Деловые качества личностные: Деловые качества работника \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

Деловые качества работника \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Деловые качества работника

Подборка наиболее важных документов по запросу Деловые качества работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

• Трудовые отношения:
• Автоматизированное рабочее место
• Адаптация персонала
• Ауп это
• Ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства
• Взаимозаменяемость сотрудников
• Ещё…

• Трудовые споры:
• Бремя доказывания по трудовым спорам
• Взыскание заработной платы подсудность
• Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск
• Взыскание морального вреда с работодателя
• Госпошлина по трудовым спорам
• Ещё…

Формы документов: Деловые качества работника

Судебная практика: Деловые качества работника

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» Трудового кодекса РФ»Таким образом, под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи со статьей 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. «

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 52 «Служебная проверка» Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»»Таким образом, названными выше нормативными правовыми актами, регулирующими прохождение службы в органах внутренних дел и порядок проведения служебной проверки в органах, организациях и подразделениях Министерства внутренних дел Российской Федерации, определены основания и регламентирован порядок проведения служебной проверки, по результатам которой составляется соответствующее заключение, установлены четкие и последовательные нормы, касающиеся порядка проведения служебной проверки, несоблюдение которых может служить основанием для признания недействительным (незаконным) заключения по результатам служебной проверки. К таким нормам, в том числе, отнесены нормы, содержащие требования к заключению по результатам служебной проверки, нормы о целях и порядке проведения служебной проверки, о сборе документов и материалов, характеризующих личные и деловые качества сотрудника, об опросе сотрудников органов внутренних дел, которым могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, подлежащих установлению в ходе служебной проверки.»

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Деловые качества работника

Путеводитель по кадровым вопросам. УвольнениеВажно! Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационного характера. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Нормативные акты: Деловые качества работника

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Как оценить деловые качества кандидата, полагаясь не только на интуицию

Ирина Лиленко-Карелина, основатель сервис Squadrille, социопсихолог

— Ирина, ваш профессиональный путь до основания Squadrille связан с ИТ, но не имеет отношения к HR-направлению. Тогда почему возникла идея сделать ИТ-продукт именно для работы с персоналом?

— Я часто участвовала в найме как внутренний заказчик, и идея сервиса выросла из проблем, которые я замечала в оценке кандидатов. Когда мне нужен был персонал, я обращалась к HR-службе, ставила задачу — и мне подбирали кандидатов. Я с ними встречалась — и выяснялось, что мои представления расходятся с представлениями рекрутеров о том, кто нам нужен. Общаясь со знакомыми руководителями, я убедилась в том, что это не только моя проблема — такой опыт есть у многих.

Значит, необходим инструмент, который помог бы заказчику найма правильно формулировать задачу HR-менеджеру. Так я стала думать об этом инструменте.

— В чем вы видите причины недопонимания между рекрутерами и заказчиками подбора?

— В субъективном факторе. Он срабатывает, во-первых, на стадии постановки задачи — нет четких, прозрачных критериев, которые и заказчик, и рекрутер понимали бы одинаково. Например, под коммуникабельностью кандидата можно подразумевать разный набор компетенций. Во-вторых, кандидатов оценивают тоже очень субъективно, на основе интуиции.

Допустим, пришел человек на собеседование, между ним и интервьюером случилась отрицательная «химия». Они друг другу попросту не понравились без каких-либо объективных причин — так бывает. И всё — возникло предубеждение, кандидата не допускают до следующих этапов отбора. Хотя работать с ним пришлось бы вовсе не рекрутеру, который проводил первичное собеседование, а заказчику подбора, который этого кандидата даже не увидел.

С точки зрения рекрутера процесс отсева кандидатов заказчиком тоже порой выглядит неубедительно. Вы отсмотрели 100 резюме, выбрали 20, в результате собеседования тщательно отобрали пятерых лучших, как вам кажется, кандидатов и представили руководителю. А тот их всех отвергает, потому что ни у кого «нет искры в глазах». Как он эту искру мерил, непонятно. И позиция долго остается вакантной.

Вот риски интуитивного подбора.

— Вы предлагаете вообще исключить интуицию из оценки?

— Нет, мы предлагаем минимизировать риски, подключив к первичной оценке деловых качеств искусственный интеллект. Заодно это снимет рутину с тех, кто занимается подбором, освободит им время для более важных задач.

Первичную оценку можно провести еще до личной встречи с кандидатом и, уже ориентируясь на результаты, приглашать либо не приглашать его на собеседование. Если вы видите по результатам независимой, беспристрастной оценки, что у человека сильно развиты именно те качества, которые нужны для функционала должности, то при встрече уже не так легко попадетесь в ловушку под названием «он мне не нравится». На одной чаше весов — объективные данные, на другой — ничем не подкрепленная интуиция.

