Причины организационных конфликтов: Причины организационных конфликтов

Причины возникновения конфликтов в организации: особенности и факторы

Классификация причин и факторов возникновения организационных конфликтов 

В настоящее время, принято выделять следующие причины возникновения конфликтов в организации: 

1. Объективные причины. 
2. Личностные причины. 
3. Организационно-управленческие причины. 
4. Социально-психологические причины. 

Наглядно они представлены на рисунке ниже:
 
В качестве объективных факторов возникновения конфликтов принято выделять определенные ситуации, возникающие в процессе социальной коммуникации людей, которые становятся причинами столкновения их интересов, установок и мнений. 

Замечание 1

Объективные факторы являются причиной возникновения предконфликтных ситуаций. 

В настоящее время существует большое количество объективных факторов возникновения конфликтов, наиболее распространенными из которых являются: 

1. Естественное столкновение интересов различных индивидов в процессе их жизнедеятельности.  
2. Слабая разработанность правовых и иных механизмов регулирования возникающих социальных противоречий, которые возникают в процессе межличностной коммуникации. 
3. Отсутствие достаточного количества значимых для нормальной жизнедеятельности индивидов духовных и материальных благ. 
4. Особенности образа жизни, который связан с материальными затруднениями и масштабными, радикальными и быстрыми переменами. 
5. Наличие стереотипов касательно преимуществ конфликтных способов разрешения возникающих противоречий. 

Приведем характеристику различных категорий причин возникновения конфликтов. 

Так, одним из видов причин является группа организационно-управленческих факторов – обстоятельств, которые связаны с созданием, развитием и функционированием предприятий, групп и коллективов. В настоящее время принято выделять четыре вида этих групп: 

1. Структурно-организационная группа: характеризуется несоответствием структуры организации требованиям тех видов деятельности, которые она реализует.
   Структуру организации должны определять цели и задачи, которые впоследствии она будет решать. 
2. Функционально-организационная группу: характеризуется отсутствием оптимальности в связях, возникающих между организацией и внешней средой, а также структурными организационными компонентами. Так, Внешние функциональные связи организации в максимальной степени должны соответствовать поставленным для решения задачам, а также обеспечивать их реализацию. Эффективное функционирование организации невозможно без создания отлаженных социальных связей с внешней средой. Благодаря нарушению этих связей и возникают конфликты. 
3. Личностно-функциональная группа: характеризуется несоответствием качеств работников критериям занимаемой ими должности. Значительные требования к личностным характеристикам работников предъявляются деятельностью и необходимостью выстраивать коммуникацию с окружающими. В случае, если работник не соответствует этим критериям, возможно возникновение конфликтных ситуаций между ним и руководством, а также коллегами и подчиненными.  
4. Ситуативно-управленческая группа: обусловлена ошибками, которые допускаются подчиненными и руководителями в процессе выполнения управленческих и иных профессиональных задач. Из-за ошибочных управленческих решений объективно возникает риск появления конфликтов между исполнителями и авторами решения. 

Социально-психологические причины возникновения конфликтов в организации обуславливаются особенностями непосредственной коммуникации работников, а также наличием их включенности в различные социальные группы. В качестве основных причин возникновения конфликтов в данной группе факторов являются: 

