Функции социальных конфликтов позитивные и негативные: Функции социальных конфликтов

Функции социальных конфликтов

Сущность, общая характеристика и классификация видов функций социальных конфликтов

Определение 1

Функции социального конфликта – это совокупность внешних форм выражения социального назначения конфликтного столкновения, складывающегося между социальными субъектами – отдельными индивидами и социальными группами.

Иными словами, функции социального конфликта отражают ту роль, которая выполняется конфликтом по отношению к самому обществу, отдельным социальным группам, общественным организациям и отдельным индивидом. Указанное определение основано на общетеоретическом понимании функции как роли, выполняемой тем или иными социальным институтом или субъектом.

При этом необходимо отметить, что с развитием теории социального конфликта изменялось и представление о его функциях. Так, на стадии становления теории социального конфликта, то есть в то время, когда учеными конфликт оценивался преимущественно как положительное явление общественной жизни, соответственно основными функциями социальных конфликтов признавалось разрешение социальных противоречий и обеспечение равновесия в обществе.

В свою очередь на современном этапе, с учетом осуждения большей части насильственных форм социальных конфликтов в процессе их характеристики стали выделяться как позитивные функции, выполняемые преимущественно мирно разрешаемыми конфликтами, так и негативные функции, о чем подробнее будет сказано ниже. В то же время, необходимо учитывать, что дифференциация функций социальных конфликтов на позитивные и негативные носит весьма условный и персонифицированный характер, поскольку один и тот же социальных конфликт может выполнять положительные функции для одной из сторон, и приводить к негативным последствиям для другой.

Замечание 1

В этой связи в специальной литературе часто подчеркивается функциональная противоречивость социальных конфликтов, в связи с чем соотношение положительных и отрицательных функций конфликта целесообразно рассматривать в каждом конкретном случае индивидуально, в зависимости от содержания и особенностей соответствующего противоречия.

Готовые работы на аналогичную тему

Переходя к классификации видов функций социальных конфликтов отметим, что в специальной литературе по данному вопросу предлагаются различные точки зрения. Так, в зависимости от субъектного состава выделяются функции межличностных, межгрупповых, межинституциональных и общесоциальных конфликтов, в зависимости от направленности конфликтного взаимодействия – функции внутренних и внешних конфликтов. При этом наиболее распространенной остается обозначенная ранее классификация функций социальных конфликтов на положительные (именуемые также позитивными или конструктивными) и отрицательные (соответственно именуемые негативными или деструктивными).

Позитивные функции социальных конфликтов

Как было отмечено выше, наиболее распространенным подходом к изучению функций социальных конфликтов выступает их анализ путем дифференциации на позитивные и негативные функции. Так, к числу позитивных функций социальных конфликтов принято относить:

• Способность социального конфликта выявлять и устранять объективно складывающиеся в обществе противоречия, что способствует обеспечению непрерывного эволюционного развития общества в целом. Значение названной функции состоит в том, что своевременное выявление и разрешение социальных противоречий способно предотвратить в будущем более серьезные формы социальных столкновений, последствия которых способны быть куда более деструктивными;
• Уменьшая социальную напряженность в результате разрешения социального конфликта, он выполняет функции стабилизации и интеграции отношений, складывающихся между социальными субъектами;
• Социальные конфликты способны выступать катализатором развития общественных отношений и процессов, придавая им динамичность путем предоставления их участникам стимулов к созидательному поведению и поиску компромиссных путей общественного развития;
• Состояние социального конфликта способствует более глубокому осознанию социальными субъектами присущих им и другим социальным субъектам представлений и интересов, пониманию существования проблем и противоречий общественного развития;
• Социальный конфликт выполняет и субъективные функции, способствуя снятию социальной напряженности его участников, а также внутреннему развитию индивида и его способности к эффективному межличностному взаимодействию.

Негативные функции социальных конфликтов

Второй группой функций социальных конфликтов, выделяемых современной наукой выступают негативные (деструктивные) функции рассматриваемого социального явления. К их числу, исходя из анализа содержания и специфики социальных конфликтов, в общем виде могут быть отнесены:

• Возможность оказания социальным конфликтом негативного влияния на внутреннее психологическое состояние его участников, особенно на стадии открытого противоборства и эскалации социального конфликта;
• Социальные конфликты в своих крайних проявлениях также сопровождаются применением механизмов психологического и физического насилия сторон конфликта по отношению друг к другу, а также третьим лицам;
• Социальные конфликты способны негативным образом отражаться на процессе общественного производства, производительной созидательной деятельности членов социума, особенно в случае массовых социальных конфликтов, приводящих к смещению приоритетов и снижению качества профессиональной трудовой и образовательной деятельности;
• Негативная роль социальных конфликтов может выражаться и по отношению к их влиянию на развитие отдельной личности, социальной группы или института, или на темпы общественного развития в целом, поскольку затяжные и массовые социальные противоборства подрывают представления людей о справедливости и нравственности, приводят к смещению ценностных ориентиров, и т.д.

9. Назовите основные функции социального конфликта.

Конфликт выполняет как положительные, так и отрицательные социальные функции. Существуют объективные и субъективные оценки последствий конфликта. Позитивное или негативное воздействие конфликта

во многом обусловлено социальной системой..Позитивные функции конфликта, характерные для открытых социальных структур.1)Конфликт вскрывает и разрешает противоречия и тем самым способствует общественному развитию. 2) В открытом обществе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение.3)Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу.4)«В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития».5)Конфликт способствует получению информации об окружающей социальной среде, соотношении силового потенциала конкурирующих формирований.6)Внешний конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы,

7)Внутренние конфликты (в группе, организации, обществе) выполняют следующие функции: создание и поддержание баланса сил, социальный контроль за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей; создание новых социальных норм и институтов, обновление существующих; адаптация и социализация индивидов и групп; группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп;установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений; установление неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров.8) Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. Конфликт несет в себе негативные функции, когда:ведет к беспорядку и нестабильности;общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;борьба ведется насильственными методами;следствием конфликта являются большие материальные и моральные потери;возникает угроза жизни и здоровью людей.К негативным к. относ.эмоциональных конф. и,конф., возникающие из-за социально психологической несовместимости людей. Негативными также конфликты, затрудняющие принятие необходимых решений. Негативные последствия бывают в затянув. позитивный конф-те

Позитивные и негативные последствия конфликта

Автор: Василий Павлович Пугачев, доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. Ломоносова.

 

В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

1. взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;
2. осознанием этого;
3. стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

 

Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие

основные причины конфликта:

1. Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.
2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов — подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.
4. Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом.

 

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р. Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

1. Персональные причины («личностные трения»). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.

2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:

• коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;
• ролевой структуры: противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т.п.;
• технической структуры: неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;
• организационной структуры: нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование в их деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации и т.п.;
• структуры власти: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него.

 

3. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие. Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты. Весьма часто их порождает технический прогресс, ведущий к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований.

4. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. — все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

8. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

 

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.

Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий.

 

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

• дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
• отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
• неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
• нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
• ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
• отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

 

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

• инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;
• артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;
• мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;
• формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
• стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;
• побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;
• развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
• разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;
• преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;
• вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;
• выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;
• выработка у участников конфликта умений и навыков безболезненного решения возникающих в будущем проблем;
• усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

 

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

 

Изучите методы распознавания конфликтов, принятия мер для их решения и профилактики в курсе «Конфликтология»:

Конфликтология: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Негативные и позитивные аспекты социальных конфликтов Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Ученые записки Таврического национального университета им. В.И. Вернадского Серия «Философия. Социология» Том 21 (60). № 1 (2008)

УДК 930.1: 316.48

НЕГАТИВНЫЕ Н ПОЗИТИВНЫЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ

А. Ерёменко

Рассматривается взаимосвязь социальной напряжённости и периодов культурных расцветов в истории различных обществ. Показывается, что высокая степень конфликтности способствует реализации креативного потенциала общества.

Ключевые слова: конфликт, событие, культура, творчество.

Основным содержанием многих социальных утопий является мечта о гармоничном социальном строе. Наименования такого строя, конкретные детали и механизмы достижения социальной гармонии могут пониматься различным образом, но сама по себе благотворность этой гармонии обычно не подвергается сомнению. При этом гармоничное состояние, как правило, связывается с полным или почти полным преодолением конфликтности. Парадигмальным образом многих утопий являются известны слова Исайи: «… и перекуют мечи свои на орала, и копья свои — на серпы: не поднимет народ на народ меча, и не будут более учиться воевать». (Ис., 2, 4). «Тогда волк будет жить вместе с ягнёнком, и барс будет лежать вместе с козлёнком; и телёнок, и молодой лев, и вол будут вместе, и малое дитя будет водить их». (Ис., 11, 6).

