виды, типы и формы конфликтов
Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека.
В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов.
Содержание:
- Что такое конфликт?
- Признаки конфликта
- Тест на поведение в конфликтах
- Виды конфликтов
- Что ещё нужно знать о конфликтах?
- Проверочный тест
Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.
Что такое конфликт?
Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.
Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.
Отношение к понятию «конфликт»
В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать.
Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.
У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.
Признаки конфликта
Конфликт можно отличить по трем характерным признакам:
|
1 |
БИПОЛЯРНОСТЬ. Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении. |
|
2 |
АКТИВНОСТЬ. Активность здесь понимается как противодействие и борьба.  Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации. |
|
3 |
СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА. Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением. |
Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы. А пока предлагаем вам пройти тест на поведение в конфликтах.
Тест на поведение в конфликтах
Тест, который вам предстоит пройти, является нашей интерпретацией личностного опросника Томаса.
Для правильной интерпретации ответов следует соблюдать несколько правил во время прохождения теста:
- В каждом вопросе выберете то утверждение, которое в большей степени подходит для описания вашего поведения в конфликтных ситуациях.
- Отвечайте так честно, как возможно, только то, что верно для вас, не пытайтесь произвести впечатление на других.
- Данные теста будут записаны после того как вы ответите на последний вопрос и увидите подтверждение окончания теста. Если вы закончите тест ранее последнего вопроса и закроете страницу, данные не будут сохранены.
- Тест можно проходить любое количество раз, но помните, что сохраняется только последний.
Cтатистика На весь экран
Виды конфликтов
Есть несколько классификаций конфликтов, которые, на наш взгляд, заслуживают обязательного внимания.
1
Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации
По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.
Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:
- Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
- Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
- Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
- Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;
- Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
- Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.
ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.
Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:
- Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
- Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
- Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
- Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
- Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
- Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.
ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.
2
Классификация конфликтов по содержанию
По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.
Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.
ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.
Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.
ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.
3
Классификация конфликтов по характеру участников
По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.
Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.
ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам.
Внутриличностный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.
Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.
ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.
Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.
ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».
Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.
ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.
4
Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта
По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.
Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.
ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.
Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).
ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.
Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга.
Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.
ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.
Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.
Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.
Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.
1
Типы конфликтов по способу разрешения
По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.
Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.
ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.
Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.
ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязательства.
В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.
Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.
2
Типы конфликтов по сферам проявления
Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.
ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.
Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений.
Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.
ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.
Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.
ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.
Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.
ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.
п.
Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.
3
Типы конфликтов по направленности воздействия
По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.
Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.
ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.
Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.
ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.
4
Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния
По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.
Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.
ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.
Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.
ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.
Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.
5
Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей
В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.
Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.
п.
ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.
Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.
ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.
Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.
е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.
Что ещё нужно знать о конфликтах?
История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, не важно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.
В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека.
Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.
Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.
Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.
Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.
УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.
Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.
Проверьте свои знания
Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.
Cтатистика На весь экран
Теперь пора поговорить о причинах и развитии конфликтов.
← Конфликтология2 Причины и развитие →
Причины и последствия конфликтов
Вопрос о причинах
конфликтов является одним из важных и
сложных, так как для его разрешения надо
всегда найти подлинные, глубинные
причины и не спутать их с внешним поводом
для конфликта. Для позитивного разрешения
конфликта необходимо выяснить, чего
хотят и добиваются участники конфликта.
Причинами конфликтов могут быть:
распределение ограниченных ресурсов;
взаимозависимость обязанностей;
различия в целях;
различия в ценностях и представлениях;
различие в уровне образования, манере поведения и жизненном опыте участников конфликта;
плохие коммуникации;
особенности стиля руководства менеджера.
Конфликты могут выявлять как положительные, так и отрицательные тенденции в группе, подразделении или организации и, соответственно, иметь как негативные так и позитивные последствия.
