Как можно решить конфликт: Как решать семейные конфликты, чего нельзя делать во время ссоры и в чем главный секрет счастливых браков

эффективные способы и практические рекомендации

В любых человеческих отношениях время от времени бывают разногласия. И на работе, и в семье, и в отношениях между влюбленными случаются конфликтные ситуации. Многие люди переживают их довольно болезненно. И совершенно напрасно. Нужно научиться правильно относиться к таким ситуациям и знать, как грамотно разрешить конфликт.

Психологи советуют относиться к конфликтным ситуациям позитивно — как к возможности прояснить и даже модифицировать отношения.

Учимся разрешать конфликты

При возникновении конфликта обязательно нужно дать партнеру выпустить пар: постараться выслушать все его претензии спокойно и терпеливо, не перебивая и не комментируя. В таком случае внутреннее напряжение снизится и у вас, и у вашего оппонента.

После того как эмоции выплеснуты, можно предложить обосновать претензии. При этом надо следить за ситуацией, чтобы противоположная сторона конфликта снова не перешла с конструктивного обсуждения проблем на эмоциональное. Если же это происходит, нужно тактично направлять спорщика на интеллектуальные выводы.

Притушить негативные эмоции партнера можно сделав ему искренний комплимент или напомнив ему о чем-то хорошем и приятном из общего прошлого.

Уважительное отношение к оппоненту – обязательное условие того, как разрешить конфликт правильно. Оно произведет впечатление даже на чрезвычайно разгневанного человека. Если же в такой ситуации партнера оскорбить, перейти на личности, разрешить конфликт точно не удастся.

Что делать, если оппонент не сумел сдержать себя и перешел на крик? Не сорваться на ответную ругань!

В случае если чувствуете виноватым в конфликте себя, не бойтесь извиниться. Помните, что на это способны только умные люди.

Некоторые приемы поведения в конфликтной ситуации

Есть несколько проверенных приемов, касающихся того, как разрешить конфликт.

Прием №1. Попробуйте представить себя комментатором, наблюдающим за ссорой. Посмотрите на конфликт как бы со стороны, и прежде всего – на себя.

Мысленно отгородитесь непроницаемым колпаком или бронежилетом – сразу почувствуете, что колкости и неприятные слова оппонента словно разбиваются о поставленную вами преграду, и уже не ранят так остро.

Увидев с позиции комментатора, каких качеств не хватает вам в конфликте, наделите ими себя в воображении и продолжайте спор так, как будто они у вас есть.

Если так делать регулярно, недостающие качества действительно появятся.

Прием №2. Как разрешить конфликт между спорящими? Этот очень простой прием часто помогает не только снять напряжение, но и вовсе избежать противостояния. Нужно просто отойти или отодвинуться подальше от противника. Чем ближе конфликтующие стороны физически, тем накал страстей сильнее.

Прием №3. Удивите оппонента в момент конфликта нестандартной фразой или шуткой. Это просто замечательный способ того, как разрешить конфликт. С человеком, настроенным шутить, ругаться сложно!

Прием №4. Если абсолютно понятно, что собеседник сознательно провоцирует конфликт, оскорбляет и просто не дает шанса ответить, в такой ситуации лучше уйти, сказав, что не желаете продолжать разговор в таком тоне. Лучше перенести его «на завтра».

Взяв тайм-аут, вы успокоитесь, получите передышку, чтобы найти правильные слова. А человек, который провоцировал ссору, за это время потеряет свою уверенность.

Чего нельзя допускать при конфликте

Хорошее владение собой – залог успешного выхода из конфликтной ситуации.

Нужно научиться сдерживать эмоции и сохранять спокойствие. При конфликте с партнерами или клиентами категорически запрещены:

• раздражительный тон и ругань;
• явная демонстрация собственного превосходства;
• критика оппонента;
• отыскивание в его действиях негативных намерений;
• снятие с себя ответственности, обвинение во всем партнера;
• игнорирование интересов оппонента;
• преувеличивание своей роли в общем деле;
• давление на «болевые места».

Лучший способ выйти из конфликта — не доводить до него

Психологи советуют относиться к конфликту как к позитивному фактору. Если в самом начале построения отношений, заметив конфликтные моменты, не замалчивать их, можно на корню пресечь серьезные ссоры.

Нужно постараться «затушить пожар» еще до того, как он разгорелся. Поэтому лучший способ того, как разрешить конфликт — не доводить до него. Ведь в жизни и без того немало сложностей, и нервные клетки еще пригодятся.

Часто причиной противостояния становится накопление невысказанного негатива. Человека что-то раздражает в поведении коллеги или просто выводит из себя какая-то привычка любимого, но он не знает, как сказать об этом, чтобы не испортить отношения. Поэтому терпит и молчит. Эффект получается прямо противоположным. Накопленное раздражение рано или поздно выплескивается в неконтролируемой форме, что может привести к серьезному конфликту. Поэтому очень важно не доводить до «точки кипения», а спокойно и тактично высказать свои претензии сразу же, как только они возникли.

Когда не стоит избегать конфликта

Но бывают случаи, когда избегать конфликтной ситуации не стоит, потому что именно она поможет разрешить проблему. Сознательно идти на конфликт можно, если:

• нужно разрядить обстановку, выяснив наболевшее с близким человеком;
• есть необходимость разорвать отношения;
• уступить оппоненту означает для вас предать свои идеалы.

Но нужно помнить, что намеренно идя на конфликт, выяснять отношения надо интеллигентно.

Памятка «Как грамотно разрешить конфликт»

Чтобы выйти из конфликтной ситуации как можно быстрее и с наименьшими потерями, предлагаем такую последовательность действий.

1. Прежде всего существование конфликта нужно признать. Нельзя допускать ситуации, когда люди чувствуют противостояние и действуют согласно выбранной ими тактике, но открыто об этом не говорят. Разрешить такой конфликт без совместного обсуждения сторон не получится.

2. Признав конфликт, необходимо договориться о переговорах. Они могут быть как с глазу на глаз, так и с участием посредника, который устраивает обе стороны.

3. Определить, что именно составляет предмет противостояния. Как показывает практика, стороны конфликта зачастую видят суть проблемы по-разному. Поэтому нужно найти точки соприкосновения в понимании спора. Уже на этом этапе важно определить, возможно ли сближение позиций.

4. Разработать несколько вариантов решений, учитывая все возможные последствия.

5. После рассмотрения всех вариантов, остановиться на том, который устроит обе стороны. Зафиксировать решение письменно.

6. Реализовать решение. Если этого не сделать сразу, конфликт только углубится, а вести повторные переговоры будет намного сложнее.

Надеемся, что наши советы помогут вам если не избежать конфликтов, то выйти из них достойно.

7 способов превратить конфликтную ситуацию в полезную возможность

Представьте, что конфликты — это не тупики, а двери, ведущие к новым возможностям. Инструменты, с помощью которых можно обнаружить неисследованные территории и новые модели мышления. Что защитить себя и обвинить другого — вовсе не главное. Чтобы научиться так видеть конфликты, применяйте советы Бастера Бенсона, автора книги «Почему мы кричим. Искусство эффективных разногласий».

1. Убедитесь, что вы с оппонентом спорите об одном и том же

Бывало такое, что в разгар спора с кем‑то вам приходила мысль: «Человек просто не понимает, о чём речь»? Вполне возможно, это именно так. Даже зная предмет спора, собеседник вполне может не осознавать, почему это так важно для вас.

Притормозите на минуту и подумайте, о чём этот спор, с вашей точки зрения: о правдивости чего‑то (есть факты, которые можно проверить), о важности чего‑то (нечто значимое для вас лично), о полезности (есть ситуация, из которой могут быть разные выходы). И убедитесь, что вы с оппонентом спорите об одном и том же.

