Конфликтные ситуации и способы их разрешения: Конфликты. Способы разрешения конфликта

Содержание

Конфликты. Способы разрешения конфликта — Информио

Актуальность темы

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта.

Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Содержание понятия конфликта. Классификация конфликтов

Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Способы разрешения конфликта

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.

Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида.

Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников

Методы разрешения конфликта

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т. е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

4) переговоры;

5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Конфликтные ситуации и методы их разрешения. — КиберПедия

Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения и мешает другой сделать то же самое.

Нельзя забывать, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты могут быть желательны. Во многих случаях ситуация конфликта помогает сформулировать большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решений более эффективным.

Исходя из этого, конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности деятельности организации, или дисфункциональным, влияющим негативно на показатели работы.

Существует четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой.

Выделяют несколько методов управления конфликтными ситуациями:

1. Структурные:

а) Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

б) Использование специальных механизмов, т.е. если подчиненные имеют разногласия по какому-либо вопросу, то ,чтобы избежать конфликта, обращаются к их общему начальнику, предложив ему принять решение. Т.о. установление иерархии в подчинении, устраняет конфликты во взаимодействии. Также эффективным средством является общее совещание сотрудников всех отделов. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

в) Установление общеорганизационных комплексных целей – еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направит усилия всех участников на достижение общей цели.

г) Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

2. Межличностные:

а) Уклонение — этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Блэйк и Джейн Мутон, один из способов разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».

б) Сглаживание — этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Блэйк и Мутон отмечают: «Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня». В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв».

в) Принуждение – в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Согласно Блэйку и Мутон, «конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника». Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

г) Компромисс – этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блэйк и Мутон, «такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных».

д) Решение проблемы, признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Методика состоит из пяти этапов:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Конфликтные ситуации в рабочих группах управляемы. Ведущая роль в их преодолении отводится менеджеру, который должен своевременно выявлять зарождающиеся конфликты и разрешать их необходимыми методами.

Конфликтные ситуации и пути их разрешения.

Конфликтные ситуации и пути их разрешения.

Часто ли мы конфликтуем? Сложный вопрос, так как многие считают себя неконфликтными людьми. Ответить на этот вопрос легче тем, кто ездит утром в общественном транспорте. Конфликт — это столкновения, такие разногласия, во время которых человека обуревают неприятные чувства или переживания. В конфликтной ситуации всегда есть, по крайней мере, два пути, два варианта поведения; причем один из них или оба могут оказаться. Конфликты неистребимы, они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопровождают нас от рождения до самой смерти.

Внутренний и внешний конфликт

Конфликты бывают внешними (конфликт с другими людьми) и внутренними (конфликт с самим собой).

Почему мы вообще стараемся улаживать конфликты?

Большинству людей никакого удовольствия конфликты не доставляют, более того, отмечены губительные последствия стрессов, причиной большинства которых является конфликт. Улаживать конфликты — это решать человеческие проблемы. Уладить конфликт означает почти наверняка сохранить взаимоотношения.

В конфликтах не побеждают!

Установка «победа любой ценой» — это позиция людей, которые по-настоящему никогда не выигрывают. Они могут воображать себя победителями, а иногда даже казаться таковыми, но на самом деле, когда на них ни посмотришь — они все время в борьбе, а жизнь проходит мимо.

Победа в конфликте — такая же нелепость, как добро с кулаками. В конфликтах не побеждают! Их улаживают.

Общение — главный инструмент при улаживании конфликтов. Важно, чтобы конфликтующие знали цели друг друга, это помогает совместно искать взаимовыгодные пути. Общение играет важную роль, но нередко его эффективность страдает из-за гнева участников, отсутствия ясности или из-за нежелания перейти от слов к поступкам. Чтобы эффективно общаться, нужно уметь слушать. Природа человека такова, что позволит себе открыться лишь тогда, когда почувствует, что его готовы выслушать до конца.

Как и многие процессы конфликт имеет свою структуру .

Структура конфликта.

Конфликтные личности

Есть люди, общение с которыми чревато конфликтами для большинства тех, кому довелось с ними столкнуться. Но в то же время существуют разнообразные способы преодоления проблем, возникающих в общении с такими людьми.

Наиболее явными из «трудных людей» являются грубые, резкие, открыто агрессивные люди. Для выбора адекватного способа обращения с ними важно понимать причины их поведения.

Конфликт – столкновение противоположных интересов, мнений (вместе с группой привести примеры, определить, какие интересы сторон были затронуты).
В конфликте обычно участвуют две стороны, два человека или две группы людей. Окружающие люди могут вмешиваться в спор, чтобы поддержать одну из сторон. Из-за этого ситуация может только осложниться, ведь со стороны иногда бывает очень непросто разобраться, кто прав, кто виноват.

Можно ли обойтись совсем без конфликтов? Поскольку у разных людей различные интересы и мнения, споров не избежать. Чтобы сохранить дружеские отношения и собственное здоровье, необходимо искать выход из конфликтной ситуации.

Мы общаемся с людьми разного уровня культуры, с разными привычками и правилами поведения. Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связанными с процессом социализации личности. Но встречаются люди, просто трудные в общении, поведение которых неудобно для окружающих и которые являются источниками повышенной опасности возникновения конфликтов.

