Конфликт между группой и личностью пример: Конфликты: виды и способы разрешения

Типы конфликтов

Категория: Психология продаж

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1.  Внутриличностный.

2.  Межличностный.

3.  Конфликт между личностью и группой.

4.  Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей. О подобном примере мы читаем в книге В. Зигерта, Л. Ланга «Руководить без конфликтов»: «Сотрудник получил повышение. Со многими он мог быть знаком долгие годы. Со всеми он был на «ты», вместе с другими перемывал косточки руководству.

Теперь он сам стал руководителем. Может ли он оставаться на «ты»? Сам он «тыкать» уже не может».

Подобный конфликт ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, при которых человек одновременно должен быть исполнителем нескольких ролей.

Пример. Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию О товарах и услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации — досаду и низкую степень удовлетворенности работой.

Самым распространенным типом является межличностный конфликт. Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами характера.

Яркое описание межличностного конфликта дал в своем произведении «Сапожки» русский писатель, актер, режиссер В.

М. Шукшин:

.Сергей Духанин увидел в магазине женские сапожки. И потерял покой: захотелось купить такие сапожки жене. Хоть один раз, думал он, надо сделать ей настоящий подарок. Главное, красивый подарок.

Сергей долго любовался на сапожки, потом пощелкал ногтем по стеклу прилавка, спросил весело:

— Это сколько же такие «пипеточки» стоят?

— Какие «пипеточки»? — не поняла продавщица.

— Да вот. сапожки-то. Ну-ка дай-ка их посмотреть, —попросил он.

—  Чего?

— Сапожки.

—  Чего их смотреть? Какой размер нужен?

— Я на глаз прикину. Я не знаю, какой размер.

—  Едет покупать, а не знает какой размер. Их примерять надо, это не тапочки.

— Я вижу, что не тапочки. По цене видно.

— Ну и нечего смотреть.

— Ну, вот чего, милая, — обозлился Сергей, — я же не прошу показать мне ваши панталоны, потому что не желаю их видеть, а прошу показать сапожки, которые лежат на прилавке».

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как «чрезмерное» усердие перед начальством и возмутился.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

О подобном конфликте рассказала выпускница торгового техникума.

Пример. «Меня возмутила немолодая продавщица, которая обладала отталкивающей внешностью и громким, резким голосом. Ее раздражали самые простые вопросы покупателей, на которые

она отвечала, перекосившись от злости. В конце концов и из меня она решила сделать свое подобие. Я возмутилась и высказала все, что о ней думаю: «Да как вам не стыдно так работать! Вы же ненавидите всех и каждого! Вы просто злая скандальная особа, ничего не знаете и не умеете работать. Меня люди благодарят с улыбкой, а вам отвечают грубостью и рано или поздно вас выгонят за хамство!» Но в коллективе меня не поняли, осудили, и я все время замечаю косые взгляды и молчаливое осуждение работников магазина».

Автор рассказа гротескно изобразила свою противницу, и это говорит о том, что у девушки возникла психическая непереносимость к старшему коллеге. Выступив против хамства, она вела себя некорректно, чем вызвала неодобрение коллектива.                                               :

Подобный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: он часто вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

          Пример. В кафе-бар была принята буфетчица Лялина. Она

быстро освоилась с должностными обязанностями и благодаря своему общительному характеру познакомилась со всеми работниками и снискала всеобщие симпатии. Только с директором Умновым ей не удалось установить друж-еские отношения. Он не одобрял ее частые отлучки с рабочего места и бесконечные разговоры с сотрудниками на личные темы.

Поняв, что хорошего отношения Умнова ей не дождаться, Лялина изменила тактику и ограничила объем своей работы до минимума, отказавшись участвовать в обслуживании праздничных торжеств, выездной торговле и санитарных днях кафе-бара.