Положительный конфликт ведет к повышению эффективности организации и помогает:
решить проблемы приемлемым для сторон путем;
побудить стороны к сотрудничеству;
уменьшить возможность групповой покорности;
улучшить качество процесса принятия управленческих решений;
Отрицательный конфликт негативно сказывается на деятельности людей и организации и вызывает:
рост чувства неудовлетворенности у персонала;
снижение степени сотрудничества;
усиление негативной конкуренции;
сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
увеличение враждебности между сторонами;
неадекватные оценки: придание большего значения победе в конфликтах, чем решению реальной проблемы.
Конфликты, имеющие положительные последствия называют функциональными, а отрицательные последствия – дисфункциональными.
Логика конфликтов типична и это позволяет контролировать их протекание, управлять ими и добиваться успешного разрешения. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией, цель которых – прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблеммы. Их можно разделить на две категории:
Организационно-структурные методы связаны с изменениями в структуре организации. К ним относятся:
Административные методы управления конфликтами предполагают активное вмешательство руководителя в процесс конфликта. Например, разъединение административными методами конфликтующих подразделений посредствам ресурсов.
К межличностным методам разрешения конфликта относятся:
Уклонение от конфликта — когда стороны стремятся уйти от конфликта или стараются не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение конфликта;
Уступчивость – метод, когда стороны стремится сгладить противоречия, руководствуясь принципом, что противоречие не имеет большого значение и любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения в коллективе;
Принуждение – попытка менеджера заставить принять свою точку зрения любой ценой.
Компромисс – это принятие каждой из сторон точки зрения другой стороны и учет сторонами, участвующими в конфликте, интересов другой стороны. Это метод используется руководителем на ранней стадии развития конфликта, возникшего по важному вопросу. Он высоко цениться, так как сводит к минимуму недоброжелательность сторон и дает возможность быстро разрешить конфликт и удовлетворить интересы сторон. Может помешать анализу проблемы и поиску эффективного решения.
Сотрудничество – это способ, когда менеджер совместно с другими сторонами, участвующими в конфликте, находят новое решение существующей проблемы;
Разрешение проблемы – это признание различий во мнениях, когда менеджер проявляет готовность ознакомиться с другими точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.
10.3 Причины и результаты конфликтов — организационное поведение
Цели обучения
- Понимать различные причины конфликтов.
- Понимание рабочих мест с риском конфликта.
- Узнайте о последствиях конфликта.
Существует множество потенциальных причин конфликтов на работе. Здесь мы рассмотрим шесть из них. Помните, что все, что ведет к разногласиям, может стать причиной конфликта. Хотя конфликты распространены в организациях, в некоторых организациях их больше, чем в других.
Рисунок 10.5 Возможные причины конфликта
Причины конфликта
Организационная структура
Конфликт принимает различные формы в зависимости от организационной структуры (Jaffe, 2000). Например, если компания использует матричную структуру
в качестве своей организационной формы, она будет иметь встроенный конфликт принятия решений, поскольку в структуре указано, что каждый менеджер подчиняется двум начальникам.
Например, глобальная компания ABB Inc. имеет матричную структуру, основанную на размерах страны и отрасли. Эта структура может привести к путанице, поскольку компания разделена географически на 1200 различных подразделений, а по отраслям — на 50 различных подразделений (Тейлор, 19 лет).91).
Ограниченные ресурсы
Ресурсов, таких как деньги, время и оборудование, часто не хватает. Конкуренция между людьми или отделами за ограниченные ресурсы является частой причиной конфликтов. Например, передовые ноутбуки и гаджеты, такие как BlackBerry или iPhone, являются дорогостоящими ресурсами, которые могут выделяться сотрудникам по мере необходимости в некоторых компаниях. Когда у группы сотрудников есть доступ к таким ресурсам, а у других нет, может возникнуть конфликт между сотрудниками или между сотрудниками и руководством. В то время как технические сотрудники могут считать, что эти устройства имеют решающее значение для их производительности, сотрудники, контактирующие с клиентами, такие как торговые представители, могут указать, что эти устройства важны для них, чтобы произвести хорошее впечатление на клиентов.