Можно выделить следующие типы конфликтных личностей:

Грубиян-«танк» – идет напролом, не видит и не слышит окружающих. Лучшее – уклониться от встречи с ним. Если это невозможно, то надо подготовиться, в первую очередь эмоционально. Сохраняйте эмоциональную сдержанность, дайте ему выговориться, затем привлекайте его внимание. Завладев вниманием, коротко и ясно выскажите свою точку зрения. В чем-то признайте его претензии и постарайтесь как можно быстрее закончить разговор, не давая волю эмоциям. Уступите этому человеку в малом, чтобы успокоить его. Если же вы избрали иной подход, то лучше сначала дать такому человеку «выпустить пар».
Грубиян-«крикун» – когда разозлен, испуган или расстроен, сразу повышает голос. Не надо переходить на его стиль, следует постараться проявить внимание и сочувствие.
Грубиян-«граната» (близок ко второму типу) – довольно мирный человек, но совершенно неожиданно может взорваться (как правило, из-за возникшего чувства беспомощности, ощущения утраты контроля над ситуацией). Надо дать человеку возможность восстановить чувство контроля и успокоить его.
«Привычный крикун» – по-другому не умеет решать проблемы (совершенно безопасен). Самое простое решение – не обращать на него внимания и делать свое дело.
«Агрессивист» – постоянно задирает других, говорит колкости и раздражается, если его не слушают.
«Всезнайка» – постоянно перебивает, выпячивает свое превосходство. При этом «всезнайки» хотят, чтобы об их «превосходстве» знали другие. Но довольно часто оказывается, что они ошибаются, ибо в основном только играют свои роли. Лучше не спорить, делать вид, что считаетесь с его мнением, сделать его «наставником».
«Пессимист» – может создать немалые трудности. Во всем видит плохое. Полезно опередить его в негативных высказываниях, найти полезное в его позиции, пусть даже утрированно, и он скорее всего станет вашим союзником.
«Пассивно агрессивный» – не возражает и не сопротивляется открыто, но старается достигнуть своих целей за счет других. Внешне демонстрирует готовность к сотрудничеству, но на деле либо сделает работу наполовину, либо не вовремя и небрежно. Не надо принимать его поведение близко к сердцу. Таким людям надо давать четкие указания и постоянно их контролировать.
«Сверхпокладистый» – со всем соглашается, предлагает свою помощь, но ничего не делает. На все замечания сильно обижается, т.к. думает, что все делает от чистого сердца. Очень хочет понравиться и набирает обязательства, с которыми не в силах справиться. Важно понять его реальные возможности, не давить на него, выразить симпатию и давать выполнимые задания. Если вы считаете необходимым продолжать общение с таким человеком, то ключ к решению проблемы состоит в том, чтобы показать ему, что вы хотите правдивости с его стороны. Сделайте акцент на том, что вас беспокоит его непоследовательность.
«Хронический обвинитель» – всегда выискивает ошибки других, считая, что он прав, а обвиняя, можно решить проблему.
«Молчун» – спокоен, немногословен и невозмутим. Эти люди также представляют потенциальную опасность для возникновения конфликта, ибо причины их скрытности посторонним неизвестны. Чтобы понять, что они думают, задайте несколько вопросов в такой форме, которая не позволит ответить лишь «да» или «нет». Ставьте вопросы так: «Что вы думаете по этому поводу?».
«Тайный мститель» – причиняет неприятности с помощью махинаций, считая, что таким образом восстанавливает справедливость.
«Скрытый агрессор» («снайпер») старается причинять людям неприятности с помощью закулисных махинаций, колкостей и других скрытых проявлений агрессии. Если вы решили, что уклониться или терпеть такого человека – это не для вас, дайте понять атакующему, что вы выше интриг: «Чего вы добиваетесь этим?». Если он начнет отрицать факты, приведите доказательства.
«Нерешительный», или «стопор», – не может принять какое-либо решение, так как боится ошибиться.
«Максималист» – хочет всего прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости или нет возможностей.
«Ложный альтруист» – делает добро, но в глубине души сильно об этом сожалеет. Может проявить саботаж, востребовать подаренное назад или потребовать компенсации.
«Жалобщик» – всегда на что-то сетует, но сам ничего не делает, так как не хочет брать на себя ответственность. Сначала выслушайте жалобщика. Не важно, прав он или нет. Он страстно желает быть услышанным. Это одна из причин того, что он постоянно недоволен. Покажите, что вы поняли сказанное, например, повторив это иными словами. Затем переведите разговор на иную тему.
«Разгневанный ребенок». Обычно человек, который ведет себя подобным образом, испуган и беспомощен, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под контроль. Чтобы избежать эскалации конфликта (если вы решили не уклоняться от него совсем), дайте человеку накричаться. Пусть он убедится, что вы его слушаете. А потом дайте ему понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым успокойте его.
«Невинный лгун» – заметает следы ложью, так что вы перестаете понимать, во что верить, а во что – нет.

Двенадцать основных правил поведения в конфликте

1. Дайте возможность партнеру выразить негативные эмоции, т.е. «выпустить пар».

2. Попросите партнера обосновать свои претензии.

3. Пытайтесь снизить агрессивный настрой партнера, используя различные приемы, например,

попросите совета по отвлеченному, но важному поводу.