Таким образом, Лялина провоцировала директора на конфликт. Ее «смелость» снискала популярность в коллективе. Умное после некоторых размышлений изменил тактику руководства. На производственном совещании он пошел на компромисс: предложил освободить Лялину от части общих дел, в которых она не желала участвовать. Часть работы он пообещал взять на себя, а другую часть предложил распределить между членами коллектива. И когда сотрудникам, одобрявшим поведение Лялиной,

пришлось выполнять ее обязанности, они высказали возмущение и отвернулись от нее.

Через некоторое время ей пришлось подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Лялина представляла собой демонстративный тип личности, и этим объяснялись ее высокий уровень конфликтности и желание привлечь к себе внимание окружающих. Руководитель действовал объективно, так как в своей тактике исходил не из личных симпатий, а из интересов коллектива.

Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

В торгово-коммерческой деятельности такого рода конкурентный вариант взаимоотношений может возникнуть между предприятием-изготовителем и коммерческим предприятием.

Посредником в таком конфликте является юрист. Он получает договоры поставок и анализирует правильность их оформления, а также стремится к максимальной выгоде при заключении его предприятием. По не удовлетворяющим предприятие пунктам договора (например, требование предоплаты или высокие суммы на транспортные расходы) составляется протокол разногласий и отправляется предприятию-изготовителю. Результатом такого конфликта может стать новый подход, открывающий путь решения возникшей проблемы.

Типология конфликтов может проводиться на основе учета специфики конфликтной ситуации.

С этой точки зрения различают истинный, ложный, явный и скрытый конфликты.

Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация, т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов. Примеры:

а) торгово-коммерческая фирма «Контакт» и магазин «Продукты» конфликтуют из-за площади здания второго этажа, которое по документу о собственности принадлежит магазину, но которое на протяжении двадцати лет занимало

торговое объединение «Продтовары», преобразованное затем в торгово-коммерческую структуру «Контакт». Конфликтная ситуация по документам юриста должна разбираться в арбитражном суде;

б)  два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре;

в) сохранение чувства собственного достоинства. Истинный конфликт может быть явным и скрытым.

Явный конфликт предполагает наличие объективно существующей конфликтной ситуации, при которой цели оппонентов пересекаются и каждый из них имеет достаточно четкое представление о намерениях противодействующей стороны.

Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.

Например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил. Эта объективная ситуация может вскрыться и вылиться в открытый, явный конфликт.

Ложный конфликт — вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

Пример. Покупательница посмотрела блузку и нерешительно ее отложила. Продавец забрала блузку и подала другой покупательнице, которая, долго не раздумывая, попросила выписать чек. Тут первая покупательница возмутилась и стала с резкими обвинениями в адрес продавца требовать, чтобы блузку отдали ей.

— Но вы же отказались! — возразила продавец.

—  Кто это вам сказал?! — резко отвечала покупательница. — Позовите директора!

— А блузка вам больше не нужна? — спросила продавец.

—  Так ведь вы же отдали! Разве это не последняя блузка?

— Нет, не последняя. Если не раздумали, я сниму с витрины такую же блузку.

Покупательница в замешательстве. Наконец решает: «Не надо блузки». И, грозная и решительная минуту назад, она растерянно покидает магазин.

К числу ложных конфликтов относятся всякого рода недоразумения, ошибки, оплошности и т. д.

Пример. Покупательница приехала в «Дом обуви» покупать сапожки в новых туфлях. Продавец заподозрила ее в том, что она переобулась в магазине, и пригласила ее в подсобное помещение для выяснения недоразумения. Когда недоразумение выяснилось, продавец сказала: «Нечего в новых туфлях по магазину разгуливать».

Ложные конфликты часто возникают в том случае, когда стоящие в очереди люди часто истолковывают попытку вновь подошедшего к витрине, чтобы лучше рассмотреть товар, как стремление миновать очередь.