И в религиозных учениях, и в утопическом сознании, и в обыденном конфликт зачастую оценивается однозначно негативно. Между тем, в конфликтологии со времён классических работ Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа, Л. Козера, К. Боулдинга конфликт понимается, скорее, как норма социальной жизни, чем как нежелательное отклонение. Современные конфликтологи единодушны в понимании функциональности конфликта, вытекающей из взаимосвязи его негативных и позитивных последствий. Так, например, конфликт определяется как «нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон». [3, 41]. Если негативные функции конфликта — дестабилизирующая, разрушительная — очевидны, то его позитивные функции зачастую оказываются неявными, но весьма существенными. В политическом конфликте таковыми являются: 1) регулирование социальной напряжённости; 2) коммуникативно-информационная; 3) поддержания и укрепления социально-политической стабильности. [4, 26-28]. Ещё более разнообразны позитивные функции социальных конфликтов. [3, 51].

Продуктивным зачастую оказывается не только конфликт сам по себе, но и ситуация социальной напряжённости, предшествующая и сопутствующая конфликту. Весьма ярко выразил эту мысль американский политолог К. Райт:

«Научный подход к социальному напряжению должен избегать бытующего в обыденном сознании представления о том, что социальная напряжённость является злом, которое должно быть искоренено. … Подобно тому, как электрическое напряжение опасно для человеческой жизни и может сильно возрасти, если разрушить структуру, в которой оно функционирует, высокое социальное напряжение может привести к насилию или войне или даже разрушить общественные структуры. Однако без минимального напряжения электрическая система не действует вообще. Также и общества не развиваются без определённого напряжения в них. Это напряжение между различными инициативами, которые делают возможным выбор и достижение цели. Напряжение является причиной войны, но оно является и причиной прогресса». (Цит. по: [2, 85-86].

Целью данной работы будет продемонстрировать культуротворческую функцию социальной напряжённости и социального конфликта на историческом материале, а также проанализировать возможность позитивной трансформации ситуации социально-политической напряжённости в современной Украине.

Изучение европейской истории позволяет, на наш взгляд, обнаружить следующую закономерность: успешная военно-политическая событийность, как правило, перетекает в блестящую культурную. Так, после отражения похода Ксеркса мы имеем расцвет классической Эллады; после отражения похода Наполеона — «золотой век» русской культуры. «Высокое Возрождение» в Италии хронологически почти совпадает с Итальянскими войнами. Кажется, что Германия второй половины ХУШ — начала XIX в.в. выпадает из этого ряда. На самом деле она хорошо вписывается в него: в середине ХУШ века имеем многочисленные кампании Фридриха П, в начале XIX — национально-освободительный подъём против наполеоновской оккупации. Также могут возразить: Эллада отразила персов, равно как и Россия — французов, а в Италии закрепились Габсбурги. И ещё: в Элладе и России культурный расцвет наступает после военной победы, а в Италии и Германии он продолжается во время отнюдь не однозначного военного противостояния. Но и мы возразим: во-первых, противостояние эллинов и персов, равно как и России и Европы, есть длительные процессы, они отнюдь не завершаются 479 г. до н. э. или 1812 г. Отсюда вытекает и второе возражение: по всей видимости, для появления впечатляющих культурных успехов важна не столько победа, сколько сама ситуация длящегося агона. Используя терминологию Тойнби, можно сказать, что культурный расцвет есть как бы несимметричный длящийся Ответ на длящийся Вызов. Такой Ответ может как следовать за симметричным Ответом (Эллада, Россия), как сопутствовать ему (Германия), так и заменять его (Италия).

Хотелось бы предварить ещё два возможных возражения. Могут сказать: все эпохи примерно в одинаковой степени насыщены событиями. Если рассмотреть любую цивилизационную целостность в любой достаточно длительный промежуток времени её существования, то количество исторических событий, в том числе конфликтогенных, будет примерно одним и тем же.

Неверно. Историческое время неоднородно: оно растягивается и сжимается в зависимости от количества и «удельного веса» событий. Историческое время

способно вмещать различное количество событий различного «качества». Если мы сопоставим, скажем, Афины с 480 по 430 г.г. до н. э. и Афины с 50 по 100 г.г. н. э. или Флоренцию с 1480 по 1530 г.г. и Флоренцию 1700-1750 г.г., то сказанное станет очевидным.

Историческое пространство также неравномерно заполнено событиями. Сравним, скажем, Средиземноморье У-1 в.в. до н. э. с северной Европой того же периода, чтобы сказанное стало очевидным.

Второе возражение против обосновываемого нами тезиса может быть таково: фактором, стимулирующим высокие творческие достижения, является внешняя, а не внутренняя конфликтность. Приводимые нами примеры свидетельствуют о том, что именно внешний враг консолидирует этнос. Причём для расцвета культуры желательна всё же либо блестящая победа, либо, по крайней мере, достаточно длительное и достаточно успешное противостояние внешнему врагу. Если же в данном обществе разгорается внутренний конфликт, то по мере усиления его интенсивности, он вначале просто «оттягивает» на себя духовные силы общества, в том числе и его креативный потенциал, а затем просто разрушает данное общество.

Это серьёзный аргумент, заслуживающий размышления. Возможно, что это так. В некоторых случаях, безусловно, это так. И всё же во многих случаях внутренняя социальная конфликтность, соединённая с внешней, парадоксальным образом усиливает «творческий порыв» социума. Афинское общество времён Перикла было весьма конфликтным. Социально-политическая жизнь итальянских городов ХУ-ХУ1 в.в. не просто насыщена — перенасыщена конфликтами. Посмотрев Европу в 1813-14 г.г., русское дворянство набралось революционных идей и вступило в конфликт с самодержавием. Именно раскол России после Наполеоновской войны оказывается мощным фактором её вступления в «золотой век» своей культуры. Без народников 60-70-х годов не было бы Достоевского. Не консолидация, а агонистика является мощным кулътуротворческим фактором. По всей видимости, для творчества полезно не только противостояние внешнему врагу, но и обострение внутренних противоречий.

Если предлагаемая нами гипотеза верна, то следует ли из неё, что угасание социальной конфликтности приведёт к деградации креативных способностей общества? Скорее всего, да. С одной стороны, не исключено, что социальная конфликтность может оказаться сопутствующим, так сказать, акцидентальным фактором культуротворчества, а не его субстанциальной основой. Но, по нашему мнению, гораздо более вероятно обратное. Если в предшествующем историческом развитии различных типов обществ наблюдалась тесная взаимосвязь между высоким уровне социальной конфликтности и высоким накалом творческих усилий, то из этого, строго говоря, нельзя делать вывод о неизбежности подобной взаимосвязи и в будущем. Но из этого тем более нельзя делать вывод о несущественности такой взаимосвязи в будущем. Как ни печально, но, по нашему мнению, вероятность того, что угасание социальной конфликтности приведёт к угасанию творческих способностей общества, приближается к единице;

соответственно, вероятность высокой креативности бесконфликтного общества приближается к нулю.

Поэтому мы полагаем, что следует ставить вопрос не столько о консолидации общества, не о полном преодолении, угасании, исчезновении конфликтности и, уж конечно, не о достижении бесконфликтного состояния полной социальной гармонии, когда «перекуют мечи свои на орала», сколько о внедрении своего рода «правил игры» в социуме высокой конфликтности. Дело не в том, чтобы преодолеть социальный конфликт, дело в том, чтобы, введя его в определённые рамки, «окультурить» и «цивилизовать» конфликт. Развивающееся общество должно быть конфликтным обществом, причём конфликты должны разрешаться способом, исключающим насилие и вытекающие из него социальные эксцессы. Нахождение и внедрение в социальную практику такого способа представляет собой весьма сложную проблему, требующую для её решения как достаточно высокого уровня как достаточно высокого уровня политического и правового сознания в данном обществе, достаточно высокого уровня общей культуры, так и весьма совершенных, можно сказать изощрённых социальных технологий. Решение данной проблемы предполагает решение двух основных задач. Во-первых, необходимо разработать и внедрить в общественное сознание и в социальную практику мощные сдерживающие факторы. Необходимо перейти к новому, так сказать, «бескровному» способу событийствования. Причём эти сдерживающие факторы не должны быть лишь декларативными заявлениями, которые конфликтующие стороны не собираются выполнять. Это должен быть, своего рода, новый «рыцарский кодекс» как для политиков, так и для всех социально активных граждан Украины, и этот кодекс должен исключать насилие, кровь, грязный пиар и т.п. формы борьбы. Из парадигмы драки, потасовки, скандала необходимо перейти в парадигму состязания, в парадигму благородной агонистики.

В связи с этим хотелось бы обратить внимание на весьма продуктивные идеи А. Назаретяна о механизмах сдерживания агрессии в условиях дисбаланса моральных норм и технического развития.