4. Не давайте партнеру отрицательных оценок, а говорите о своем отношении к конкретным действиям и поступку.

5. Попросите партнера сформулировать желаемую цель, пути и варианты достижения ее.

6. В любом случае дайте возможность партнеру «сохранить лицо». Сдержите первую реакцию ответа агрессией на агрессию.

7. Доброжелательно проговорите основное содержание претензий партнера для опровержения или подтверждения правильности понимания его высказываний. Например: «Правильно ли я Вас понял».

8. Предложите партнеру высказать свои возражения и возможные варианты решения конфликта.

9. Пытайтесь выстраивать диалог «на равных».

10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете себя виноватым.

11. Сделайте совместный выбор наиболее оптимального способа разрешения конфликта и оговорите взаимоотношения на будущее.

12. Независимо от результатов взаимодействия старайтесь сохранять деловые отношения сотрудничества и взаимопомощи.

Техники психологической защиты в конфликтной ситуации.

1. «Купол». В момент конфликта, передачи негативной информации мысленно представить стеклянный купол, которым нужно закрыть себя, препятствуя тем самым проникновению отрицательных эмоций.

2. «Звездное покрывало». Мысленно представить звездное небо-покрывало, в момент конфликта, передачи негативной информации его нужно натянуть на себя с головы до пят, препятствуя тем самым проникновению отрицательных эмоций.

3.«Зеркало». Мысленно представить перед собой большое зеркало, отражающее негативные эмоции вашему противнику собеседнику.

4. «Самая заветная мечта» В момент беседы с негативной подачей информации поставить блок, вместо ответа переключиться, мысленно проговорить про свою заветную мечту «Хочу отправиться в путешествие на Богамы, Пирамиды» ит.д.

5. «Стрелоуловитель». Представьте, что перед вами большой щит, который способен улавливать и удерживать стрелы-эмоции недоброжелательного оппонента.

Способы регулирования конфликтов

Стиль

Сущность стратегии

Условия эффективного применения

Недостатки

соревнование

Стремление добиться своего в ущерб другому

Исход очень важен Обладание определенной властью. Необходимость срочного решения

При поражении – неудовлетворенность; при победе – чувство вины;

Непопулярность; испорченные отношения

уклонение

Уход от ответственности за решения

Исход не очень важен. Отсутствие власти. Сохранение покоя. Желание выиграть время

Переход конфликта в скрытую форму

приспособление

Сглаживание разногласий за счет собственных интересов

Предмет разногласия более важен для другого. Желание сохранить мир. Правда на другой стороне. Отсутствие власти

Вы уступили. Решение откладывается

компромисс

Поиск решений за счет взаимных уступок

Одинаковая власть. Взаимоисключающие интересы. Нет резерва времени. Другие стили неэффективны.

Получение только половины ожидаемого. Причины конфликта полностью не устранены

сотрудничество

Поиск решения, удовлетворяющего всех участников

Есть время. Решение важно обеим сторонам. Четкое понимание точки зрения другого. Желание сохранить отношения.

Временные и энергетические затраты. Негарантированность успеха

Двенадцать основных правил поведения в конфликте

1. Дайте возможность партнеру выразить негативные эмоции, т.е. «выпустить пар».

2. Попросите партнера обосновать свои претензии.

3. Пытайтесь снизить агрессивный настрой партнера, используя различные приемы, например,

попросите совета по отвлеченному, но важному поводу.

4. Не давайте партнеру отрицательных оценок, а говорите о своем отношении к конкретным действиям и поступку.

5. Попросите партнера сформулировать желаемую цель, пути и варианты достижения ее.

8. Предложите партнеру высказать свои возражения и возможные варианты решения конфликта.

9. Пытайтесь выстраивать диалог «на равных».

10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете себя виноватым.

Техники психологической защиты в конфликтной ситуации.

причины и виды, способы разрешения и последствия

Воспринимать идеальные семейные отношения как утопию, всю жизнь стремиться к ним как к несбыточному идеалу или уже сегодня сделать их реалией своей жизни — личное решение каждого. Но вряд ли кто-то сможет поспорить с тем, что семейные конфликты ни одну семью не сделали крепче. Поэтому необходимо разобраться, почему возникают конфликты в семье, как их разрешить и тем самым спасти отношения.

Типы семейных конфликтов

Конфликтами в семье и способами их разрешения, причинами их возникновения и методами коррекции занимается наука конфликтология. Кажется, что конфликт — это повседневная ситуация, которую не стоит изучать с научной точки зрения. Но это далеко не так. Если понимать причины конфликтов в семье, их виды и способы разрешения, можно спасти семью.

Психологи выделяют три вида разногласий внутри семьи:

Классический конфликт. Иными словами, ссора. Подобная ситуация не редкость в каждой семье. Она может произойти как результат недопонимания, разных взглядов на воспитание детей, финансовых претензий, разных мнений по поводу семейных обязанностей и т. д. Как правило, классический конфликт редко приводит к серьёзной трещине в отношениях и даже может стать своеобразной разрядкой и выбросом негативной энергии для участников.
Напряженность. Если конфликт остается нерешенным, супруги или другие члены семьи друг друга не слышат, не хотят идти на компромисс, такая ситуация ведёт к постоянной раздраженности, частым скандалам, негативному отношению к партнеру. На этом этапе закладывается начало разрушения семьи.
Кризис. Постоянная напряженность непременно ведет к кризису в отношениях. Результат кризиса, к сожалению, развод или прекращение общения, если речь идёт не о семейной паре.