Таким образом, источников конфликтов в коммерческой деятельности можно наблюдать множество, однако все источники можно сгруппировать в три:

1.  Ущемление или неудовлетворение интересов или прав покупателей.

2. Ошибочное приписывание плохого замысла или мнения покупателем или продавцом друг другу.

3.  Психологическая неприязнь, вызванная предшествующими конфликтами в коммуникациях продавцов и покупателей.

6.8. Конфликт личность — группа

В социальной психологии и социологии принято группо­вые конфликты подразделять на конфликты по типу личность —группа и группа-группа. Необходимым моментом исследования механизмов возникновения группового конфликта, по А.И. Дон­цову становится изучение системы предметных взаимосвязей индивидов, основой которых служит социально обусловленное содержание совместной деятельности. Без этого анализа нельзя вскрыть глубинные причины генезиса группового конфликта. Как показывают исследования отечественных психологов, сре­ди причин возникновения конфликтов приоритет принадлежит не индивидуально-психическим, а социально-психическим фак-торам.

Для этого авторы рассматривают процесс совместной де­ятельности, который в обобщенном виде представляется как раз­вертывание функционально различных общих целей:

• выдвижение и принятие цели группой;

• планирование деятельности, определение этапов дости­жения цели;

• организация деятельности, согласование и увязка дейст­вии в единый процесс;

• исполнение, реализация подцелей и задач;

• контроль и коррекция, иные мероприятия обратной связи.

Названные цели тесно взаимоувязаны, но существенно от­личаются по требуемым от исполнителя навыкам и способам действий. В силу этого условием реализации комплексных целей является функциональная специализация членов группы, фикси­рующая их место в совместном трудовом процессе. Мы получаем вертикальное и горизонтальное разделение труда, в результате чего устанавливаются отношения координации и иерархии. Функ­ционально-ролевая структура группы стремится к соответствию с объективно необходимой в настоящих условиях, но никогда не совпадает с ней полностью. Возникает противоречие между ре­альностью и идеалом. Это противоречие коллектив постоянно стремится преодолеть, в чем состоит его адаптация к изменяю­щимся условиям деятельности и форма развития.

Однако в процессе этого движения происходит перестрой­ка межличностных взаимоотношений, ломается система внутри-групповых ожиданий. Члены коллектива с необходимостью пе­реосмысляют как свое место в системе общей деятельности, так и изменение системы в целом. Понятно, что функционально-ро­левая структура латентна, и основания такой оценки не выведены на поверхность понимания полностью. В связи с чем возникают перекосы в сторону личностных оценок, что ведет к вторжению в область эмоциональных отношений в группе. То есть вполне ес­тественно, любая перестройка и в целом развитие связаны с про­дуцированием напряженности и конфликтности межличностных связей в коллективе. Но при этом истоки конфликтов усматрива­ются членами коллектива не в характере предметной деятельно­сти группы, а в плоскости личных отношений.

Исследователи отмечают, что существует определенный ми­нимум конфликтности, необходимый для поддержания в коллек­тиве социальной активности. Сила же коллектива не в бесконф­ликтности, а в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения поставленных целей.

Конфликт личность — группа. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длитель­ное время существую! в скрытой форме и проявляются в фор­ме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и система­тической травли неугодного члена коллектива. Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотно­шений и отличаются некоторыми особенностями.

Первая особенность связана со структурой такого конф­ликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и груп­повых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вто­рым — в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматри­ваемого конфликта. А такие причины непосредственно обуслов­лены с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как позиция, статус, внутренняя установка, роль, групповые нормы. Причины возникающих между лично­стью и [руиной конфликтов связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности; в) особенно конфликтность личности с группой на­блюдается при завышении у нее внутренней установки в связи с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах про­явления данного конфликта. Такими формами могут быть: при­менение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эй­фория со стороны конфликтующего и т.д.

При анализе конфликтов между личностью и группой важно учитывать их многообразие (см. табл. 1).