Поскольку важные ресурсы часто ограничены, это является одним из источников конфликтов, с которыми приходится сталкиваться многим компаниям.
Взаимозависимость задач
Другой причиной конфликта является взаимозависимость задач; то есть, когда достижение вашей цели требует полагаться на других для выполнения своих задач. Например, если вам поручили создать рекламу для вашего продукта, вы зависите от творческой группы, которая разработает слова и макет, от фотографа или видеографа, чтобы создать визуальные эффекты, от закупщика рекламы, чтобы купить рекламное место и так далее. на. Достижение вашей цели (выход в эфир или публикация вашего объявления) зависит от других.
Несовместимые цели
Иногда конфликт возникает, когда две стороны думают, что их цели несовместимы. Внутри организации часто возникают несовместимые цели из-за разных способов вознаграждения руководителей отделов. Например, бонус менеджера по продажам может быть привязан к тому, сколько продаж сделано для компании.
В результате у человека может возникнуть соблазн предложить клиентам «бесплатные услуги», такие как ускоренная доставка, чтобы совершить продажу. Напротив, компенсация транспортному менеджеру может основываться на том, сколько денег компания сэкономит на транзите. В этом случае целью может быть отказ от ускоренной доставки, поскольку это увеличивает расходы. Эти двое будут бодаться, пока компания не разрешит конфликт, изменив схему вознаграждения. Например, если компания назначает бонус на основе прибыльности продажи, а не только суммы в долларах, стоимость экспедирования будет вычтена из стоимости продажи. Возможно, имеет смысл ускорить выполнение заказа, если объем продаж достаточно велик, и в этом случае обе стороны поддержат его. С другой стороны, если ускорение сводит на нет стоимость продажи, ни одна из сторон не будет в пользу дополнительных расходов.
Различия в характере
Различия в характере среди сотрудников распространены. Понимая некоторые фундаментальные различия в том, как люди думают и действуют, мы можем лучше понять, как другие видят мир.
Знание того, что эти различия естественны и нормальны, позволяет нам предвидеть и сглаживать межличностные конфликты — зачастую они связаны не с «вы», а просто с другим способом видения и поведения. Например, было обнаружено, что люди типа А чаще конфликтуют со своими коллегами, чем люди типа Б (Барон, 19 лет).89).
Проблемы со связью
Иногда конфликт возникает просто из-за небольшой непреднамеренной проблемы со связью, такой как потеря электронной почты или общение с людьми, которые не отвечают на телефонные звонки. Предоставление обратной связи также является случаем, когда самые лучшие намерения могут быстро перерасти в конфликтную ситуацию. При общении обязательно сосредоточьтесь на поведении и его последствиях, а не на человеке. Например, скажите, что Джефф всегда опаздывает на все ваши встречи. Вы думаете, что у него плохое отношение, но вы на самом деле не знаете, каково отношение Джеффа. Однако вы знаете, какое влияние на вас оказывает поведение Джеффа. Вы можете сказать: «Джефф, когда ты опаздывает на встречу, я чувствую, что мое время потрачено впустую».
Джефф не может спорить с этим утверждением, потому что это факт влияния его поведения на вас. Это бесспорно, потому что это ваша реальность. Что Джефф может сказать, так это то, что он не планировал такой эффект, и тогда вы можете обсудить поведение.
В другом примере компания Hershey вела за закрытыми дверями переговоры с Cadbury Schweppes о возможном слиянии. Никакой информации об этой сделке не было передано главному акционеру Hershey, Hershey Trust. Когда Роберт Ваулер, генеральный директор Hershey Trust, обнаружил, что переговоры ведутся без каких-либо консультаций с Trust, напряженность между основными заинтересованными сторонами начала расти. Поскольку результаты Hershey’s продолжали отставать, были предприняты шаги для того, что сейчас называется «резней в воскресенье вечером», когда несколько членов правления были вынуждены уйти в отставку, а Ричард Ленни, тогдашний генеральный директор Hershey, ушел в отставку (Jargon, Karnitschnig, & Lublin, 2008). . Этот пример показывает, как отсутствие связи может привести к эскалации конфликта.