Четкие критерии оценки заодно снимают проблему недопонимания между рекрутером и внутренним заказчиком подбора. Диалог становится конструктивнее. Убедить заказчика в том, что какой-то кандидат лучше подходит, чем другой, проще, имея на руках цифры и графики.

— Под независимой оценкой деловых качеств вы имеете в виду психологическое тестирование?

— Наш сервис не тестирует психологические особенности личности. Трудовое законодательство не позволяет принимать на работу или, наоборот, отказывать в приеме на работу в зависимости от чего-либо, кроме деловых качеств. И Squadrille проверяет именно деловые компетенции — такие, как коммуникативные навыки, стрессоустойчивость, лидерские качества, адаптивность, эмоциональный интеллект. Собственно, тест у нас один, а всё остальное — кейс-интервью. Разрабатывая эти кейс-интервью, мы в большей степени опирались на социологию, чем на психологию.

— Разве коммуникативные навыки, стрессоустойчивость, лидерские качества и всё остальное, что вы назвали, — не психологические особенности личности?

— Личностные качества — те, с которыми человек рождается или которые формируются у него еще в детстве. А деловые компетенции — так называемые soft skills (гибкие навыки), необходимые именно в работе, — взрослый человек развивает для той или иной деятельности или в процессе этой деятельности.

Приведу личный пример. В 32 года я стала региональным представителем крупной ИТ-компании, и эта работа предполагала частые публичные выступления. Я не умела этого делать, у меня не было такого опыта, мне поначалу было некомфортно, но я стала осознанно развивать в себе навыки публичных выступлений и развила их до нужного уровня. Так что это у меня не личностное качество, а приобретенная компетенция. Она, кстати, важна для любых руководителей, менеджеров по продажам и вообще всех, кто по работе часто выступает с презентациями, ведет переговоры.

— Что такое кейс-интервью?

— Это опросник по проективной методике. Многие рекрутеры на собеседованиях просят кандидатов ответить, как бы они поступили в некой гипотетической ситуации. Мы создали инструмент для автоматизации такого опросника.

Если рекрутеры зачастую придумывают подобные вопросы сами, исходя из личного опыта и фантазии, то у нас над разработкой вопросов работала группа экспертов — в том числе из психологов и опытных HR-специалистов. Потом мы наши опросники валидировали так же, как валидируют тесты.

— Чем Squadrille отличается от других платформ автоматизированной первичной оценки соискателей?

— Как раз авторским контентом. Под контентом я имею в виду кейс-интервью и тест. Некоторые платформы используют, например, знаменитые тесты Айзенка, тест Сонди. Мне кажется, сами эти тесты давно устарели: мир изменился, и люди изменились. Плюс ключи к этим тестам нетрудно найти в интернете, так что любой желающий может подготовиться и пройти тест с нужным результатом.

А еще в Squadrille используется машинное обучение. Чем больше данных кейс-интервью будет получать сервис, тем более интересные результаты он будет выдавать.

— Какие конкретно деловые навыки оценивают ваши кейс-интервью?

— Например, большое, подробное кейс-интервью «КАДРиль» состоит из 60 вопросов и оценивает респондентов по шести компетенциям: коммуникативность, амбициозность, лидерство, способ принятия решения, социотип, адаптивность. Эти качества особенно важны для руководителей любого уровня.

В ряде рабочих функций огромное значение имеет эмоциональный интеллект, и для его оценки у Squadrille есть кейс-интервью, которое так и называется — «Эмоциональный интеллект».

А для массового подбора мы рекомендуем кейс-интервью «МАКмасс». С его помощью можно оценить способ мотивации, коммуникабельность и адаптивность. Еще один инструмент для массового подбора — игровой тест «Остров». Респондент проходит его минут за 20–25, а рекрутер получает расклад по четырем базовым компетенциям: тип мышления, способность к самоорганизации, эмоциональная сдержанность и общая эрудиция.

— Как проходит процесс интервьюирования или тестирования?

— Пользователь, то есть рекрутер или руководитель, который сам ведет подбор, регистрируется в системе Squadrille. Когда нужно провести с кем-то кейс-интервью или тестирование, пользователь вводит в систему электронную почту респондента, и система автоматически формирует уникальную ссылку на опрос либо тест. Ссылка автоматически отправляется респонденту на почту. После того как респондент пройдет опрос (тест), система минут 10–15 анализирует результаты и отправляет их рекрутеру. То есть проводить такую оценку кандидатов можно удаленно, еще до первой встречи с ними.

