии выделяются понятия предмета и объекта конфликта. Предмет – это противоречие, которое лежит в его основе. Объект – это та ценность, на почве которой конфликтуют. Это могут быть не только деньги, но и хорошие должности в организации или ролевые права (когда хотят стать начальником, например).

Типы конфликтных личностей — что это такое и их характеристика

Классификация разновидностей конфликтов очень большая. Выделяют 8 признаков, по которым можно разделять их:

1. По длительности: разовые, краткосрочные (ссора в семье), затяжные (например, длительный конфликт в супружеской паре), повторяющиеся (часто происходят, когда обе стороны регулярно высказывают свои претензии, но ничего не делают, чтобы разрешить проблемную ситуацию), долгосрочные (войны, революции).
2. По объему: личные, групповые, межгрупповые, региональные, между народами.
3. По источнику возникновения: субъективные, объективные и ложные. Деление условное, потому что большинство конфликтов является субъективным. Человеку кажется, что полно противоречий, хотя разрешить их можно всегда.
4. По средствам конфликты делятся на насильственные и ненасильственные. Война – типичный пример насильственного конфликта. Тоже деление условное, потому что все конфликты основаны на разных формах насилия: экономической, психологической, физической и так далее.
5. По форме:

• Внутренние. Типичный пример – внутриличностный конфликт, когда человек не может принять решение, познакомиться с человеком противоположного пола или нет. С одной стороны, хочется, но с другой – страшно
• Внешние. Конфликт между двумя разными людьми.
• Антагонистичные. Конфликты, которые происходят между двумя абсолютными противоположностями.

6. По результатам: прогрессивные и регрессивные. Первые – ведут к прогрессу, другие – приводят к разрушениям.
7. По характеру развития: преднамеренные (создаются провокатором для достижения своих целей), спонтанные (например, когда дошкольники в детском саду отравились пищей), и родители к этому не были готовы.
8. По сфере жизни: семейные, религиозные, экономические и так далее.

Конфликт между начальником и подчиненной

Это далеко не все виды конфликтов, выделяемые психологами, которые можно привести. В библиотеке есть множество книг по этой теме. Там описываются различные конфликты, начиная угнетением школьников их одноклассниками (буллинг), скандалами с родителями в подростковом периоде жизни и заканчивая столкновением интересов пожилого пациента с доктором.

Выделяют пять стратегий поведения в конфликте:

1. Приспособление. Человек поступается своими интересами ради интересов другого. Так ведут себя дети, которых угнетают учителя в начальной школе, поскольку у них не остается другого выхода.
2. Соперничество. Человек отстаивает свои интересы, игнорируя другую сторону и не желая идти на компромисс.
3. Избегание. Человек делает все, чтобы не допустить конфликта. Примеры конфликтов такого типа встречаются повсеместно. Муж увидел, что жена начинает беситься, и просто уходит, чтобы не злить ее еще больше.
4. Компромисс. Люди выстраивают общение так, чтобы добиться частичного удовлетворения своих интересов. Очень хорошо это видно в торговле на рынке. Один человек хочет купить товар по одной цене, продавец не хочет сбывать его по такой стоимости. В результате они сходятся на сумме, которая является чем-то средним.
5. Сотрудничество. Ориентирование на взаимовыгодный результат.

Этапы отношений между мужчиной и женщиной — описание основных периодов

Нет хорошей или плохой стратегии поведения в конфликте. Если он возник по незначительной причине, то можно и уступить. Это только укрепит отношения. Можно и соперничать, если это принесет пользу. Например, когда родители заставляют ребенка помыть руки, это тоже конфликт, но такая стратегия будет правильной.

Важно! Может быть разумнее сотрудничать с малышом: убедить его. Все зависит от родителей и конкретного ребенка.

Медитация во время конфликта

Важно привести примеры конфликтных ситуаций и их решения, чтобы понять способы их разрешения более детально.

Любой конфликт в жизни решается следующим образом: необходимо четко определить свои и чужие интересы, найти основное противоречие, обострить его и подумать, как разрешить. Эта схема взята из теории решения изобретательских задач (ТРИЗ). Решение любого конфликта – задача творческая, единственно правильного действия быть не может. Оно должно быть максимально близким к идеальному конечному результату.

Можно привести такой пример описания конфликта по предмету «теория конфликтов» (и осуществить его разбор). Друг одолжил деньги, но не хочет их отдавать. Сумма приличная, поэтому конфликт так просто не уладить. Учитывая то, что каждый на эмоциях, со временем скандал перешел и на другие сферы, которые уже не касаются предмета конфликта.