Вторым аспектом рассматриваемой проблемы является нахождение возможностей преобразования негативной энергии конфликта в позитивную энергию созидания. Необходимо найти не только способы вычленения того позитивного содержания, которое наличествует в любом социальном конфликте, но и методы увеличения, так сказать, «удельного веса» этого содержания за счёт сведения к минимуму негативных последствий конфликта.

В качестве одного из методов преобразования негатива в позитив в условиях эскалации социальной конфликтности в современной Украине можно предложить следующее. «Оранжевые» и «бело-голубые» должны взаимно признать доблесть друг друга. Разумеется, это относится, так сказать, к «идейным борцам», а не к тому электоральному «болоту», которое стоит на майданах «за деньги». Правда, основная сложность заключается в непримиримости как раз идейных борцов, но эта непримиримость во что бы то ни стало должна быть преодолена.

«Доблесть» ~ понятие весьма многомерное и довольно неопределённое. Оно пришло к нам из словаря античных добродетелей, а не из перечня евангельских

заповедей. В Нагорной проповеди не сказано, что «блаженны доблестные». Поэтому примеры взаимного признания доблести мы вначале «зачерпнём» из античного этоса, а затем — из реалий современной украинской жизни. В гомеровской «Илиаде» равно доблестны ахейцы и троянцы. Доблестному Ахиллу противостоит не менее доблестный Гектор. Основной целью, побудившей Геродота создать свой бессмертный труд, было желание уберечь от забвения «великие и удивления достойные деяния как эллинов, так и варваров» (курсив мой — А. Е.). [5].

С нашей точки зрения, обнадёживающим символом возможности примирения ценностей восточных и западных украинцев является сооружение общего мемориала советским солдатам и воинам У ПА в с. Криховцы Ивано-Франковской области. Этот памятник вызвал далеко неоднозначную оценку как среди ветеранов Красной Армии и УПА, как в средствах массовой информации, так и в целом в общественном мнении. В то же время председатель Криховского сельсовета уверен, что с возведения этого мемориала должно начаться объединение Украины и примирение ветеранов Великой отечественной войны и УПА. Мы полагаем, что председатель сельсовета находится на верном пути. Впрочем, следует внести поправку к императивность его суждения: не «должно», а «может». Примирение и воссоединение украинского народа предполагает осознание того, что ни одна социально-политическая сила не обладает монополией на доблесть, впрочем, как и на иные гражданские добродетели.

Список литературы

1. Геродот. История. -М., 1999. — 731с.

2. Дробот Г.А. Куинси Райт о конфликтах и стабильности в международных отношениях.

//Социально-политические науки. — 1991. — № 7. — С. 85-86

3. Кибанов А.Я., Ворожейкин П.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. — М., 2005. —

С.41,51

4. Коваленко Б.В., Пирогов А.П., Рыжов O.A. Политическая конфликтология. -М., 2002. — С.26-28

5. Назаретян А.П. Агрессия, мораль и кризисы в развитии мировой культуры. (Синергетика

исторического процесса).— М., 1996. — 184с.

6. Назаретян А.П. Архетип восставшего покойника как фактор социальной самоорганизации.

//Вопросы философии,—2002. № 11. — С.73-85

7. Назаретян А.П. Цивилизационные кризисы в контексте Универсальной истории. Синергетика,

психология и футурология. — М., 2001. — 239с.

Ерёменко А. Негативт та позитивш аспекты сощальних конфликтов

Розглядаетъся взаемозв’язок сощальноi напруги i nepiodie культурныхрозквтгв в icmopiiргзних сустлъств. Выявляешься, що высокий ступть конфлгктностг сприяе реалгзацп креативного потенщалу сустлъства.

K. UHHOtii слова: конфлгкт, подгя, культура, творчктъ.

Eremenko А Negative and positive aspect of social conflicts

Interconnection of social tenderness and periods of cultural flourishing in the history of different societies is considered. It is shown that the high level of conflictology leads to the realization of creative social potential.

Key words: conflict, event, culture, creative work.

Поступило в редакцию 21.09.2007

сформулируйте позитивные и негативные функции социального конфликта​

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;

отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;

неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;

ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;

отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Позитивные последствия конфликта

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;

артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;

мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;

формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;

стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;

побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;

развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;

разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;

преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;

вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;

выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;

выработка у участников конфликта умений и навыков безболезненного решения возникающих в будущем проблем;

усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Позитивные и негативные функции конфликта: примеры

Рассмотрим специфику межличностных отношений: структуру, элементы, функции, динамику. Противоречия происходят не только в семье, на производстве, но и между государствами, поэтому данный вопрос является актуальным и своевременным.

Особенности противоречий

Функции конфликта – важный аспект, который позволяет глубже понять отношения между сторонами. Без подобного осознания трудно понять глубину противоречий, искать вариант их разрешения.

Конструктивные функции конфликта

Среди них выделяют:

• Познавательную. Возникновение конфликтной ситуации является симптомом неблагополучных отношений между субъектами, проявлением появившихся противоречий.
• Развивающую. Именно конфликт выступает в качестве инструмента разрешения появляющихся противоречий.
• Инструментальную. Противоречия выступают инструментом решения проблем.
• Перестроечную. С помощью конфликта можно снимать факторы, которые подтачивают межличностные взаимодействия, что стимулирует формирование нормальных отношений между участниками диалога.

Деструктивные функции конфликта

Они связаны со следующими параметрами:

• разрушением имеющейся совместной деятельности;
• развалом либо ухудшением взаимоотношений;
• плохим самочувствием участников конфликта;
• минимальной эффективностью последующего сотрудничества.

Плюсы и минусы

Выделим позитивные функции конфликта. К ним можно отнести снижение напряженности между противоборствующими сторонами. Конфликт дает возможность получать новую информацию об оппоненте. Происходит сплочение коллектива компании при борьбе с одним внешним врагом.

Среди преимуществ конфликтных ситуаций также можно отметить стимуляцию к развитию и изменениям, устранение синдрома покорности у подчиненных, диагностику дополнительных возможностей.

При правильном подходе к возникшей проблеме можно определить причины проблемы, устранить их, перейти на новый уровень взаимоотношений.

Теперь выделим негативные функции конфликта. Они предполагают существенные эмоциональные, материальные затраты от всех участников. Результатом противоречий является увольнение сотрудников, снижение психологического и социального климата в коллективе, понижение трудовой дисциплины.

По итогам конфликта формируется представление о побежденных субъектах, а также об их оппонентах («врагах»).

Негативные функции конфликта деструктивно отражаются на сотрудничестве между отдельными членами коллектива, довольно трудно восстановить деловые отношения после проблемной ситуации.

Элементы и структура межличностного конфликта

Системное исследование конфликтов позволило выделить в них отдельные элементы:

• субъектов с их личностными характеристиками, целями и мотивами;
• сторонников ситуации;
• причину противоречий.

Функции конфликта характеризуют связи между отдельными элементами. Так как составные части противоречивых отношений систематически меняются, можно говорить о постоянном развитии конфликта.

Он может вызвать неудовлетворенность и снижение эффективности труда, вызвать непродуктивную конкуренцию с иными людьми, рассматриваемыми в качестве враждебных групп.

Усиление подобных качеств приводит к тому, что вместо решения конкретной проблемы существенное значение придается достижению «успеха» в сложившемся конфликте. Он не только ослабляет коммуникации, но и вызывает разрушение деловых отношений.

Специфика деструктивных функций

Отрицательные функции социального конфликта в том, что противоречия мешают достигать поставленных целей. Деструкция приводит к следующим последствиям:

• неудовлетворенности, плохому состоянию духа, текучести кадров, ухудшению качества труда;
• уменьшению степени сотрудничества в будущем, разрушению системы налаженных коммуникаций;
• абсолютной преданности группе и непродуктивной конкуренции с иными частями коллектива;
• представлениям об иной стороне конфликта в качестве врага;
• полному прекращению отношений между сторонами;
• повышению враждебности между группировками, появлению неприязни и ненависти между ними;
• смещению акцентов;
• возможности подготовки к очередному витку конфликта, насильственному решению появляющейся проблемы.

Важные моменты

Анализируя основные функции конфликта, отметим, что деструктивность и конструктивность взаимоотношений важно учитывать в определенных ситуациях:

• при отсутствии четких критериев отличий между ними;
• в ходе конфликтной ситуации наблюдаются серьезные изменения в отношениях.

Иногда теряется грань между плюсами и минусами во взаимоотношениях, что может вызывать разные последствия для обеих сторон конфликта.

Типология конфликта

С учетом организации общества формирование конфликтных ситуаций происходит на определенном уровне:

• между индивидами;
• группами;
• крупными подсистемами или системами;
• государствами.