Таблица I Классификация конфликтов типа личность – группа (по СМ. Емельянову)

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководитель —Коллектив	Новый руководитель, назначенный ео стороны (в коллективе был свой достойный претендент на ну должность). Стиль управления. Низкая компетент­ность руководителя. Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров
Рядовой член коллекти­ва Коллектив	Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. Неадекватность внутренней установки статусу
Лидер — Группа (микро-группа)	Низкая профессиональная подготовка. Применение компромата против лидера. Превышение полномочий лидерства. Изменение групповою сознания

В целом конструктивность внутригруппового конфликта та­кой направленности во многом зависит от групповой сплоченно­сти, зрелости коллектива и личности, опосредованное межлич­ностных отношений содержанием совместной предметной де­ятельности, что повышает возможность адекватного отражения существующих проблем.

Среди исследователей, изучавших связь конфликтности с уровнем развития группы, общепризнано, что группы разного уровня развития обнаруживают разный тип реакций на конфликт­ные и стрессовые ситуации. Общая тенденция состоит в том, что высокоразвитые группы обычно мобилизуют усилия на преодо­ление возникших трудностей, а группы низкого уровня развития внутренней дезорганизацией.

В целом же можно согласиться с Л. Козером, что позитив­ными для группы окажутся те конфликты, которые не затрагива­ют основы ее существования, способствуя лишь переориентации принятых в ней норм и отношений. Напротив, если конфликт свя­зан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Межгрупповой конфликт

Шарлотта Никерсон, опубликовано 23 июня, 2022 | Проверка фактов Солом Маклеодом, доктором философии

---

Межгрупповой конфликт — это термин, обозначающий разногласия или противостояние между двумя или более группами и их членами. Эта конфронтация может включать физическое насилие, межличностные разногласия и психологическое напряжение.

Межгрупповой конфликт является основным фактором, который влияет на модели передвижения и использование пространства на уровне группы и, в конечном счете, формирует эволюцию групповой жизни и социальной жизни (Hewstone & Greenland, 2000).

Первым, кто описал межгрупповой конфликт, был Томас Гоббс в своей работе «Левиафан». В этой книге Гоббс утверждал, что люди от природы эгоистичны и агрессивны и будут вступать в конфликты с другими, чтобы выжить и процветать.

Этот взгляд на человеческую природу позже поддержали многие другие теоретики, включая Фрейда и Дарвина. Иными словами, межгрупповой конфликт не является новым явлением. Он существовал с незапамятных времен и сыграл важную роль в формировании истории человечества.

От войн между странами до битв между бандами, межгрупповые конфликты всегда были частью человеческого мира (Hewstone & Greenland, 2000).

Однако только в начале 1900-х годов социологи начали систематически изучать межгрупповые конфликты, чаще всего для того, чтобы найти способы уменьшить или смягчить их.

Одним из таких людей, сделавших это, был Флойд Олпорт, опубликовавший в 1954 году книгу «Природа предрассудков ». в итоге конфликт.

Контактная гипотеза Оллпорта была подтверждена многочисленными исследованиями и считается одной из самых влиятельных теорий в области социологии (Hewstone & Greenland, 2000).

Ключевые выводы

• Межгрупповой конфликт относится к любому разногласию или конфронтации между членами как минимум двух разных групп.
• Существует множество моделей, пытающихся объяснить возникновение и сохранение межгрупповых конфликтов. Среди них модели «агрессор-защитник», «конфликт-спираль» и «структурные изменения».
• Существует также ряд убеждений, связанных с межгрупповыми конфликтами, таких как представления о превосходстве, несправедливости, уязвимости, недоверии и беспомощности, передаваемые от одной группы к другой.
• Межгрупповой конфликт имеет ряд отягчающих факторов, таких как размер группы, состав группы, несовместимость целей, зависимость и структурные факторы.

