Фото как я вижу людей которые пытаются добиться повышения у начальства: Смешная картинка №224222 — Прикол, мем про КАК Я ВИЖУ ЛЮДЕЙ КОТОРЫЕ ПЫТАЮТСЯ ДОБИТЬСЯ ПОВЫШЕНИЯ У НАЧАЛЬСТВА

Советы руководителю от руководителя / Хабр

Привет, Хабр! Я управляю командами разработки уже 10 лет.

Недавно меня попросили поделиться на внутренней конференции «секретами управления» с другими руководителями. Поводом стала низкая текучка в моём подразделении и здоровый дух внутри команды — так было на всех моих работах. Я отказался, сославшись на то, что не делаю для этого ничего особенного. Сработала внутренняя установка «не будь выскочкой».

Потом я вспомнил, что живу в мире пустозвонов, не стесняющихся нести «знания» в массы: бизнес-консультанты без бизнеса, карьерные консультанты без карьеры, коучи по чему угодно после двухмесячных курсов от таких же коучей. Неопытные умы, наслушавшись их, думают, что так мир и устроен, а потом огорчаются, что ничего не вышло. А опытные крутят у виска и отмалчиваются.

Поэтому выключаю тумблер «не будь выскочкой» и делюсь «секретами».

Тут не будет стандартных «делегируй», «налаживай процесс», «стой в правильной позе на стендапе» — об этом написано уже достаточно.

Будет о другом.

Для некоторых статья может выглядеть по-капитански «будь умным, а дураком не будь», потому что никаких супер-рецептов в ней нет: простые вещи, но про них многие почему-то забывают. А кто-то, может быть, увидит в ней вредные советы.

Но я уверен, что после прочтения кому-то захочется направить пару советов своему руководителю или взять на заметку для себя.

Будь человеком

Это первый и самый важный пункт. Никогда не забывай, что все мы люди: Васи, Кати, Русланы. Звучит, по-моему, банально, но для многих руководителей люди на работе превращаются только в человеко-часы.

А что, удобно ведь. У человека-часов не может быть проблем: у них не бывает плохого настроения, не может заболеть голова.

Даже если ты их всех называешь по именам, ребята всё равно чувствуют, кто они для тебя: люди или человеко-часы. И человеко-час никогда не подойдёт к тебе со своей проблемой, потому что ты начнёшь торговаться: давай ты сегодня пойдёшь домой, а завтра отработаешь.

Человеко-часу проще дотерпеть до конца дня.

Для меня быть человеком – это обсуждать с человеком его личную проблему и не вмешивать сюда рабочие вопросы. Это когда между спасением горящего проекта и человеком ты выбираешь человека и решаешь его проблему, а не проблему проекта. Это когда ты не начальник, а друг.

Работа рано или поздно закончится, а отношения с людьми будут продолжаться. Я на своей практике не видел, чтобы этим злоупотребляли и тем более воспринимали как слабость. И никогда из-за этого не страдали проекты.

Учись управлять

Когда ты был исполнителем, ты постоянно читал техническую литературу, статьи и смотрел видеоуроки. Когда ты стал руководителем, твоим инструментом становятся люди, но ты дальше продолжаешь читать только техническую литературу.

Управлять людьми – это не что-то естественное, получаемое из молока матери. Конечно, без книг тоже получится командовать, но будешь это делать непрофессионально, тяп-ляп. Это как писать свою сортировку вместо использования встроенной в язык функции просто из-за незнания, что она существует.

Тебе, как руководителю, нужно будет отстаивать интересы твоей команды, и ты с этим справишься куда лучше, если будешь владеть теорией переговоров и понимать психотип человека, с которым говоришь.

Поэтому, став руководителем, обязательно читай книги: не только «Как управлять», но и литературу по психологии, устройству мышления, найму людей, переговорам, маркетингу, управлению проектами, экономике.

Разбирайся в том, чем управляешь

Кто-то написал, что авторитета без страха не бывает. Мол, если тебя не боятся, то и считаться с твоим мнением не будут. Я видел руководителей, которые действительно так считают. Их жизненный принцип: «я – начальник, ты – дурак, остальное не имеет значения».

В моём мире авторитет можно завоевать только экспертизой: ты обязан разбираться в тех вещах, которыми управляешь. Это касается руководителя любого уровня. У топ-менеджера могут и должны быть профильные помощники, но, управляя ракетной отраслью, ты должен в ней хоть что-то понимать. Без этого авторитета не будет.

Если ты руководишь командой разработки, ты обязан знать принципы разработки и базовые вещи: паттерны, коллекции, алгоритмическую сложность и т.д. В идеале — ты должен быть программистом, хотя бы в прошлом. Ты можешь не знать всех тонкостей языка, особенно если у тебя большая команда и используется много языков, но ты должен уметь этот код читать и знать о существовании основных фреймворков.

Без понимания того, чем управляешь, ты не сможешь оценивать ни сроки, ни риски, ни стоимость.

Говори с людьми на одном языке. Никаких «меня не интересует, как вы это будете делать» — так команда перестанет тебя уважать и будет за спиной величать «эффективным менеджером».

Если чего-то не понимаешь, то либо изучай это, либо не пытайся этим управлять. Не надо стараться быть самым умным, но и самым тупым быть тоже не нужно.

Признавай свои и чужие ошибки

Я в жизни и на работе совершал много ошибок. И всегда честно их признавал. Прямо на встрече говорил: «Блин, ребята, я лоханулся. Вы три недели делали не то, потому что я ошибся. Теперь давайте делать по-другому». Ты всё равно никого не обманешь, пытаясь юлить, как уж на сковородке. И тем более не нужно пытаться свалить свой косяк на кого-то – это сразу минус 200 в твой авторитет.

Публичное признание своих косяков имеет магический эффект. У команды возникает чёткое понимание, что ошибаться нестрашно и это абсолютно нормально. Они понимают, что из-за ошибок они не выглядят глупее, никто их сильно не ругает. Они становятся более смелыми в работе, берут на себя ответственность, чаще рискуют — всё это на длинной дистанции даёт сильные конкурентные преимущества как самим людям, так и компании.

Если люди всегда работают под страхом совершить ошибку, то они будут очень консервативны,
перестанут применять инновационные подходы и свежие знания. Это чётко заметно в гос. секторе, где развит карательный механизм: там человек может 5 лет хорошо работать, а потом лишиться премии за одну ошибку. Бред же.

Дай человеку самому исправить свою ошибку

Я часто стою в копии писем, где мои ребята ведут переписку с кем-то. Иногда я вижу, что человек из моей команды предлагает неверное решение.

В этом случае я не лезу в общую переписку, показывая какой я умный ценой выставления моего сотрудника не в лучшем свете. Вместо этого я пишу или звоню человеку и говорю, что он ошибся в письме. Мы обсуждаем правильное решение, и он от своего имени пишет его.

Не нужно публично ставить людей в неудобное положение – дай им возможность самим реабилитироваться.

Защищай своих людей

Ты должен быть щитом, который принимает на себя весь удар. Всегда защищай те решения, которые предлагает твоя команда. Даже если они не всегда правильные, всё равно выступи как демпфер, а потом внутри команды разберись и скорректируй их.

Ни у кого в компании не должно быть права воздействовать на твою команду мимо тебя. Даже у твоего начальника. Если кто-то хочет покритиковать твоих сотрудников – пусть это делает в твой адрес, а ты уже сам разберёшься.

Если нужно, защищай команду и от самой компании. Ввели какое-то новое бюрократическое правило – подумай, как можно не отвлекать на него команду.

Будь честен и рассказывай о планах

Всегда говори, как есть. Если проект перестал получать финансирование и скоро загнётся — расскажи об этом честно. Если есть планы что-то поменять — тоже рассказывай про них заранее, а не ставь перед фактом.

Если в компании есть планы по сокращению персонала — не молчи об этом. Лучше потом скажи, что планы не сбылись, чем по факту вручать уведомление. Если в компании планируют повысить всем зарплату — тоже рассказывай.

Команда должна быть всегда в курсе происходящего в фирме и лучше, если они это будут узнавать от тебя.

Давай только те обещания, которые можешь исполнить. Не в силах поднять им зарплату — так и скажи. Не надо вот этих вот: «сейчас тяжёлая экономическая обстановка, а вот завтра точно всё наладится». Ты не знаешь, наладится или нет, а индекс доверия к тебе упадёт.