В социальной психологии выделяют следующие виды конфликтов отдельной личности. При этом возникают острые негативные переживания человека, которые порождаются противоречивыми желаниями.

Например, в психоанализе Фрейда такой конфликт рассматривается как результат противоречия между моральными чувствами, инстинктивными побуждениями, реальными требованиями. По своей природе и содержанию такие ситуации вызываются противоречиями мотивов, интересов, самооценки личности. Они сопровождаются негативными переживаниями, серьезным эмоциональным напряжением.

Межличностный конфликт может иметь конструктивный и деструктивный характер, приводить к позитивным или негативным последствиям для отдельной личности.

Его базой могут стать различные причины:

• противоречие основных потребностей;
• сложность выбора между разными вариантами поведения.

Функции политических конфликтов связаны с серьезным недопониманием между государственными органами и структурами.

Примером подобных конфликтов можно считать вооруженное вторжение одного государства на территорию другой страны. Причины, которые приводят к подобным ситуациям, могут быть разными:

• желание овладеть материальными и природными ресурсами;
• жажда освоения новых территорий;
• попытка доказать свое преимущество перед соперниками.

Заключение

В последнее время все чаще возникают межнациональные конфликты, основывающиеся на национальных признаках. Именно они являются самыми опасными, часто сопровождаются вооруженными нападениями между участниками взаимоотношений.

Существует классификация конфликтов по горизонтали. При этом участниками взаимоотношений выступают сотрудники, которые не находятся друг у друга в подчинении.

Вертикальные отношения возникают между начальником и подчиненными лицами. Психологи выделяют различные типы конфликтов, учитывая специфику их появления, участников ситуаций.

Например, H. Bisno выделил шесть вариантов:

• конфликты интересов, возникающие при переплетении обязательств;
• вынужденные разногласия, которые намеренно создаются индивидом для достижения поставленной цели;
• ложно соотнесенные, являющиеся запутанными по причинам и содержанию;
• иллюзорные конфликты, базирующиеся на непонимании и неверном восприятии ситуации;
• замещенные противоречия, в которых антагонизм направлен на личность;
• экспрессивные конфликты, предполагающие враждебность между индивидами.

Американский психолог М. Дойч предложил свою классификацию конфликтных ситуаций. Он уделял внимание столкновению интересов между участниками, случайному появлению противоречий, смешанным и ложным конфликтам. Безусловно, независимо от вида проблемной ситуации, ее причин, специфики протекания, важно своевременно принимать адекватные меры. При отсутствии должного внимания к противоречиям, ситуация усугубляется, что приводит к серьезным проблемам.

Например, при появлении серьезных конфликтов между работодателем и его непосредственными подчиненными зачастую появляется негативное отношение к руководителю. Он теряет авторитет в глазах сотрудников, ему сложно налаживать деловые отношения. Это отражается на результативности деятельности компании. Для коммерческих структур результатом конфликта может стать банкротство.

При появлении недопонимания между государственными структурами в стране обычно намечаются серьезные противоречия, они негативно отражаются на экономическом, политическом положении государства. Это часто приводит к серьезным вооруженным столкновениям между государствами, гибели мирных граждан.

«Позитивные и негативные функции конфликта»

Цель: сформировать представления и индивидуальную позицию о характере последствий конфликта.

Форма. Задания выполняется последовательно в три этапа. На первом этапе студенты работают индивидуально, на втором и третьем этапах — в командах, число которых должно быть четным (две, четыре или шесть команд).

Задание.

Последовательно выполните следующие три этапа.

Первый этап (индивидуальная работа). Подберите ассоциации к слову «конфликт», то есть те слова, с которыми у вас лично ассоциируются ваши личные конфликты или конфликты ваших близких, знакомых, друзей. Назовите друг другу и преподавателю все возникшие у вас ассоциации, обсудите их характер, сделайте выводы о том, какие ассоциации преобладают и с чем это может быть связано.

Второй этап (командная работа). Методом мозгового штурма сформируйте как можно более полный список всех возможных позитивных и негативных последствий конфликта (часть команд формирует перечень позитивных функций, другая часть — негативных).

Третий этап (командная работа). Методом деловой дискуссии обсудите получившиеся списки функций. Для этого сначала поочередно назовите функции – одну положительную функцию называет представитель одной команды, затем представитель другой команды называет одну негативную функцию и так далее. Перечисляйте функции до тех пор, пока не будут исчерпаны все подготовленные списки. Если представляемая функция требует пояснений, то дайте их. Если у членов других команд возникнут возражения по поводу предлагаемых вами функций, попытайтесь их опровергнуть и представить дополнительные доводы. Побеждает та команда, которая назовет наибольшее количество неповторяющихся функций.

Форма контроля: степень участия в мозговом штурме и в деловой дискуссии.

Упражнение: «Факторы позитивного конфликта» [разработано на основе 25, с. 84-85]

Цель: сформировать представления о факторах и условиях проявления различных функций конфликта; выделить факторы, влияющие позитивно на результаты конфликта.

Форма. Упражнение выполняется в подгруппах, состоящих из 4-5 человек, методом коллективного обсуждения поставленных вопросов и выполнения задания. Завершается упражнение устной презентацией результатов командной работы.

Задание.

Выполните в своей команде следующие задания:

1. Приведите примеры конфликтов, которые, возможно, не радуют, переживаются негативно, но необходимы либо потому что это правильно, либо потому что их результатом становится нечто хорошее.

2. Приведите пример такого конфликта, через который люди согласились бы пройти вторично, потому что он принес много пользы.

3. Поясните, что в вашем понимании означает позитивный, «хороший» конфликт. Благодаря чему конфликт может принять форму позитивной силы?

4. Распределите ваши ответы на предыдущий вопрос о том, что может сделать конфликт позитивной силой, с помощью диаграммы, похожей на скелет рыбы. В «голове» рыбы напишите: «Что делает конфликт «хорошим»?». «Кости» рыбы можно обозначить терминами «контекст, среда», «выгоды», «подходы», «реакции» (рис. 2.1). Возможно, что часть ответов вы отнесете не к одной категории, а распределите по нескольким. Если некоторые ответы не попадают не в одну из категорий, создайте новую: нарисуйте еще одну «кость», назовите её и запишите подходящие к ней ответы.

5. Представитель команды должен обобщить информацию на диаграмме и представить её всей группе.

Рис. 2.1. Диаграмма факторов позитивного конфликта

Форма контроля: степень участия в командной работе и активность в ходе презентации командных ответов.

Анализ ситуации: “Взаимные поставки продукции” [9, с.63]

Цель: развить навыки выявления и оценки функций конфликта.

Форма. Выполняется индивидуально или в подгруппах численностью по 3-5 человек. После выполнения задания его результаты устно представляются группе.

Задание.

Прочитайте ситуацию и ответьте на вопросы.

Ситуация.

Фирмы “Универсал” и “Экос” решили заключить договор о взаимных поставках продукции. Подготовкой необходимых документов в фирме “Универсал” должна была заниматься сотрудница отдела поставок Торонова А.В. В день оформления документов на поставки у Тороновой так сложились семейные обстоятельства, что она вынуждена была отлучиться с рабочего места. В частном порядке она попросила подготовить необходимые документы (данные о сроках, стоимости, условиях поставки) менее опытную сотрудницу Демину В.В., которой все подробно объяснила. Демина недавно работает в организации и при составлении документов допустила несколько ошибок, в результате чего фирма “Экос” получила неправильно составленные документы. На фирме “Экос” ошибки обнаружили, на уточнение данных ушло несколько дней, что привело к определенным экономическим потерям, которые они захотели компенсировать за счет фирмы “Универсал”.

При выяснении обстоятельств допущения ошибок на фирме “Универсал” обе сотрудницы – Демина и Торонова – отрицали свою причастность к составлению документов. Торонова призналась руководству, что она вынуждена была уйти с работы и попросила сделать всю работу Демину. Демина же, в свою очередь, заявила, что в силу своих должностных обязанностей она не должна была заниматься выполнением подобной работы и не занималась ею. После разбора случившегося отношения между двумя сотрудницами стали натянутыми, они не контактировали между собой, что отрицательно стало сказываться на нормальной работе всего отдела поставок фирмы “Универсал”.

Вопросы для анализа ситуации:

1. В чем состоят позитивные и негативные функции данного конфликта для каждого его участника? Ответ на этот вопрос представьте с помощью заполнения таблицы.

Таблица 2.1

Функции конфликта

Участники конфликта	Позитивные функции	Негативные функции
Торонова А.В.
Демина В.В.
Фирма «Универсал»
Фирма «Экос»

2. Какова объективная причина данного конфликта?

3. Что можно сделать для предупреждения подобных конфликтов в фирме “Универсал”?