Ученые настоятельно рекомендуют учиться разрешать конфликты на первом этапе, не доводя до напряженности и кризиса.

Существует несколько классификаций семейных конфликтов. В первой из них во внимание принимаются участники разногласия.

Конфликты могут возникать между:

мужем и женой;
родителями и детьми;
более дальними родственниками;
несколькими детьми.

За основу второй классификации взяты причины и как бы странно это ни звучало, цели возникновения скандалов.

По этим критериям выделяют конфликты:

Демонстративный, или игра на публику. Такой тип поведения свойственен эмоциональным людям, которые пытаются вовлечь в свой спор как можно больше людей, привлечь их на одну либо другую сторону, получить поддержку со стороны. Также посторонние люди в таком конфликте могут выступать зрителями.
Эмоциональный. Основывается не на реальной проблеме, а на личностных переживаниях и фантазиях. Из-за отсутствия реального камня преткновения, решить спор часто бывает невозможно, поэтому он, как правило, превращается в настоящий скандал с битьем посуды, взаимными обвинениями и даже оскорблениями.
Зависть. В здоровых отношениях партнёры радуются успехам друг друга, поддерживают на пути к успеху и вместе празднуют победы. Но если у кого-то из членов семьи появляются комплексы и другие психологические проблемы, возникает этот вид конфликта — зависть достижениям супруга, брата или любого другого родственника.
Битва за ресурсы. В этом случае разногласия появляются на материальном поприще, иными словами, когда участники спора не могут что-то поделить — имущество или деньги. Примером такой ситуации может стать конфликт между детьми в процессе дележа наследства.
По сценарию. Инициатором такого скандала осознанно выступает одна из сторон. И делает она это, в отличие от предыдущих случаев, не на эмоциях или из-за психологических проблем, а с четко намеченной целью — получить материальную выгоду или добиться чего-то другого, не менее желаемого, от партнёра.
Измена. Супружеская неверность испокон веков являлась одной из серьёзнейших проблем в семейной жизни. Менялись только её последствия — когда-то неверной супруге грозила смертная казнь, позднее её сменили всеобщим позором, в наши же дни неверного супруга могут даже простить, всё зависит от взглядов второй половинки.

Как бы ни классифицировала наука семейные неурядицы, самыми распространёнными из них являются проблемы между супругами, а также родителями и детьми.

Конфликты между супругами

Муж и жена в своём стремлении создать семью сталкиваются с большим количеством проблем. В начале семейной жизни молодые супруги адаптируются друг к другу. После конфетно-букетного периода, когда избранник виделся в розовом цвете, наступает время совместного быта, и выясняется, что не так уж всё и идеально. Чтобы сохранить семью в первый год брака, стоит научиться идти на компромисс и уступать партнёру.

Если кризис первого года совместной жизни успешно преодолен, нельзя расслабляться и пускать всё на самотёк. Необходимо и в дальнейшем стараться сглаживать межличностные конфликты, избегать причин их возникновения.

Причины семейных конфликтов:

разные взгляды на быт и семейную жизнь в целом;
финансовые претензии, неудовлетворённые потребности, неустроенный быт;
злоупотребление алкоголем одного из супругов;
отсутствие общих интересов за пределами дома;
неуверенность в себе;
ревность;
супружеская измена;
несовместимость типов темперамента;
неуважение к родителям друг друга;
сексуальная несовместимость;
эгоистичное поведение одного из партнёров.

Это далеко не полный перечень причин, по которым начинают рушиться семьи. Чтобы вовремя решить проблему и сохранить семейный очаг, необходимо прислушаться к следующим советам.

Как уладить конфликт:

Один из приёмов, который рекомендуют психологи на пути к решению проблемы, это отказ от победы в конфликте. Вы должны понимать, что желание победить родного человека — это уже неправильно, именно это и есть основа ссоры.
Разговаривайте. Если возникло недопонимание, претензия или любая другая проблема, нет смысла обижаться или злиться на партнёра. Просто поговорите — выскажите свою точку зрения, выслушайте противоположную и обсудите ситуацию, поищите совместные пути выхода из неё.
Учитесь находить компромисс. Эгоизм — не лучший спутник семейной жизни. Это не означает, что стоит полностью отказаться от своего мнения. Но не забывайте, что, раз уж вы решили связать себя узами брака, вы теперь обязаны учитывать интересы друг друга. Ситуацию усугубляют дети, которые могут страдать от неумения родителей уступать.
Старайтесь сдерживаться. Никакая вина или проступок оппонента не стоит того, чтобы оскорблять или унижать его. Особенно если в данный момент оппонентом выступает близкий человек. Попытайтесь промолчать в ответ на гневные выпады второй половинки, постепенно эмоции угаснут, и конфликт сойдёт на нет.
Не упрекайте и не давите на больное. Прожив в браке несколько лет, все мы уже знаем слабые места своих супругов. Использовать их в ссоре для того, чтобы привести в замешательство или заставить ощутить чувство вины низко и недостойно.
Решайте проблему здесь и сейчас. Не откладывайте разговор на потом, чтобы конфликт не перерос в напряженность.
Не перекладывайте вину на одного члена семьи. Если проблема появилась, значит, оба это допустили, и решать её нужно совместно, а не взваливать ответственность на одни плечи. К тому же совместное решение проблемы сближает и укрепляет семью.