2. Следите за своим эмоциональным состоянием

В первую очередь за всплесками тревожности, когда кажется, что угрожают чему‑то небезразличному для вас. Именно в такие моменты спор становится личным и очень легко перейти к непродуктивным моделям поведения — самозащите и осуждению.

Мы часто слепо поддаёмся эмоциям или, наоборот, стараемся их подавить, но оба варианта только вредят. Смотрите на всплески тревожности как на дорожные указатели, которые приведут вас к более мудрому решению. Постарайтесь понять, почему связанные с ними вещи так для вас важны, и защищайте их.

3. Говорите только за себя

Когда вы опираетесь на собственный опыт, ваши слова практически невозможно оспорить. Но, когда начинаете говорить за других людей, любой сможет возразить или усомниться в ваших аргументах. А вы с очень большой вероятностью преувеличите, упростите информацию или скатитесь в стереотипы. И точно ослабите свою позицию в споре.

Поэтому стройте речь на собственном опыте. Если чей‑то чужой опыт действительно важен для ваших доводов, найдите способ, чтобы человек рассказал о нём лично.

4. Найдите корни разногласий

Если вы не пытаетесь выяснить причину, а концентрируетесь только на фактах, спор перестаёт быть продуктивным. Корни проблемы всё равно остаются на месте.

Задавайте собеседнику открытые вопросы, узнавайте, почему он вообще начал спорить («Это явно для тебя важно, помоги мне понять, почему»). Ищите основную причину разногласия, а не пытайтесь как можно быстрее разрешить ситуацию.

5. Ищите призраков

Представьте на минуту, что привидения существуют. Если вы в это поверите, начнёте замечать то, на что раньше не обращали особого внимания (внезапное прикосновение холодного воздуха к коже, скрип половиц), и придавать этому новое значение.

Попробуйте включать такое мышление в спорах. Посмотрите на дело с чужой точки зрения, даже если поначалу она кажется вам абсурдной. Скорее всего, вы заметите то, что иначе бы упустили или отмели как несущественное. Это поможет лучше понять оппонента.

6. Смените обстановку

Окружающие условия сильно влияют на тон конфликта. Постарайтесь, чтобы ваш спор проходил в нейтральной обстановке. Подумайте, всех ли охотно выслушивают, можно ли в любой момент уйти, нормально ли воспринимается смена мнения.

Если на рабочем месте условия неподходящие, а вам нужно разрешить конфликт с кем‑то, выйдите на прогулку и говорите на ходу. Если это невозможно, созвонитесь по телефону, только не решайте дело в переписке.

7. Стремитесь к апории

Мы привыкли думать, что выиграть спор очень приятно. Но есть чувство ещё приятнее — понимание, что до этого момента вы неправильно представляли дорогу к истине. В греческой философии это состояние называется апория.

Не забывайте, что не всегда важно прийти к правильному ответу. В спорах мы осознаём, что не знаем всего и иногда ошибаемся. Такие разговоры меняют и объединяют людей. Пусть они не приносят победы, зато делают нас мудрее.

Как уйти от конфликта?

Не во всех драках, конфликтах и ссорах нужно участвовать. Порой лучше уклониться и избежать от ненужной ситуации, чтобы уйти от конфликта. Этим ты сбережешь кучу нерв, сил и времени. А может подготовишься лучше, чтобы в следующем конфликте быть более готовым.

«Вы никогда не дойдете до места назначения, если будете швырять камни в каждую лающую собаку». Уинстон Черчилль

Обычно нас учат стоять за себя и идти в конфликте до конца. Но насколько это оправдано? Спорить, ругаться, выяснять отношения или вступать в физическую схватку? Часто это пустая трата сил и времени.

Ссора в транспорте или на улице? Можно долго кричать друг на друга, оскорблять или даже вступить в потасовку. Но смысл? Для чего эмоционально выкладываться, кричать и участвовать в конфликте? Что от этого изменится и что тебе это даст? Ничего. Пустая трата твоего времени и нервов. Комы и что ты докажешь? Никому и ничего.

Может подраться на улице с хамами? В случае победы ты только немного утешишь свое самолюбие, а в случае поражения познакомишься с травматологом или стоматологом. Часто драки заканчиваются милицией, штрафами или тюрьмой. Оно тебе надо? В юном возрасте ты бы без сомнения ввязался в потасовку, но с возрастом понимаешь, что лучше уклониться. Смысла в этом нет. Пора повзрослеть и игнорировать тех личностей, которых можно назвать хамами, дураками и мудаками.

Конфликты на работе, среди друзей или в личной жизни всегда приводят к проблемам. В таких ситуациях тоже лучше уйти от конфликта, чтобы не портить отношения с людьми и не ухудшать атмосферу. Многие ссоры не стоят тех последствий.

Любой конфликт напоминает стих Сергея Михалкова про двух баранов. Встретившись на мосту, они не хотели друг другу уступать. Упершись рогами, бараны долго препирались, пока не упали с моста и не утонули. Мораль сей басни такова: не все конфликты и битвы тебе нужны.

Penguinuhh , Unsplash

Как уйти от конфликта?

Избегание конфликта

Самый простой вариант не видеть, не слышать и не реагировать. Сохранять выдержку и смотреть, как соперник выдохнется. Кому интересно скандалить, если противник не реагирует, уходит или отвечает на все потуги ироничной улыбкой?

Многие конфликтные люди мечтают вызвать ответную эмоциональную и бурную реакцию. Они как энергетические вампиры, ожидающие порцию эмоций. Но если им не давать этого, ты победишь. Избегай конфликта, если спор не имеет для тебя принципиального значения. Ты ничего не выиграешь при споре, а только потратишь силы и время.

Уходи или смотри сквозь тело, которое только зря пыжится.

Penguinuhh , Unsplash

Сбей накал конфликта

Когда спорная ситуация возникает, можно просто наблюдать за всем со стороны, не поддаваясь на провокации. Уступи или сделай вид, что уступаешь. Согласись с доводами и затуши нарастающую агрессию. Мудрец не будет спорить с дураком, а просто уступит и отойдет в сторону. Агрессор, не пойдя боя, просто пойдет дальше.

• Я понимаю, что ты расстроен.
• Тебе, наверное, действительно нелегко.
• Я тебя услышал.
• У меня нет желания вести дискуссию.
• Давай поговорим об этом следующий раз.

Но кто победил мудрец или дурак? Конечно мудрец. Он сэкономил свои силы и время, которые мог потратить на бестолочь. Мысли глобальнее, сбивай конфликт и туша его в самом начале. Зачем ссориться, драться или мериться интеллектом? Тут и так все понятно до боя.

Penguinuhh , Unsplash

Поиск компромисса при конфликте

В некоторых случаях нужно не уходить от конфликта, а следует попытаться решить проблему. Это позволить избежать в будущем подобных непониманий и ссор. Попробуй найти устраивающий вас обоих вариант.

Обычно так желательно делать на работе или в личных отношениях. Зачем портить отношения с коллегами, начальством, друзьями, знакомыми или второй половинкой? Поищите вариант, который устраивает вас обоих. Немного уступил один, а немного другой пошел на мировую. В результате все довольны и счастливы.

Дай бой в конфликте

Порой не нужно препираться долго, чтобы что-то доказать в споре. Если тебе не нужно сохранять хорошие отношения или приличия, то скажи любое оскорбление. Нанеси ироничное оскорбление или высмей соперника.