Форма контроля: устные и письменные ответы членов команд на вопросы.

Роль конфликтов в обществе сведены ниже

Конфликт всегда привлекал внимание людей и общества. Как и другие формы социального взаимодействия, оно имеет как положительные, так и отрицательные эффекты. Конфликт одновременно прекращается и начинается, чтобы служить интересам человека в обществе.

Cooley (1902) обслуживаемый:

«Конфликт определенного рода — это жизнь общества, и прогресс возникает из борьбы, в которой каждый человек, класс или организация стремится реализовать свои собственные идеалы добра.Зиммель (1955) заметил, что бесконфликтная гармоничная группа практически бесстрастна.

Нельзя отрицать тот факт, что обществу для своего формирования и роста необходимы как гармония, так и дисгармония, объединение и разобщение. Жорж Сорель (1908) чувствовал, что социальная система нуждается в конфликте, хотя бы для того, чтобы обновить свою энергию и возродить свои творческие силы.

Его аргументы в пользу того, что ожесточенные столкновения могут быть благородными и цивилизованными, и что нет ничего, что могло бы свидетельствовать о том, что цивилизованные мужчины и женщины когда-либо полностью откажутся от насилия для продвижения достойных внимания причин.

Mack and Young (1959) пишите:

«На самом элементарном уровне конфликты приводят к устранению или уничтожению противника. Однако в человеческом обществе большинство конфликтов заканчиваются каким-то соглашением, соглашением или слиянием двух противостоящих элементов ». Говорят, что истоки государства, социальной организации и многих социальных институтов являются результатом войны и борьбы.

Как правило, конфликт рассматривается как дезинтегрирующий, и его дисфункции подчеркиваются, но конфликт также играет конструктивную роль и имеет положительные функции как для человека, так и для общества.Например, межгрупповой конфликт является очевидным источником межгруппового сотрудничества.

Помогает объединить общество или группу, когда происходит некоторая внешняя агрессия. Конфликт предотвращает окостенение социальной системы, оказывая давление на инновации и творчество. Хортон и Хант (1964) выделили последствия конфликта следующим образом:

Как форма взаимодействия, социологически значимая как с точки зрения личности (индивидуального уровня), так и с точки зрения социальной организации, и самосознание, и групповое сознание являются результатом конфликта.На индивидуальном уровне каждая проблема в жизни человека — это конфликт. Конфликт играет соответствующую роль в групповой организации.

Группы достигают максимума единства и солидарности в открытом конфликте. Внешний конфликт (конфликт с другой группой) имеет тенденцию к интеграции группы. С одной стороны, это дает членам выход для их враждебности и негодования и, таким образом, снимает множество внутренних противоречий.

С другой стороны, он заставляет каждого члена сотрудничать и создавать единство, чтобы противостоять внешней угрозе.Хотя внешний конфликт отделяет группу от врагов, он также способствует союзу с другими группами. Георг Зиммель (1955), один из первых аналитиков социальных конфликтов, пишет:

«Состояние конфликта так тесно сближает участников и подчиняет их такому единому импульсу, что наиболее полно ладят друг с другом или полностью отталкивают». Льюис А. Козер (Функции конфликта, 1956) также подробно проанализировал роль конфликта в продвижении единства.

Таким образом, приведенное выше обсуждение роли (функций) конфликта можно резюмировать следующим образом:

(1) Конфликт определяет статус человека в социальной организации.Соперничество, война и другие формы личной борьбы определяют превосходство и подчинение людей и групп.

(2) Конфликт не всегда является явным злом, как это принято считать. Это главное средство группового контакта, которое сыграло важную роль в развитии и распространении культуры.

(3) Конфликт может закончиться мирным путем в результате победы одного участника над другим.

(4) Конфликт помогает определить социальные проблемы и приводит к новому равновесию противоборствующих сил.Это может привести к разработке ненасильственных методов разрешения кризисов. Конечным результатом конфликта является то, что проблемы решаются, по крайней мере, на время.

(5) Конфликт имеет тенденцию укреплять моральный дух, способствует единству и сплоченности внутри группы и может привести к расширению союзов с другими группами.

(6) Конфликт заставляет группы быть внимательными к интересам участников.

(7) Конфликт порождает новые нормы и новые институты. В основном это происходит в экономической и технологической сферах.Историки экономики часто указывали, что значительный технический прогресс стал результатом конфликтной деятельности профсоюзов. Это приводит к переосмыслению систем ценностей.

(8) Конфликт внутри бюрократических структур и между ними предоставляет средства избежать окостенения и ритуализма, которые угрожают их форме организации.

(9) Конфликт ведет не только к постоянно меняющимся отношениям в рамках существующей социальной структуры, но и вся система претерпевает трансформацию через конфликт (марксистская точка зрения).

(10) Конфликт между корыстными интересами и новыми слоями и группами, требующими доли власти, богатства и статуса, оказался продуктивным для жизнеспособности.

(11) Конфликт может привести к новому консенсусу.

(12) Теоретики конфликта считают, что конфликт необходим для прогресса (Coser, 1956). Они утверждают, что общество переходит на более высокий уровень только в том случае, если угнетенные группы улучшают свою судьбу.

Международный журнал научных и технологических исследований

ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В IJSTR (ISSN 2277-8616) — Международный журнал научных и технологических исследований — это международный журнал с открытым доступом из различных областей науки, техники и технологий, в котором особое внимание уделяется новым исследованиям, разработкам и их приложениям. Приветствуются статьи, содержащие оригинальные исследования или расширенные версии уже опубликованных статей конференций / журналов. Статьи для публикации отбираются на основе экспертной оценки, чтобы гарантировать оригинальность, актуальность и удобочитаемость. IJSTR обеспечивает широкую политику индексирования, чтобы опубликованные статьи были хорошо заметны для научного сообщества. IJSTR является частью экологически чистого сообщества и предпочитает режим электронной публикации, поскольку он является «ЗЕЛЕНЫМ журналом» в Интернете. Мы приглашаем вас представить высококачественные статьи для обзора и возможной публикации во всех областях техники, науки и технологий.Все авторы должны согласиться с содержанием рукописи и ее представлением для публикации в этом журнале, прежде чем она будет отправлена ​​нам. Рукописи следует подавать в режиме онлайн IJSTR приветствует ученых, заинтересованных в работе в качестве добровольных рецензентов. Рецензенты должны проявить интерес, отправив нам свои полные биографические данные. Рецензенты определяют качественные материалы.Поскольку ожидается, что они будут экспертами в своих областях, они должны прокомментировать значимость рецензируемой рукописи и то, способствует ли исследование развитию знаний и развитию теории и практики в этой области. Заинтересованным рецензентам предлагается отправить свое резюме и краткое изложение конкретных знаний и интересов по адресу [email protected] . IJSTR публикует статьи, посвященные исследованиям, разработкам и применению в областях инженерии, науки и технологий.Все рукописи проходят предварительное рецензирование редакционной комиссией. Вклады должны быть оригинальными, ранее или одновременно не публиковаться где-либо еще, и перед публикацией они должны быть подвергнуты критическому анализу. Статьи, которые должны быть написаны на английском языке, должны иметь правильную грамматику и правильную терминологию. IJSTR — это международный рецензируемый электронный онлайн-журнал, который выходит ежемесячно. Цель и сфера деятельности журнала — предоставить академическую среду и важную справочную информацию для продвижения и распространения результатов исследований, которые поддерживают высокоуровневое обучение, преподавание и исследования в области инженерии, науки и технологий.Поощряются оригинальные теоретические работы и прикладные исследования, которые способствуют лучшему пониманию инженерных, научных и технологических проблем.

Положительные и отрицательные последствия конфликта в организациях | Малый бизнес

Дафна Адамс Обновлено 6 марта 2019 г.

Применительно к организациям конфликт — это разногласия между сотрудниками, отделами, руководителями или группами людей в рамках предприятия.Разногласия могут возникать из-за различий во взглядах, идеологии или нездоровой конкуренции, что может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Хотя трудно представить себе, что конфликт может иметь какие-либо преимущества, на самом деле он может стать сильным стимулом для изменений в организации.

Позитив: создает изменения

Конфликт ускоряет изменения в организации, особенно в малом бизнесе, где легко сформулировать и внедрить новую политику. Конфликт требует изменения политик и рабочих процедур в организации.В случаях крайнего конфликта организация может провести полную перестройку своего руководства, привлекая менеджеров со свежими идеями.

Положительно: соответствие целей

Сотрудники, отделы и группы внутри организации взаимозависимы. Конкуренция за ограниченные ресурсы — главный источник конфликта из-за различных интересов. Конфликт вынуждает руководство организации переориентировать свои цели на достижение общих целей, чтобы способствовать совместной работе между конкурирующими сторонами.Анализ целей и задач бизнеса, чтобы помочь удовлетворить потребности конфликтующих сторон, должен привести к лучшему согласованию целей, чтобы все двигались в одном направлении, чтобы продвигать бизнес вперед.