Схема решения проблемной ситуации в таком случае:

1. Стороны успокаиваются.
2. Определяют суть проблемной ситуации в деталях. Заемщик взял деньги тогда-то, размер долга такой-то, не хочет отдавать. В свою очередь, «кредитор» требует эти деньги. Только в деталях.
3. Обостряют противоречия, которые не получается разрешить. Весь этот массив информации нужно свести к одному или нескольким противоречиям, две части которых полностью противоположны. Например, чтобы сторона А была довольной, нужно отдать долг. Чтобы сторона Б была удовлетворена, ей нужно не отдавать долг.
4. Находятся способы их преодоления. Согласно теории ТРИЗ, идеальный конечный результат (ИКР) – это когда действие/объект отсутствует, а его функция выполняется. В данной ситуации нужно не отдавать долг, но добиться того, чтобы деньги были возвращены. Необходимо найти вариант, наиболее близкий к ИКР. Возможные способы разрешения ситуации: рассрочка, помощь в деле, которое поможет сэкономить стороне А сумму, равную долгу, поработать на сторону А какое-то время, организовать совместное дело и какое-то время получать меньший процент от каждой сделки, пока долг не будет возвращен, или оказать такую сильную помощь, что от благодарности сторона А простит долг. Кстати, последний вариант наиболее близок к идеальному конечному результату. Деньги отдавать не нужно, а функция выполнена (задолженность списана).

Важно! По похожей схеме решаются все конфликты. Можно также подумать, какая из описанных выше стратегий наиболее близка к идеальному конечному результату в данном случае.

Возможны и другие примеры конфликтов из жизни. Решаются они аналогичным образом.

Схема разрешения семейных конфликтов принципиально не отличается, за исключением того, что один скандал является логичным продолжением всех предыдущих. Распутать такой клубок не всегда просто, поскольку могут выдвигаться не связанные с основным конфликтом претензии десятилетней давности, в том числе невысказанные. В любом случае последовательность действий такая же.

Конфликты на работе могут быть между подчиненным и начальством, разными подчиненными, целыми подразделами, подразделом и руководителем. Каждый из них имеет свою специфику. Межгрупповые конфликты всегда тяжелее, чем индивидуальные, но, если между собой ссорятся два начальника смежных отделов, то достаться может каждому подчиненному.

Медиатор во время конфликта

Обычно конфликты на работе требуют подключения отдельного независимого лица – медиатора. Это посредник, задача которого – найти интересы, являющиеся предметом конфликта и примирить враждующие стороны. В идеале медиатор должен найти решение, удовлетворяющее каждого.

1. Определение интересов.
2. Достижение компромисса.
3. Поиск взаимовыгодного решения.
4. Внедрение решения в жизнь.

Сначала нужно потушить пожар, найти компромисс.

Важно! Это лишь временная мера, потому что недовольство каждой стороны рано или поздно перерастает в новый конфликт. Поэтому обязательно после достижения компромисса надо искать более эффективный способ решения проблемной ситуации.

Как поднять настроение девушке по переписке — примеры и советы

Редко конфликтующие пытаются сделать детальный разбор ситуации. Хотя только в таком случае противоречия в интересах каждой стороны могут стать источником развития и способствовать лучшему взаимопониманию.

Описанная выше методика разрешения конфликтов основана на их разборе. Это не единственный метод разбора, но очень эффективный. Чтобы быстро решить задачу, необходимо научиться ее правильно формулировать. Разбор сложной ситуации помогает этому.

В этой статье были приведены пример конфликта и его решение. Независимо от его вида (межличностного, межкультурного, педагогического), путь к разрешению приблизительно одинаковый.

Автор:

Конфликт на рабочем месте: примеры и решения

Сотрудники имеют разный опыт, уникальные личности и придерживаются разных стилей работы. Из-за этого конфликты неизбежны и могут помешать работе компании. В этой статье мы обсудим конфликты на рабочем месте и проанализируем примеры конфликтов на рабочем месте, чтобы помочь вам правильно справиться с ситуацией.

Почему разрешение конфликтов должно быть приоритетом?

Проблемы на рабочем месте следует решать до того, как они обострятся и нанесут ущерб отношениям сотрудников, производительности и моральному духу на рабочем месте. В то же время вы должны стремиться к результатам, которые способствуют росту сотрудников и поддерживают динамичность компании.

Конфликт может возникнуть между двумя людьми, человеком и группой или между двумя сторонами. Эти разногласия выражаются различными способами, такими как отказ от сотрудничества, оскорбления и запугивание.