1. Потеря, либо искажение информации в процессе межгрупповой и межличностной коммуникации. 
2. Отсутствие сбалансированного ролевого взаимодействия между людьми. 
3. Отсутствие понимания собеседниками факта того, что несовпадения в процессе обсуждения проблемы могут быть вызваны особенностями подхода к разностороннему рассмотрению проблемы, а не принципиальными расхождениями взглядов.  
4. Отличия способов оценивания личности собеседника, а также результатов деятельности. 
5. Наличие психологической несовместимости. Принято выделять четыре типа психологической несовместимости: индивидуально-психологический, психофизиологический, социальный и социально-психологический. Индивидуально-психологический типа несовместимости проявляется в отсутствии успешного сочетания характеров и темпераментов участников коммуникации. В случае наличия социально-психологической несовместимости принято наблюдать противоречия в жизненных идеалах, мотивах, ценностях и целях деятельности. Наличие социальной несовместимости проявляется в виде несовпадения мировоззрения, идеологических установок и убеждений. Чаще всего, социальная несовместимость находит проявление в значительных различиях уровня образования, а также социальной принадлежности. 
6. Фактор группового фаворитизма, то есть предпочтение индивида коммуникации с членами собственной группы, чем с членами иных социальных групп.  
7. Наличие напряженных межличностных отношений. 
8. Стремление к власти.
9. Ограниченная способность человека к децентрации – навыка войти в роль другого человека, а также вникнуть в особенности его интересов и позиций, что может привести к переменам в собственных взглядах в процессе сопоставления собственной позиции и позиции окружающих. 
10. Наличие конкурентного характера взаимодействия с другими группами и людьми. 

Группа личностных причин возникновения конфликтов в организации связана с особенностями индивидуально-психологического устройства участников конфликта. Индивидуально-психологические особенности человека определяются особенностями психических процессов, которые протекают в нем в ситуации взаимодействия с окружающими индивидами. 

В качестве основных причин возникновения конфликтов в этой группе факторов выступают: 

1. Оценивание поведения других людей в качестве недопустимого. 
2. Низкий уровень социально-психологических компетенций.  
3. Отсутствие необходимого уровня психологической устойчивости. 
4. Слабо развитые эмпатические способности. 
5. Слишком высокий, или слишком низкий уровень собственных притязаний. 
6. Особенности типа темперамента, наличие акцентуаций личности.

Таким образом, обобщая вышеописанное, можно сделать вывод о том, что в качестве основных причин возникновения организационных конфликтов выступают: 

1. Различия целеполагания. 
2. Характер распределения ресурсов. 
3. Отсутствие, либо плохая координация. 
4. Различия восприятия. 
5. Различия ожиданий. 
6. Различия потребностей. 
7. Различия ценностей и представлений. 
8. Различия манеры поведения и жизненного опыта. 
9. Неудовлетворительная коммуникация (что является следствием и причиной конфликта). 
10. Наличие взаимозависимых задач (в матричной организационной структуре – нарушение принципа единоначалия; в функциональной структуре – каждая функция фокусируется преимущественно на своей области обязанностей).  

Межличностные конфликты в организации: причины и факторы возникновения 

Графически, причины межличностных конфликтов в организации, составленные В. Линкольном, представлены на рисунке ниже: 

 
Информационные факторы, которые вызывают конфликт – это те данные и информация, которая является приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой. 

Замечание 2

В эту группу входят недостоверные факты, несвоевременная передача информации, искаженные данные, недостоверные источники информации, наличие противоречивых и разрозненных сведений, неточность акцентов. 

В качестве наиболее часто встречающихся информационных факторов выступают: 

1. Посторонние данные/группы данных. 
2. Неполные и неточные сведения, которые включают в себя вопросы, связанные с представлениями о причинности проблем, а также истории конфликтов. 
3. Нежелательное обнародование данных, которые могут противоречить ценностям одной из сторон, нарушать правила конфиденциальности и оставлять неблагоприятные воспоминания и ассоциации.  
4. Отсутствие полной оценки и значения информации. 
5. Непреднамеренная дезинформация. 
6. Подозрения в умышленном сокрытии информации. 
7. Наличие сплетен, слухов и домыслов. 
8. Обращение к ненадежным экспертам, свидетелям и источникам информации, либо данным, в число которых входят результаты экспертиз, а также вопросы, связанные с новыми неопробованными технологиями, совместно с неточными переводами и данными в средствах массовой информации. 
9. Вопросы качества. 
10. Вопросы количества. 
11. Вопросы «лучшего доказательства». 
12. Произвольная трактовка использованного языка, в особенности следующих выражений: «приблизительно», «около», «по оценкам», «намеренно», «значительно», «много», «достаточно», «чрезмерно», «довольно честный», «слишком много», «существенно», «всеобщее согласие», «приемлемо», «достаточно точный».
13. Спорные вопросы в законодательстве, политике/доктрине, порядке действий, стереотипах, практиках.
14. Группа поведенческих факторов может содержать в себе бесконечное количество частных примеров. Данная группа может содержать факторы стремления к превосходству, эгоизм, грубость, агрессивность, отсутствие выполнения обещаний, бестактность. 