Веди себя естественно

Если в жизни ты весельчак, который любит подкалывать друзей и родственников, оставайся таким и на работе.

Если ты хочешь назвать что-то говном, то называй это говном, а не фекалиями. Если кто-то написал херовый код, то так ему и скажи: «Ты написал херовый код».

Внутри команды у всех должна быть справедливая зарплата

Я говорю не про высокую зарплату, а именно про справедливую среди сотрудников компании. Иногда ты не в силах сделать её всем самой высокой на рынке. Всегда найдётся компания, которая платит больше и человек, который получает больше.

Чтобы понять, справедливая она или нет, я для себя использую вот какой приём: если в один день все зарплаты в компании станут публичными, будет ли мне перед кем-то из команды стыдно? Если да — плохо, надо исправлять.

Повышай людей

Всегда следи за рынком и добивайся для своей команды повышений. Если ты понимаешь, что после ухода Васи тебе нужно будет искать на его место человека на бОльшую зарплату — делай всё, чтобы Васе её повысили.

Если видишь, что человек хочет расти карьерно — помоги ему в этом. Если не можешь сделать это в рамках своей команды — найди ему место в другой. Не можешь в рамках компании — отпусти человека и дай ему хорошую рекомендацию. Прямо возьми и сам позвони его будущему руководителю и расскажи о том, какой крутой спец к ним уходит.

Только не соверши случайно ошибку, когда хорошего разработчика делаешь плохим менеджером или когда ты «назначаешь начальником» того, кто этого не особо и хотел, а отказаться не может. Если сомневаешься — попробуй повысить человека в «демо-режиме»: временно надели новыми функциями, а потом спроси, понравилось ли ему. Или, уйдя в отпуск, оставь его за главного и посмотри, как он справится.

Если ты будешь постоянно растить свою команду, то и сам будешь расти.

Бери ответственность и вину на себя

Я бывал на встречах, где руководители приводили своих подчиненных, чтобы те рассказали заказчику, почему накосячили. Для меня это выглядело ну оооочень странно.

Ты, как руководитель, отвечаешь за всё, что происходит. Тебе за это бабки платят. Когда кто-то накосячил, ты всю вину берёшь на себя, а потом сам уже решаешь, нужно тебе с сотрудником разбираться или нет.

Часто из-за этого неопытные руководители опускаются до микроменеджмента. Типа, если вина всегда моя, то и решения все принимаю только я — это ошибка-ловушка. Так ты рискуешь превратиться в центр принятия абсолютно всех решений, утонешь в работе и сделаешь свою команду несамостоятельной. И при этом всё равно будешь совершать ошибки.

Команда должна принимать решения без тебя, а ты, как истинный руководитель, должен за них отвечать.

Но это ни в коем случае не означает, что у людей не должно быть никакой ответственности. Как раз её должно быть у них много, только выносить это наружу не нужно — ты человека этой ответственностью наделил, ты с него и спрашивай.

Доверяй

С тобой работают высокооплачиваемые специалисты, которых специально взяли за их знания и умения — доверяй им. Не нужно перепроверять за ними работу и не нужно им разжёвывать, что делать.

Не надо устраивать бестолковые совещания, на которых не решается ничего. Каждодневные статусные встречи по 1,5 часа — это от низкого уровня доверия. 15-минутные стендапы в скраме в том числе — я могу написать про их неэффективность и слепое следование любым методологиям отдельную статью.

Команда должна уметь работать без тебя

Не делай из себя человека, без которого работа встанет — это путь в никуда и ложное чувство нужности. Ты не сможешь отдыхать в отпуске, не сможешь спокойно поболеть. Процессы должны быть построены так, чтобы команда могла работать без тебя. Идеальный вариант — это когда тебя ни разу не побеспокоили за две недели отпуска.

Это ни в коем случае не делает тебя бесполезным человеком. Ровно наоборот — это говорит о том, что ты сумел выстроить процессы так, что в них нет точек отказа.

В команде не должно быть незаменимых людей

Всегда учитывай Bus-фактор. Понятно, что кто-то лучше справляется с определёнными задачами и есть соблазн давать эти задачи именно ему, но это опасный путь.

У нас на работе реально случился Bus-фактор, когда главного сис. админа сбила машина. Были и инструкции, и доступы, и много чего было. Не было только человека, который бы смог этим всем воспользоваться. Была иллюзия, что всё задокументировано и это поможет быстро подхватить дело. На практике умным ребятам потребовалось полгода, чтобы въехать.

Поэтому старайся делать ротацию задач. Да, Вася сделает её медленнее и хуже, чем Петя, но зато у Васи появится экспертиза и ему будет интересно ковыряться в чём-то новом — двойная польза.

Точно так же найди человека, который бы мог выполнять и твою функцию тоже: поручи ему часть твоих задачи, обучай. Твоя замена всегда должна быть готова.

Меня это не раз спасало.

Не бойся быть в чём-то глупее. Иногда специально

Ты не можешь всего знать. Для этого и набирают команды, чтобы использовать знания каждого. Не бойся задавать глупые вопросы и открыто признавать, что в чём-то ты не силён. Иногда я это делаю умышленно. Особенно, когда появляются новые люди в команде. Так я подаю сигнал, что не знать, просить помощи и учиться — это нормально. И ещё так мы психологически меняемся местами, когда не я им объясняю, а они мне — это действительно классно работает.

Давай чуть больше, чем даёт компания

Если можешь дать от себя какие-то удобные плюшки сверх того, что даёт компания — обязательно делай это.

В компании можно два дня работать дома? Разреши своим ребятам 3 дня.
Стандарт компании — Windows. Выбей для своих Linux или Mac.
Всем индексация зарплаты на 5%. Убеди руководство, что твои заслуживают на 7%.
Вышел человек спасать компанию в выходной день — дай ему +1 день отдыха к полагающейся по закону компенсации.

Тогда твоё подразделение всегда будет немного элитарным и в него захотят попасть. Будут хотеть работать не просто в компании, а именно у тебя в подразделении.

Соблюдай границы

Не претендуй на личное время людей. Не агитируй активно за всякие тим-билдинги. Люди и так захотят пообщаться вне работы и сделают это без твоих «давайте-давайте».

Закончился рабочий день — не доставай людей и забудь про работу сам. Они и так отдали работе бОльшую часть светового дня, не пытайся отобрать у них оставшееся время. Конечно же, они тебе ответят и даже выйдут на работу, если попросишь. Только очень быстро прочухают, если это был искусственный дедлайн, а не реальная производственная необходимость.

Отпуск — неприкосновенное время. Если у кого-то появляется необходимость каждый день названивать человеку в отпуске и тем более просить его поработать — ты сделал что-то неправильно, нужно исправлять. Этот человек — узкое место. Только без перегибов: понятно, что позвонить на 2 минуты что-то спросить — это нормально.

Следи за своим внешним видом

Готовьте помидоры. Кидаться сейчас в меня будете 🙂

Сколько бы не говорили, что «лишь бы человек был хороший», всё равно люди обращают внимание и делают выводы по твоему внешнему виду.

Запах нестиранных вещей, кольцо в носу, розовые волосы, ошейник с шипами, футболка «АУЕ» — это крест на твоей карьере. На это ещё могут закрыть глаза, если берут тебя тестировщиком или разработчиком, но никакого карьерного роста у тебя не будет. Можно сколько угодно разглагольствовать о справедливости, индивидуальности, предвзятости и прочем, но всё равно твой внешний вид влияет на многое происходящее вокруг — так устроена психология людей.

Подтянутый, приятно пахнущий харизматичный руководитель, понимающий, когда надеть шорты, а когда костюм, добьётся бОльшего, чем воняющий потом и носками чувак с сальной розовой головой, пусть он даже и умнее.

Второго первого впечатления не будет.

Получай обратную связь

Периодически спрашивай у команды, что им нравится или не нравится, что они хотели бы поменять. Можно это делать 1 на 1, можно коллективно, можно анонимно. Получив обратную связь, честно расскажи о том, что беспокоит людей.

Если у тебя в подчинении другие руководители, у тебя обязательно должен быть механизм анонимной обратной связи от любого сотрудника. И вообще всегда имей такой механизм: людям что-то может не нравится, но и открыто они это сказать не готовы.