Negative effects of workplace conflicts include the following:

• Emotional stress
• Work disruption
• Low-quality outputs 
• Project/s failure
• Absenteeism
• Resignation or Termination

Common Causes of Conflict at the Workplace

«Профилактика лучше, чем лечение» относится не только к болезням. Он также подходит для управления конфликтами. Хотя полностью избежать конфликтов невозможно, все же важно выявить общие причины и снизить вероятность их возникновения.

1. Недопонимание

Недопонимание или неспособность должным образом передать идею или информацию приводит к недопониманию. Во избежание недопонимания применяйте и обучайте следующему:

• Произнесите точно что вы имеете в виду. Будьте ясны и кратки, чтобы не было места для догадок или предположений.
• Будьте осторожны с невербальными сигналами или поведением. Проверьте язык тела, выражение лица и тон голоса.
• Общение — это двусторонний процесс. Нехорошо просто говорить, не слушая. Будьте открыты для идей других сотрудников и старайтесь учиться друг у друга.

2. Сопротивление переменам

Не все могут с готовностью принять перемены, а некоторым нужно время, чтобы приспособиться к ним. Изменения могут вызвать замешательство, отрицание и даже гнев, когда сотрудники не выполняют их. Для более плавного перехода при внесении изменений вы можете сделать следующее:

• Объясните, почему необходимы изменения. Укажите причины изменений, чтобы сотрудники могли их понять и принять их.
• Привлекайте своих сотрудников. Позвольте каждому сотруднику участвовать в процессе, чтобы он не чувствовал себя обделенным.

3. Вредные рабочие привычки

Вредные привычки вызовут конфликты и повлияют на вашу команду. Важно выявить эти привычки, чтобы избавиться от них. Например:

• Опоздание как на работу, так и на встречи
• Неспособность уложиться в сроки
• Распространение сплетен по офису

Другие причины конфликтов

Распознавание источников и типов конфликтов на рабочем месте имеет решающее значение для подачи заявки необходимые шаги, необходимые для их обработки. Источники конфликта можно разделить на два:

1. Личные факторы 

Ниже приведены некоторые примеры внутренних факторов, которые приводят к конфликту:

Это происходит, когда навыки и способности сотрудника не соответствуют набору навыков, необходимых для работы. В некоторых организациях нет четко определенных ролей для своих должностей, что приводит к дублированию работы. Перекрывающиеся роли делают команду менее продуктивной и запутывают обязанности. Избежание конфликтов ролей начинается с правильного определения должностных инструкций.

Этот тип конфликта возникает, когда планы или стратегии не могут быть должным образом выполнены из-за разных целей. Разные взгляды на то, какие цели следует расставить по приоритетам, будут удерживать сотрудников от организованности. Они могут даже пожертвовать видением и миссией компании, чтобы доказать, что их идея лучше другой.

Это конфликты внутри человека, которые могут возникнуть, когда сотруднику поручают задание, которое противоречит его личным принципам или ценностям. Это также может развиться, когда люди чувствуют, что они не заслуживают должности, потому что им не хватает интеллекта или таланта.

2. Структурные факторы 

Давайте теперь рассмотрим некоторые внешние источники конфликтов:

Межличностный конфликт возникает между двумя или более людьми в рамках одной роли или функции, которые имеют разные мнения и цели. Типичный пример — когда начальник ругает подчиненного за допущенную им ошибку.

С другой стороны, межгрупповой конфликт на рабочем месте существует между двумя группами и часто приводит к изменениям. Эти изменения затрагивают как внутри, так и вне групп — например, конфликт между работниками и их руководством из-за спора о заработной плате.

Организационный конфликт затрагивает больше людей и шире, чем межгрупповой конфликт. Например, административный отдел создал новую политику, которую сотрудники не поддерживают. Это вызовет конфликт, и сотрудники могут перестать работать с отделом.

Как руководство, вы можете попытаться провести открытую дискуссию с вовлеченными людьми: 

• Сообщите своим сотрудникам, что у людей разные мнения, которые так же верны, как и их собственные.
• Пусть разберутся, действительно ли проблема связана с целью или задачами, или им просто не нравится другой человек или группа.
• Попросите их отложить в сторону свои чувства или суждения о другой стороне и выслушать, чтобы понять точку зрения друг друга.
• Дайте им понять, что они пытаются достичь одной и той же цели и решают проблему, а не выигрывают спор.

Это может быть соперничество между двумя компаниями или организациями, и управление им имеет решающее значение. Примером может служить соревнование по запуску услуги или продукта. Разрешение межорганизационных конфликтов предполагает открытые обсуждения, посредничество или даже юридические процедуры.