Применительно к конфликтам и их причинам, важно сфокусироваться на следующих поведенческих аспектах: 

1. Безответственность. 
2. Непредсказуемость. 
3. Эксплуатация отношений. 
4. Насильственность и вызов страха. 
5. Нарушение обещаний. 
6. Неуместность, грубость и преувеличение. 
7. Эгоизм. 
8. Искажение ценностей собеседника, либо ценностей значимых для него лиц. 
9. Угроза безопасности (эмоционально, социально, физической, финансовой). 
10. Постоянное (либо частое) отвлечение от дел, вызов неудобств и стрессов, дискомфорта, смущения, подрыва самооценки.
11. Однобокость, несправедливость, беспричинность. 
12. Отсутствие оправлений положительных ожиданий. 
13. Паттерны, вызванные прошлыми конфликтами и являющиеся неуместными в текущей ситуации. 

Факторы отношений. Их можно связывать с наличием, либо отсутствием удовлетворения от коммуникации между двумя сторонами, либо большим их количеством.

В данную категорию входят любые критерии дисбаланса отношений, среди которых: различия уровня образования, поведенческих манер, несовместимость интересов, различные ценностные жизненные ориентиры, низкий уровень авторитетности и доверия, классовые различия. 

В данной группе факторов принято выделять следующие категории: 

1. Баланс сил в отношениях.
2. Важность взаимоотношений.
3. Вклад сторон в отношения (надежды и мечты, деньги, время, эмоции, энергия и репутация).
4. Длительность отношений.
5. История отношений.
6. Негативный осадок от прошлых конфликтов.
7. Обещание, данное непосредственно или подразумеваемое, сдержанное, нарушенное или еще не выполненное.
8. Ожидания от взаимоотношений.
9. Основа отношений (добровольные/принудительные).
10. Различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте, классовые различия.
11. Совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных и/или профессиональных целей и личного общения.
12. Сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые).
13. Уровень доверия и авторитетности.
14. Ценности религии, общества, групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.
15. Ценность отношений для разных сторон.

Дисбаланс отношений может быть проиллюстрирован с помощью конкретных примеров.

Пример 1

Конфликт взаимоотношений. Один из отделов конструкторского бюро принял на работу нового сотрудника с высоким уровнем профессиональной квалификации – профессионала в своем деле. Работники отдела много времени проводили вместе и в нерабочее время. Лидером этих встреч был руководитель отдела. Новый работник отдела благодаря своим личностным качествам стал центром внимания в неформальных условиях и встречах. Это стало причиной возникновения конфликта между руководителем и новым работником, что нашло выражение в завышенных требованиях к новому сотруднику, а также обесценивании результатов его деятельности.  

Пример 2

Значимость фактора взаимоотношений. Математиком был разработан способ оптимального раскроя материалов, и он пришел на предприятие с целью проверки этого средства в практической деятельности. Директором предприятия просьба математика была выслушана, однако не принята. После этого, математик посетил цех, начал с работниками цеха игру в домино, выиграл у всех и, благодаря этому, приобрел среди работников авторитет. Следующим действием математика стала просьба работников о раскройке материалов, что и было сделано. 

Группа ценностных факторов. Ценностными факторами являются принципы, которые люди принимают, либо опровергают, которых придерживаются, либо пренебрегают, о которых легко забыть, либо сознательно и намеренно нарушить. От работников ожидают, что они будут следовать этим факторам. 

Замечание 3

Благодаря ценностям, в социальные группы привносится порядок, цель существования и сознательность. Они могут разниться по силе воздействия (от санкций до цензуры), а также по степени значимости (от мандатов до традиций, либо общепринятых паттернов).  