Позитив: инновации

Конфликт, приводящий к здоровой конкуренции, способствует развитию инноваций и изобретательности среди сотрудников. Во время конфликта возникает сильное чувство необходимости, которое приводит к появлению различных точек зрения среди сотрудников.Сотрудники обычно чувствуют, что им необходимо разрабатывать новые стратегии и способы ведения бизнеса, чтобы не отставать от внутренней конкуренции со стороны своих коллег.

Отрицательный: субоптимизация

В случаях, когда конфликтующие стороны вступают в крайние разногласия, может возникнуть субоптимизация. Когда конфликтующие стороны чрезмерно настаивают на преследовании своих собственных интересов, цели организации в конечном итоге оказываются скомпрометированными. Вместо того, чтобы работать вместе для достижения целей организации, конфликтующие стороны вступают в ненужную вражду, которая приводит к борьбе за превосходство.Искажение целей происходит, когда стороны начинают подрывать усилия друг друга.

Негатив: трата времени и ресурсов

Бизнес может потерять драгоценное время и ресурсы во время конфликта. Вместо того, чтобы концентрироваться на достижении своих целей, сотрудники тратят время на спорные вопросы. Когда конфликтующие стороны участвуют в «войне», нецелевое использование деловых материалов и финансовых средств является весьма распространенным явлением. Ссоры, стресс и эмоциональные столкновения снижают производительность рабочих и, в конечном итоге, прибыльность бизнеса.В результате бизнес может пострадать от высокой текучести.

Преимущества конфликта и борьба с негативными эмоциями

Что вы думаете, когда слышите слово «конфликт»?

Воюет? Война?

Гнев? Разочарование?

Многие люди считают конфликт плохим, негативным и стараются его избегать. Они считают, что конфликты приводят к «уродливым» чувствам, недоверию, разрушению отношений и т. Д. [1, 3]. Правда, негативных последствий действительно много. При этом может ли быть хорошо конфликт? Как и почти все, у конфликта есть свои преимущества и недостатки.Итак, ответ положительный — конфликт может быть хорошим !

Конфликт может не только причинять вред и боль, но и создавать для нас положительные изменения [1, 3]. Возможная причина его плохой репутации заключается в том, что конфликты часто плохо регулируются и разрешаются болезненными способами. В соответствующих условиях конфликт может принести важные выгоды.

Итак, каковы эти положительные эффекты? Вот некоторые из преимуществ, которые может включать хорошо управляемый конфликт [1, 2, 3, 4]:

1. Конфликты привлекают внимание к проблемам, которые необходимо решить , но которые ранее игнорировались или игнорировались.
2. Создание энергии, сосредоточенности и мотивации, необходимых для решения проблем.
3. Высвобождает отрицательные эмоции (гнев, напряжение, беспокойство, печаль…) и лучше контролирует эмоций.
4. Конфликты могут предотвратить усиление разногласий или их разрушение.
5. Повышенное качество многих решений — критика чужих идей побуждает к более тщательной оценке из них.
6. Кроме того, обсуждение несовместимых идей может привести к принятию более открытого подхода к вопросам и проблемам.
7. Содействие пониманию взглядов других людей проблем.
8. Повышение близости друг с другом и отношений без раздражения . Если конфликт между группами, это приводит к увеличению лояльности и сплоченности . Это дополнительно приводит к повышению производительности и производительности .
9. Стимулирование любопытства, интереса и информационного поиска . Конфликты также стимулируют рассмотрение новых идей и подходов и приводит к облегчению инноваций и изменений .
10. Рост — конфликты могут способствовать когнитивному, социальному и нравственному развитию .

Итак, при каких условиях конфликт может быть полезным? Начнем с эмоций . Конфликт часто вызывает сильные отрицательные эмоции: гнев, разочарование, подозрения и т. Д.Кроме того, это может вызвать стресс и беспокойство, что может привести к потере сна, снижению продуктивности и неспособности проявлять новаторский или творческий подход [2, 4].

В то же время конфликтные ситуации часто требуют тщательной обработки сложной информации , такой как мотивы и намерения оппонентов, их стратегия и влияние их действий. Это означает, что для того, чтобы конструктивно разрешить конфликт, нужно приложить немало когнитивных усилий . Однако вероятность эффективного выполнения этих познавательных задач значительно снижается из-за наличия сильных эмоций [4].Итак, что мы можем с этим поделать?

---

Отличный способ усовершенствовать свои навыки управления конфликтами и придания им конструктивного характера — это принять участие в Nobel Explorers, первом международном лагере STEM, в котором основное внимание уделяется мягким навыкам в той же мере, что и жестким навыкам . В Nobel Explorers мы осознаем, насколько сильным может быть конфликт и насколько он важен в переговорах. Вот почему участники всех наших проектов усердно работают над совершенствованием своих навыков разрешения конфликтов с помощью наших фасилитаторов soft skills .И они зарабатывают при этом крутых значков, таких как эти ниже , так что это тоже весело!

---

Как бороться с отрицательными эмоциями

Как мы можем максимизировать вероятность того, что конфликт приведет к положительным результатам? Чтобы конфликт принес пользу, важно либо избегать возбуждения отрицательных эмоций, либо принимать активные меры по уменьшению их присутствия [1].

Это не обязательно должно быть так!

Мы можем избежать возбуждения сильного гнева и связанных с ним эмоций.Это можно сделать двумя способами:

• Приложив усилия к тому, чтобы побудить участников конфликта к сосредоточить внимание на потенциальных выгодах , которые могут быть получены при благоприятном разрешении. Другими словами, постарайтесь показать участникам конфликта преимущества выбора решения, которое, по вашему мнению, является лучшим.
• Предоставление участникам информации о , почему противник занял ту или иную позицию . Здесь вам не нужна третья сторона — вы можете перечислить аргументы оппонента для позиции, которую вы представляете.Таким образом, их реакция может быть значительно более благоприятной и менее эмоциональной.

Во многих ситуациях невозможно предотвратить возбуждение отрицательных эмоций у лиц, находящихся в конфликте. В таких случаях есть два шага, которые могут уменьшить такие реакции:

• Вызвание положительных аффективных состояний, несовместимых с гневом или разочарованием . Невозможно быть одновременно счастливым и злым, верно?
• Предоставление лицам, находящимся в конфликтной ситуации, легкой лести, небольшого подарка и т. Д. Например, понизьте голос и скажите им, насколько хорошо они справляются с конфликтами.

Теперь, когда вы знаете, как справляться с негативными эмоциями в конфликте, есть еще одна вещь — практикуйте ! Чем больше вы практикуетесь, тем лучше вы будете.

Но почему это так важно?

Конфликт неизбежен

Реальность такова, что конфликт является частью всех наших отношений — дома, в школе, на работе … В таком случае лучше принять его неизбежность, понять, что это не обязательно плохо, и попрактиковаться в управлении им.

---

Помимо обучения тому, как справляться с разногласиями во мнениях, в Nobel Explorers вы также сможете практиковать очень крутой навык, который поможет вам превратить каждый конфликт в конструктивный и найти для него беспроигрышное решение .

Помните, Всемирный экономический форум назвал межличностные навыки навыками, которые вам понадобятся для процветания в будущем, поскольку многие рабочие места будут автоматизированы и возложены на ИИ. Один из этих навыков — это ведение переговоров, и он имеет прямое отношение к управлению конфликтом! Итак, зарегистрируйтесь в Nobel Explorers и оттачивайте свои навыки, готовые к будущему!

---

Ресурсы:

[1] Барон Р.А. (1991). Положительные эффекты конфликта: познавательная перспектива. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 4 (1), 25–36. DOI: 10.1007 / bf013

[2] Джонсон, Д. У., и Джонсон, Ф. П. (2013). Объединение: теория групп и групповые навыки (12-е изд.). Бостон: Пирсон.

[3] Повторная трансляция: обсуждение конфликта с Клер Кэнфилд в понедельник в Access Utah [Интервью в аудиоблоге]. (2016, 6 декабря). Получено 20 июля 2018 г. с http://www.upr.org/post/rebroadcast-discussing-conflict-clair-canfield-mondays-access-utah

.

[4] Циллманн, Д.(1979). Враждебность и агрессия. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Положительные эффекты конфликта: когнитивная перспектива

Барон Р. А. (1984). Уменьшение организационного конфликта: несовместимый подход к реагированию. Журнал прикладной психологии, 69 , 272–279.

Google ученый

Барон Р. А. (1988): Атрибуции и организационный конфликт: посредническая роль очевидной искренности. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 41 , 111–127.