Семейная жизнь без разногласий невозможна, главное, вовремя уладить конфликт и не допускать подобной ситуации в дальнейшем.

Отцы и дети

Ещё одним типом распространённых конфликтов является извечная проблема отцов и детей. Как часто мы слышим о том, что родители не понимают новое поколение, а дети, в свою очередь, не хотят прислушаться к советам старших.

Родители и дети могут конфликтовать по нескольким причинам:

Повышенная требовательность к ребёнку. Нередко родители или один из них хочет вырастить гения или выдающегося спортсмена. Когда этого не происходит, появляется разочарование у отца или матери и чувство собственной неполноценности у ребёнка.
Отношения в семье. Гармоничные отношения детей и родителей не могут появиться в той семье, где родители ругаются между собой, не уважают старших, ведут себя неподобающе в обществе. Дети в таких семьях растут беспокойными, нервными, склонными к плохому поведению.
Разногласия у супругов в вопросах воспитания. С самого раннего возраста, когда у ребёнка только начинается формирование личности, родителям следует обсудить принципы воспитания, которыми они будут руководствоваться. Другими словами, ребёнок должен четко понимать, что папа и мама единогласны в том, что хорошо, а что плохо.
Детские возрастные кризисы. Как и отношения, дети также переживают свои кризисы, пройти которые им должны помочь любящие родители. Психологи выделяют кризисы 1 года, 3, 6−7, 12−14 и 15−17 лет.
Особенности личностей родителей и детей. Каждый человек, даже маленький — это индивидуальная личность, которой присущи свои черты характера, взгляды и особенности поведения. В семейной жизни важно научиться прислушиваться к каждому, даже иногда во вред своему «Я».

Чтобы избежать конфликтов между родителями и детьми и воспитать гармоничную личность, следует:

Подавать детям положительный пример. Воспитание должно основываться не на пустом «нельзя», а на личном опыте родителей, который станет примером для подражания.
Создавать семейные увлечения, распределять обязанности. С ранних лет ребёнок должен воспринимать семью как единый организм со своими устоями и традициями. Также дети должны четко осознавать свои обязанности.
Принимать участие в жизни детей. В современном мире родители часто не уделяют детям должного внимания, откупаясь дорогими игрушками. Но не стоит забывать, что ребёнку нужны мама и папа, причём неважно, ему 3 года или 20.
Не опекать ребёнка чрезмерно. Очень сложно бывает уловить тонкую грань между абсолютной безучастностью в жизни детей и желанием уберечь их от любой проблемы. Здесь важно найти золотую середину — позволять ребёнку получать собственный опыт, совершая ошибки, и всегда предлагать помощь в сложной ситуации.

Когда в семье появляется ребёнок, родители несут ответственность уже не только за молодую семью, но и за своего малыша. Поэтому самое время найти компромисс в конфликтах, не провоцируя тем самым новые разногласия с детьми.

Влияние типа темперамента на поведение

Повышение психологической образованности людей может помочь значительно снизить количество семейных конфликтов. Ведь зная существующие типы темперамента и умея определить темперамент второй половинки или ребёнка, появится возможность учитывать эту информацию при назревании конфликта и понимать, как себя вести.

Раскрытие типов темперамента в конфликте:

Холерик. Затевая ссору с холериком, учтите, что такой человек вспыльчив, способен накричать на собеседника и даже оскорбить его. В то же время он отходчив, поэтому если не идти у него на поводу и пропустить мимо ушей крики и упреки, скандал в скором времени утихнет сам собой.
Флегматик. Этот тип людей отличается завидным спокойствием и уравновешенностью даже во время ссоры. Сам редко идёт на конфликт. Но и проявления бурных положительных эмоций вы от него не дождётесь, поэтому не стоит обижаться на мужа-флегматика, который не поёт вам серенады и не произносит пылких комплиментов.
Меланхолик. Подобно флегматику, неконфликтный тип личности. Люди с таким темпераментом очень ранимы и обидчивы, поэтому, ругаясь с партнером-меланхоликом, вы рискуете нанести ему серьезную психологическую травму.
Сангвиник. Отличаясь оптимизмом и жизнелюбием, такой человек всегда является душой компании и редко провоцирует конфликтные ситуации. Однако ему присущ эгоизм, поэтому не удивляйтесь, если сангвиник из вашего окружения проигнорирует ваши интересы в ущерб своим. Создав конфликт в семье, причины и последствия собственного поступка его вряд ли заинтересуют.

Семейные конфликты и способы их разрешения — сложная тема, которой занимается не одно поколение психологов. Но главное в семейной жизни — взаимная любовь и уважение, только они способны уберечь семью от ненужных разногласий.

Конфликты и разрешение конфликтов в Африке — ACCORD

Д-р Фонкем Ачанкенг I — доцент кафедры социальных служб и лидерства в образовании Колледжа образования и социальных служб Университета Висконсина в Ошкоше.