Имей административные рычаги

Иногда в коллектив попадают тяжёлые люди. Ты не смог это определить на собеседовании или тебе досталась уже готовая команда. Они разлагают весь коллектив, а невозможность что-то с ними сделать ещё больше демотивируют всех.

Для таких случаев у тебя должен быть административный рычаг, чтобы воздействовать на этих людей: это может быть премия, возможность перевести человека из твоего подразделения или даже правильно составленный трудовой договор и должностные обязанности. Должно быть что-то более действенное, чем «ай-яй-яй, какой ты нехороший».

Хорошо, если тебе никогда не придётся этим воспользоваться, но рычаг должен быть. Как подушка безопасности в машине.

Поддерживай связь после увольнения

И ты поменяешь компанию, и ребята тоже будут уходить. Это не повод прекращать общение, иногда даже наоборот. Всегда расставайся нормально и старайся поддерживать связь после увольнения. Не исключено, что в будущем кто-то из них станет твоим руководителем.

Периодически интересуйся их делами и спрашивай, не хотят ли они вернуться. Кто-то может разочароваться в новом работодателе и постесняться попроситься назад. А тут ты сам предлагаешь.

С работы ты можешь унести только две вещи: опыт и связи. Цени эти вещи.

Требуй результата

Будь добрым, но не слабым. Будь лояльным, но не сажай себе на шею. Умей требовать от людей результат. Если есть какие-то оговоренные правила — они должны соблюдаться всеми и тобой в том числе.

Не позволяй вырабатывать мнения, что твои поручения можно игнорировать. Умей публично хвалить людей и умей их приватно ругать. Научись вести переговоры, чтобы отстаивать свои позиции и добиваться своего.

В общем, исполняй свою функцию, а не будь просто формальностью.

Имей финансовую подушку на полгода жизни

Это общий совет вообще для любого специалиста. Человек, который не боится быть уволенным, сможет предлагать смелые рискованные решения.

Финансовая подушка позволит тебе отстаивать свою позицию у руководителей выше и прибавит смелости говорить «дайте я это сделаю, если не выйдет — уволите». Это очень сильный приём, заслуживающий уважения, но будь готов, что тебя действительно уволят.

Человек, который боится потерять работу, работает менее эффективно — он не рискует, отмалчивается. Отказывается от повышения, потому что переживает, что не справится и потеряет работу.

Да, даже без финансовой подушки ты сможешь найти завтра новую работу. А в голове в это время червячок «а вдруг не сможешь, чего делать будешь?» — он тебе мешает.

И всё?

Нет. Это только вершина айсберга. Недостаточно только теории — нужна, как и везде, практика и свои ошибки, свои победы.

Но придерживаясь этих несложных правил, у тебя будет фора в сто вёрст перед теми, кто о них не догадывается.

Удачного тебе управления.

9 ошибок начинающих руководителей — Офтоп на vc.ru

Колонка руководителя онлайн-школы «Я начальник» Марии Цуркан.

105 161 просмотров

Каждый большой руководитель когда-то окончил университет и пришел в компанию воплощать в жизнь свои мечты и зарабатывать деньги. И каждый большой руководитель прошел колоссальный путь от мечтательного бывшего подростка до эффективного менеджера.

Каждый руководитель, у которого сейчас мечтают взять интервью разные издания, наступал на грабли. Набор граблей у каждого свой. Кто-то шёл по ним быстрее, кто-то медленнее. Кто-то наступал на них по три раза, кому-то хватало и одного. Всех руководителей объединяет одно: ошибки совершал каждый, каждый ходил и продолжает ходить по граблям.

«Грабли» начинающего руководителя — самые простые из всех, которые встречаются на пути профессионального менеджера. Но и самые трудные: не пройдешь их — и дальше путь закрыт.

Грабли №1

Как только появятся подчинённые, появится и свободное время на новые проекты, на собственное развитие. Да просто смогу уходить с работы вовремя.

Реальность

Руководить — это не просто раздавать задачи и контролировать их выполнение. Руководить — это общаться с людьми. И если хотите, чтобы задача была выполнена качественно и в срок, иногда нужно немало времени провести с сотрудником, чтобы убедиться, что и задачу, и способы её выполнения вы понимаете одинаково.

А если сотрудник не один, то время нужно уделить каждому.

И сами сотрудники по своей инициативе будут в вас нуждаться. А ведь есть еще коллеги, есть начальство. Так что «задергали» — это теперь про вас, про начинающего руководителя.

Раньше, когда вы были обычным специалистом, вы всё делали сами и могли отвечать за результат своей работы. А теперь вы отвечаете за результат всего отдела. И очень многие руководители предпочитают всё делать самостоятельно вместо того, чтобы доверить работу подчинённым.

Когда у меня появились подчиненные, я всех, конечно, считала дураками, а себя — самой умной. Поэтому я вообще без выходных работала: без меня ведь не справятся, а за результат отвечать мне. Но через несколько месяцев такой жизни я решила позволить себе выходные и увидела, что без меня люди работают даже лучше — я их не ограничиваю. И тогда я поняла, где взять больше свободного времени.

— Анна, управляющая сетью магазинов

 Раньше, когда я работала менеджером по продажам, я все время уделяла звонкам и встречам с клиентами. Думала, у меня не было свободного времени. Сейчас, когда я стала руководить отделом, в котором работала, я поняла, что времени у меня нет на самом деле сейчас. И звонки кажутся маленькой частью. У меня появилась ответственность не только перед собой, но и перед другими людьми. И если я раньше чего-то не делала, то по большому счёту страдала только я. А теперь от меня напрямую зависят другие люди. Большая ответственность требует большего вложения времени. ​

— Татьяна, руководитель отдела продаж

Когда времени «в обрез», можно сделать следующее. Возьмите лист бумаги и выпишите на него все ваши задачи: и рабочие, и личные. По каждой задаче ответьте на два вопроса.

1. Что случится, если это не делать совсем? Если ответили «ничего» — смело убирайте эту задачу.

2. ​Кто еще может выполнить эту задачу? Напишите список имен и делегируйте эти задачи.

После этого останутся только те задачи, которые делаете вы. Распланируйте их и увидите, что у вас высвободилось достаточное количество времени непосредственно для руководства и для новых проектов.

Грабли №2

Сотрудники должны делать то, что я скажу.

Реальность

Это работает только в армии. В организациях же, сколь бы авторитарной ни была система управления, сотрудники не станут беспрекословно выполнять приказы руководителя. Более того, куда эффективнее, когда задачу сотрудник ставит себе сам. А руководитель должен создать благоприятные для этого условия: мотивацию, информацию, контроль.

Вдумайтесь в слово «должны». Вас повысили, вам предложили повышение — и вы сами согласились. Это решение приняли вы, но в связи с этим теперь кто-то должен вам. Кажется, здесь нет логики. А вот заблуждение такое — очень даже есть. И оно может иметь неприятные последствия.

Есть у меня один знакомый, назовём его Николай. Он недавно стал руководителем и очень этим гордился и радовался, что теперь он быстрее может достичь целей, которые сам себе ставит. Он будет говорить людям, что делать, а они будут всё выполнять и приведут к желаемой цели. Но через какое-то время от него начали уходить сотрудники.

Они не приняли такого способа общения с ними. Сначала они объединились против нового руководителя, саботировали работу, отказывались выполнять задачи, а потом поняли, что проще поменять работу. И тогда он стал нанимать новых специалистов. Но уже таких, которые не станут сопротивляться и будут согласны всё делать. И они действительно всё делали, ждали от своего руководителя новых указаний — и делали.

Однажды я заглянула в офис к Николаю. Его сотрудники откровенно ничего не делали: кто-то болтал по телефону, кто-то пил чай, кто-то сидел в соцсетях. «Коля, — говорю я. — А почему у тебя люди не работают? Работы нет?» — «Нет, — говорит он. — У меня просто времени не хватает поставить им задачи».

Получилось так: Николай сам генерировал идеи, принимал решения, выстраивал схему достижения результата, а сотрудникам делегировал лишь конкретные маленькие задачи.