Модели межгрупповых конфликтов

Со временем появилось множество моделей конфликтов. Эти модели эскалации конфликта могут действовать как исключительно, так и в сочетании друг с другом.

Модель «агрессор-защитник»

Модель межгруппового конфликта «агрессор-защитник» доминирует в мышлении многих лидеров общественной жизни. С этой точки зрения одна группа видит в другой агрессора.

Это может произойти в конфликте, включая войну между нациями, распри между расовыми группами, споры между учеными и так далее.

Агрессор рассматривается как движимый злыми и незаконными целями, в то время как на него нападают благородные, нравственно правильные и законные мотивы.

В результате, следуя этой логике, те, на кого нападают, должны усилить свою сдерживающую силу, чтобы агрессоры не смогли достичь своих целей (Rusch & Gavrilets, 2020).

Модель спирали конфликта

Между тем модель спирали конфликта утверждает, что конфликт порождает конфликт. В свою очередь, каждая сторона расширяет и обостряет конфликт, реагируя карательным или защитным образом на поведение другой стороны.

Следовательно, продолжается спираль эскалации, захватывающая обе стороны. С этой точки зрения конфликта первоначальный источник трений может быть косвенным.

Однако вместо того, чтобы сосредоточиться на исходной причине конфликта, спирально-конфликтная модель описывает динамический интерактивный процесс, в ходе которого отдельные лица или группы оказываются вовлеченными в восходящую спираль военных действий (Rusch & Gavrilets, 2020).

Модель спирали конфликта описывает не только эскалацию. Деэскалация межгруппового конфликта может происходить по спирали.

Например, переговоры и саммиты по ограничению стратегических вооружений между Соединенными Штатами и Советским Союзом привели к постепенному отходу от ядерной конфронтации (Rusch & Gavrilets, 2020).

Модель структурных изменений

Наконец, модель структурных изменений межгруппового конфликта также касается динамического взаимодействия между сторонами в ходе конфликта. Однако, в отличие от модели спирали конфликта, эта точка зрения утверждает, что происходят определенные устойчивые изменения, которые увековечивают конфликт.

Например, военные элиты часто получают большую власть во время войны. Они могут быть заинтересованы в продолжении боевых действий, чтобы не потерять свою власть и привилегии в пользу гражданских властей (Rusch & Gavrilets, 2020).

Однако у этой точки зрения есть одна важная оговорка: не все конфликты длятся достаточно долго, чтобы привести к серьезным институциональным изменениям. Действительно, общества могут вернуться к своим доконфликтным состояниям после разрешения первоначального конфликта.

Существует несколько типов убеждений, которые обычно приводят к межгрупповым конфликтам. К ним относятся превосходство, несправедливость, уязвимость, недоверие и беспомощность.

Межгрупповой и внутригрупповой конфликт

В то время как межгрупповые конфликты возникают между группами, внутригрупповые конфликты происходят внутри них.

Например, внутригрупповой конфликт может возникнуть, когда люди в рабочей группе имеют разные мнения о том, как лучше всего достичь определенной цели, например, между отделами на рабочем месте.

Между тем межгрупповой конфликт возникает между командами, которые чаще всего преследуют враждебные цели, например, между воюющими нациями или конкурирующими компаниями (Eidelson & Eidelson, 2003).

Интенсивность и серьезность межгруппового конфликта — степень готовности сторон расходовать ресурсы и энергию в попытке победить другую — зависит от множества факторов.

Размер группы

Одним из важных факторов является размер группы. При прочих равных условиях, чем больше количество людей в группе, тем выше вероятность ее вовлечения в межгрупповой конфликт.

Это связано с тем, что существует больше потенциальных источников разногласий и больше возможностей для людей с разными мнениями вступить в контакт друг с другом.

Кроме того, большие группы труднее контролировать и координировать, чем малые, что затрудняет лидерам предотвращение или разрешение разногласий (Fisher, 2000).