Аннотация

Привлекая колониальный фактор в африканские конфликты, эта статья пытается понять неэффективность усилий по управлению конфликтами в преодолении бедствий, которые принесли конфликты на африканский континент.В нем утверждается, что конфликты в Африке не всегда возникают в первую очередь из-за кризисов национального управления и неспособности правительственных институтов в африканских странах урегулировать конфликт, и пересматривается колониальный фактор как корень многих конфликтов в Африке. В статье пересматриваются дискуссии об управлении конфликтами и их разрешении и обвиняются бывшие колониальные державы и могущественные организации в сохранении колониальных подходов к африканским конфликтам за счет желания решить фундаментальные проблемы, разделяющие стороны в различных конфликтах.В нем утверждается, что колониальный фактор следует учитывать при попытках урегулирования конфликтов в Африке, поскольку корни многих постколониальных конфликтов в Африке по-прежнему уходят корнями в прошлое Африки и, в частности, в процессы колонизации и деколонизации. Утверждая, что урегулирование конфликта — это нечто большее, чем подавление или, возможно, искоренение открытого насилия, он утверждает, что создание и / или применение сил по поддержанию мира на каждом этапе различных африканских конфликтов не обеспечивает желаемых долговременных результатов.

Введение

Я уверен, что никто из вас не захочет довольствоваться поверхностным социальным анализом, который имеет дело в основном со следствиями, а не с первопричинами (Мартин Лютер Кинг-младший, 1963).

Сообщество по разрешению конфликтов, кажется, преследует усилия по разрешению конфликтов в Африке, исходя из различных целей и интересов, а также с политикой, которая часто изобилует двусмысленностями и противоречиями. Эта ситуация может быть причиной того, что многие африканские конфликты могут быть замалчены, но по большей части остаются неурегулированными.Как отмечал Зартман (2000: 3), хотя в африканских конфликтах участвуют опытные миротворцы, использующие лучшие личные навыки и недавно полученные знания о способах управления и разрешения конфликтов, международные усилия по управлению конфликтами не были особенно эффективными или действенными. в преодолении бедствий, которые привели их на континент. Таким образом, критически важный вопрос заключается в том, как мы понимаем проблему разрешения конфликтов в Африке, когда действующие лица, в основном внешние по отношению к Африке, пропагандируют идею мира и разрешения конфликтов, соответствующую главным образом их собственным интересам и взглядам на Африку и мир.

Хотя некоторые исследователи конфликтов в Африке (Obasanjo 1991, Anyang ‘Nyong’o 1991 и Msabaha 1991) согласны с тем, что конфликты в Африке возникают в основном из-за кризисов национального управления и из неспособности правительственных институтов в африканских странах урегулировать конфликт, эта статья задействует колониальный фактор как причину многих конфликтов в Африке. В нем утверждается, что этот фактор необходимо принимать во внимание при попытках урегулирования конфликтов в Африке, поскольку корни многих постколониальных конфликтов в Африке, таких как недавний случай с Южным Суданом, по-прежнему уходят корнями в прошлое Африки и, в частности, в колонизацию. и процессы деколонизации.В статье также утверждается, что конфликты на субнациональном и национальном уровнях в Африке бывают нескольких типов и что навязывание миротворческих сил, как это часто бывает, или простое навязывание новых политических и экономических институтов различным африканским конфликтам не может обеспечить желаемые длительные результаты. Кроме того, исходя из той же посылки, в статье ставится вопрос о том, насколько справедливое и равноправное будущее может быть построено на несправедливом прошлом.

Колониальное наследие как основа конфликта

Некоторые ученые, в том числе Моквуго Окойо (1977), Бонни Дуала-М’Беди (1984), Клод Эйк (1985) и Герман Дж.Коэн (1995) рассматривает многочисленные конфликты в Африке как естественное следствие колониального прошлого Африки. Окойо (1977: 93), например, утверждает, что «политическая нестабильность коренится в самой структуре общества, а для большинства новых стран — в колониальном прошлом». Он также добавляет, что «можно сказать, что постколониальное настоящее Африки было создано для Африки колониальным прошлым Африки». Придерживаясь этой точки зрения, посол Герман Дж. Коэн (1995) утверждал, что «источники и последствия внутренних конфликтов в Африке берут свое начало в колониализме, последующих процессах деколонизации и государственного строительства, а также в последующем кризисе национального строительства».Для Коэна колониальное государство было чревато противоречиями. Как он выразился, «современное африканское государство было создано колониальными державами из-за этнического и регионального разнообразия и стало конфликтным из-за огромного неравенства в отношениях сил и неравномерного распределения национального богатства и возможностей развития» (Cohen 1995: 11) . Другими словами, была создана основа для многих конфликтов в Африке после обретения независимости. Дуала-М’Беди (1984: 10), разделяя эту точку зрения, утверждал, что «проблемы, с которыми сталкиваются современные африканские государства, основаны на нашем колониальном опыте».

Коэн (1995: 11) также обвинил процесс деколонизации, когда он заметил, что во многих странах противоречия колониального государства были переданы независимым государствам через ошибочный процесс деколонизации. Он утверждал, что «конфликты, повторяющаяся нестабильность и плохое управление в Заире, Руанде и Бурунди можно проследить до поспешного и неподготовленного предоставления Бельгии независимости в 1960 году». Он также считал, что крупные войны в Анголе и Мозамбике возникли в результате «панической деколонизации революционной и хаотической Португалии в 1974-75 годах».Что касается войны в Судане, он объяснил ее тем, как « англо-египетская администрация объединила Север и Юг, но держала их отдельно в рамках политики сепаратизма на протяжении большей части правления кондоминиумов, а затем оставила их. в централизованном унитарном государстве без конституционных гарантий для обездоленного Юга »(Cohen 1995: 12). Это лишь некоторые примеры конфликтов в Африке, которые генерал Обасанджо (1991) удачно охарактеризовал как континент с наибольшим количеством конфликтов.