Время покажет, каковы будут долгосрочные последствия этого конфликта, но в краткосрочной перспективе ключевым моментом будет эффективное общение. Теперь давайте обратим наше внимание на результаты конфликта.
Исходы конфликта
Одним из наиболее распространенных результатов конфликта является то, что он расстраивает стороны в краткосрочной перспективе (Bergman & Volkema, 1989). Однако конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. С положительной стороны, конфликт может привести к большему творчеству или лучшим решениям. Например, в результате разногласий по поводу политики менеджер может узнать от сотрудника, что новые технологии помогают решать проблемы неожиданным образом.
Положительные результаты включают следующее:
- Рассмотрение более широкого круга идей, что приводит к лучшей, более сильной идее
- Появление предположений, которые могут быть неточными
- Расширение участия и творчества
- Уточнение индивидуальных представлений, которые способствуют обучению
С другой стороны, конфликт может быть дисфункциональным, если он чрезмерный или включает в себя личные нападки или закулисную тактику.
Примеры отрицательных исходов включают следующее:
- Повышенный стресс и тревога среди людей, что снижает продуктивность и удовлетворенность
- Чувство поражения и унижения, которое снижает моральный дух людей и может увеличить текучесть кадров
- Атмосфера недоверия, препятствующая командной работе и сотрудничеству, необходимым для выполнения работы
Подвергается ли ваша работа риску насилия на рабочем месте?
Вы можете подвергаться повышенному риску насилия на рабочем месте, если ваша работа связана со следующим:
Источники: адаптировано из информации LeBlanc, M. M., & Kelloway, E. K. (2002). Предикторы и последствия насилия и агрессии на рабочем месте. Журнал прикладной психологии , 87 , 444–453; Национальный институт охраны труда и здоровья. (1997). Насилие на рабочем месте. Получено 12 ноября 2008 г. с http://www.cdc.gov/niosh/violfs.html; Национальный институт охраны труда и здоровья. (2006).
Стратегии профилактики на рабочем месте и потребности в исследованиях. Получено 12 ноября 2008 г. с http://www.cdc.gov/niosh/docs/2006-144/.
Учитывая эти негативные последствия, как можно управлять конфликтом, чтобы он не стал дисфункциональным или даже опасным? Мы рассмотрим это в следующем разделе.
Key Takeaway
Конфликт имеет множество причин, включая организационную структуру, ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач, несовместимость целей, личностные различия и трудности в общении. Результаты хорошо управляемого конфликта включают в себя более активное участие и творчество, в то время как негативные последствия плохо управляемого конфликта включают повышенный стресс и беспокойство. Профессии, связанные с людьми, подвержены большему риску конфликтов.
Ссылки
Барон, Р. А. (1989). Личность и организационный конфликт: модель поведения типа А и самоконтроль. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком , 44 , 281–297.
Бергман, Т.Дж., и Волкема, Р.Дж. (1989). Понимание и управление межличностным конфликтом на работе: его проблемы, интерактивные процессы и последствия. В DM Kolb & JM Kolb (Eds.), Скрытый конфликт в организациях (стр. 7–19). Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.
Джаффе, Д. (2000). Организационная теория: напряжение и перемены . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.
Жаргон, Дж., Карничниг, М., и Люблин, Дж. С. (2008 г., 23 февраля). Как Херши испортился. Wall Street Journal , стр. B1, B5.
Тейлор, В. (1991 г., март – апрель). Логика глобального бизнеса: интервью с Перси Барневиком из ABB. Harvard Business Review , 69 , 90–105.
Положительные и отрицательные последствия конфликтов в организациях
Не было недостатка в определениях конфликта. Несмотря на различные значения, которые приобрел этот термин, в основе большинства определений лежит несколько общих тем.
Что такое конфликт?
Конфликт — это процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона негативно повлияла или собирается негативно повлиять на то, что волнует первую сторону.