Состав

Другим важным фактором является состав. Чем гетерогеннее группа, то есть чем разнообразнее ее члены с точки зрения расы, этнической принадлежности, религии, пола, возраста и т. д., тем больше вероятность того, что она будет вовлечена в межгрупповой конфликт.

Это связано с тем, что люди из разных слоев общества чаще имеют разные мнения и ценности, что может привести к разногласиям.

Кроме того, люди из разных групп могут быть незнакомы или даже не доверять друг другу, что может еще больше способствовать конфликту (Fisher, 2000).

Несовместимость целей

Чем более несовместимы цели двух групп, тем больше вероятность того, что они вступят в конфликт друг с другом.

Это потому, что каждая группа будет пытаться достичь своих собственных целей, одновременно пытаясь помешать другой группе достичь своих целей.

Например, две страны, соперничающие за контроль над одним и тем же участком земли, скорее всего, вступят в конфликт друг с другом (Fisher, 2000).

Зависимость

Чем более зависима одна группа от другой — например, если одной группе для выживания нужны ресурсы другой группы — тем больше вероятность того, что они вступят в конфликт.

Это связано с тем, что группы, которые зависят друг от друга, часто находятся в ситуации, когда им приходится конкурировать друг с другом за ограниченные ресурсы.

Кроме того, группы, которые зависят друг от друга, также могут чувствовать угрозу друг другу, что приводит к дальнейшему конфликту (Fisher, 2000).

Структурные факторы

Существует также ряд структурных факторов, которые могут способствовать обострению межгруппового конфликта. Структурные факторы — это особенности социальной среды, которые формируют взаимодействие людей друг с другом (Fisher, 2000).

Одним из важных структурных факторов является социальное неравенство. Социальное неравенство — это неравное распределение ресурсов, власти и статуса в обществе.

Это может привести к межгрупповому конфликту, поскольку группы, находящиеся в неблагоприятном положении, часто считают, что с ними обошлись несправедливо, и могут попытаться исправить этот дисбаланс с помощью насилия или других средств.

Кроме того, социальное неравенство также может привести к внутригрупповому конфликту, поскольку члены одной и той же группы конкурируют друг с другом за одни и те же ресурсы (такие как власть или продовольственные ресурсы) (Fisher, 2000).

Шарлотта Никерсон — выпускница 2024 года Гарвардского университета. Имея опыт работы в области биологии и археологии, Шарлотта в настоящее время изучает, как цифровое и физическое пространство формирует человеческие убеждения, нормы и поведение и как это можно использовать для создания бизнеса с большим социальным воздействием.

Контент тщательно проверяется командой квалифицированных и опытных специалистов по проверке фактов. Специалисты по проверке фактов проверяют статьи на предмет фактической точности, актуальности и своевременности. Мы полагаемся на самые актуальные и авторитетные источники, которые цитируются в тексте и перечислены внизу каждой статьи. Контент проверяется на факт после редактирования и перед публикацией.

Никерсон, К. (2022, 23 июня). Межгрупповой конфликт . Просто психология. www.simplypsychology.org/intergroup-conflict.html

Бём, Р., Руш, Х., и Барон, Дж. (2020). Психология межгруппового конфликта: обзор теорий и мер. Журнал экономического поведения и организации , 178 , 947-962.

Борнштейн, Г. (2003). Межгрупповой конфликт: индивидуальные, групповые и коллективные интересы. Обзор личности и социальной психологии ,  7 (2), 129–145.

Браун, Р. (2000). Групповые процессы: динамика внутри и между группами (2-е изд.). Оксфорд, Англия: Блэквелл.

Эйдельсон, Р. Дж., и Эйдельсон, Дж. И. (2003). Опасные идеи: пять убеждений, которые толкают группы к конфликту. Американский психолог , 58 (3), 182.