По большому счёту, они даже не были в курсе, для чего они всё это делают. В итоге он пожаловался мне, что не может сходить в отпуск, не может пойти на больничный, но самое главное — он не может от сотрудников добиться никакой инициативы. Никакой.

Уважайте людей, с которыми работаете. Помните, что кроме рук у них есть еще и голова — светлая голова, которую вы сами приняли на работу. Спрашивайте у сотрудников как бы они поступили, как они видят достижение результата, какие им нужны ресурсы для выполнения плана, что они думают о том или ином вопросе?

Спрашивать нужно чаще, чем давать указания. Слушайте, что говорят люди. Если они поймут, что их слова что-то значат, они с удовольствием будут делиться своими мыслями.

Грабли №3

Если я руководитель, значит, я должен быть лучшим экспертом во всех вопросах моего отдела.

Реальность

Руководители-«главные эксперты» — это такие начальники-всезнайки, которые умудряются раздавать указания даже тем сотрудникам, детали работы которых вообще не знают, в сферах, в которых они вообще никогда не работали.

Они не умеют слушать, не могут считаться с чужим мнением. Для них главный вопрос — вопрос авторитета, а раз уж сотрудники ниже по статусу — то и авторитет у них соответствующий. Наступая на эти грабли, руководитель очень ограничивает в развитии компанию, в которой работает. Его сотрудники не развиваются и рискуют не успеть за тенденциями рынка.

Константин был главным экспертом в своем отделе. Он очень старался развивать и поддерживать именно этот статус. У него было очень много задач — и управленческих, и экспертных. Он постоянно переключался от одной работы к другой и, надо сказать, 100% результата у него не было ни в чем.

Руководителем он проработал около года. Он не желал прощаться со статусом эксперта и все задачи, требующие его экспертизы, замыкал на себе. В конце концов результативность его отдела снизилась, а исправить это Константин не мог — управленческих компетенций так он в себе и не развил. Сейчас в этом отделе уже совсем другой руководитель.

Хотите быть самым главным экспертом? Главная задача руководителя — руководить, то есть принимать решения, распределять ресурсы, направлять потоки информации, внедрять изменения, настраивать коммуникации и прочее. И для этого не нужно быть экспертом в каждом вопросе. Главное — быть экспертом в подборе лучших специалистов для своей команды.

Грабли №4

Чтобы быть хорошим руководителем, нужно завоевать любовь всех моих подчиненных. Я должен учитывать мнение каждого при принятии решения.

Реальность

Если начать завоевывать любовь сотрудников вместо того, чтобы добиваться результатов в бизнесе, — можно смело поставить крест и на любви, и на карьере (в этой компании точно).

Сотрудники должны понимать решения своего руководителя. Точнее, не так. Руководитель должен стараться сделать так, чтобы сотрудникам были понятны его решения. Руководитель должен уметь принимать решения в условиях недостаточной информации, переизбытка информации, когда решения не всем нравятся или не нравятся вообще никому. И объяснять, почему он поступил именно так.

Сотрудники должны уважать руководителя? Руководитель должен уважать сотрудников, а потому не искать в них любви к себе, а стараться развить их сильные стороны настолько, чтобы команда смогла добиться самых смелых результатов в бизнесе. И тогда сотрудники будут и уважать, и любить своего руководителя. И защищать, если вдруг его решения будут не самыми популярными.

Грабли №5

Нужно сохранить прежние отношения с бывшими коллегами — теперь подчинёнными.

Реальность

Если вас повысили в должности, и теперь вы руководите отделом, в котором работали сами, коллеги становятся подчиненными. Раньше вы были не просто коллегами — друзьями, обсуждали в кулуарах то, что происходит на работе, ворчали вместе на своего руководителя, веселились по пятницам после работы.

А теперь бывают ситуации, когда следует вести себя как руководитель, а не как друг. Теперь вы даете не только положительную обратную связь, но и корректирующую (а многие видят в ней один негатив).

Человек, который раньше был равным, а сейчас стал руководителем, часто осуждается бывшими коллегами. Сам молодой руководитель может начать испытывать чувство вины — его повысили, а остальных нет, от его слов лицо коллеги становится грустным. И такой комплекс вины с радостью будет поддержан подчиненными — проще управлять руководителем, который заведомо неправ.

А ещё начинающий руководитель удивляется: о том, что весь отдел гудел в пятницу после работы в соседнем баре, он узнал только в понедельник. Его не позвали.

Мы живем в такой культуре, где между руководителем и подчиненными устанавливается заведомо большая дистанция. Если пытаться сохранить дружбу во что бы то ни стало, может пострадать бизнес. Руководитель, который дружит, а не сотрудничает, добьется того, что решения будут принимать сотрудники, а вся ответственность достанется ему.

Роль изменилась: коллега стал начальником. Теперь в соответствии с этой ролью нужно менять и поведение. А возможное осуждение со стороны подчинённых лучше принять как неизбежное — тогда оно не будет столь травматичным.

Появляется дистанция — это, можно сказать, плата за повышение. И теперь, возможно, придётся искать новый круг дружеского рабочего общения — руководителей вашего уровня. А с подчиненными устанавливать добрые отношения здорового сотрудничества и партнерства: вы ведь по-прежнему в одной лодке.

Проведите «установочную сессию» с бывшими коллегами. Расскажите о ваших правилах, поставьте совместные цели, узнайте их ожидания. Таким образом вы покажете, кто руководитель и кто задает правила.

Поговорите с каждым сотрудником тет-а-тет. Это поможет узнать лучше своих новых подчиненных, даже если до этого работали с ними десять лет. И такие индивидуальные встречи лучше проводить регулярно. И, конечно, не забывайте говорить «спасибо» и показывать сотрудникам, как вы их цените.

Грабли №6

У меня не будет «любимчиков» и людей, к которым будет особенное отношение. Я ко всем подчинённым буду относиться одинаково.

Реальность

Вы человек? Работаете с людьми? Значит, смиритесь, что ко всем одинаково относиться невозможно.

Конечно, как руководитель вы не должны кого-то особенно выделять. Более того, уже и в нашей стране могут подать в суд за особенное отношение. Но вы же руководитель, а значит, приоритет — результат.

Люди не могут работать одинаково, не могут достигать одинаковых высот, не могут владеть одинаковыми компетенциями. И если вы по-разному будете относиться к результату, которого достигли ваши сотрудники, никто в этом не обвинит.

Два менеджера по продажам имеют одинаковую базу клиентов. Оба работают с девяти до шести, продают одинаковый продукт, пользуются одинаковыми компьютерами и интернетом. Только один из них продаёт на миллион, а второй — на два.

У первого две  результативные встречи из десяти, у второго — лишь две не результативные. Должны ли они получать одинаковую зарплату? Вряд ли. Кому руководитель поручит провести переговоры с важным стратегическим партнёром? Наверное, тому, кто с меньшей вероятностью эти переговоры провалит.

Особенное отношение на работе — это не страшно, если оно основано на объективных данных, если причины этого отношения можно измерить.

Другой пример. Сотрудник небольшой типографии должен приходить в офис первым, на полчаса раньше, чем остальные работники. А раньше нужно приходить потому, что некоторые клиенты за своими заказами приезжают до пробок. И они не любят стоять перед закрытыми дверями.

Зарплата этого сотрудника на 20% выше, чем зарплата остальных —руководитель посчитал правильным доплачивать за дополнительное рабочее время. Но вот проблема: сотрудник начал всё время опаздывать. Клиенты ждут под дверью, пишут гневные письма.

Руководитель никак на ситуацию повлиять не может: и так разговаривал, и этак — ничего не меняется. И решился руководитель на крайний шаг: лишить надбавки к зарплате, установить нормальное рабочее время, а функцию «быть первым» передать другому человеку. С прибавкой к зарплате, конечно.

Проблему этот руководитель решил, вот только сотрудник, который всё время опаздывал, обвинил его в том, что тот повысил зарплату своему любимчику, а этого бедолагу «задвинул» просто так.

Наш руководитель оказался мудрым человеком: он фиксировал все нарушения и показал нерадивому, что плохо он относится не к самому человеку, а к тому, как он выполняет свою работу. А оценивать качество выполняемой работы — это и есть задача руководителя.

Выделять сотрудников по половым, национальным, любым признакам — непрофессионально, невежливо и незаконно. Вот выделять по результату, вознаграждать лучших — это прямая обязанность управленца.Так что относиться ко всем одинаково не просто невозможно — это не нужно.