• Сражаться в интеллектуальной беседе с безоружным противником глупо.
• Не нужно проецировать свои комплексы на окружающих.
• Жаль, что ты не видишь себя со стороны, насколько жалок и смешон.
• Нельзя громкостью фраз компенсировать недостаток интеллекта.
• Оставь юмор и шутки. Это не твое.

Penguinuhh , Unsplash

Как уйти от конфликта? Просто уйди или игнорируй наглеца. Если ты хладнокровен и просто улыбаешься, то никакой противник не сможет тебя победить. Когда противник злится, а ты не реагируешь и невозмутим, то победа будет за тобой.

учимся решать, а не избегать

Без ссор и выяснения отношений, увы, в жизни не обойтись. Адукар расскажет, как разрешить конфликтную ситуацию и сохранить душевное равновесие.

Наверняка в жизни каждый из нас конфликтовал с родными, друзьями, одноклассниками, учителями. Наблюдать перепалку и участвовать в ней одинаково неприятно. Негативные эмоции, боль и обида — первое, что приходит на ум, когда вспоминаешь ту или иную конфликтную ситуацию. Не желая сталкиваться с негативом и терзать чувства свои и чужие, многие стараются поскорее закончить ссору. Но, пусть не покажется странным, в любом конфликте заложено созидательное начало, которое служит толчком к развитию. На самом деле конфликт не так страшен, как мы его себе представляем. Узнав больше о его природе и стратегиях поведения, сможешь успешно разрешать конфликтные ситуации.

Изучением конфликтов занимается отдельная дисциплина — конфликтология. Социология, политология и философия тоже исследуют природу конфликтов

Что такое конфликт?

Конфликт — это столкновение интересов, взглядов, идей и острый способ разрешения таких противоречий. Конфликты возникают внутри самого человека (например, хочу и должен, не хочу, но надо), между отдельными людьми, группами людей (от драки между классами до межгосударственных войн).

Какая польза от конфликтов?

Тот, кто ведёт себя подобно страусу, поступает однозначно неправильно, так как упускает возможность вовремя и конструктивно разрешить проблему.

В конфликтной ситуации мы получаем разрядку. Лучше выпускать пар понемногу, чем сорваться один раз по-крупному, вплоть до применения силы (подраться). Конечно, это не значит, что нужно постоянно на ком-то срываться — так думать ошибочно. Просто выяснить противоречие как можно раньше — спасти нервы и хорошие отношения с кем бы то ни было в будущем.

Конфликт полезен тем, что во время ссоры люди сбрасывают «маски» и показывают своё истинное лицо. Даже близкий, дорогой и любимый человек может раскрыться далеко не с лучшей стороны, не говоря уже о просто знакомых. Такие столкновения помогают разбираться в людях и правильно выбирать круг общения.

При грамотном подходе конфликт больше сплачивает, чем отдаляет. Особенно хорошо это работает в ситуации конфликтов между группами людей. Общий «враг» объединеняет людей в одну команду, даже если доселе они были не в лучших отношениях. Правда, после «победы над врагом» всё может вернуться на круги своя.

Конфликты групп — самые сильные, потому что эмоциально заражается негативом сразу большое количество людей, что приводит к разрушительным последствиям

Конфликт — первый звоночек тупиковой ситуации. «Так дальше нельзя, нужно что-то менять!» — пытается докричаться до нас назревающее противоречие, но мы вместо того, чтобы «прислушаться» к сложившейся ситуации, кричим друг на друга. А ведь для здравомыслящего человека конфликтная ситуация — это стимул к развитию. Хочешь сохранить и улучшить отношения с окружающими — нужно прилагать усилия.

Как вести себя в конфликте?

У конфликта есть два сценария развития — деструктивный (разрушительный) и конструктивный (созидательный). Куда повернуть, выбирают участники.

Американские психологи Кеннет Томас и Ральф Килман вывели пять способов взаимодействия (стратегий поведения) между участниками конфликта: уход, уступка, борьба, компромисс и сотрудничество. Они исходили из того, как участники конфликта соотносят собственные интересы с интересами соперника.

Избегаешь ссор и споров, не хочешь отстаивать свои взгляды, предпочитаешь избегать необходимости принимать решение. Такое поведение психологи считают оправданным, когда предмет конфликта настолько незначителен, что не стоит траты времени и сил. «Хочу быть счастливым или правым». Шутка или слова о том, насколько дороги отношения с возможным оппонентом помогут погасить назревающий конфликт. Но поступаться собственными интересами во вред себе же неправильно.

Не получилось уйти — уступлю. В таком случае человек жертвует своими интересами ради интересов соперника. Причиной такого поведения служит неуверенность в себе, низкая самооценка или трепетное отношение к оппоненту.

Уступка — нормальная стратегия, если участник конфликта хочет подчеркнуть ценность взаимоотношений с оппонентом. В ином случае — нет.

Если две стороны движутся по конструктивному сценарию, то компромисс — один из возможных вариантов позитивного исхода. Это стратегия взаимных уступок, когда каждый участник удовлетворяет лишь часть своих интересов и в результате достигается примерение. Желание и умение находить компромисс — большая ценность в отношениях. Но из-за половинчатости таких решений он зачастую порождает новые конфликты.

Наивысший уровень разрешения конфликтных ситуаций — это сотрудничество, когда оппоненты уважают друг друга, готовы к диалогу и ищут устраивающее всех решение проблемы.

Нельзя выбрать одну стратегию и придерживаться её во всех случаях. Но очень важно уметь уходить от ссоры, уступать, находить компромисс и быть готовым к сотрудничеству в зависимости от ситуации.

Помни: любая конфликтная ситуация приносит пользу, если выбрать правильную стратегию поведения. Злиться — это нормально, а вот идти по трупам — нет.

Искать выход выгодно для обеих сторон, а вот идти напролом — чревато провалом

Перепечатка материалов с сайта adukar.by возможна только с письменного разрешения редакции. [email protected]

какие из возможных наиболее продуктивны – Impulsion.ru

Существуют ли безболезненные и продуктивные способы выхода из конфликта? Может ли конфликт стать решением важных задач и наболевших проблем? Психологи считают конфликты одним из способов разрешения противоречий между людьми.

Поговорим о том, как можно извлечь из конфликта пользу и найти оптимальный способ выйти из него.

Виды конфликта

Существуют различные виды конфликтов. Психологи определяют множество их классификаций – от межличностных до межгрупповых с уклонами в сферы интересов и мнений. Приведем некоторые примеры.

1. Классификация конфликтов по Р. Дарендорфу отмечает возникновение конфликтов по следующим причинам:

• источник – интересы, идентификация и ценности;
• последствия на социальном уровне – успешность-безуспешность, разрушительность-созидательность, конструктивность-деструктивность;
• охват – локальный, региональный, межгосударственный;
• форма разрешения – мирная или немирная;
• условия происхождения;
• тактика поведения в конфликте.

2. Психолог А. Дмитров разделяет конфликты по направлениям развития: экономика, политика, трудовая сфера, образовательная деятельность, социальная направленность. Его учение также выделяет внутренние и внешние конфликты, которые могут происходить между группами людей и отдельными личностями. 
3. Многие психологи строят свои теории на мотивационном, ролевом, когнитивном видах конфликтов. Например, К. Левин считает, что конфликты мотивационных типов следует относить к внутриличностным. По его мнению, такие конфликты возникают, когда люди испытывают неудовлетворенность работой, переживают стрессовые ситуации, имеют низкую самооценку. 

Д. Майерс, Л. Берковиц, М. Дойч мотивационные конфликты относят к групповым.   

Виды конфликтных ситуаций

Чаще всего в психологии фигурируют следующие виды конфликтных ситуаций:

•  внутриличностный,
•  межгрупповой, 
•  межличностный.