Стили управления при разрешении конфликтов на рабочем месте

Правильный стиль управления для динамики вашей компании улучшит взаимодействие между сотрудниками и отделами. Для лучшего разрешения конфликтов и раскрытия вашего личного стиля управления конфликтами, вот различные стили управления:

1. Соревнование

Уверенность и приоритет результата над отношениями сторон составляют этот стиль управления. Так как этот стиль требует применения силы, вы должны быть осторожны при его использовании, потому что это может привести к обиде и возмездию. Используйте этот стиль, только когда:

• Вам нужно быстро принять решение.
• Результат не может быть скомпрометирован.
• Осуществление важных действий, таких как сокращение штатов и сокращение расходов.
• Демонстрация уверенного лидерства.

2. Сотрудничество

Этот стиль разрешения конфликтов способствует открытому и прямому общению. Это наиболее распространенный стиль, поскольку он создает дух командной работы. Это взаимовыгодный подход, потому что обе стороны сотрудничают и доверяют друг другу. Это создает благоприятную рабочую среду и обеспечивает высокую производительность.

3. Компромисс

Когда первые два стиля не работают, конфликтующие стороны должны уступить друг другу и прийти к взаимоприемлемому решению. Используется для поддержания хороших отношений или когда другого выхода нет. Однако имейте в виду, что ни одна из групп не получает того, чего действительно хочет, потому что они просто выбирают золотую середину.

4. Переговоры

Переговоры включают торг между обеими сторонами для разрешения их конфликта. Иногда требуется нейтральная третья сторона для облегчения обсуждения и условий соглашения. Этот стиль предполагает отказ от чего-то, чтобы что-то получить.

5. Посредничество 

Этот метод помогает в переговорах, так как требует много рассуждений и убеждений. Медиатор контролирует процесс, но стороны по-прежнему должны решать, как решать свои проблемы.

6. Арбитраж

Арбитр имеет право диктовать решение между противоборствующими сторонами, которое, скорее всего, приведет к мировому соглашению.

7. Инквизиция

Инквизитор в значительной степени контролирует конфликт. Он контролирует, какую процедуру разрешения делать, как будет проверяться информация и что проверять.

8. Избегание

Этот стиль предполагает уход в сторону или откладывание разрешения конфликта. Его можно использовать, когда вы знаете, что ваши ставки невелики, или когда вы думаете, что сможете разрешить конфликт, отложив решение. Однако имейте в виду, что вероятность повторения конфликта в этом стиле выше.

Советы по урегулированию и разрешению конфликтов

Вот еще что можно сделать для эффективного управления конфликтами на рабочем месте:

1. Знайте источник конфликта.

Определение источника конфликта позволяет понять, как возникла проблема. Соберите всю необходимую информацию с обеих сторон, чтобы подтвердить их точку зрения.

2. Поговорите с заинтересованными лицами наедине.

Для откровенного разговора с сотрудниками необходимо поговорить в безопасной и уединенной обстановке. При этом обязательно дайте им достаточно времени, чтобы высказать свое мнение по этому вопросу.

3. Пусть все говорят и внимательно слушают.

Дайте всем участникам возможность высказаться о своих взглядах и восприятии проблемы. Открытое общение поможет им понять причину и возможные решения конфликта.

4. Не оценивайте ситуацию заранее.

Прежде чем придумать решение конфликта, вы должны глубже изучить проблему, чтобы узнать больше. Не принимайте решения, не разобравшись как в группах, так и в ситуации.

5. Предложите лучшее решение.

После определения наилучшего решения проблемы четко сформулируйте обязанности обеих сторон по урегулированию конфликта. Вы можете принять к сведению, как ситуация была обработана для дальнейшего использования.

Сведите к минимуму конфликты, наняв правильных людей

Конфликты на рабочем месте — это нормально, и они могут возникать по разным причинам. Однако необходимо определить его причины, чтобы управлять ими и устранять их, прежде чем они приведут к серьезным проблемам, которые могут повлиять на организацию и профессиональную жизнь работников.

Хотите минимизировать конфликты в офисе? Начните с подбора нужных людей. Talenteria поможет вам найти кандидатов, которые соответствуют культуре и целям вашей компании. Мы также предлагаем решения для управления кадровым резервом, рекрутингового маркетинга и многого другого.

Пять шагов к разрешению конфликтов

25 июля 2019 г.

Персонал АМА

Определение разрешения конфликта заключается в разрешении вопроса или проблемы между двумя или более людьми, но существует ли правильный способ разрешения конфликта? Каковы последствия плохого управления конфликтами? Разногласия на рабочем месте неизбежны, так как у сотрудников разные характеры, цели и мнения.