Конфликт должен осознаваться его сторонами; существует ли конфликт или нет, является вопросом восприятия. Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта не существует.
Дополнительными общими чертами в определениях являются противоположность или несовместимость и некоторая форма взаимодействия.
На самом деле слово «конфликт» происходит от латинского слова, означающего удар, но оно не всегда носит насильственный характер.
Конфликт может возникнуть из противоположных идей; Конфликт – это борьба или противостояние. Если вы и ваш лучший друг влюбились в одного и того же человека, вам придется найти способ разрешить конфликт. Если вы хотите превратить свой пустой участок в общественный сад, но ваша жена представляет себе стрельбище, у вас конфликт.
Если вы разрываетесь между двумя разными желаниями, вы в конфликте.
Если вы запланировали визит к стоматологу, который противоречит встрече, вам придется отменить один из них.
Мы можем определить конфликт как процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона негативно повлияла или собирается негативно повлиять на то, что волнует первую сторону.
Мы также можем определить конфликт следующими способами:
- Серьезное разногласие или спор, обычно затяжной.
- Несовместимость двух или более мнений, принципов или интересов.
- Сильные разногласия между людьми, группами и т. д., которые часто приводят к гневным спорам.
Последствия конфликта в организации
Конфликт внутри организации может привести к творческим решениям. Поскольку организации стремятся достичь своих целей, они часто сталкиваются с проблемами, которые они должны преодолеть как команда.
Проблемы оставляют место для конфликтов между членами, другими организациями, сообществами и другими сторонами, участвующими в миссии организации.
Хотя «конфликт» часто имеет негативное значение, последствия конфликта внутри организации могут быть как положительными, так и отрицательными.
Позитивные эффекты конфликта в организации
- Социальные изменения,
- принятие решений,
- СООБРАЖЕНИЕ,
- Групповое единство,
- Групповое сотрудничество,
- Вдохновлять креативность,
- . Связь и
- Определение новых членов.
Социальные изменения
Конфликт способствует социальным изменениям, обеспечивая свежесть и актуальность как межличностной, так и межгрупповой динамики. отражает текущие интересы и реалии.
Принятие решений
Конфликт служит для «препятствования преждевременному групповому принятию решений», заставляя участников процесса принятия решений исследовать поставленные вопросы и интересы.
Примирение
Конфликт позволяет примирить интересы сторон, что может привести к соглашению, отвечающему потребностям обеих сторон, а часто и их отношениям и организациям.
Групповое единство
Конфликт укрепляет внутригрупповое единство, предоставляя членам группы возможность обсуждать и обсуждать свои интересы внутри группы.
Без внутригруппового конфликта здоровье группы обычно ухудшается.
Групповое сотрудничество
Конфликт между группами порождает внутригрупповое единство, поскольку конфликт дает возможность для усиления внутригруппового сотрудничества при работе над достижением общей цели группы для исхода конфликта.
Inspire Creativity
К счастью, некоторые члены организации рассматривают конфликт как возможность найти творческие решения проблем. Конфликт может вдохновить участников на мозговой штурм идей при рассмотрении проблем с разных точек зрения.
Разделяйте и уважайте мнения
Когда члены организации работают вместе над решением конфликта, они охотнее делятся своим мнением с группой. Конфликт также может привести к тому, что участники будут активно слушать друг друга, работая над достижением целей организации.
Улучшение общения в будущем
Конфликт может сблизить членов группы и помочь им больше узнать друг о друге.
От изучения мнений друг друга по темам, имеющим отношение к росту организации, до понимания предпочтительного стиля общения каждого члена, конфликт внутри организации может дать участникам инструменты, необходимые для легкого разрешения конфликтов в будущем.
Определить новых членов
Внутри организаций члены активно участвуют в каждом собрании, с удовольствием работают в нескольких комитетах и имеют мнение по каждой теме, обсуждаемой группой. Есть также участники, которые, по-видимому, мало что делают для группы и больше наблюдают, чем говорят.