В первой группе психолог Ф. Лютенс выделяет конфликты роли, фрустрации и целей. Во второй – столкновения групповых производственных интересов. 

Межличностные конфликты – самая многочисленная группа. Эти конфликты имеют коммуникационный тип, они проявляются при столкновении противоположных мнений, интересов в материальной сфере, противоположных характеров.

Имеют в этой группе место и конфликты типа «начальник – подчиненный», когда один не хочет мириться с манерой руководства, а другой, видя это, усиливает требования к работнику.

По характеру конфликтные ситуации могут быть объективными и субъективными. По предполагаемым последствиям – конструктивными или деструктивными.   

Выход из конфликтной ситуации

Для того, чтобы определить правильный выход из конфликтной ситуации, необходимо понимать тип конфликта, причины, по которым он возник, особенности и специфику его протекания. 

Например, при разрешении внутриличностного конфликта следует определить его направленность: целевая (когда идут разногласия по достижению цели) или ролевая (когда идут разногласия по распределению обязанностей). 

Возможно, имеет место несовместимость целей, поставленных перед разными людьми. А возможно, что имеются разные требования к людям, осуществляющим решение противоположных или одинаковых задач.

Тогда люди не могут найти точек соприкосновения и достичь единства действий, что ведет к затягиванию дела, развитию и усугублению конфликта.

Решить внутриличностный конфликт можно с помощью таких методов, как поиск компромиссов, переориентация ценностей, перераспределение задач, удаление одной из конфликтующих сторон.  

Решение межличностных конфликтов возможно внутри ситуации и влиянием из вне. Например, когда участники конфликта самостоятельно договариваются и приходят к конструктивному решению или же привлекают для разрешения конфликта третью сторону, которая расставляет все точки над «и» и предлагает конфликтующим выбрать тактику дальнейшего поведения.

Групповые конфликты разрешаются всегда сложнее и дольше, нежели описанные выше. Конфликт типа «личность/группа» должен оцениваться по степени ролевого ожидания, внутренних личностных и групповых установок.

При разрешении таких конфликтов личность, вступившая в спор, либо признает собственную неправоту и устраняет недочеты, либо покидает поле конфликта (увольняется, переезжает, меняет учебное заведение).

Конфликт типа «группа/группа» имеет множественные причины и формы проявления. Здесь имеют место митинги, забастовки, коллективные акции протеста. Конфликты такого типа разрешаются переговорами с дальнейшим заключением соглашений, договоров о намерениях, либо усугубляются в случае отсутствия компромисса.  

Единого алгоритма решения конфликтов, конечно же, нет. Все зависит от конкретной ситуации и конкретных участников спора. В любом случае, конфликт может иметь разные стадии: если выход из него устраивает всех, он прекращается. Если же нет, то с переменным успехом он может продолжать свое развитие, время от времени вспыхивая сильнее.  

Пути выхода из конфликта

Пути выхода из конфликта, как мы описали выше, напрямую зависят от вида и продолжительности конфликта. Немаловажное значение имеет и настрой его участников. Если людям надоело жить в состоянии спора, они готовы к переговорам и будут искать варианты его разрешения. Если же не намерены завершить конфликт, будут искать возможные зацепки для его продолжения и усиления. 

Известны различные пути выхода из конфликта. Самыми популярными, по мнению психологов, являются следующие.

• Поиск компромисса. Этот способ — самый разумный и грамотный из всех. В ситуации конфликта следует сесть на скамью переговоров, постараться обоим сторонам взять себя в руки и обсудить назревший кризис. Не стоит обвинять друг друга или ситуацию, нужно просто проработать сложившийся момент. Необходимо задать вопрос: «Что имеем в исходнике?», беспристрастно на него ответить и задать следующий: «Что можно сделать, чтобы все были довольны?». И снова найти беспристрастные ответы. 

Например, сотрудник приходит с просьбой повысить ему зарплату, но сумма, которую он хочет, для руководителя неприемлема. Стороны ведут переговоры и находят нечто среднее между тем, чего хочет один и может дать другой.

• Применение насилия. Не самый лучший способ разрешения конфликта, так как часто имеет пагубные последствия. Как известно, тот, кто начал проявлять насилие, может в ответ получить еще больший негатив. Либо ситуация выйдет из-под контроля и принесет печальный итог. 

Например, работник просит отгул, а начальник против. Тогда подчиненный уходит на больничный и вместо одного дня не выходит на смену две недели. После выхода работодатель усиливает требования и лишает премии. Конфликт налицо. Сотрудник начинает мстить, создает ситуации, где подставляет других работников или самого начальника. Если бы в этой ситуации был найден компромисс, то удалось бы избежать такого затяжного конфликта. Начальник бы дал отгул, а работник потом бы отработал дополнительную смену.

• Тактика амортизации, при которой зачинщика конфликта как бы игнорируют, ставят на место. Она срабатывает, например, в общественном транспорте, когда кто-то начинает хамить или провоцировать. Например, на фразу «Что расселась тут?» можно ответить «Да, правда, расселась, а что разве здесь написано, что нельзя сидеть?». Таким образом провокатор получает констатацию факта (да, расселась), и вопрос, адресованный лично ему, на который он либо вынужден ответить, либо промолчать.
• Проявление борьбы. Тактика, которая применяется между соперниками на соревнованиях и конкурсах. Может быть конструктивной, когда человек выкладывается и делает то, чего раньше никогда не делал. А может быть деструктивной, когда человек не выкладывается, чтобы показать лучший результат, а строит козни другим, чтобы их подставить или ослабить какими-либо действиями. 
• Отказ от конфликта. В этом случае одна из конфликтующих сторон просто уступает и выходит из спора, оставшись при своем мнении. Иногда это единственный способ прекратить затянувшийся конфликт, сохранить здоровье и возможный капитал. 

Как решить мирно любой конфликт

Когда ситуация выходит из-под контроля, трудно держать себя в руках и не наговорить безобразных вещей. Возможно, в повседневной жизни человек вовсе не считает другого таким плохим и невыносимым. Но во время ссоры душа обнажена, и любое негативное высказывание оставит на ней более глубокий след, чем множество слов в другое время.

Но сдерживать и накапливать свои эмоции тоже вредно. И это научно доказано. Возникает парадокс: что же делать с этим гневом и как не превратить диалог в обмен оскорблениями и пустую трату времени?

Если эмоции переполняют

Вопреки общепринятому мнению, конфликт может быть полезным. Но для этого необходимо избавиться от всех эмоций. Лучше всего выплескивать ярость через физические нагрузки, желательно агрессивного характера, например, в любительском боксе. Не зря многие мужчины дерутся, когда хотят выяснить, кто прав. Они выплескивают свои негативные эмоции, а после драки чаще всего мирно беседуют, и разговор получается продуктивным. Ведь стороны хладнокровно и трезво оценивают все детали ситуации.

Если нет возможности заниматься в зале, вполне можно обойтись и избиением подушки. Если без скепсиса взяться за дело, то весь негатив очень скоро утихнет, и вы сможете с хладнокровием подумать над способами решения конфликтов.

После того, как эмоции утихли, садитесь за стол переговоров. Можно заранее подготовить перечень претензий и замечаний, а также предложения по улучшению ситуации. Это сделает диалог максимально продуктивным и выгодным для вас.

Как вести продуктивный диалог

Для начала скажите, что недавняя ссора принесла вам большое огорчение, и очень не хотелось бы её повторять. А для этого надо обсудить все аспекты сложившегося положения и вместе придумать пути разрешения сложившегося конфликта. Согласитесь, что некоторые доводы собеседника действительно весомы, и вы готовы к ним прислушаться.