Грабли №7

На то он и руководитель, чтобы принимать все решения в подразделении. Сотрудники приходят с вопросом «что делать?», а уходят с ответом. В этом и есть работа руководителя.

Реальность

Руководитель действительно несёт ответственность за все решения, которые принимает сам, и которые принимают его сотрудники. Но если функция принятия любых решений будет замыкаться на руководителе, сотрудники «сядут на шею и ножки свесят». Как говорил Стив Джобс, «нет смысла нанимать лучших людей, а затем указывать им, что делать».

А что, если всё-таки руководитель решает всё?

Вам  не за что будет даже уволить сотрудника, если это вдруг понадобится: вы же сами приняли решения, которые привели к результатам. Если сотрудник приходит с проблемой, а уходит с вашим решением, он разучится думать головой. И либо превратится в плохого сотрудника, либо уйдёт от вас.

Там, где все решения принимает руководитель, где руководитель сам «разруливает» трудные, закрученные ситуации, где сложные проекты руками делает сотрудник, а головой — руководитель, — в таких компаниях люди не развиваются.

Им прививается так называемая  выученная беспомощность — нарушение мотивации, в результате которого сотрудник почти не способен на самостоятельность. И люди, которые быстро соображают, сбегают от такого руководителя. Как правило, это самые нужные бизнесу люди.

Если решения принимает только руководитель (я говорю о любых решениях, а не о стратегически значимых. Вплоть до  выбора запаха мыла в офисный туалет), он становится незаменимым. Потому что кроме него никто не сделает эту работу.

Он не сможет ходить в отпуск, не сможет уезжать в командировки, даже взять больничный отпуск не сможет — без него всё рухнет. И такой руководитель не сможет двинуться дальше по карьерной лестнице — потому что в его подразделении сразу всё упадёт.

Об этих «граблях» я вспомнила благодаря разговору с двумя начинающими руководителями. Один спрашивал, как сделать так, чтобы люди сами не боялись принять решение. Чтобы они приходили к руководителю не за указаниями, что и как делать, а за поддержкой. Чтобы руководитель имел возможность сказать «я согласен с предложенным тобой решением», а не думать за сотрудника.

Второй сначала спорил: ведь руководитель и должен решения принимать, а иначе кому он вообще нужен? А потом признался, что вечно занят проблемами менеджеров, что вся ответственность на нём, а сотрудники всегда ни при делах. И что с таким подходом  к управлению  совершенно не остаётся ни времени, ни сил. Вот почему эти грабли для начинающего руководителя с виду безобидные, а бьют сильно.

Приведу отрывок из книги Игоря Манна «Маркетинговая машина»: «Один из уважаемых людей сказал моему предыдущему начальнику: «У тебя менеджеры очень плохо работают». На  вопрос, почему он так решил, не видя нашей работы, — грубоватый,  но очень любопытный ответ: «У тебя морда зае…нная, а у них морды довольные. А должно быть наоборот!» Пусть пашут менеджеры!  Дело директора — их направить, создать условия, проконтролировать  исполнение, успешных — наградить, сачков — наказать. А самому  подключаться — если уж только совсем нельзя по-другому».

Грабли №8

Сотрудников мотивируют только деньги или угроза их лишения. Они не хотят развиваться, не хотят инициативы, не хотят брать на себя ответственность. Я пробовал — это не работает, им это не надо.

Реальность

Конечно, сотрудникам нужно платить достойную зарплату. Если им не хватает денег на жизнь — вряд ли вы сможете их замотивировать туманными перспективами профессионального роста. Но на самом деле никто не приходит в эту жизнь только ради зарабатывания денег. Люди хотят жить, и хотят жить качественно. И уж точно хотят быть о себе лучшего мнения.

Но бывает и так, что вы из кожи вон лезете, чтобы сотрудники проявляли инициативу, а они равнодушны, им и правда ничего не надо, лишь бы зарплату платили. Все до одного. Они все плохие? Нет, это вы как руководитель делаете что-то не так.

Почему они не хотят развиваться, не проявляют инициативы?

Вспомните ситуацию, когда сотрудник предлагал какое-то решение. Что произошло? Было ли решение реализовано? А если оно вам не подходило, как вы дали сотруднику понять это? Может быть, вы сами регулярно убиваете инициативу, которой так не хватает?

В некоторых компаниях инициатива по-настоящему наказуема. Например, пришёл сотрудник с идеей: «Я видел в другой компании классную систему учёта. Давайте так же сделаем?» И руководитель отправляет делать в одиночку вместо того, чтобы создать группу проекта.

С таким ворохом работы сотрудник один не справляется, и потом получает выговор от руководителя. И нести ответственность за что-то — не значит быть ответственным, а значит нести наказание: за то, что сделано не так, что что-то можно было сделать лучше. В следующий раз сотрудник вряд ли придет к начальнику с инициативой, потому что будет знать, что он же за неё и получит.

Что вы делаете с ошибками сотрудников? Вот, например, предложил Вася изменить упаковку товара. Изменили — и продажи рухнули. Что вы сделаете? Ведь Васина идея чуть не угробила компанию. Накажете? Будете долго припоминать? Сделаете выговор при всех? Лишите не то, что премии, а чуть ли не зарплаты?

Вот потому и не будут сотрудники с предложениями приходить, насмотревшись на то, как вы с Васей расправлялись. На ошибках нужно учиться. И учить других. Причем сам Вася мог бы показать остальным, как и почему его идея провалилась. И пойти работать над следующей идеей.

Иногда бывает так, что руководитель только и просит: ну придумайте, ну предложите, ну давайте улучшим. А они всё молчат. А давайте я вас на обучение отправлю? А они не хотят. А почему? А потому, что не понимают, для чего это нужно. Руководитель просто не посвятил сотрудников в планы подразделения или компании. Они не знают, куда идти и к чему стремиться. Какая уж тут инициатива и ответственность.

Есть ли в команде люди, которые сильнее вас? А были? Может быть, вы сами создали себе образ самого главного эксперта, а все остальные — лишь подмастерья, и они не должны затмевать вас своим интеллектом? Вот и выполняют задачу — сидят тихо и не шевелятся, лишь бы вам хорошо было.

Грабли №9

Я вижу, что человек нам не совсем подходит, но попробую с ним поработать.

Реальность

Это человек: его не нужно пробовать, с ним нужно работать.

Каждый руководитель когда-нибудь открывает вакансию и проводит собеседование. Он принимает решение, кого пригласить на работу в свою замечательную организацию, а кому отказать. Опытный руководитель знает, что подходящих на 100% кандидатов не бывает — в каждой компании есть свои правила, свои особенности, свой подход к решению задач. И как минимум этому придётся учить.

Ещё он знает, что неподходящих кандидатов принимать на работу не стоит, потому что есть такие компетенции, которые должны быть на входе. Начинающий руководитель верит в другое: мы сейчас найдём отличного специалиста, и он сразу начнёт работать на 300%.

Реальность всегда немного отличается — чтобы найти того, кто подходит больше других, нужно очень постараться. Иногда приходится проводить десятки собеседований, чтобы найти нужного человека. А на это могут уходить дни, недели, месяцы. И у начинающего руководителя часто возникает соблазн — выбрать того, кто меньше других не подходит. То есть он, конечно, не тот, кого мы искали, но «давайте его попробуем, а?»

Что происходит, если на работу принят не совсем подходящий кандидат, принят «на пробу»? А дальше тратится слишком много времени на управление, обучение, исправление ошибок, улаживание конфликтов.

Дальше ресурсы уходят не туда, где они превращаются в результат. А через некоторое время (хорошо, если еще не кончился испытательный срок) начинающий руководитель понимает: «Кажется, это не наш человек, нужно снова открывать вакансию». И всё повторяется снова.

Я помню своё «давайте его попробуем». Он выглядел отличным менеджером, говорил о классных результатах на предыдущем месте работы, правда, работал везде по полгода. Себя он «продал». Конечно, у меня были вопросы, почему он так мало везде работал. Но я подумала, что в других местах ему мог не понравиться коллектив, продукт, до работы добираться долго.