Google ученый

Барон Р. А. (1990a). Конфликт в организациях. В Мерфи, К. Р. и Саал, Ф. Э. (ред.), Психология в организациях: интеграция науки и практики . Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Google ученый

Барон Р. А. (1990b). Атрибуции и организационный конфликт. В Грэхем С. и Фолкес В. (ред.), Теория атрибуции: приложения к достижениям, психическому здоровью и межличностным конфликтам .Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.

Google ученый

Барон Р. А., Фортин С. П., Фрей Р. Л., Ховер Л. А. и Шак М. Л. (1990). Уменьшение организационного конфликта: потенциальная роль социально индуцированного положительного аффекта. Международный журнал управления конфликтами, 1 , 133–152.

Google ученый

Барон Р. А. и Ричардсон Д. Р. (1991). Human Aggression (2-е изд.). Нью-Йорк: Пленум Пресс.

Google ученый

Бис Р. Дж., Шапиро Д. Л. и Каммингс Л. Л. (1988). Причинно-следственные связи и управление организационным конфликтом: достаточно ли сказать, что это не может быть вина? Коммуникационные исследования, 15 , 381–399.

Google ученый

Блейк Р. Р. и Мутон Дж. С. (1984). Разрешение дорогостоящих организационных конфликтов .Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Google ученый

Боденхаузен, Г. В. (1988). Стереотипные предубеждения в принятии социальных решений и памяти: модели процесса тестирования стереотипов. Журнал личности и социальной психологии, 55 , 726–737.

Google ученый

Буржуа, Л. Дж., И Эйзенхардт, К. М. (1988). Процессы стратегических решений в высокоскоростной среде: четыре случая в индустрии микрокомпьютеров. Наука управления, 14 , 816–835.

Google ученый

Коди, М. Дж., И Маклафлин, М. Л. (1985). Модели для последовательного построения бухгалтерских эпизодов: ситуационные и интерактивные ограничения на выбор и оценку сообщений. В Стрит, Р., Капелла, Дж. (Ред.), Последовательность и образец коммуникативного поведения , 50–69. Лондон: Арнольд.

Google ученый

Козиер, Р.А. (1978). Влияние трех потенциальных помощников для принятия стратегических решений на точность прогнозов. Организационное поведение и деятельность человека, 22 , 295–306.

Google ученый

Козиер Р. А. и Далтон Д. Р. (1990). Положительные эффекты конфликта: оценка на местах. Международный журнал управления конфликтами, 1 , 81–92.

Google ученый

Довидио, Дж.Х., Эванс Х. и Тайлер Р. Б. (1986). Расовые стереотипы: содержание их когнитивных представлений. Журнал экспериментальной социальной психологии, 22 , 22–37.

Google ученый

Фиск, С. Т., и Тейлор, С. Э. (1984). Социальное познание , Ридинг, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.

Google ученый

Фиске, С. Т. (1989). Взаимозависимость и стереотипы: от лаборатории до Верховного суда (и обратно).Приглашенное обращение, Американская психологическая ассоциация, Новый Орлеан.

Гилберт Д. и Джонс Э. Э. (1986). Ограничение, вызванное воспринимающим: интерпретации самопроизвольной реальности. Журнал личности и социальной психологии 50 , 269–280.

Google ученый

Хиггинс, Э. Т., и Барг, Дж. А. (1987). Социальное познание и социальное восприятие. Annual Review of Psychology, 38 , 369–426.

Google ученый

Исен, А. М., и Барон, Р. А. (1991). Положительное влияние как фактор организационного поведения. В Став, Б. М., и Каммингс, Л. Л. (ред.), Исследования в области организационного поведения . Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Google ученый

Канеман Д. и Тверски А. (ред.) (1982). Суждения в условиях неопределенности: эвристика и предвзятость .Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Google ученый

Левин И. П., Шнитнер С. К. и Ти С. Л. (1988). Эффекты формирования информации в социальных и личных решениях. Журнал экспериментальной социальной психологии, 24 , 520–529.

Google ученый

Линвилл, П. В., Фишер, Г. В., и Саловей, П. (1989). Воспринимаемое распределение характеристик внутри и вне группы членов: эмпирические данные и компьютерное моделирование. Журнал личности и социальной психологии, 57 , 165–188.

Google ученый

Маккенна, Д. Г., и Фрай, Л. (1990). Организационный дизайн . В Даннетт, М. Д. (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (2-е изд.). Пало-Альто, Калифорния: Консультации по психологической прессе.

Google ученый

Миллер, Д. Т., и Росс, М.(1975). Корыстные предубеждения в установлении причинно-следственной связи: факт или вымысел? Психологический бюллетень, 82 , 313–325.

Google ученый

Прюитт Д. и Рубин Дж. З. (1986). Социальный конфликт . Нью-Йорк: Рэндом Хаус.

Google ученый

Шейн, Э. Х. (1985). Как культура формируется, развивается и изменяется. В R.H. Kilmann, R.H., Saxton, M.Дж., Серпа, Р. (ред.), Получение контроля над корпоративной культурой , 17–43. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Google ученый

Schwenk, C.R. (в печати). Улучшают ли адвокация дьявола и диалектическое исследование процесс принятия решений: метаанализ. Журнал стратегического управления .

Thomas, K. W. (1990). Конфликтные и переговорные процессы в организациях. В Даннетт, М. Д. (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (2-е изд.), Пало-Альто, Калифорния: Консультационная психологическая пресса.

Google ученый

Тьосволд Д. (1985). Последствия противоречивых исследований для управления. Журнал менеджмента, 11 , 21–37.

Google ученый

Тьосволд Д. (1989). Управление конфликтами: ключ к работе вашей организации . Миннеаполис: Team Media.

Google ученый

Вайер, Р.С. (1988). Социальная память и социальное суждение. В: П. Р. Соломон, П. Р., Геталс, Г. Р., Келли, К. М., и Стивенс, Б. Р. (ред.), Perspectives on Memory Research . Нью-Йорк: Springer-Verlag.

Google ученый

Циллманн, Д. (1979). Враждебность и агрессия . Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Google ученый

Циллманн Д. (1988). Взаимозависимости познания и возбуждения в агрессивном поведении. Агрессивное поведение, 14 , 51–64.

Google ученый

Социальные конфликты — обзор

«Отчуждение» у Маркса и конструирование врага

«Классовый конфликт» предлагает наиболее легко узнаваемый анализ врага в работах Маркса. На протяжении всей истории Маркс настаивает, что с начала разделения социальных классов в рабстве владельцы средств производства и те, кого они тем или иным образом заставляют работать на них, являются врагами.Доминируемое свержение господствующих, уступившее место другой системе господства, последовательно ведущей к окончательному окончанию господства в бесклассовом обществе, ставшем возможным благодаря материальному изобилию, вытекающему из полного развития индустриализации через капитализм, что является важным предварительным условием. , по мнению Маркса, за социализм и коммунизм.

Враги создаются, таким образом, из столкновения объективных интересов. Такой уровень анализа Маркса вдохновил социалистические / коммунистические движения, партии и революции.

Если враг — это тот, чьи объективные интересы вступают в противоречие с вашими собственными, ресурсы, определяемые как ограниченные, являются предметом раздора. Это могут быть земля, полезные ископаемые, милость Бога, богатство, престиж или что-то еще, что считается ценным и недоступным в равной степени для всех. Еретики — враги церкви; церковные власти — враг еретиков. Владельцы, которые хотят платить как можно меньше заработной платы, — враги рабочих. Рабочие, которые хотят получить как можно больше заработной платы, являются врагами собственников.Империалисты и колонизаторы видят своих врагов в людях, земля которых содержит ценные полезные ископаемые, и наоборот.

На этом уровне анализа враг воспринимается как препятствие на пути к достижению того, что считается желательным и редким. Отношения с противником управляются путем преодоления или преодоления другой стороной.

Во многих социальных науках, как и в современной психиатрии, предпочтение отдается объективным объяснениям. Субъективное и духовное исключаются из рассмотрения.К его чести, Маркс помог заложить основу для такого положения дел, но он был и далеко не единственный, кто полагал, что объективность важнее для понимания, чем субъективность. Это действительно практическое правило во многом из того, что называется социальными науками.

Сам Маркс в менее изученных частях своей работы предлагает намеки, хотя и не развивает их, на совершенно иной анализ природы врага. В своей центральной и основополагающей работе « Капитал » Маркс замечает, что «Складчик приносит в жертву своему золотому фетишу плотские похоти.Эти лакомые кусочки не рассматриваются Марксом подробно, но предполагают, что он видел и чувствовал социально-психологическое измерение капитализма, которое он не развивал. В самых ранних его произведениях есть основания идентифицировать врага как созданного из непризнанных, неудовлетворенных внутренних потребностей. Два уровня анализа — объективный и субъективный — не должны противоречить друг другу.