В группу ценностных факторов включены различные религиозные, политические, культурные ценности, а также различия в воспитании, представлениях о справедливости, добре и зле, а также различия в нравственных ценностях и критериях. 

Как правило, ценности можно охарактеризовать как: 

1. Восприятие отхода от ценностей в чрезвычайных ситуациях.
2. Групповые системы верований и поведения.
3. Идеологию, способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям, профессиям.
4. Личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты в отношении принадлежности, стремлений, опасений и нужд).
5. Общие нормативные ценности.
6. Отношение к прогрессу или переменам, сохранению старого, «статус-кво».
7. Представления о правильном и неправильном, хорошем и плохом.
8. Профессиональные ценности и нужды.
9. Религиозные, культурные, региональные, местные и политические вариации этих ценностей.
10. Системы верований и поведения всего общества.
11. Способы и методы оценки уместности, эффективности, справедливости, практичности, реалистичности.
12. Терпимость в отношении иных ценностей.
13. Традиционные системы убеждений и поведения и связанные с ними ожидания.
14. Этические аспекты ситуации.

Категория структурных факторов – это совокупность относительно стабильных обстоятельств, изменение которых является сложным, либо даже невозможным процессом. 

Замечание 4

В эту категорию можно отнести объективные и в достаточной мере стабильные обстоятельства, которые практически не поддаются изменениям: система управления, нормы поведения, право собственности, социальная принадлежность. 

Как правило, они имеют связь с существованием формальных, либо неформальных признаков организации социальной группы, куда входят: 

1. Возраст.
2. Географическое положение, добровольная/вынужденная изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов.
3. Доступность техники и эффективность ее использования.
4. Законодательство.
5. Контракты, договоры, меморандумы о взаимопонимании и обещания.
6. Линии подотчетности.
7. Мнения людей, имеющих тот же статус, или широкой публики.
8. Наличие первичных и/или вторичных референтных групп.
9. Общие и частные институционализированные или просто подразумеваемые «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы.
10. Понятие собственности.
11. Принципы/политика и образы действий.
12. Природа законной власти.
13. Различные социальные нормы (почитание родителей, уважение к старшим) и стандарты.
14. Распределение ресурсов, включая денежную систему, компенсация за труд, распределение товаров и услуг, накопление денег или товаров.
15. Религиозные установления и системы получения и сдерживания обещаний, клятв, получения работы.
16. Роль религии и ее ритуалы.
17. Роль традиций.
18. Системы безопасности.
19. Системы передачи сведений.
20. Системы правосудия (закон, поощрения/наказания, правонадзор, равенство и доступность).
21. Статус, роли и права мужчин и женщин.
22. Структура подотчетности.
23. Фиксированные даты, время, меры (праздники, количество часов в сутках, ограничения скорости).
24. Фиксированные доходы, расходы, обстоятельства (дефицит бюджета, взаимоотношения между государствами).
25. Численность, земля, деньги, время, персонал и другие конечные ресурсы.

Часто, структурные факторы могут быть рассмотрены в качестве структурных ограничений: законодательных, формальных, организационных. Конфликтные факторы можно считать структурными в случае необходимости перемен в уже зафиксированных аспектах. Вместе с тем, структурные конфликты не во всех случаях имеют связь с законом. 

Данное явление может быть рассмотрено в конкретных примерах, приведенных ниже. 

Пример 3

Конфликт из-за противоречий в юридических нормах. После того, как был издан закон об образовании, начались конфликты между налоговой инспекцией и частными колами. Благодаря закону, школы освобождены от уплаты налогов, однако налоговая инспекция, которая руководствуется инструкциями министерства финансов, предъявляет требования к их уплате.  