Эрев И., Борнштейн Г. и Галили Р. (1993). Конструктивная межгрупповая конкуренция как решение проблемы безбилетника: полевой эксперимент. Journal of Experimental Social Psychology , 29 (6), 463-478.

Фишер, Р. Дж. (2000). Межгрупповой конфликт. Справочник по разрешению конфликтов. Теория и практика , 166-184.

Халеви, Н., Борнштейн, Г. , и Сагив, Л. (2008). «Внутригрупповая любовь» и «внегрупповая ненависть» как мотивы индивидуального участия в межгрупповом конфликте: новая игровая парадигма. Психологические науки , 19 (4), 405-411.

Хардин, Р. (1995). Один за всех: Логика межгруппового конфликта. Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета.

Хьюстон, М., и Гренланд, К. (2000). Межгрупповой конфликт. Международный журнал психологии , 35 (2), 136-144.

Маки, Д.М., и Смит, Э.Р. (1998). Межгрупповые отношения: выводы из теоретически интегративного подхода. Психологический обзор , 105 (3), 499.

Мессик Д.М. и Маки Д.М. (1989). Межгрупповые отношения. Психология , 40 , 45-81.

Руш, Х., и Гаврилец, С. (2020). Логика межгруппового конфликта животных: обзор. Журнал экономического поведения и организации , 178 , 1014-1030.

Тайфел, Х. , Тернер, Дж. К., Остин, В. Г., и Уорчел, С. (1979). Интегративная теория межгруппового конфликта. Организационная принадлежность: Читатель , 56 (65), 9780203505984-16.

сообщите об этом объявлении

Taylor, D.M., & Moghaddam, F.M. (1987). Теории межгрупповых отношений: международные социально-психологические перспективы. Нью-Йорк: Прегер. Тейлор, М. (1987). P

Turner, JC (1975). Социальное сравнение и социальная идентичность: некоторые перспективы межгруппового поведения. Европейский журнал социальной психологии, 5, 5–14.

Тернер, Дж. К., Браун, Р. Дж., и Тайфел, Х. (1979). Социальное сравнение и групповой интерес к межгрупповому фаворитизму. Европейский журнал социальной психологии, 9, 187–204.

Типы групповых конфликтов: руководство для менеджеров

Люди, работающие вместе, всегда имеют различия — будь то характер, стиль работы, ценности и убеждения.

Это здорово, потому что привносит в компанию различные навыки и взгляды. Но недостатком является то, что все эти атрибуты могут стать источником конфликтов, которые наносят ущерб отношениям и нарушают естественный ход рабочей деятельности.

Понимание различных типов групповых конфликтов и способность определять признаки помогают предотвратить или разрядить ситуацию. Некоторые конфликты требуют более конкретного подхода, чем другие, и как руководитель вы должны по своему усмотрению решить, что наиболее подходит для конфликта на вашем рабочем месте.

---

Типы конфликтов

Существует несколько распространенных причин конфликтов на работе , но большинство из них классифицируются по тем, кто на рабочем месте участвует.

4 основные категории:

• Внутриличностные – это когда человек испытывает внутренние потрясения, например, несогласие с ценностями компании или перфекционизм.
• Межличностный – это конфликт между двумя или более людьми; это может быть отдельный инцидент или текущая проблема.
• Внутригрупповой – относится к конфликту между одним или несколькими людьми в одной группе или коллективе.
• Межгруппа — в них участвуют несколько разных команд, и с ними часто трудно справиться без внешней поддержки или превентивных/корректирующих действий.

Каждый из них требует различных методов вмешательства. Это также требует навыков менеджера, который сосредоточен на достижении положительных результатов, таких как поощрение людей к более активному уважению и устранению различий и помощи своим коллегам.

Нужен курс?

Наш учебный курс по управлению конфликтами предназначен для обучения старших сотрудников тому, как предотвращать и разрешать конфликты, возникающие на их рабочем месте, в то время как наш курс по разрешению конфликтов предназначен для сотрудников всех уровней.