Конфликт внутри организации может вдохновить обычно молчаливых членов на активизацию и демонстрацию своих лидерских качеств, предлагая осмысленные решения проблемы, с которой сталкивается группа.
Негативные последствия конфликта в организации
- Проблемы психического здоровья,
- Снижение производительности,
- Члены покидают организацию,
- Насилие,
- Отвлечение от основных целей и
6 Психологическая проблема.
Проблемы психического здоровья
Конфликт внутри организации может вызвать разочарование членов, если они чувствуют, что решения не видно, или если они чувствуют, что их мнение не признается другими членами группы.
В результате участники испытывают стресс, что отрицательно сказывается на их профессиональной и личной жизни.
Члены организации могут иметь проблемы со сном, потерю аппетита или переедание, головные боли и стать недоступными. В некоторых случаях члены организации могут избегать собраний, чтобы избежать стресса и симптомов, связанных со стрессом.
Снижение производительности
Когда организация тратит большую часть своего времени на разрешение конфликтов, ее члены отвлекаются от основных целей, достижение которых им поручено.
Конфликт заставляет участников меньше сосредотачиваться на текущем проекте и больше на сплетнях о конфликтах или выражении разочарований.
В результате организации могут потерять деньги, доноров и доступ к основным ресурсам.
Члены покидают организацию
Члены организации, которые все больше разочаровываются в уровне конфликта внутри организации, могут принять решение о прекращении своего членства.
Это особенно пагубно, когда члены входят в состав исполнительного совета или возглавляют комитеты
Как только члены начинают уходить, организация должна набрать новых членов и назначить исполняющих обязанности членов правления.
В крайних случаях, когда уходит несколько членов или уходит в отставку исполнительный совет, организация рискует роспуском.
Насилие
Когда конфликт обостряется без посредничества, между членами организации могут возникнуть напряженные ситуации. К сожалению, организационные конфликты могут привести к насилию между членами, что приведет к юридическим проблемам для членов и, возможно, организации.
Отвлечение от основных целей
Конфликт может отвлекать отдельных лиц и группы от их основных целей, оставляя им меньше времени и ресурсов для другой деятельности.
Когда в конфликте используется «тяжелая спорная тактика», это может привести к тому, что отдельные лица или группы, участвующие в конфликте, а также лица или группы, не участвующие в конфликте, будут отвлекать время и ресурсы от других нужд.
Психологическая проблема
Конфликт может иметь как краткосрочные, так и долгосрочные последствия для физического и психологического здоровья лиц, вовлеченных в конфликт или затронутых им.
В худшем случае психологические последствия могут включать в себя глубокую травму и ослабление механизмов выживания.
Техника управления конфликтами
Конфликты имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Техники управления конфликтами делятся на две части. Первая – это техники разрешения конфликтов, а вторая – техники стимуляции конфликтов, которые приведены ниже:
Техники разрешения конфликтов
- Решение проблем,
- Высшие цели,
- Расширение ресурсов,
- Избегание,
- Сглаживание,
- Компромисс,
- Авторитетная команда,
- Изменение человеческих переменных и
- Изменение структурных.
Решение проблем
Очные встречи конфликтующих сторон с целью выявления проблемы и ее решения путем открытого обсуждения.
Высшие цели
Создание общей цели, которая не может быть достигнута без сотрудничества каждой из конфликтующих сторон.
Расширение ресурсов
Когда конфликт вызван общественным ресурсом, скажем, деньгами, возможностями продвижения по службе, офисными помещениями, расширение ресурса может создать беспроигрышное решение.
Избегание
Выход из конфликта или его подавление.
Сглаживание
Преуменьшение различий при подчеркивании общих интересов конфликтующих сторон.
Компромисс
Каждая сторона конфликта отказывается от чего-то ценного.
Авторитетная команда
Руководство использует свои формальные полномочия для разрешения конфликта, а затем сообщает о своих пожеланиях вовлеченным сторонам.