Пример 4

Конфликт, причиной которого является совокупность структурных факторов. В детском доме, воспитанницу четырех лет, которая имеет невысокий рост, худощавость, и выглядит младше своего возраста поместили в группу к младшим детям (трех лет). Девочка там чувствовала себя комфортно, подружилась со всеми детьми и воспитателями, стала лидером группы и была на хорошем счету у педагогов. Через два года, согласно существующим предписаниям, она должна была поступить в первый класс. Так как она до сих пор находилась в группе младших детей и занималась по соответствующей программе, стало очевидным, что она не обладает достаточным уровнем навыков и знаний, которые необходимы для ее возраста. В классе ей не удалось занять лидерскую позицию. В результате сложившихся обстоятельств у девочки произошел эмоциональный срыв, ее поведение стало сложным, она не хотела заниматься и начала демонстрировать непослушание. 

Пример 5

Конфликт, причиной которого стала попытка нарушения существующей инструкции. Маршалу Жукову было необходимо войти в здание штаба. Часовой, дежуривший на входе попросил показать документы. Генерал, который сопровождал Жукова, начал отчитывать солдата: «Тебе что, не видно, кто перед тобой стоит?» Однако сам Жуков сказал, что часовой прав, поскольку действует согласно регламенту. 

 

Решение задач от 1 дня / от 150 р. Курсовая работа от 5 дней / от 1800 р. Реферат от 1 дня / от 700 р.

Схема 5.1.2 Причины организационных конфликтов. Конфликт: участвовать или создавать…

Схема 5.1.2 Причины организационных конфликтов. Конфликт: участвовать или создавать…

ВикиЧтение

Конфликт: участвовать или создавать…
Козлов Владимир

Содержание

Схема 5.1.2

Причины организационных конфликтов

Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие.

1. Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми. Вносимые в регламенты субъективизм и ошибки способствуют их неполноте, снижают эффективность работы организации и размывают ее структуру. Например, распределение функциональных обязанностей может быть несоразмерным: наиболее трудолюбивые работники получают от руководства все больше и больше заданий, тогда как те, кто плохо выполняет свои обязанности, остаются без дополнительных поручений.

2. Объективное расхождение целей и интересов работников и разных подразделений в организациях.

3. Группа причин субъективного характера:

     ? организационно-управленческие: недостатки руководителя, обусловленные нарушением или невыполнением им своих организационных, распорядительных, управленческих функций;

     ? правовые: нарушения законов, прав, финансовой дисциплины как со стороны руководителя, так и со стороны коллектива;

     ? психологические: психологическая несовместимость, предвзятая негативная установка.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Причины конфликтов

Причины конфликтов Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.Таблица 2.1Классификация конфликтов Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях

Глава 23. Причины конфликтов

Глава 23. Причины конфликтов Есть фразы, которые на разных языках произносят руководители самых разных стран. Звучат они примерно так: «Намерения нашей страны — самые мирные. Однако мы крайне обеспокоены угрозой со стороны государств, которые испытывают все новые и новые

Причины межличностных конфликтов

Причины межличностных конфликтов Их можно разделить на два вида – объективные и субъективные. В большинстве случаев межличностные конфликты порождаются объективными причинами, порой даже не осознаваемыми конфликтующими сторонами и их окружением. Однако, преломляясь

6.2. Причины производственных конфликтов

6.2. Причины производственных конфликтов Знать, чтобы предвидеть В школе верховой езды не хвалят наездника, удержавшегося на вздыбившейся лошади, поскольку специалисты знают, что под хорошим наездником лошадь не встанет на дыбы. Так же и в руководстве людьми, наибольшей

22. Причины конфликтов

22. Причины конфликтов Однажды журнал Tara опубликовал результаты исследования о самых частых причинах ссор между партнерами, лидирующие позиции в списке занимали следующие

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Причины конфликтов – важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. Природа причин может иметь объективный или субъективный

Схема 1.1.3 Грань конструктивности конфликтов

Схема 1.1.3 Грань конструктивности конфликтов «У сената есть также обычай, по которому ничто из предлагающегося в первый день не обсуждается тут же, а переносится на следующее заседание сената, дабы никто не сболтнул необдуманно того, что первым придет ему на язык. В

Схема 1.1.5 Уровни конфликтов в организации

Схема 1.1.5 Уровни конфликтов в организации Организационная конфликтология рассматривает несколько видов (уровней) конфликтов.Внутриличностный уровень. Источники внутриличностных конфликтов многообразны. К ним относятся фрустрация, диалектика цели, конфликт ролей,

Схема 3.