— А что представляют собой результаты оценки?

— Результаты формируются в виде инфографики и текстового пояснения. Чтобы разобраться в результатах, не надо быть психологом, всё описано доступным языком.

Сервис не делает выводов, подойдет кандидат для вакансии или нет, стоит его звать на собеседование или не стоит, — это было бы неэтично. Такие решения может принимать только наниматель. Squadrille лишь дает нанимателю данные, которые он, принимая решение, может учитывать наряду с другими сведениями о кандидате.

В том числе мы можем сформировать данные о том, насколько конкретный кандидат впишется в конкретную команду. Для этого используется инструмент «Сравнение». Сначала по определенным компетенциям сравниваются члены команды, затем — кандидат, потом эти данные сопоставляются. Однозначных выводов о том, что человек не подходит, сервис и в этом случае не делает, но он дает рекомендации по адаптации кандидата в команде. Глупо, например, отказываться от редкого специалиста, каких на всем кадровом рынке раз-два и обчелся, только потому, что он, судя по оценке, может начать конкурировать за лидерство с руководителем команды. А вот подготовиться к такой ситуации стоит.

— Опишите, как вы видите процесс принятия решения по конкретному кандидату с учетом данных, которые дает ваш сервис.

— Например, директор по маркетингу поручает рекрутеру найти руководителя отдела диджитал-маркетинга. Директор четко знает, какими диджитал-инструментами должен владеть кандидат, какого уровня проекты у него должны быть за плечами, но сформулировать пожелания к гибким навыкам (soft skills) не может.

Рекрутер подбирает кандидатов, предлагает им пройти кейс-интервью «КАДРиль», проводит собеседования и представляет директору двух лучших финалистов — условных Сашу и Машу. И одновременно дает вводные данные по каждому из них: у Маши меньше опыт и не такие крутые проекты, как у Саши, но она быстро схватывает всё новое, есть шанс быстро ее дорастить до нужного уровня. А Саша по опыту круче — вот прямо такой, как ты просил, но он и денег хочет существенно больше, и по амбициям он о-го-го. Имей в виду: Саша так стремится к лидерству, что всех остальных в департаменте может «задавить». И это не мое субъективное ощущение, а данные кейс-интервью — вот, взгляни на результаты.

— Если появляются сервисы по автоматизации оценки деловых качеств кандидатов, то перспектива полной замены рекрутеров роботами — не сказка, а будущее, которое уже не за горами?

— Честно говоря, я не верю в такую перспективу. По крайней мере, в ближайшие лет 20 этого не произойдет. Мы не стремимся заменить рекрутеров, мы даем им инструмент для упрощения рутинных процессов, вот и всё. Коммуникацию человека с человеком невозможно полностью и абсолютно равноценно заменить на коммуникацию человека с искусственным интеллектом.

Попробовать Squadrille бесплатно

7 личностных качеств успешных владельцев бизнеса

Хотя единой формулы успеха в бизнесе не существует, похоже, что есть черты характера, которые разделяют большинство успешных владельцев бизнеса. В исследовании 2010 года, проведенном Исследовательским институтом малого бизнеса Guardian Life, в ходе которого было опрошено более 1000 владельцев бизнеса, наиболее распространенными оказались следующие черты.

Способность к сотрудничеству
В верхней части списка качеств, способствующих успешному предпринимательству, была способность к сотрудничеству. Владельцы бизнеса, которые могут хорошо работать с сотрудниками и поставщиками, строят прочные отношения с клиентами.

Быть самореализованным
Большинство успешных владельцев бизнеса гордятся тем, что они сами себе начальники, создают что-то ценное и контролируют, сколько денег они зарабатывают. Способность реализовать себя, «занимаясь своими делами» — одна из черт, которая побуждает многих к владению бизнесом.

Ориентация на будущее

Будь то планирование на день вперед или разработка стратегии для достижения долгосрочных целей, владельцы бизнеса, как правило, сосредотачивают свое внимание на управлении будущим и не зацикливаются на прошлом.

Технический опыт
Идти в ногу с технологиями, которые могут повысить эффективность бизнеса и понимание, всегда разумно. Наиболее успешные компании часто полагаются на передовые инструменты, такие как социальные сети, облачные телефонные системы и программное обеспечение CRM, чтобы увеличивать продажи и обеспечивать более бесперебойную работу своего бизнеса.

Ориентация на действие
Владельцы бизнеса часто используют старую пословицу «Когда дела идут плохо, трудные идут вперед». Способность превращать невзгоды в действия — фундаментальный компонент успеха.