В общем, я взяла его в наш отдел. Полгода я ждала от него результатов, но ничего, кроме «вот-вот завтра будет заказ», так и не увидела. Пришлось его уволить и снова искать. Все эти полгода я сама вынуждена была подрабатывать менеджером в своём же отделе — план никто не отменял. А на этого сотрудника у меня уходило непозволительно много времени — для обучения, разбора ошибок. Если бы я попросила коллег-руководителей помочь мне с подбором, то наверняка не совершила бы такой ошибки​.

— Людмила, руководитель отдела продаж

Конечно, подбор персонала — задача специальной службы. Но они — лишь помощники, решение должен принимать руководитель будущего сотрудника.

И, пожалуй, самое главное. Если вы уже совершили эту ошибку, встали на эти  «грабли начинающего руководителя»  и поняли, что сотрудник вам не подходит — расстаньтесь с ним.  Вовремя уволить  неподходящего человека — это так же важно, как не совершать ошибок при приёме на работу.

Как получить повышение, что можно и чего нельзя делать

Перейти к разделу

10 способов показать, что вы готовы к повышению чтобы наша тяжелая работа «говорила сама за себя». К сожалению, когда вы пытаетесь получить повышение, этого может быть недостаточно. Хотя корпоративные «альпинисты» не имеют хорошей репутации, правда в том, что нет ничего плохого в том, чтобы хотеть быть признанным за свою работу.

Если вы нацелились на более высокий титул или более высокую зарплату в будущем, важно стать ценным членом организации. Но если вы действительно хотите выделиться как будущий лидер, вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы узнать, как получить повышение на работе.

10 способов показать, что вы «готовы к продвижению по службе»

1. Облегчить работу вашего начальника

Как человек, проработавший на вашей должности некоторое время, вы, вероятно, знаете, о чем больше всего беспокоится ваш начальник. Избавившись от этих забот, вы поможете им увидеть в вас надежного и способного человека. Это подтверждает, что вы командный игрок и заинтересованы в общей картине. Попробуйте заняться их обязанностями, пока они не на работе, чтобы они могли приятно провести время.

2. Работайте над своими коммуникативными навыками

Повышение по службе обычно означает переход на руководящую должность. Чем больше людей вы несете ответственность, тем важнее будут ваши коммуникативные навыки. Потратьте некоторое время на изучение того, как общаться с разными типами людей. Обучение общению идет рука об руку с обучением тому, как продвигаться по службе. Инвестирование в эти отношения сейчас сгладит переход, если и когда вы станете их боссом.

3. Спросите, как вы можете улучшить

Вы, должно быть, уже делаете невероятную работу на своей нынешней должности, чтобы показать начальству, что вы способны справиться с повышением. Но это не значит, что нет возможности для улучшения. Спросите, как вы можете стать лучше. Найдите время, чтобы развить новые навыки и попрактиковаться в получении обратной связи, как босс. Если вы сможете принимать конструктивную критику, не занимая оборонительную позицию, вы покажете, что готовы к следующему уровню.

4. Будь милым

Развивайте прочные отношения внутри вашей организации. Для большинства начальников решение о повышении кого-то также требует участия других. Поддержание хороших отношений побудит других коллег поддержать вас, когда это будет наиболее важно. Всегда относитесь ко всем с добротой и уважением.

5. Узнавайте других

Ваше продвижение касается не только вас. Компании продвигают тех, кто может мотивировать и управлять успешными командами. Если вы пытаетесь получить повышение, у вас может возникнуть соблазн восхвалять себя. Однако, узнавая других, вы на самом деле заставите себя хорошо выглядеть. И кто знает — коллега, которого вы выкрикиваете, может отблагодарить вас.

6. Свяжитесь со своим начальником

Не бойтесь сказать своему руководителю, что хотите повышения. Они могут помочь вам развить основные компетенции и помнить о вас, когда появится следующее продвижение по службе. Вам не нужно начинать разговор с требования повышения. Вместо этого спросите их, что потребуется, чтобы получить его. Это поставит вашего начальника в положение гида или наставника и заставит его в равной степени инвестировать в ваш карьерный успех.

7. Приносить доход

Каждая организация заботится о своей прибыли. Если вы можете приносить доход (или экономить деньги), вас будут рассматривать как ценную часть компании. Это даст вам сильную позицию для защиты на основе ваших результатов — и оправдает сопутствующее повышение заработной платы.

8. Обратите внимание на других, кто получил повышение

Кто-то еще был повышен в последнее время? Спросите их, как они это сделали. Взяли ли они со временем дополнительные обязанности, вернулись ли в школу или заняли недавно созданную должность? Посмотрите, чему вы можете научиться на их опыте. Спросите, есть ли у них какие-либо отзывы или советы для вас.

9. Станьте более устойчивыми

Когда ваше повышение все-таки наступит, пора праздновать, но оно может принести и собственный стресс. У лидеров больше «сценического времени», но они также имеют дело с большим количеством людей и более высокими ставками. Развивайте устойчивость сейчас, работая над своей способностью справляться со стрессом и улучшая баланс между работой и личной жизнью. Эти «мягкие» лидерские качества окупятся по мере продвижения к более высоким уровням.

10. Создавать ценность везде, где только можно

Многие люди думают, что доминирование в каждом разговоре — это лидерская черта. Будьте преднамеренными, когда вы говорите, чтобы вас знали только за то, что вы вносите ценный вклад. Ищите способы рационализировать процессы, чтобы вы могли быть более эффективными. Инвестируйте высвободившееся время в развитие набора навыков или проектов, которые заслуживают вашего дополнительного внимания.

Зарегистрируйтесь, чтобы получать наш последний контент, инструменты и ресурсы.

 

*

Адрес электронной почты:

 

 

 

 

8 ошибок, которых следует избегать, если вы пытаетесь получить повышение

1. Выгорание 

Стремясь к повышению, естественно хотеть выглядеть лучше. Но если вы много работаете или слишком много времени уделяете проектам, эта стратегия может иметь неприятные последствия. Вы можете в конечном итоге перегореть или упустить важную задачу. Тщательно управляйте своей энергией. Никакое продвижение по службе не стоит того, чтобы рисковать своим здоровьем или карьерным ростом.

2. Мысли «я против них»

Каждый может добиться успеха — и только потому, что вы хотите получить эту новую открывшуюся роль, это не значит, что это сделает кто-то другой. Не позволяйте своим амбициям или неуверенности заставлять вас действовать так, о чем вы потом пожалеете. Нет необходимости унижать членов вашей команды, чтобы вы выглядели лучше по сравнению с ними. Сосредоточьтесь на том, как вы можете сделать всех лучше на новом месте.

3. Предъявление ультиматума

Устаревший совет по карьере подскажет вам использовать новое предложение о работе для лучшей роли или более высокой оплаты на вашей нынешней работе. Хотя это может быть хитрым ходом, будьте готовы уйти, если что-то пойдет не так. Без соответствующего контекста ваш менеджер может расценить это как попытку манипулировать вашим продвижением по службе. Вряд ли они это оценят.

4. Держите свои трудности в секрете

Мы уже знаем, что молчание о желании получить повышение не привлечет к вам внимания. Но ни один из них не будет молчать о том, с чем вы боретесь. Сообщите своему руководителю, как вы работаете над собой, и вы откроете для себя диалог и продемонстрируете свой вклад в эту должность. Это также открывает двери для обсуждения того, выиграет ли ваша команда от создания новой роли (подсказка, подсказка).

5. Продвижение по рекламной акции с помощью душещипательной истории

У вас может быть необходимость оплачивать уход за ребенком или у вас может быть больной член семьи, но это не является веской причиной для вашей компании тратить на вас больше денег. Не используйте свою личную жизнь, чтобы доказать, почему вам нужно продвижение по службе. Ваша компания может заботиться о вашем благополучии, но они не увидят в этом убедительного фактора своей прибыли. Вместо этого сосредоточьтесь на большой работе, которую вы проделали.

6. Подача заявок на должности, которые вам не подходят

Если вы действительно устали от своей текущей роли, вы можете подумать, что подойдет любая старая работа. Желание перемен вполне понятно, но вы должны подавать заявки только на те роли, которые вам действительно интересны. Если вы бросаете свою шляпу на ринг из-за множества ролей, вы можете выглядеть рассеянно. Руководящая команда может смотреть на вас как на менее серьезного кандидата, когда появляется описание работы, которое вам действительно нужно.