Из соображений вежливости оппоненту можно отдать право говорить первым. Тот, кто выговорился, сможет внимательно слушать. Пока вторая сторона не высказалась до конца, перебивать и спорить нельзя. Только после того, как собеседник скажет все, что хотел, можно ответить на все его выпады.

Даже если другой человек позволял себе в разговоре употреблять нелестные эпитеты, обобщать и утрировать, нужно избегать всего этого в собственной речи! Иначе вместо примирения разговор выльется в новую ссору.

Подсказки для быстрого разрешения конфликта

Вот несколько рекомендаций, помогающих составить удачную речь. Она не только не заденет чувства второго участника конфликта, но и заставит его прислушаться:
• Говорите только об одном конкретном случае. Вспоминать то, что было месяц или неделю назад, категорически запрещено. Дайте человеку второй шанс, а не топить его возможно зарождающиеся благие намерения отчаянием, безнадежностью и верой в то, что ничего не изменить. Как нетрудно догадаться, фраз наподобие «ты всегда так делаешь» быть не должно.
• Не используйте прилагательные отрицательного оттенка в отношении самого человека. Оценку лучше давать только поступку. Не «ты грубиян», а » это было грубо». Так у собеседника не возникнет отождествления проступка с самим собой, а значит, не придётся оправдывать это действие, чтобы защитить себя. Так человеку проще согласиться, что он не прав, и принять меры.
• Предлагайте варианты решения конфликта. Нельзя ждать, что оппонент воодушевится голой критикой и признает все свои ошибки. Если будет виден выход, ему будет проще решиться взять себя в руки и начать движение в нужном направлении.

Воспользовавшись этими советами и способами решения конфликта, вы сможете конструктивно вести диалог.

Видео: Как вести себя во время конфликтов?

Как разрешить конфликт на рабочем месте

Когда вы работаете вместе с другими людьми, конфликт на рабочем месте неизбежен.

Хотя конфликт с коллегами — или, что еще хуже, с начальником — может вызывать стресс, есть хорошие способы справиться с ним, которые в конечном итоге могут укрепить рабочие отношения.

Итак, почему так важно разрешать эти конфликты? По словам Джозефа Гренни, соучредителя VitalSmarts, средний конфликт на рабочем месте тратит восемь часов рабочего времени компании, поскольку сотрудники сплетничают и прибегают к другой непродуктивной деятельности.Итак, являетесь ли вы руководителем в своей организации или амбициозным сотрудником, в ваших интересах быстро разрешать конфликты.

Начните работу с Square Team Management.

Расширьте возможности своей команды и защитите свой бизнес.

4 типа конфликта

Прежде чем пытаться разрешить конфликт, может быть полезно понять, почему он у вас возник.

По словам Эми Галло, написавшей « Harvard Business Review Guide to Managing Conflict at Work », существует четыре типа рабочих конфликтов: конфликт статуса, конфликт задач, конфликт процессов и конфликт отношений.

Конфликт статуса — это когда вы не согласны с тем, кто главный. Это может произойти из-за того, что неясно, кому на самом деле разрешено звонить, исходя из организационной иерархии, или это больше похоже на войну за территорию, в которой один человек считает, что он должен быть ответственным, а не другой.

Когда у коллег возникает конфликт задач , они не согласны с тем, что нужно сделать, или не соглашаются с целью проекта.

Конфликт процесса можно рассматривать как конфликт задачи, но процесс не согласен с тем, как выполняется проект или задача.Например, в конфликте процесса участники команды могут не согласиться с тем, будет ли решение принято на основе консенсуса группы или отдельным человеком. Или одна команда может захотеть поиграть с клиентом, в то время как другая выступает за компромисс.

Наконец, конфликт отношений — это когда в дело вступают личные чувства. Это может быть огрызок на коллегу или повышение голоса. Также может показаться, что вас не уважают.

Советы по разрешению этих конфликтов

Есть несколько ключевых шагов, которые помогут вам разрешить конфликт на рабочем месте:

1. Выявление конфликта — это первый шаг к его анализу и разрешению.Использование четырех типов конфликтов, описанных выше, может помочь вам и вашим товарищам по команде понять, в чем заключается разногласие, и помочь создать общую основу для начала разрешения: вы оба можете согласиться в том, в чем проблема.

2. Самый большой совет для разрешения конфликта на рабочем месте — не избегать его. Представление о том, что конфликта не происходит, разжигает пассивную агрессивность и создает нагрузку на вашу организацию. Вы хотите быстро и справедливо разрешать конфликты, особенно если вы являетесь руководителем высшего звена в компании.

3. Создайте пространство, чтобы обсудить свои различия. Это важно независимо от того, возникает ли конфликт между двумя вашими подчиненными, вами и коллегой или между вами и вашим начальником. Создание подходящего форума для обсуждения конфликта помогает решить проблему. Вы также должны установить некоторые основные правила, такие как уважение друг к другу или использование утверждений «я», а не «вы», чтобы помочь вести беседу. Если проблема возникает среди всей команды, обязательно проанализируйте ее как команду, а не выделяйте только одного человека.

4. Согласитесь с дальнейшими шагами. После того, как несогласные стороны встретятся и, надеюсь, придут к разрешению, важно согласовать следующие шаги. Возможно, это еженедельная проверка, чтобы вы оставались на той же странице, или это означает согласование того, кто будет отвечать за следующий проект. Затем завершите это рукопожатием.

5. На самом деле простите своих коллег — и извинитесь. На самом деле вам нужно сказать «извините», когда вы сделали что-то не так, и простить своего коллегу, чтобы обеспечить продуктивную рабочую среду в будущем.

Что делать, если вы начальник

Если вы — лидер в своей организации, и двое ваших подчиненных вступают в конфликт, может показаться, что легко «быть боссом» и приказать им прекратить ссоры. Но на самом деле им нужен посредник. Члены вашей команды с большей вероятностью будут владеть результатом решения, если они участвуют в его создании, тем самым предотвращая конфликт в будущем.

Ваша роль — назначить время для разговора и установить основные правила. А если разговор ни к чему не приведет, поймите, что вам нужно убедить обе стороны согласиться и двигаться дальше.

Что делать, если у вас конфликт с менеджером

Есть поговорка: «Люди уходят с начальников, а не с работы». Если вы любите свою работу, но не так сильно своего начальника, вам нужно найти способ разрешить свои конфликты, прежде чем начинать шлифовать свое резюме.

Начните с повторного изучения и выяснения ожиданий начальника. Задайте такие вопросы, как «как часто вы хотите, чтобы я сообщал вам об этом и как?» Это может прояснить основную причину конфликта между вами.

В следующий раз, когда возникает проблема, обязательно сразу же обратитесь к своему руководителю. В разговоре не касайтесь эмоций, но заранее определите, как вы в идеале хотели бы решить проблему.

Затем письменно оформляйте все важные договоренности. Это можно сделать, отправив повторное электронное письмо после встречи, в котором будет повторяться то, что было согласовано.

Наконец, знайте, когда пора привлекать человеческие ресурсы. Если конфликт продолжается, обратитесь за помощью к персоналу, чтобы разрешить его и задокументировать происходящее.

Как конфликт может улучшить ваши отношения

Конфликт получает плохую репутацию. Мы автоматически предполагаем, что конфликт разрушит отношения. Некоторые из нас избегают конфликта, как чумы, думая, что если мы закроем глаза на потенциальное столкновение, его не будет.

«Вступление в конфликт не приведет к прекращению отношений, это поможет избежать конфликта [который может]», — говорит Майкл Батшоу, психолог из Нью-Йорка, специализирующийся на парах, и автор книги 51 Things You Следует знать, прежде чем начинать работу .