Любознательный

Необходимость постоянно учиться, расти и развивать навыки необходима для того, чтобы оставаться в курсе событий и быть конкурентоспособным. Компании, которыми руководят сборщики информации, желающие узнать о новейших технологиях, отраслевых тенденциях или источниках для поиска отличных сотрудников, будут иметь конкурентное преимущество.

Желание делегировать полномочия
Наконец, мы решили спросить наше сообщество на Facebook, что, по их мнению, является самой важной чертой личности или характера, которой должен обладать владелец бизнеса. Мы получили ряд интересных ответов, в том числе этот от Донны Бордо из Bordeaux & Bordeaux Certified Public Accountants:

« Чтобы ответить на этот вопрос, я загадаю загадку: в чем разница между владельцем бизнеса, который зарабатывает 100 000 долларов в год, и тем, кто зарабатывает 1 миллион долларов в год? Владелец за 100 тысяч долларов умнее, потому что он/она умеет делать ВСЕ сам. Ответ на вопрос о бытии заключается в способности владельца позволить другим помогать, а не пытаться надеть все шляпы, которые только можно надеть

».

Нам нравится твой ответ, Донна! И нам нравится иметь возможность сыграть свою роль, помогая владельцам бизнеса добиться успеха.

Следите за новостями на нашей странице в Facebook – и не забудьте принять участие в нашем видеоконкурсе «Нет оборудования», чтобы получить шанс выиграть поездку на двоих в Вегас!

Первоначально опубликовано 7 июля 2011 г., обновлено 7 августа 2020 г.

8 личностных качеств успешных владельцев бизнеса – Delta-13

Вы когда-нибудь хотели иметь собственный бильярдный зал, запустить бильярдный продукт, линию одежды для бильярда или стать профессиональным игроком в бильярд? Есть определенные типы качеств, которыми вы должны обладать, чтобы добиться успеха в любой из этих профессий или в чем-то подобном. Читая наш список, обратите внимание на то, в чем, по вашему мнению, вы хороши, или в каких областях вы могли бы поработать. Конечно, не каждый будет обладать всеми перечисленными качествами (если вы это сделаете, возможно, пришло время начать свой собственный бизнес)!

1. Личное, Исходящее, Народное лицо . Вы должны уметь продавать свой продукт, себя, свой бизнес. Наличие хорошей социальной сети может очень помочь, когда вы начинаете свой собственный бизнес. Это первая группа, к которой вы обращаетесь за клиентами, последователями и сторонниками вашего бренда. Нетворкинг будет большой частью привлечения нового бизнеса.

2. Целеустремленный, мотивированный, уверенный в себе

. Вы должны верить в свой продукт, бизнес, себя, чтобы добиться успеха. Если у вас медленный месяц, вам нужно мыслить нестандартно и проявлять творческий подход, чтобы выйти из спада. Мыслить позитивно.

3. Рискованный и активный . Уволиться с работы и начать собственное дело — риск №1. Кто-то назвал бы это предельным риском, но он определенно должен быть рассчитанным. После этого вы должны быть в состоянии принимать большие (просчитанные) решения, если хотите иметь прибыльную и успешную компанию. Как всегда говорят… вам, возможно, придется потратить немного денег, чтобы заработать деньги.

4. Хорошо с цифрами . Вы должны иметь возможность быть в курсе своих финансов или нанять кого-то, кто может, потому что это одна из самых важных частей в том, чтобы быть владельцем малого бизнеса. Вы должны знать, какую прибыль вы приносите, что работает, а что нет. Управление деньгами. Таким образом, вы знаете, что вам следует изменить, куда потратить свои маркетинговые доллары, кто является вашим целевым клиентом и где его найти, вы называете это! Всегда держите эту часть вашего бизнеса в порядке.

5. Целеустремленность и нацеленность на будущее . Установите достижимые цели для себя и своей компании. Достигайте их, празднуйте и затем устанавливайте новые. Ориентируйтесь на будущее и принимайте решения, исходя из будущего вашей компании.

6. Страстный . Любите то, что вы делаете, кто вы есть, что вы продаете, и все остальные тоже. Страсть и энергию легко увидеть. Собственный бизнес требует много времени и усилий, поэтому делайте то, что доставляет вам удовольствие.

7. Лидерство . Независимо от того, являетесь ли вы шоу одного человека или имеете команду из 10+ сотрудников, вы должны быть лидером в своей отрасли и привести свою команду к успеху. Вы хотите, чтобы все обращались к вам за руководством, это показывает, что вы хорошо осведомлены, успешны, и люди хотят учиться у вас.

8. Честный и скромный . Успешные владельцы бизнеса честны и порядочны. Кто хочет покупать некачественные товары у плохого парня… никто.