Изменение человеческой переменной
Использование техник изменения поведения, таких как обучение человеческим отношениям, для изменения отношений и поведения, вызывающих конфликт.
Изменение структурных переменных
Изменение формальной организационной структуры и моделей взаимодействия конфликтующих сторон посредством оформления должностей, переводов, создания координирующих должностей и т.
п.
Методы стимулирования конфликтов
- Общение,
- Привлечение посторонних,
- Реструктуризация организации и
- Назначение адвоката дьявола.
Связь
Использование недвусмысленных или угрожающих сообщений для повышения уровня конфликта.
Привлечение посторонних
Добавление сотрудников в группу, чье происхождение, ценности, взгляды или стили управления отличаются от тех, которые есть у нынешних членов.
Реструктуризация организации
Реорганизация рабочих групп, изменение правил и положений, усиление взаимозависимости и внесение подобных структурных изменений для нарушения статус-кво.
Назначение адвоката дьявола
Назначение критика для намеренного оспаривания позиций большинства, которых придерживается группа.
Советы по разрешению конфликтных ситуаций
Чтобы эффективно управлять конфликтами, вы должны быть опытным коммуникатором.
Это включает в себя создание среды открытого общения в вашем подразделении путем поощрения сотрудников к обсуждению рабочих вопросов.
Выслушивание опасений сотрудников будет способствовать созданию открытой среды.
Убедитесь, что вы действительно понимаете, что говорят сотрудники, задавая вопросы и сосредотачиваясь на их восприятии проблемы.
Независимо от того, есть ли у вас два сотрудника, которые дерутся за стол у окна, или один сотрудник хочет включить отопление, а другой нет, ваша немедленная реакция на конфликтные ситуации имеет важное значение.
Вот несколько советов, которые вы можете использовать, когда сталкиваетесь с сотрудниками, которые не могут решить свои собственные конфликты.
- Признайте наличие сложной ситуации.
- Позвольте людям выразить свои чувства.
- Определите проблему.
- Определить основные потребности.
- Найдите точки соприкосновения, какими бы малыми они ни были.
- Найдите решения для удовлетворения потребностей.
- Определите, что вы будете делать, если конфликт останется неразрешенным.
Признание наличия сложной ситуации
Честность и четкое общение играют важную роль в процессе разрешения.
Ознакомьтесь с тем, что происходит, и открыто говорите о проблеме.
Позвольте людям выразить свои чувства
Некоторые чувства гнева и/или обиды обычно сопровождают конфликтные ситуации. Прежде чем приступить к какому-либо решению проблемы, эти эмоции следует выразить и признать.
Определите проблему
В чем заключается заявленная проблема?
Какое негативное влияние на работу или отношения?
Являются ли различные стили личности частью проблемы?
Сначала встретьтесь с сотрудниками отдельно и расспросите их о ситуации.
Определить основную потребность
Цель разрешения конфликта не в том, чтобы решить, кто прав, а кто нет; цель состоит в том, чтобы найти решение, с которым сможет жить каждый.
Поиск потребностей, а не решений, является мощным инструментом для создания беспроигрышных вариантов.
Чтобы обнаружить потребности, вы должны попытаться выяснить, почему людям нужны решения, которые они изначально предложили.
Как только вы поймете преимущества их решений для них, вы обнаружите их потребности.
Найдите точки соприкосновения, какими бы малыми они ни были
- Согласие по проблеме.
- Согласуйте дальнейшую процедуру.
- Согласитесь с худшими опасениями.
- Согласитесь на несколько небольших изменений, чтобы дать опыт успеха.
Найдите решения для удовлетворения потребностей
- Решите проблему, создав несколько альтернатив
- Определите, какие действия будут предприняты
- Убедитесь, что вовлеченные стороны заинтересованы в действиях. Убедитесь, что вы получили реальное согласие от всех.
Определите последующие действия, которые вы предпримете для наблюдения за действиями.