1.2 Источники межличностных конфликтов

Схема 3.1.2 Источники межличностных конфликтов Межличностные конфликты возникают при следующих условиях.Из-за конкуренции в едином межличностном пространстве. Чаще всего объектом таких конфликтов выступает «право влиять на третьих лиц» – группу, руководителя, ребенка,

Схема 4.1.1 Источники конфликтов между личностью и группой

Схема 4.1.1 Источники конфликтов между личностью и группой Хотелось бы предварить эту схему двумя ссылками и предположением. Во-первых, согласно «принципу циркуля», о котором мы говорили в начале книги, конфликты более высокого уровня чаще предполагают существование

Схема 5.1.3 Источники организационных конфликтов и модели их разрешения

Схема 5.1.3 Источники организационных конфликтов и модели их разрешения К источникам организационных конфликтов относят: несовместимость целей – важнейшая причина возникновения межгрупповых конфликтов в организациях. Цели каждого подразделения отражают специфические

Схема 5.1.5 Предупреждение конфликтов должностных позиций

Схема 5.1.5 Предупреждение конфликтов должностных позиций Для каждой позиции должны быть четко определены: каналы передачи и формат информации, вышестоящие и нижестоящие сотрудники, права и полномочия, обязанность и ответственность, цели и технологии деятельности. Такие

Схема 5.1.10 Позиция руководителя при разрешении организационных конфликтов

Схема 5.1.10 Позиция руководителя при разрешении организационных конфликтов Говоря о конфликтах позиций в организации, стоит остановиться на роли руководителя и той роли, которую он должен играть при разрешении этих конфликтов.Выделяют четыре основные позиции

10 причин конфликтов в организации (объяснение)

Page Contents

Межличностные конфликты возникают между людьми в организации. Основные причины конфликта в организации заключаются в следующем:

• Непонимание
• Личные различия
• Дефицит информации
• Различия целей
• Отсутствие ролей разъяснения
• Угроза статуса
• Отсутствие доверия
• Ресурсы Scarce
• 0008
• Организационные изменения
• Плохая коммуникация

Непонимание

Непонимание является одной из основных причин конфликтов в организации. Когда сотрудники не понимают своих задач, ролей и обязанностей, возникает конфликт. Из-за этого они могут выполнять свои задачи не так, как от них ожидал руководитель. Это может быть связано с плохой коммуникацией между менеджером и сотрудниками.

Личные разногласия

Личные разногласия являются фундаментальными причинами межличностных конфликтов в организации. Различия возникают у человека по разным причинам, таким как семейное происхождение, ценности, взгляды, традиции, культура, образование и процесс социализации. Различия в характерах создают конфликты между людьми. Это влияет на эмоции людей.

Дефицит информации

Нарушение связи является одной из причин конфликта. Отсутствие тесного общения и трансформация жесткой информации создают непонимание среди людей. Это создает проблему недоверия и конфликтов. Поэтому важно сообщать правильную информацию в нужное время соответствующим лицам.

Различия целей

Цель является основой для деятельности организации. Вся деятельность индивидов направлена ​​на достижение заранее определенных целей. Поэтому, если люди в одной и той же группе инициируют разные цели, это может вызвать конфликт между членами группы. Они не могут работать эффективно.

Отсутствие уточнения ролей

Сотрудники компании выполняют различные роли, которые взаимосвязаны друг с другом. Отсутствие ролевой экспозиции среди людей порождает конфликт. Это может создать ролевой конфликт.

Например, ролевой конфликт между менеджерами по производству и маркетингу. Таким образом, необходимо произвести правильное разделение работы и делегирование полномочий по принципу ответственности.

Угроза статусу

Статус — это социальный статус, который человек получает в организации. Он основан на знаниях и положении. Когда какая-либо угроза возникает для человека в его статусе, это может привести к конфликту.

Основной обязанностью высшего руководства является поддержание баланса между подчиненными, работающими вместе для достижения общих целей.