7. Разболтать о своем повышении

Уверены, что вы подходите для этой открытой должности? Пока не печатайте новые визитки. Рассказать всему офису о своей новой работе — отличный способ изолировать себя как от сотрудников, так и от руководства. Вы будете выглядеть как плохой спортсмен и как будто вы не можете обращаться с конфиденциальной информацией — и, конечно же, это если работа даже ваша.

8. Публиковать неправильные вещи в социальных сетях

Даже если вы подаете заявку на внутреннюю вакансию, вы будете предметом обсуждения. Команда по найму может захотеть просмотреть ваше резюме, ваше портфолио или посмотреть, что появляется в LinkedIn и Google. Воздержитесь от публикации или обмена чем-либо, что не соответствует тому, как вы хотели бы, чтобы вас воспринимали в вашей новой роли.

5 признаков того, что вы можете получить повышение

Итак, вы усердно работали и получали должное внимание. Вы командный игрок, ваши оценки производительности выдающиеся, и время кажется подходящим. Как узнать, приближается ли к вам продвижение по службе? Вот 5 признаков того, что вы можете получить повышение:

1. Вы получаете больше работы

Повысились ли в последнее время ожидания или изменилась ваша роль? Хотя новые обязанности могут добавить больше стресса, это признак того, что ваш руководитель доверяет вам.

2. Вас просят обучить кого-то

Подражание или дублирование — самая искренняя форма лести. Если вас просят обучать или наставлять новых сотрудников, это подтверждает ваши навыки. Это также может быть первым шагом к передаче ваших обязанностей, чтобы освободить вас для чего-то другого.

3. Ваш начальник спрашивает о ваших целях

Ваш руководитель начал спрашивать вас о ваших долгосрочных карьерных целях? Это может быть мягким способом оценить ваш интерес к новым возможностям.

4. Вас инвестируют в

Возможно, вас приглашают на новые встречи или вышестоящее руководство приглашает вас выпить кофе. Если появляются возможности для обучения или конференции, ваш менеджер предлагает вам пойти. Инвестиции времени, ресурсов и денег в развитие вашей карьеры не делаются легкомысленно. Это индикаторы того, что вас считают частью будущего организации.

5. Вас просят присутствовать на собеседованиях

Если ваш руководитель или отдел кадров просит вас оценить новых сотрудников, это означает, что они доверяют вашему мнению и вашему пониманию роли. Не бойтесь, что вы нанимаете себе «замену». В конце концов, кто-то должен будет заполнить вашу позицию, как только вы продвинетесь!

При обсуждении или просьбе о повышении на работе запишите и запомните несколько ключевых моментов, объясняющих, почему вы этого заслуживаете. Это могут быть конкретные проекты или задачи, которые вы сделали все возможное, чтобы завершить вовремя и добиться блестящих результатов. Поймите, как ваша индивидуальная работа вписывается в организацию в целом, и аргументируйте, почему вы были бы лучшим кандидатом.

Если вы выполнили работу и отработали несколько часов, обратитесь к своему начальнику с уверенностью, что вы тот человек, который заслуживает повышения. Ваш многолетний опыт, трудовая этика и знание своей организации являются ценными активами, и когда вы добиваетесь успеха, добивается успеха и компания. То, как получить повышение на работе, на самом деле зависит от того, как вы выполняете свою работу — в меру своих возможностей и с желанием стать лучше.

Опубликовано 17 июня 2021 г.

BetterUp Associate Learning Experience Designer

Читать далее

Профессиональное развитие

13 минут чтения | 18 ноября 2022 г.

Что делать, если вас слишком быстро повышают по службе

Вы беспокоитесь о слишком быстром повышении по службе? Прочитайте эти признаки того, что ваше продвижение по службе происходит раньше, чем должно, и что с этим делать. Читать далее

Профессиональное развитие

16 минут чтения | 11 апреля 2023 г.

6 советов, как отвечать на вопросы на собеседовании при повышении по службе

Используйте эти вопросы для собеседования по поводу продвижения по службе, чтобы подготовиться к внутреннему собеседованию. Практикуйте свои ответы и получите повышение, которого вы заслуживаете. Читать далее

Профессиональное развитие

13 минут чтения | 21 октября 2022 г.

Пропустить повышение по службе непросто. Вот как с этим справиться

Трудно понять, что делать, если вы не получите повышения. Вот как вы можете преодолеть неудачу и обрести будущий успех. Читать далее

Профессиональное развитие

14 минут чтения | 18 октября 2022 г.

Не видите акции? Это проблема? Вот что делать

Не застрять в колее. Если вы не получили повышения в течение пяти лет, пришло время пересмотреть свою стратегию. Вот что делать. Читать далее

Профессиональное развитие

13 минут чтения | 13 октября 2022 г.

Вас пропускают из-за повышения по службе? Вот что делать

Вас обошли по службе? Мы знаем, как это жалит. Вот как вернуться на путь развития карьеры и получить работу своей мечты. Читать далее

Профессиональное развитие

16 минут чтения | 18 апреля 2022 г.

Карьерный совет: 24 совета для каждого этапа вашей карьеры

От смены карьеры до работы по продвижению по карьерной лестнице трудно ориентироваться. Вот некоторые из лучших карьерных советов для каждого этапа вашей карьеры. Читать далее

Разнообразие и инклюзивность

16 минут чтения | 18 ноября 2021 г.

Разнообразие и инклюзивность: почему разница имеет значение

Термины «разнообразие и инклюзивность» часто используются вместе, но это не одно и то же. Изучите разнообразие и инклюзивность, а также способы продвижения того и другого на работе. Читать далее

Профессиональное развитие

17 минут чтения | 9 марта 2023 г.

Получите повышение: подготовьтесь к этим вопросам внутреннего собеседования

Будьте готовы получить повышение. Узнайте ответы на распространенные внутренние вопросы и приемы, которые помогут вам добиться успеха в карьере. Читать далее

Профессиональное развитие

16 минут чтения | 14 июля 2022 г.

Единственное руководство, которое вам когда-либо понадобится для планирования карьеры

Независимо от того, пытаетесь ли вы получить повышение или помочь своим непосредственным подчиненным расти, нам всем необходимо планирование карьеры. Узнайте, почему это важно, и 7 шагов к успеху. Читать далее

Похожие статьи

Профессиональное развитие 

Вас обходят стороной при повышении по службе? Вот что делать

Сотрудничество 

Проявите заботу и узнайте, как поздравить кого-то с повышением

Профессиональное развитие 

Должен ли я уволиться с работы? 5 признаков того, что пора делать следующий ход

Лидерство и управление

Когда следует (и не следует) использовать ранжирование стека

Лидерство и управление 

Как создать новую роль на работе (и избежать типичных ошибок)

Профессиональное развитие 

Что такое карьерный рост? Как продвигаться по карьерной лестнице

Профессиональное развитие 

Что делать, если вас слишком быстро повышают по службе

Профессиональное развитие 

Не видите продвижения по службе? Это проблема? Вот что делать

Лидерство и управление 

18 лидерских качеств и характеристик хорошего лидера

Оставайтесь на связи с BetterUp

Получайте наш информационный бюллетень, приглашения на мероприятия, а также обзоры продуктов и исследования.

Боссы рассказывают нам: 11 вещей, которые помогут вам продвигаться по службе

Эта статья написана нашими друзьями из LearnVest, ведущего сайта о женщинах и их деньгах.

Какая работа для тебя самая лучшая?

Используйте Muse, чтобы найти работу в компании с культурой, которую вы любите. Выберите карьерный путь, который вам подходит:

Маркетинг

Продажи

Данные

Отдел кадров

Служба поддержки клиентов

Разработка программного обеспечения

Управление продуктами

Образование

Дизайн и UX

Администрация

Сколько лет у вас опыта?

0–1 год

1–5 лет

5–10+ лет

Какие преимущества компании для вас наиболее важны?

Медицинское страхование

Оплачиваемый отпуск

Возможности удаленной работы

Стоматологическое страхование

401k С соответствием

Страхование зрения

Продвижение изнутри

Гибкий рабочий график

Персональные больничные

Бонус за результат

5 Расчет вашей работы

5. .. 5

Вас когда-нибудь повышали? Если да, то поздравляю. Если нет, возможно, вы можете что-то с этим сделать.