---

Типы командных конфликтов: Внутригрупповые конфликты

На многих работах члены команды в значительной степени полагаются друг на друга при выполнении задач и проектов. Низкий уровень конфликта естественен и даже полезен: он возникает из-за творческого напряжения и позволяет людям достигать новых положительных результатов, преодолевая слабости. Но более интенсивные конфликты серьезно снижают продуктивность и моральный дух.

Существует два основных типа внутригрупповых конфликтов: конфликт задач и конфликт взаимоотношений .

Конфликты задач возникают из-за разных целей или неспособности соответствовать стандартам группы, в то время как конфликты в отношениях включают проблемы, связанные с личными взглядами, установками, убеждениями и личностными качествами. Конфликты в отношениях, как правило, более глубоки и их труднее рассеять.

Согласно исследованиям, конфликт часто возникает между сотрудником и его менеджером , поэтому может случиться так, что сотрудники не согласны с вашим руководством или недовольны уровнем поддержки и ресурсами, которые вы предоставляете. Но, возможно, вы выполняете приказы вышестоящих, что может затруднить управление ситуацией.

Помните: ваши сотрудники — это внутреннее устройство вашей машины. Сохранение их без напряжения означает, что вся компания работает как надо, поэтому вам следует уделить первоочередное внимание их поддержке всеми возможными способами.

---

Типы командных конфликтов: Межгрупповой конфликт

Межгрупповые конфликты обычно не возникают по личным причинам; они часто возникают из-за разногласий по поводу того, как группы выполняют свою работу, или запросов, которые они обращаются к другим командам. Это может быть даже результатом конкуренции. В других случаях отдельные люди в группе инициируют конфликт, а другие члены команды просто следуют их примеру.

Вы должны найти корень проблемы , чтобы решить ее эффективно, так как она влияет на то, какие изменения рабочего места или альтернативные методы разрешения споров (АРС) необходимы для разрядки напряженности в таком крупном масштабе. Это не будет простым случаем разделения конфликтующих людей: команды не могут быть разделены. Они должны работать вместе для достижения основных целей вашей компании.

Если не урегулировать, внутригрупповые и межгрупповые конфликты могут привести к отставке или обмену ролями отдельных лиц, чтобы дистанцироваться от определенных людей.

Это приводит к ненужным расходам и временным затратам на подбор и переподготовку новых кадров.

---

Разрешение внутригрупповых и межгрупповых конфликтов

При попытке разрешить внутригрупповой или межгрупповой конфликт угодить всем может показаться невозможным. Как только группа людей придерживается определенной точки зрения или имеет предпочтения в отношении того, как что-то делается, ее трудно оспорить. Вот почему вы должны стремиться разрешать конфликты с помощью компромисса , который устраивает большинство.

Первый способ добиться этого — обычно неформальное обсуждение. Но когда задействовано несколько человек, этого вряд ли будет достаточно. Определенные формы ADR подходят больше, и вам решать, как оценить ситуацию и решить, какой вариант лучше.

Способы разрешения группового конфликта включают:

• Посредничество . Это идеально, если вы хотите, чтобы ситуация оставалась неформальной, а люди активно участвовали в достижении компромисса. Либо вы, либо внешний посредник заставите людей слушать и открыто говорить о проблемах. Но имейте в виду, что вам необходимо пройти обучение по управлению конфликтами и посредничеству, чтобы эффективно делать это.
• Арбитраж . Это более формальный подход, при котором арбитр оценивает доказательства и принимает юридически обязательное решение. Обученные арбитры имеют опыт объективного рассмотрения дел и достижения справедливого решения. Но поскольку люди не говорят о различиях, отношения не могут быть восстановлены так же эффективно, как при посредничестве.
• Арбитраж, как правило, лучше подходит для конфликтов в больших группах , но посредничество может одинаково хорошо работать с несколькими посредниками.