Важно подчеркнуть, что, как и в случае вышеупомянутых конфликтов, корни многих текущих конфликтов — скрытых и явных — включая случаи Западной Сахары и Британского Южного Камеруна, также можно проследить до колониализма и процесса деколонизации. . В этом случае любое мышление, которое считает колониальный фактор неуместным сегодня, может быть неуместным. Необходимость в колониальном анализе остается актуальной, потому что культура колониализма все еще с нами, и потому что постколониальный период тесно связан с колониализмом (Thomas 1994).Как утверждал этот исследователь культуры колониализма, «[если] мы преодолели колониальные образы и нарративы более всесторонне, возможно, нам вообще не пришлось бы обсуждать их, но в настоящее время нет пустоты, в которой можно было бы столь уверенно молчать. слышал »(Thomas 1994: 195). В случае с Британским Южным Камеруном, например, Соединенное Королевство (Великобритания) не смогла создать подопечную территорию Организации Объединенных Наций (ООН) для обеспечения государственности в соответствии с Соглашением об опеке ООН. Скорее, Великобритания лоббировала в ООН поспешное объединение британского Южного Камеруна и подопечной территории Франции без конституционных гарантий для находящейся в неблагоприятном положении бывшей британской территории Южный Камерун.В то время как продолжающийся конфликт в Западной Сахаре касается права на самоопределение, предоставленного другим бывшим европейским зависимостям, конфликтная ситуация в Кот-д’Ивуаре после смерти первого президента страны Уфуэ Буань также тесно связана с характером независимость страны и политическое руководство.

Утверждение Коэна имеет важное значение для понимания различных конфликтов и попыток разрешить такие конфликты на континенте. Если причины и последствия конфликтов уходят корнями в колониализм, процессы деколонизации и формирования государства и последующий кризис национального строительства, то любая попытка разрешить конфликты также должна выходить за рамки концепций « новых институтов, которые повысит участие, легитимность и перераспределение »и рецепты« хорошего управления »(Cohen 1993: 7), чтобы также устранить другие коренные причины проблем.С точки зрения этого анализа, «кризисы внутреннего управления» и «новые институты» в Африке могут быть связаны как с колонизацией, так и с деколонизацией Африки. Поэтому любое обсуждение «внутреннего или национального управления» не может исключать структуру государства и политического руководства, унаследованные от колониализма, учитывая, что основа для африканских государств и политического лидерства на большей части континента является колониальной.

Брайсон и Кросби (1992: 3) определили лидерство как «вдохновение и мобилизацию других на совместные действия во имя общего блага».С этой точки зрения, политическое лидерство во многих частях Африки даже сегодня вряд ли можно назвать африканским лидерством, потому что оно было по большей части навязано народу колониальными державами. Окойо (1977: 93) описал ситуацию следующими словами: «Колониальное правление было для всех практических целей военным правлением, и путем простого переноса новый политический класс, унаследовавший мантию колониальных хозяев, также унаследовал его концепцию руководящей роли, которая был структурирован в авторитарных условиях ».Примеры тому — легион в Африке, где колониальная машина сделала очень мало для подготовки африканцев к самоуправлению и, следовательно, к хорошему управлению. В любом случае самоуправление изначально не предусматривалось, и поэтому единственного образования, предоставленного «туземцам», было достаточно, чтобы подготовить их к подчиненным должностям в качестве посыльных и младших клерков на колониальной государственной службе. Большинство африканских лидеров и людей, играющих руководящие роли в период независимости, были выбраны колониальными хозяевами из этой группы.Оказавшись у власти, они крепко держались за власть, и обычно при поддержке бывших колониальных держав, которые в первую очередь передали им власть.

Африканская независимость и африканское политическое лидерство очень тесно связаны. Бывшие колониальные хозяева не искали хороших вождей народа. Забота колониальных хозяев о независимости и за ее пределами, по большей части, заключалась в передаче власти группе друзей, чья миссия всегда заключалась не в «хорошем управлении своим народом», а в защите интересов метрополии.В этом отношении многие политические лидеры Африки, особенно в бывших французских колониях, навязывались и продолжают навязываться народу, почти не заботясь о благом управлении. Как сказал профессор Университета Порт-Харкорта Клод Эйк (1985: 1212), «обстоятельства африканской истории сговорились создать элиту, которая не могла функционировать, потому что у нее не было чувства идентичности или целостности и не было уверенности, она не знала, где находится. исходил или куда он шел ». Примеры военного и экономического пактов, заключенных франкоговорящими африканскими лидерами с Францией при обретении независимости, являются тому подтверждением.Во многих случаях эти пакты не были отменены через полвека после обретения независимости, и именно поэтому бывшие французские колонии либо все еще имеют французские военные, дислоцированные в странах, либо продолжают призывать Францию к военному вмешательству, как в недавних случаях Центральноафриканской Республики. и Мали. Давайте теперь рассмотрим основы африканских наций или государств, а также концепции власти и управления.