Несмотря на то, что он отказался от варианта субъективности в начале своей карьеры, в своей работе об отчуждении в рукописях 1844 года Маркс признает субъективность.Он рассматривает отчуждение как воплощение внутренней фрагментации, поддерживаемой отношениями господства, которые неизбежны при капитализме. В отличие от своих средневековых предшественников, рабочие при капитализме теряют отношение производителя к потребителю, производителя к средствам производства, производителя к другим производителям и обществу, человеческому виду, природе и самому себе.

Рабочий «относится к продукту своего труда как к чужеродному объекту». Поскольку они не являются мастерами того, что они производят или как они производят, и поскольку они не связаны социально с людьми, которые покупают и используют продукт, работники вырываются из того, что могло бы быть интегрированным ощущением себя как дизайнеров и производителей продуктов и в удовлетворительных отношениях с клиентами, коллегами по работе, со всеми.«… Отчуждение проявляется не только в результате, но и в самом акте производства, в самой производственной деятельности. То есть рабочий «находится дома, когда он не работает, а когда он работает, его нет дома». Чувственный внешний мир объективирован производственными процессами; он перестает принадлежать рабочим или восприниматься как часть их жизни. Таким образом, производитель, потенциально «я», которое чувствует связи и удовольствие во всех этих областях, распадается на ряд фрагментов, которые диссоциированы и не связаны друг с другом; рабочие ничего не могут поделать с процессом, но терпят его, неизбежные жертвы капиталистических отношений, находящихся вне их досягаемости.

Если работники не чувствуют единства с тем, что они делают, что они делают с теми частями себя, которые с радостью связаны с инструментами, производством, пользователем продукта, обществом, человечеством, природой и собой? Что происходит с этими желаниями? Маркс не продолжает анализ, за ​​исключением того, что предполагает, что это состояние вызывает огромную боль. Не только объективное условие фрагментации, но и субъективное переживание обиды мотивирует его следующий шаг в понимании современного капитализма.

Рабочие, которые принимают свою боль как неизбежную, страдают от того, что Маркс называет ложным сознанием. Подлинное сознание означает понимание объективных условий, вызывающих боль. Определяя владельцев, ответственных за отчуждение, как врагов, рабочие понимают следующий логический шаг в анализе: изменение отношений, которые усугубляют боль.

Маркс был убежден, что рабочие с помощью интеллектуалов, которые не идентифицируют себя с собственниками, возвестят новый порядок либо в насильственной революции, либо в обществах, которые делают эту возможность возможной, через урну для голосования.В течение нескольких десятилетий эта логика казалась многим убедительной, но эта последовательность событий не произошла в тех масштабах, которые предполагал Маркс. Возможно, революция на Западе в конечном итоге развернется, как он предсказывал, но есть веские основания подозревать, что этого не произойдет.

Маркс не предвидел осложнений, которые побудили бы рабочих уступить предложениям о том, чтобы они идентифицировали другие группы помимо собственников как своих врагов. Лидеры могут настроить население против людей в других обществах и в своем собственном.Критерии определения врагов могут быть шаткими и даже придуманными целиком; важно навешивать ярлык на людей другой нации, расы, класса, религии или этнической принадлежности как на угрожающих. Это позволяет отвлечь внимание от реальных проблем населения. Другой демонизируется и оскорбляется, а внимание населения легко переключается с его собственных реальных угнетателей на суррогатов, которые можно идентифицировать как просто других с точки зрения расы, идеологии или чего-либо еще. Работа Сэма Кина 1986 года имеет фундаментальное значение для понимания взаимосвязи проекции и построения врага.Это классический феномен козла отпущения: (1) козел, на голову которого символически помещены грехи людей, после чего его отправляют в пустыню в библейской церемонии Йом Киппур, (2а) тот, который несет вину за других, (2b) объект иррациональной враждебности (онлайн-словарь Merriam-Webster).

Таким образом, отвлекая население, лидер может совершить не однократную демонизацию, а двойную. Тот, кто принимает участие в демонизации других, также участвует в уменьшении своих собственных возможностей судить об обстоятельствах своей жизни и, если они этого хотят, действовать, чтобы изменить их.Желания «я» действовать от своего имени, таким образом, отталкиваются от сознания и не подвергаются никаким действиям. Эти желания становятся врагами самого себя. Любой человек вне себя, который действует по своим собственным желаниям или, как говорят, поступает так, становится метафорой разочарованного, отвергнутого желания личности действовать от своего собственного имени. Затем «я» превращается в своего врага по воле сил, поощряющих демонизацию других. Не имея подходящего внешнего врага, «я» может восстать против членов своего собственного населения, где также действуют пол, раса и другие классические критерии демонизации другого.

Опираясь на Маркса, мы можем использовать концепцию отчуждения, чтобы зайти, по крайней мере, так далеко: боль ведет к попыткам уменьшить ее. Социальное построение врага — это обычно попытка искусственно облегчить боль, обвиняя кого-то, кто не несет ответственности за боль.

Чтобы узнать больше о боли и способах борьбы с ней, а также понять восприимчивость личности к политическим манипуляциям, нам нужна более сложная теория, которая включает в себя то, что происходит с людьми, когда они социализируются в обществе, между ними и другими, а также внутри самих себя. .За этими подсказками мы обратимся к Фрейду.

Преимущества и недостатки конфликта

Организационный конфликт может быть как положительным, так и отрицательным. Конструктивный конфликт может быть полезным для организаций, тогда как деструктивный конфликт может ухудшить работу организации и подорвать моральный дух сотрудников. Разница между этими двумя типами конфликтов заключается не в их источниках, а в способах выражения каждого из них.

В случае конструктивного конфликта каждая сторона сопротивляется атаке другой.Вместо этого обе стороны участвуют в вдумчивом обсуждении, выслушивают точки зрения друг друга и работают над поиском взаимовыгодных решений. Конструктивный конфликт может принести пользу организациям, давая участникам возможность выявить проблемы и возможности, которыми в противном случае не уделяли бы должного внимания. Кроме того, он может генерировать новые идеи, обучение и рост среди людей. Когда люди вступают в конструктивный конфликт, они узнают больше о себе и других. Наконец, это может улучшить отношения между участниками, потому что, когда две стороны вместе преодолевают разногласия, они чувствуют, что взаимно чего-то достигли.

И наоборот, когда стороны участвуют в разрушительном конфликте, они часто прибегают к угрозам, обману и словесным оскорблениям. В таких ситуациях мы склонны действовать, не задумываясь. Разрушительный конфликт может значительно повысить уровень стресса у сотрудников и отвлечь их от работы, которую необходимо выполнить. Менеджеры могут превратить деструктивный конфликт в конструктивный конфликт с помощью стратегий посредничества.

Таблица 7-4

Тактика совладания с трудными людьми.

Источник: Из книги Роберта М. Брамсона «Как справиться с трудными людьми». © 1981 Роберт Брамсон. Используется с разрешения Doubleday, подразделения Bantam Doubleday Dell Publishing Group, Inc.

А. Предвидение конфликтов, которые могут возникнуть на рабочем месте

Задумайтесь на мгновение о вашей собственной рабочей среде (или о вашей студенческой жизни, если вы сейчас не работаете):

• Каковы основные источники конфликтов на вашем рабочем месте (или в колледже)?

• Когда они обычно возникают?

• Как люди реагируют на эти конфликты по мере их возникновения?

• Когда мы решаем проблемы, делаем ли мы это на данный момент или создаем системы для решения этих проблем в будущем?

Размышляя над своими ответами на эти вопросы, вы, возможно, начнете понимать, что подразумевается под утверждением о том, что предвидение конфликтов, которые могут возникнуть на рабочем месте: нормальные, здоровые организации испытают свою долю конфликтов, а рабочие места будут испытывать определенное количество конфликтов. дисфункция будет испытывать его в большем количестве.Предвидение конфликтов полезно в любой ситуации для преобразования этих ситуаций в возможности для роста и обучения.

Б. Мысли, чувства и физические реакции на конфликты

В дополнение к поведенческим реакциям, описанным в различных стилях конфликта, предложенных в этой главе, люди обладают эмоциональными, когнитивными и физическими реакциями на конфликт. Это важные окна в наш опыт во время конфликта, поскольку они часто говорят нам больше о том, что является истинным источником угрозы, которую мы воспринимаем; Понимая наши мысли, чувства и физические реакции на конфликт, мы можем лучше понять наилучшие возможные решения ситуации.

• Эмоциональные реакции: это чувства, которые мы испытываем во время конфликта, от гнева и страха до отчаяния и замешательства. Эмоциональные реакции часто понимаются неправильно, поскольку люди склонны полагать, что другие чувствуют то же самое, что и они.