Он сказал: «В отношениях нет слишком мелких проблем, чтобы признать их». Эксперт по отношениям из Мичигана Терри Орбуч, доктор философии, согласилась с этим и сказала: «Подумайте о мелочах». Ее почти 24-летнее исследование одних и тех же пар показало, что если вы не решаете мелкие проблемы в отношениях, они просто перерастают в более серьезную проблему, которую затем «действительно трудно распознать».

Но как сделать так, чтобы конфликт не разрушил ваши отношения, а наоборот, помог им развиваться? Хорошая новость заключается в том, что «большая часть боевых действий возникает из-за дефицита навыков», по словам Сьюзен Хайтлер, доктора философии.Д., клинический психолог из Денвера и автор книги «Сила двоих: секреты крепкого и любящего брака».

Так вы научитесь подходить к конфликту конструктивно и эффективно. Ниже приведены советы, которые помогут вам в этом.

Но помните, что это общие рекомендации. «Отношения пар — как и все человеческие отношения — сложны и действуют на нескольких уровнях с потенциально десятками точек выбора в любой момент времени», — отметил Роберт Солли, доктор философии.D, клинический психолог из Сан-Франциско, специализирующийся на семейной терапии.

Развивайте навыки аудирования . Общение — ключ к разрешению конфликта. Основа хорошего общения? «Полностью прислушивайтесь к своему партнеру, не выстраивая в своей голове аргументы в пользу того, что ваш партнер ошибается», — сказал Бэтшоу, также автор готовящейся к выходу книги «Вещи, которые нужно знать перед свадьбой: Основное руководство по успешному браку» .

Пары, застрявшие в конфликте, неспособны сочувствовать своему партнеру, сказал он.Советы см. В нашей статье об активном слушании и эффективной речи.

Участвуйте в совместном решении проблем . Обдумайте опасения, стоящие за вашей точкой зрения. Хайтлер помогает своим клиентам изложить свои проблемы, чтобы затем они могли вместе обсудить решения, вместо того, чтобы каждый партнер доказывал свою точку зрения.

Например, одна пара продолжала ссориться из-за парковки: он не хотел, чтобы его жена припарковалась в гараже, выполняя поручения в центре города; она думала, что это смешно, потому что гараж иногда был ее единственным вариантом найти место.По словам Хайтлера, соавтора онлайн-программы Power of Two, которая помогает парам строить успешные отношения и эффективно решать проблемы, они изучили свои проблемы.

Что действительно беспокоило его, так это узкое пространство, в результате которого автомобиль царапался или вмятился от других автомобильных дверей. Последней каплей стало то, что она поставила машину на столб. В конце концов, его забота заключалась в компенсации дорогостоящего ущерба. Ее беспокоило то, что она находила место для парковки, чтобы бегать по делам и приходить на прием к врачу.Иногда на улице не было пятен.

Во время их мозгового штурма он предложил купить для ее машины широкое зеркало заднего вида, чтобы она с меньшей вероятностью ударилась о столб, и предложил отвезти ее в город, что теперь проще, когда он работает из дома. Она сказала, что будет более избирательно подходить к поиску места в гараже и подъезжать к верхним уровням, где машин не так много. Она припарковалась посередине помещения, чтобы двери других машин не столкнулись с ней.Она также решила припарковаться на окраине города и прогуляться, потому что хотела получить больше физических нагрузок в свой день.

«Предполагаю, что каждая ваша забота — это моя забота», — сказал Хайтлер. Кроме того, «вы можете найти беспроигрышное решение, найдя план действий, который учитывает все проблемы». Это означает, что пары не чувствуют, что одна сдаётся другой. Оба партнера выигрывают, потому что их опасения получены.

«Прислушиваясь к проблемам друг друга и стараясь реагировать, они пришли к совершенно новому набору решений», — сказал Хайтлер.(Она отметила, что совместное решение проблем возможно только тогда, когда вы оба находитесь в «расслабленном и позитивном эмоциональном состоянии».) реагирование негативными чувствами, например разочарованием. Вместо этого они весело провели время, проводя мозговой штурм вместе, и в итоге «стали более любящими, близкими и связанными, чем когда-либо».

Адреса особого поведения . Орбух, также автор книги «5 простых шагов, чтобы сделать ваш брак от хорошего к великому», предложил обращать внимание на конкретные формы поведения, а не на личные качества.Она сказала, что это легче услышать другому человеку, и он или она хорошо понимают, над чем работать.

Говори, когда спокоен . «Атмосфера должна оставаться достаточно эмоционально безопасной, чтобы оба человека могли выразить каждую из своих идей / чувств / переживаний по поводу конфликта, а затем они могли уважительно поговорить об этом, не привязываясь к тому, кто прав, а кто виноват», — говорит он. Солли.

Не начинайте разговор, «если вас переполняют эмоции, потому что они затуманивают ваше мышление и искажают вещи», — сказал Бэтшоу.Он добавил, что «вы также не хотите быть слишком отстраненными». Важно обдумать то, что вы хотите сказать.

Если накаляются эмоции, сделай перерыв . Опять же, важно сохранять спокойствие, когда вы говорите о конфликте, но на самом деле кто-то обязательно расстроится, расстроен или раздражен. Если вы чувствуете, что становитесь эмоциональными, сделайте перерыв, чтобы успокоиться. Если вы не можете успокоиться, «отложите обсуждение на другой день», — сказал Бэтшоу.

Создать границы .«Имейте некоторые границы в отношении того, что является допустимым поведением, а что нет, [например] без ругательств, физического взаимодействия, без криков или криков», — сказал Бэтшоу. «Как и на футбольном поле, как только люди выходят за пределы поля, игра останавливается», — добавил Хайтлер.

Начните с разговоров между сторонами . В своем исследовании Орбух обнаружила, что «мужчины с гораздо большей вероятностью смогут общаться более четко, легко и эффективно, говоря на сложную тему», когда они занимаются такими видами деятельности, как ходьба, езда на велосипеде или пеший туризм.”Хорошим началом может быть беседа бок о бок.

Извиниться . Орбух сказал, что извинения могут иметь большое значение. «Мы все совершаем ошибки, и нам нужно признать, что мы участвовали в споре, который [выходит] из-под контроля», — сказала она. Вы не должны говорить «извините, что сказал это», но это может быть так же просто, как «извините, мы ругаемся».

Обратиться за консультацией . По словам Батшоу, если вы застряли на каком-то конкретном конфликте или один из вас не хочет об этом говорить, даже если на него настаивают, подумайте о том, чтобы обратиться к семейному терапевту.«Чем раньше вы получите [помощь], тем проще, дешевле и дольше вы сможете наслаждаться более счастливыми отношениями вместе!» — сказал Солли.

В общем, вы хотите избежать беспорядочной сдачи и возмущенной сдачи, — сказал он. «Оба эти действия направлены на облегчение краткосрочной боли, но они приводят к хроническому повреждению отношений, которое в долгосрочной перспективе перерастает в страдания и вражду».

Главное — не бояться конфликта, — сказал Батшоу. Как упоминалось выше, он объяснил, что избежание конфликта на самом деле создает проблемы для пар.

Кроме того, Солли добавил, что «исследование Джона Готтмана показывает, что около двух третей проблем пары на самом деле никогда не исчезают. В успешных парах разница в том, что они учатся говорить о проблемах гибко и внимательно, с перспективой и не обвиняя друг друга в своих различиях ».

Фото klasspieter, доступно по лицензии Creative Commons с указанием авторства.