Управление конфликтами является одним из основных учебных курсов, которые мы предлагаем для менеджеров и руководителей. Научиться эффективно разрешать споры — это необходимый навык для любого руководителя и ключ к тому, чтобы он не мешал профессиональному росту сотрудников. Вот процесс разрешения конфликта в пять шагов.

Шаг 1: Определите источник конфликта.

Чем больше у вас информации о причине проблемы, тем легче вы сможете ее решить. Чтобы получить необходимую информацию, используйте серию вопросов для определения причины, например: «Когда вы расстроились?» «Вы видите связь между тем и этим инцидентом?» — Как началось это происшествие?

Как менеджер или супервайзер, вы должны дать обеим сторонам возможность поделиться своей точкой зрения. Это даст вам лучшее понимание ситуации, а также продемонстрирует вашу беспристрастность. Когда вы слушаете каждого участника спора, говорите: «Понятно» или «Ага», чтобы подтвердить информацию и побудить их продолжать открываться вам.

Шаг 2: Загляните за пределы инцидента.

Часто не ситуация, а точка зрения на ситуацию вызывает гнев и в конечном итоге приводит к крику или другому видимому и разрушительному результату.

Источником конфликта может быть незначительная проблема, возникшая несколько месяцев назад, но уровень стресса вырос до такой степени, что две стороны начали нападать друг на друга лично вместо того, чтобы решать настоящую проблему. В тишине своего офиса вы можете заставить их взглянуть не только на провоцирующий инцидент, но и увидеть настоящую причину. Опять же, помогут наводящие вопросы, например: «Как вы думаете, что здесь произошло?» или «Как вы думаете, когда впервые возникла проблема между вами?

Улучшите свои управленческие навыки:
Научитесь эффективно управлять конфликтными ситуациями и заранее их выявлять. Завоюйте доверие и авторитет среди коллег. Запишитесь на семинар AMA по управлению конфликтами сегодня (доступны онлайн-классы).

Шаг 3. Запрос решений.

Следующим шагом после выяснения точки зрения каждой стороны будет заставить их определить, как можно изменить ситуацию. Снова спросите стороны, чтобы узнать их идеи: «Как вы можете улучшить отношения между вами?» Как посредник, вы должны быть активным слушателем, осознавая каждый словесный нюанс, а также хорошо считывая язык тела.

Вы хотите, чтобы участники спора перестали ссориться и начали сотрудничать, а это означает, что дискуссия должна быть направлена ​​не на поиск виноватых, а на пути разрешения конфликта.

Шаг 4: Определите решения, которые могут поддержать оба участника спора.

Вы выслушиваете наиболее приемлемый вариант действий. Укажите достоинства различных идей не только с точки зрения друг друга, но и с точки зрения пользы для организации. Например, вы можете указать на необходимость более тесного сотрудничества и совместной работы для эффективного решения командных вопросов и проблем отдела.

Шаг 5: Соглашение.

Посредник должен заставить две стороны обменяться рукопожатием и принять одну из альтернатив, указанных на шаге 4. Цель состоит в том, чтобы достичь согласованного соглашения. Некоторые посредники доходят до того, что составляют договор, в котором указываются действия и сроки. Однако может быть достаточно встретиться с людьми и попросить их ответить на следующие вопросы: «Какие планы действий вы оба разработаете, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в будущем?» и «Что вы будете делать, если в будущем возникнут проблемы?

Этот процесс посредничества работает как между группами, так и между отдельными лицами.

Связанные курсы, семинары и мастер-классы AMA

AMA предлагает лучшие в отрасли курсы по актуальным бизнес-темам. Хотите улучшить свои навыки разрешения конфликтов? Попробуйте один из следующих курсов:

• Реагирование на конфликт: стратегии улучшения коммуникации
• Кризисное лидерство
• Тренинг уверенности в себе

Или просмотрите нашу категорию «Навыки общения».

Об авторе(ах)

Американская ассоциация менеджмента является мировым лидером в области профессионального развития, развивая навыки людей для достижения успеха в бизнесе. Подход AMA к повышению производительности сочетает в себе экспериментальное обучение — «обучение через действие» — с возможностями постоянного профессионального роста на каждом этапе карьерного пути. AMA поддерживает цели отдельных лиц и организаций с помощью полного спектра продуктов и услуг, включая семинары, веб-трансляции и подкасты, конференции, корпоративные и государственные решения, бизнес-книги и исследования.