Вы можете запланировать контрольную встречу примерно через две недели, чтобы определить, как идут дела у сторон.
Определите, что вы будете делать, если конфликт останется неразрешенным.
Если конфликт вызывает сбои в работе отдела и остается неразрешенным, вам может потребоваться изучить другие ресурсы кампуса.
В некоторых случаях конфликт становится проблемой производительности и может стать предметом служебной аттестации или дисциплинарных мер. Посредничество — это вариант, который помогает разрешать конфликты и управлять ими как можно раньше.
Посредничество может быть рассмотрено, если жалоба была подана представителем сотрудника.
Жалобы, связанные с «рабочими отношениями», межличностным общением или неуверенностью в ожиданиях, являются примерами проблем, обычно рассматриваемых для посредничества.
Типы конфликтов
Прежде чем двигаться дальше, давайте сначала дадим краткое описание того, что такое конфликт. На самом деле существует множество способов определить конфликт из-за того, как он используется во многих областях.
Следовательно, для простоты для непрофессионала, конфликт относится к противоположным идеям и действиям различных сущностей, что приводит к антагонистическому состоянию.
Конфликт — неизбежная часть жизни. Каждый из нас обладает собственными мнениями, идеями и наборами убеждений.
У нас есть собственный взгляд на вещи, и мы действуем в соответствии с тем, что считаем правильным.
Таким образом, мы часто оказываемся в конфликте в различных сценариях; могут ли в нем участвовать другие люди, группы людей или борьба внутри нас самих.
Следовательно, конфликт так или иначе влияет на наши действия и решения. Конфликт подразделяется на следующие типы:
Функциональный конфликт
Функциональный конфликт — это здоровое, конструктивное разногласие между группами или отдельными лицами. Конфликт, который поддерживает цели группы, а также улучшает ее работу, известен как функциональный или позитивный конфликт.
Функциональный конфликт помогает в достижении целей группы. К положительным результатам функционального конфликта относятся:
- Понимание обеих сторон проблемы.
- Улучшение условий труда за счет совместного решения.
- Совместное решение проблем для повышения общего морального духа.
- Создание инноваций и усовершенствований в организации.
Дисфункциональный конфликт
Дисфункциональный конфликт — это нездоровое разногласие, возникающее между группами или отдельными людьми.
Конфликт, препятствующий достижению целей группы, называется дисфункциональным или деструктивным конфликтом. Отрицательные результаты дисфункционального конфликта включают:
- Люди используют угрозы, словесные оскорбления и обман, которые разрушают отношения
- Обе стороны могут в конечном итоге проиграть в этом типе конфликта
- Этот тип конфликта может привести к возмездию и дальнейшим негативным действиям
Конфликт задач
Конфликт задач связан с содержанием и целями работы.
Конфликт отношений
Конфликт отношений фокусируется на межличностных отношениях.
Конфликт процесса
Конфликт процесса связан с тем, как выполняется работа. Исследования показывают, что конфликты в отношениях почти всегда дисфункциональны.
Внутриорганизационный конфликт
Это общий термин для любого типа конфликта, происходящего внутри одной организации.
Межорганизационный конфликт
Возникает между различными организациями, например, между двумя конкурирующими фирмами в отрасли.
Вертикальный конфликт
Возникает между иерархическими уровнями, например, между руководством и работниками.
Горизонтальный конфликт
Горизонтальный конфликт возникает между разными людьми, группами или отделами на одном и том же иерархическом уровне, скажем, между двумя конкурирующими отделами, имеющими одинаковые полномочия и полномочия в разных областях.
Конфликты из-за нехватки ресурсов
Это распространенный тип конфликтов в организациях, возникающих при нехватке ресурсов, например, при финансовых ограничениях или даже при ограниченности офисных помещений, создавая конфликты между отдельными лицами, группами и отделами.
Конфликт ролей
Конфликт ролей связан с ожиданиями от задач, в первую очередь, когда они не доводятся до сведения эффективно или данное сообщение не принимается эффективно.