5 основных шагов для разрешения конфликта на работе

Хотя Джейн нравилось работать менеджером по продажам в Wilbey & Sons, работа со Скоттом, финансовым менеджером, была для нее постоянной борьбой.На каждой встрече Скотт очень старался объяснить, почему все ее идеи нереализуемы. Кроме того, Скотт постоянно просил у нее прогнозы продаж и финансовые данные, и всегда хотел, чтобы они были в мельчайших подробностях. Предоставление этих цифр занимало большую часть уже загруженного графика ее отдела. Откровенно говоря, она думала, что он всего лишь сухой, отрицательный перфекционист.

Скотт, с другой стороны, считал Джейн индивидуалисткой. Ей всегда приходилось прерывать встречи из-за своих безрассудных схем, и всякий раз, когда он просил ее предоставить данные, необходимые для поддержания порядка в финансах компании, она всегда задерживалась и заставляла его спрашивать ее снова несколько раз.Он чувствовал, что Джейн была не чем иным, как беззаботным, нереалистичным хвастуном.

Дошло до того, что ни один из них не мог стоять вместе в одной комнате. Компания явно пострадала от конфликта между двумя ее ключевыми сотрудниками, и что-то явно нужно было делать. К счастью, у генерального директора было простое, но удивительное решение.

Не знаю, как вы, но я, , ненавижу конфликтов на работе. Провести свои рабочие дни в гневе на коллегу, попытаться избежать этого человека и подсознательно придираться ко всему, что он говорит или делает, — это не совсем мое представление о хорошем времени.

Раньше я был экспертом по уклонению от конфликтов на работе, и я здесь, чтобы сказать вам, что это просто не работает! Что действительно работает, так это грызть пулю и что-то делать здесь и сейчас. Я видел, как то, что выглядело как огромные, непреодолимые, серьезные конфликты, «пуфф» и исчезали в прах, когда их решали конструктивно. Я также видел, как крохотная кротовина проблемы превращалась в гору, угрожавшую свергнуть целую компанию.

На работе нельзя выиграть конфликт. Победа в конфликте т.е.Получение желаемого результата независимо от того, чего хочет другой человек, конечно, может быть приятным, но проблема в том, что основная проблема не решена. Он просто появится позже в какой-нибудь другой теме. Гораздо лучше, чем победить в конфликте на работе, разрешить его .

И цена бездействия высока, потому что неразрешенные длительные конфликты приводят к антагонизму, сбоям в коммуникации, неэффективным командам, стрессу и низкой производительности. Короче говоря, неразрешенные конфликты делают людей ужасно несчастными на работе.

Имея все это в виду, вот пять основных шагов для конструктивного разрешения конфликтов на работе. Эти шаги могут быть применены к любому конфликту между коллегами, возможно, за одним исключением — подробнее в конце сообщения.

1: Поймите, что конфликты на работе неизбежны

Покажите мне рабочее место без конфликтов, и я покажу вам рабочее место, где никому нет дела. Всякий раз, когда люди вовлечены, преданы делу и возбуждены, неизбежны конфликты и разногласия.Это не значит, что вы должны упиваться конфликтом или создавать проблемы просто так, но это означает, что когда происходит конфликт, это еще не конец света. Напротив, это может быть даже началом интересного учебного процесса. Самыми лучшими и эффективными рабочими местами являются не те, без конфликтов , а те, которые конструктивно разрешают конфликты .

Конфликты неизбежны, особенно когда меняется рабочее место и придумываются и реализуются новые идеи.Без конфликта не может быть изменений в бизнесе. Хитрость заключается в том, чтобы убедиться, что у вас не будет конфликта без изменений, потому что это действительно опасная вещь: конфликты, которые продолжаются годами, когда все стороны отказываются сдвинуться с места.

Тот факт, что у вас конфликт на работе, не плохо отразится на вас — в основном это означает, что вы достаточно заботитесь, чтобы решительно не соглашаться. Это хорошо при условии, что вы что-то сделаете с конфликтом, а не просто позволите ему продолжаться вечно.

2: Урегулировать конфликт раньше, чем позже

Это самый важный совет для успешного разрешения конфликтов: сделайте это сейчас! Очень заманчиво дождаться, пока конфликт утихнет сам по себе, но это случается редко — в большинстве случаев со временем ситуация только усугубляется.В качестве примера я отсылаю вас к этой восхитительной карикатуре Клэр Бретехер.

90% конфликтов на работе возникают не из-за того, что было сказано, а из-за того, что не было сказано! Заманчиво попытаться сгладить ситуацию и сделать вид, что все в порядке. Не надо. Это самая частая причина обострения конфликтов на работе: никто ничего не делает. Все ждут, когда , другой парень возьмется в руки и «просто признает, что он неправ, черт возьми». Может быть неприятно решать эту проблему здесь и сейчас, но поверьте мне, это становится еще более неприятным после того, как конфликт затихнет довольно долго.

3: Спросите!

На ранних стадиях конфликта самый мощный инструмент его разрешения прост: Спросите! Если кто-то сделал что-то, что вас рассердило, если вы не понимаете чью-то точку зрения, если вы не понимаете его действий — спросите!

Сделай это красиво. «Скажите, мне было интересно, почему вы вчера сделали« Х »или« Я заметил, что вы часто делаете «Y». Это почему?» хорошие примеры. «Какого черта тебе всегда нужно« Z »!» менее конструктивен: o)

Иногда есть вполне веская причина, по которой этот человек делает то, что он делает, и потенциальный конфликт тут же улетучивается.Также: никогда не предполагайте, что люди делают то, что они делают, чтобы раздражать вас или назло вам. У людей обычно есть веская причина делать то, что они делают, даже то, что действительно действует вам на нервы. Никогда не допускайте недобросовестности с чьей-либо стороны. Вместо этого: Спросите!

4: Язык жирафа

Для более серьезных конфликтов, которые длятся какое-то время, используйте язык жирафа. Это лучший инструмент для конструктивного высказывания критики и разрешения конфликтов.

Пример: вы и ваш коллега часто ссоритесь на встречах.Дошло до того, что каждому из вас просто не терпится ухватиться за малейшую ошибку, которую делает другой человек. Вы с трудом можете смотреть друг на друга и начали избегать друг друга, насколько это возможно. Это продолжается уже некоторое время.

Вот как можно использовать язык жирафа, чтобы разрешить конфликт. Есть приглашение и шесть шагов к нему:
Приглашение
Пригласите другого человека рассказать о ситуации. Пример:
«Скажи, Джон, я действительно хочу поговорить с тобой.У тебя сегодня есть полчаса? Мы могли встретиться в конференц-зале B ».

Спешный разговор за рабочим столом между электронными письмами и телефонными звонками ничего не решит. Вам нужно спокойное место и время, чтобы решить проблему. И не заблуждайтесь: это приглашение может оказаться самой сложной частью всего процесса. Сделать этот первый шаг может быть очень сложно. Сделай это все равно!

На самой встрече вам нужен способ конструктивно структурировать беседу.В противном случае все могло бы выглядеть так:
В языке жирафов хорошо то, что разговор не перерастает во взаимные обвинения. Без надлежащей структуры встреча могла бы выглядеть так:
«Джон, почему ты всегда нападаешь на меня на собраниях?»
«О чем ты — я этого не делаю!»
«Вы знаете. Вчера вы набросились на меня за предложение добавить в команду еще одного программиста ».
«Мы говорили об этом тысячу раз, у нас нет бюджета на большее количество людей.
«Это не было поводом топтать меня и эту идею на собрании».
«Ну вот что вы сделали со мной, когда я предложил нам пересмотреть модель проекта».
и т. Д. И т. Д.