Отсутствие доверия

Отсутствие доверия также является одной из причин конфликтов в организации. Все люди, работающие в группе, должны иметь взаимное доверие для достижения общих целей. Им необходимо осуществлять деятельность на основе взаимного сотрудничества и поддержки. Отсутствие взаимного доверия между членами группы порождает конфликт. Это создает препятствия для достижения целей.

Дефицит ресурсов

Обычной причиной конфликта является нехватка ресурсов. Когда организационные ресурсы становятся ограниченными, это увеличивает потребности отдельных лиц в группе. Ограниченные ресурсы порождают конфликты, поскольку нехватка побуждает людей конкурировать с другими для достижения целей.

Для этого руководству необходимо предпринять необходимые шаги, чтобы отдельные лица в группе могли мобилизовать ресурсы на основе своих навыков и опыта.

Плохая связь

Коммуникация – это средство обмена указаниями, инструкциями и предложениями между членами организации. Слабая система коммуникаций в организации создает проблему точной передачи информации между членами группы, что приводит к конфликтам между ними. Таким образом, для правильной связи необходима система двусторонней связи.

Организационные изменения

Изменения в организационной структуре, разделении работы, полномочиях и ответственности и т. д. необходимы для того, чтобы справиться с изменениями окружающей среды. Такие изменения могут изменить должностные обязанности, статус, положение и авторитет людей в группе. Это может изменить формальные отношения и должностные обязанности членов группы. Это также может быть одной из причин конфликта между членами группы организации.

Читайте также: Как управлять конфликтами в организации: 13 способов

Нравится:

Нравится Загрузка…

Причины организационного конфликта | Малый бизнес

Джордж Н. Рут III Обновлено 6 марта 2019 г.

Чтобы выжить, компания должна сосредоточить свои усилия на получении дохода в условиях конкуренции. Это требует, чтобы все работодатели, менеджеры и команды объединились для достижения целей компании, требование, которое, к сожалению, может быть нарушено внутренними организационными конфликтами. Чтобы ваши сотрудники были сосредоточены на продуктивности и улучшении конкуренции, необходимо понимать причины организационных конфликтов.

Неясные ожидания 

Работа работника состоит в том, чтобы оправдывать ожидания своего руководителя, но если эти ожидания неправильно поняты, может возникнуть конфликт. Менеджеры должны тратить время на то, чтобы четко донести свои цели до сотрудников, а затем подтвердить эти цели в письменной форме. Менеджер также должен побуждать своих сотрудников задавать вопросы об их целях и проводить регулярные встречи для обсуждения целей и способов их достижения.

Нарушение связи

Если отделу требуется информация от другого отдела для выполнения своей работы, а второй отдел не отвечает на запрос информации, может возникнуть конфликт. Некоторые межведомственные разногласия могут спровоцировать безразличное отношение, которое может быстро перерасти во внутренний конфликт.

Еще один способ создать конфликт такого рода — дать круговой ответ, например, вопрос, который постоянно находится «на рассмотрении». Когда люди или отделы опаздывают с ответом на информационные запросы или намеренно скрывают информацию, лучше всего немедленно разрешить ситуацию путем личной встречи с обеими сторонами для разрешения ситуации.

Непонимание информации

Внутренний конфликт иногда может возникнуть в результате простого непонимания. Один человек может неправильно понять информацию, и это может спровоцировать серию конфликтов. Чтобы справиться с такой ситуацией, лучше всего, чтобы человек признал свое непонимание и работал с пострадавшими сторонами, чтобы исправить ситуацию. Например, если руководитель производства неправильно понимает цели производства продукта, тогда у менеджера по продажам может не хватить продукта для продажи. Принятие на себя ответственности за ошибку может быстро разрядить потенциальный организационный конфликт.

Отсутствие ответственности

Организационный конфликт может возникнуть из-за разочарования. Одним из источников разочарования является отсутствие ответственности. Если что-то пошло не так, и никто не хочет брать на себя ответственность за проблему, это отсутствие ответственности может начать распространяться по всей компании, пока проблема не будет решена.