И мы не имеем в виду «быть более уверенным» или «быть более страстным». Мы имеем в виду конкретные действия, которые вы можете предпринять, чтобы произвести впечатление на начальство и получить большую зарплату.

Даже если вы не ищете специально более яркое звание или больше денег (хотя кто не ищет?), эти советы помогут вам стать или остаться ценным сотрудником.

Как мы нашли такие полезные советы? Мы спросили босса.

На самом деле, мы взяли интервью у почти дюжины боссов в самых разных областях: от маркетинга и технологий до новых медиа, подбора руководителей и финансового планирования. Они поговорили на условиях анонимности, чтобы точно рассказать, почему они продвигали прямое подчинение в прошлом. От слов босса, когда она не права, до болтовни в счастливый час, их ответы могут вас удивить.

1. Скажи мне, что я не прав

«Мне нравится, когда кто-то умный бросает вызов моему мышлению», — говорит один начальник.

Это не означает, что вы должны регулярно спорить со своим начальством, но если у вас есть хорошо обдуманное замечание, которое не соответствует плану вашего босса, подумайте о том, чтобы обсудить его напрямую. Как говорит этот босс: «Мне нравится еще больше, когда у человека есть данные, факты или примеры, которые действительно подтверждают его или ее точку зрения».

2. Сообщайте плохие новости первыми

«Не говори мне, какой ты фантастический. Скажи мне, что происходит не так и, что еще важнее, что ты собираешься сделать, чтобы это исправить.»

В конечном счете, за ошибку или проблему отвечает ваш начальник, поэтому убедитесь, что ваш начальник знает о любых масштабных или постоянных проблемах. Это не означает, что вы должны отправлять электронное письмо каждый раз, когда принтер немного шатается, но вы должны убедиться, что ваш начальник в курсе любых серьезных проблем.

Это служит двум целям. Во-первых, это позволяет вашему боссу понять, что вы в курсе проблемы и работаете над ее решением. Во-вторых, это дает вашему начальнику время поработать над собственным решением или, по крайней мере, подготовиться к другому плану действий — и представить его ее босс.

3. Не драматизируйте

«Меня не волнует, если вам не нравится человек, с которым вы сидите, или вы думаете, что стикеры Post-It должны быть желтыми, а не синими. Принесите мне драму, и я уверен, что ты недостоин следующего шага».

Особенно в офисной среде нам приходится тесно сотрудничать с разными личностями и в далеко не идеальных ситуациях. Если нет реальной проблемы (читай: вы не чувствуете себя в безопасности или не можете выполнить свою работу), держите жалобы при себе. Как сказал один начальник: «Ваша задача — облегчить жизнь начальника, а не взваливать ему на колени свою драму. Оставьте это для своих друзей и семьи или для своего дневника».

Другой босс соглашается: «Если ты много сплетничаешь, это проблема.»

4. Улыбка

«Ваша начальница хотела бы питать иллюзию, что вам действительно нравится ваша работа, поскольку она платит вам, проводит с вами больше времени, чем со своей семьей, и помогает вам больше, чем вы думаете», — один из боссов. сказал нам. «По крайней мере, вы можете улыбаться и делать вид, что получаете удовольствие взамен».

Вам не нужно ослеплять каждого прохожего своим жемчужно-белым, но помните, что независимо от того, насколько близок ваш срок или насколько велика ваша рабочая нагрузка, другие люди будут брать с вас пример. Если вы огрызаетесь на коллег и хмуритесь, они тут же огрызаются и хмурятся в ответ. Вместо этого сделайте вдох, улыбнитесь и покажите своему боссу, что вы цените эту возможность.

5. Делайте заметки

«Мы ненавидим, когда приходится повторять вам вещи снова и снова. Ни один начальник никогда не должен повторять указания более одного раза. Если вы не понимаете указания, когда оно дается, уточняйте прямо здесь и сейчас и делайте хорошие заметки вместо того, чтобы полагаться на свою память».

Мы все были там — кивали, улыбались и записывали задачи, которые нам давали на собрании, только для того, чтобы вернуться к своим столам, потеряв эти ментальные файлы. Произведите впечатление на своего начальника, держа под рукой бумагу и ручку (или ноутбук, если это допустимо в вашем офисе), готовые записывать то, что вам нужно запомнить.

Выделение времени для записи особенно полезно, так как это дает вам минуту, чтобы обработать инструкции и подумать о любых вопросах, которые вам нужно задать тут же.

6. Никогда не пропускайте офисную вечеринку

Знаете, как говорят, что на поле для гольфа совершается столько же деловых сделок, сколько и в офисе? Тот же принцип применим и к офисной вечеринке. Один начальник отмечает, что отказ от возможности пообщаться с коллегами означает, что вы пропускаете основные офисные новости (вспомните, кто готовится уйти) и отдаляете себя от людей, которые сидят рядом с вами более 8 часов в день.

Когда придет время выбирать члена команды для выгодного проекта или конференции на Гавайях, кто будет выбран? Не как-ее-там, та девушка, которая никогда не приходит на вечеринку.

7.

Не ждите вознаграждения

«Чтобы получить повышение, вы должны действительно этого заслуживать!» говорит один босс. «Не ходите с видом, что вы этого заслуживаете, потому что это чувство права никуда вас не приведет».

Уверенность — это одно; высокомерие другое. Да, вы были лучшим в своем классе в колледже, и да, вы доминировали над своим последним проектом, но есть тонкая грань между тем, чтобы ваша работа говорила за вас, и тем, чтобы приклеить ее к компьютеру вашего босса. Беспокоитесь, что начальник не замечает ваших достижений? Назначьте встречу, чтобы обсудить то, над чем вы работаете, и попросить оставить отзыв.

Но не волнуйтесь, что ваши достижения останутся незамеченными. Как сказал один начальник: «Давайте будем честными — я продвигаю людей с хорошим характером. Ваша способность быть профессионалом, а также энергичным, мотивированным и вдумчивым в решениях и взаимодействии с другими очень важна».

8. Поддержите свой конец

«Ужасно, когда ты заявляешь, что работаешь в команде, но жалуешься, когда на тебя возложены обязанности помогать в проекте. »

«Командный игрок» не просто так является клише — потому что каждый начальник хочет видеть это качество в потенциальном сотруднике. В последние годы «команда» заменила каждое офисное подразделение от отдела до всей компании, и ожидается, что каждый сотрудник будет командным игроком.

Жалобы на свою роль в команде бесполезны и раздражают вашего босса. Где она должна найти тебе замену? Если вы не являетесь командным игроком, реальное решение — изучить правила игры — и быстро.

9. Спросите, как вы можете помочь

«Вы должны спросить меня, есть ли что-то еще, над чем вы можете работать, чтобы помочь развитию компании или проекта, вместо того, чтобы ждать, пока я скажу вам, что делать. »

Для этого есть другое слово, которое появляется следующим в списке «клише по какой-то причине»: инициатива. Ясно, что вы не должны просить своего босса держать вас за руку на каждом этапе проекта, но своевременный вопрос «Чем я могу помочь?» или «Я заметил, что [задачу] нужно выполнить — я возьмусь за это» очень ценится.

10. Есть решение

Неправильно: «Вы говорите мне, что у вас есть проблема — ну, на самом деле, вы ноете о чем-то, что, как я понимаю, означает, что у вас есть проблема — и вы приходите с нулевыми решениями, как ее решить .»

Правильно: «Вы сами придумываете новые и успешные идеи и проявляете инициативу, чтобы сделать то, что мы уже делаем, и сделать это лучше, даже если вас об этом не просят».

Один босс сказал нам, что она рада давать советы людям, которые просят об этом, но она «надеется продвигать людей, которые могут найти выход из чего-то самостоятельно».

Чтобы угодить такому боссу, следуйте одному практическому правилу: никогда не поднимайте проблему без возможного решения, которое можно было бы порекомендовать. Проведите мозговой штурм, чтобы найти осуществимые и разумные решения проблемы, с которой вы столкнулись (здесь вы найдете советы о том, как стать лучшим мозговым штурмом). Когда вы представите его своему боссу, начните прямо с того, что вы рекомендуете в качестве решения.