Когда-нибудь было такое обсуждение на работе? Не очень весело и не очень продуктивно! Язык жирафа исключает обвинения, предположения и взаимные нападки в разговоре и повышает вероятность решения.

Вот как это происходит. Важно, чтобы вы тщательно готовились к встрече и записывали заметки на каждом этапе, чтобы знать, что вы собираетесь сказать.После каждого шага (кроме ii и iii) спросите другого человека, согласен ли он с вашим мнением и не хочет ли он что-нибудь добавить.

i) Наблюдение. Определите то, что вы видите, нейтрально и объективно.
«Джон, я заметил, что на встречах по проекту мы очень критически относимся к идеям друг друга. Например, на днях вы предложили просмотреть нашу модель проекта, и я набросился на вас за то, что вы это предложили, хотя на самом деле это необходимый шаг. Я заметил, что мы делали что-то подобное почти на каждой встрече за последние несколько месяцев.Тоже, похоже, становится хуже. Вы согласны с таким описанием ситуации? »

Здесь вы максимально объективно опишите факты ситуации. Что на самом деле происходит? Когда и как это происходит? Что делает другой человек и, что немаловажно, что делаете вы? Вам разрешается цитировать только наблюдаемые факты, но не разрешается предполагать или догадываться о том, что другой человек думает или делает. Вы можете сказать: «Я заметил, что вы всегда меня критикуете на наших встречах», потому что это проверяемый факт.Вы не можете сказать: «Я заметил, что вы перестали уважать мои идеи», потому что это предполагает что-то о другом человеке.

ii) Извинитесь. Извинитесь за свое участие в конфликте.
«Джон, я хочу извиниться за нападение на тебя на собраниях. Это плохо влияет на настроение наших встреч, и я вижу, что это вас злит. Я извиняюсь.»

Если вы на 100%, полностью и совершенно не виноваты в конфликте, вы можете пропустить этот шаг. Это случается не слишком часто, позвольте мне сказать вам, что обычно все участники делали что-то для создания и поддержания конфликта.Помните: вы не берете на себя всю вину, вы берете на себя ответственность за свой вклад в ситуацию.

iii) Цените. Хвалите другую сторону конфликта. Расскажите им, почему вам стоит разрешить конфликт.
«Я знаю, что мы не всегда сходимся во взглядах и что у нас очень разные личности, но я хочу, чтобы вы знали, что я очень ценю ваш вклад в проект. Без вас мы бы никогда не зашли так далеко за одно и то же время.Кроме того, то, как вы общаетесь с нашими клиентами, и ваша способность узнать, чего они действительно хотят, не имеют себе равных и являются стимулом для проекта ».

Это может быть сложно, мало кому легко хвалить и ценить человека, с которым они категорически не согласны, но это отличный способ двигаться вперед. Это также служит лакмусовой бумажкой: если вы не можете придумать ни одной положительной вещи, чтобы сказать о другом человеке, возможно, вы не готовы разрешить конфликт самостоятельно. В этом случае см. Совет 5 (посредничество) ниже.

iv) Последствия. К чему конфликт привел для вас и для компании? Почему это проблема?
«Мне не нравится такая ситуация. Это заставляет меня беспокоиться перед встречами, и это делает встречи менее продуктивными. Я также думаю, что некоторые другие участники проекта начинают задаваться вопросом, о чем идет речь. На днях Джейн спросила меня, почему мы никогда ни в чем не можем договориться. Думаю, это на самом деле вредит проекту. Вы бы согласились? »

Обрисовка последствий конфликта показывает, почему необходимо разрешить конфликт.Это также помогает участникам выйти за рамки самих себя и увидеть конфликт «со стороны».

v) Цель. Что было бы хорошим исходом.
«Я бы хотел, чтобы мы больше слушали и больше ценили идеи друг друга. У вас есть отличные идеи, и даже если я не согласен с ними, я все равно могу выслушать их и внести конструктивные предложения. Звучит как хорошая цель? »

Важно поставить цель, чтобы обе стороны знали, к какому результату они стремятся.Это делает достижение результата намного более вероятным: o)

vi) Запрос. Спросите о конкретных действиях, которые можно выполнить прямо сейчас.
«Я предлагаю ввести новое правило: на собраниях, когда один из нас что-то предлагает, а другой не соглашается, мы начинаем с того, что говорим, что хорошего в этой идее, а затем говорим, как это могло бы быть лучше. Кроме того, если мы начнем атаковать друг друга, как раньше, я предлагаю нам обоим извиниться и поговорить об этом наедине, а не перед всей командой.Кроме того, что вы скажете, у нас будет короткий разговор после нашей следующей встречи по проекту, чтобы оценить, как все прошло. Как это звучит?»

Стандартная версия языка жирафов состоит из четырех шагов и сформулирована несколько иначе. Здесь вы видите адаптацию традиционного языка жирафов к деловому миру, который больше подходит для конфликтов на работе.

Почему его называют языком жирафа? Потому что у жирафа самое большое сердце из всех животных на суше (ему нужно, чтобы кровь перекачивалась до мозга).В языке жирафов самое замечательное:

• Придает структуру сложному разговору
• Минимизирует предположения и обвинения
• Он фокусируется на реальных проблемах, а не только на симптомах
• Результатом является план действий, а не просто расплывчатые заверения в том, что делать лучше.

5: Получить посредничество

Джордж, генеральный директор Wilbey & Sons, хотел, чтобы Джейн и Скотт, его менеджеры по продажам и финансам, хорошо работали вместе, но он также знал, что необходимо что-то новое, чтобы сломать лед между ними.Он пригласил их на встречу в своем офисе, и когда они сели рядом друг с другом за его столом, неприязнь между ними была очевидна — вы могли почувствовать, как каждый из них был готов броситься в бой и защитить себя.

Однако его дебют застал их обоих врасплох. «Джейн, не могли бы вы рассказать мне, что вам нравится в Скотте?» Это был , а не , как они ожидали, и Джейн потребовалось время, чтобы обдумать этот конкретный вопрос.

«Ну… он… это… Я должен сказать, что его отчеты всегда превосходны, а его отдел работает как часы.К тому же в прошлом месяце он урегулировал эту ситуацию с банком быстро и без сбоев ».

Следующий вопрос генерального директора был: «А Скотт, что тебе нравится в Джейн?» Услышав первый вопрос, Скотт была застигнута врасплох меньше, и она спокойно ответила: «Продажи выросли на 17% в этом квартале из-за ее последней кампании, и, похоже, эта тенденция сохранится. она ввела новую структуру ценообразования ».

С этого момента настроение в комнате изменилось, и трое из них могли по-настоящему поговорить о разногласиях Скотта и Джейн и о том, как их разрешить.Хотя они никогда не стали друзьями, они смогли эффективно работать вместе и ценить сильные стороны друг друга.

Некоторые конфликты настолько укоренились, что не могут быть решены участниками в одиночку; необходима внешняя помощь в форме урегулирования конфликта. Посредничество включает в себя поиск третьей стороны, которой доверяют люди, вовлеченные в конфликт, а затем доверие этому человеку в поиске решения. Посредником может быть менеджер, сотрудник отдела кадров, бизнес-тренер, сотрудник и т. Д.Вы все равно можете ускорить процесс посредничества, подготовившись к нему, используя шаги, описанные выше.

Что делать, если все это не работает?

Нет гарантии, что описанный здесь метод разрешит ваш конфликт на работе. Может быть, а может и нет. Но даже если это не сработает, вам будет приятно узнать, что вы пробовали . Вы на какое-то время поднялись над конфликтом и попытались разрешить его позитивно и конструктивно. Никто не может требовать от вас большего.

Один из видов конфликта на работе особенно сложен, а именно конфликт с вашим руководителем.