В Африке концепция государства или нации основана на колониальном прошлом Африки. В статье 4 Учредительного акта Африканского союза особое внимание уделяется уважению государственных границ, унаследованных после обретения независимости.Африканские государства также остались сферами влияния бывших колониальных держав, и ни одна держава в мире не была заинтересована в изменении этой ситуации. Дуала-Мбеди (1984: 10) утверждал, что «европейская концепция государства оказала сильное влияние на африканские страны и что именно эта концепция государства привела к произвольному установлению границ по всей Африке». Такое европоцентричное мышление, подкрепленное достижениями науки и техники, все еще широко распространено в Африке. Вот почему большая часть западной литературы по конфликтам в Африке все еще может нуждаться в дополнительных разъяснениях в отношении конкретных типов конфликтов.Некоторый свет будет пролен на типологию африканских конфликтов позже в этом анализе.

Политические репрессии и несоблюдение прав человека синонимичны плохому управлению. Политические репрессии в Африке восходят к колониальному наследию Африки. Колониальное правление было антитезой демократии, потому что оно основывалось на узурпации фундаментального права на самоопределение и основных прав человека граждан и народов. Работа Окойо (1977) подчеркивает тот факт, что любая легитимность колониализма проистекает не из какого-либо набора согласованных правил или консенсуса, а из монополии на средства принуждения и насилия, а также из его стратегий разделения и правления, направленных на усиление раскол (классовый, родовой, религиозный), присущий социальной структуре и способствующий продлению ее правления.Колониальное правление никогда не поднимало вопрос о хорошем правительстве. Единственными проблемами были власть и насилие, и это остается политической традицией, которую африканские лидеры использовали для достижения независимости в своих странах. Эти африканские лидеры не только сохранили политику силы и насилия, но многие из них также продолжили укреплять традицию. Ака (1985: 1213) решительно утверждала, что «поскольку многие лидеры в Африке были небезопасными, когда они унаследовали власть, они продолжали цепко к идее исключительного требования правителя к власти».Эту ситуацию можно проверить во многих африканских странах, где руководство цеплялось за власть в течение двадцати, тридцати или сорока лет — от Уганды и Судана, через Чад и Камерун до Анголы, Зимбабве и других. Власть и плохое управление, традиции, унаследованные от колониального правления, и природа деколонизации, были одним из основных источников конфликтов в Африке. Хотя в целом они рассматриваются как африканские конфликты, необходимо отметить, что конфликт в Африке не только меняется от случая к случаю, но и часто связан с колониальным правлением и процессом деколонизации.Теперь давайте обратим наше внимание на изучение различных конфликтов, чтобы разделить их на категории.

Пересмотр африканских конфликтов

Анализ Коэна был сосредоточен на насильственном конфликте в Африке, но он включал насильственный способ, которым нетерпимые режимы обычно решают политические проблемы, которые можно было бы решить в рамках политического процесса и без насилия. Любая реалистическая оценка постколониальных африканских конфликтов должна начинаться с их истоков или причин.В литературе по африканским конфликтам, как представляется, конфликты рассматриваются в основном как внутринациональные или межэтнические. Эта точка зрения в некоторой степени верна, но это далеко не общая тенденция. Коэн (1996: 1) утверждал, что большинство «африканских войн были гражданскими войнами», а Ежегодник Стокгольмского международного института исследования проблем мира (SIPRI), например, также выдвинул аргумент, что «более половины крупных вооруженных конфликтов в Африке происходили в национальные границы »(Lingren et al.1991: 347). Утверждение «произошло в пределах национальных границ» означает то же, что и общее описание, «внутринациональное». Хотя геополитическое пространство, в котором происходит конфликт, может быть национальным государством, в этом анализе необходимо сделать одно уточнение. Дело в том, что конфликты, происходящие в пределах национальных границ в Африке, имеют разные ставки и разные коренные причины. Классификация африканских конфликтов как в основном межэтнических и внутринациональных, похоже, получила широкое признание в сообществе по разрешению конфликтов.Эта классификация, которая, по-видимому, проистекает из западных знаний об африканских обществах и их внимания к африканским обществам, возможно, нуждается в дальнейшем расширении. В этом отношении важна попытка сосредоточить внимание на различных типах конфликтов в Африке с точки зрения предмета или характера доминирующих проблем, связанных с каждой категорией.

При внимательном изучении различных конфликтов, происходящих в Африке, можно выделить две широкие категории, а именно внутригосударственные и межгосударственные конфликты. Каждую из этих двух широких категорий можно далее разбить на так называемые «относительно абстрактные измерения конфликта» (Kriesberg 1982: 183; ср. Burton 1990).Эти аспекты, по словам Крисберга, включают спорные вопросы (ресурсы и интересы или ценности и идеология), арены, на которых происходит конфликт (семьи, сообщества, страны или регионы), и противоборствующие стороны (люди, организации, классы). , или народы). В свете этих измерений мы можем рассматривать африканские конфликты как принадлежащие к следующим шести типам: межэтнические конфликты, межгосударственные конфликты, освободительные конфликты, конфликты за гражданские права, аннексионистские конфликты и политические конфликты переходного периода.Каждый тип конфликта кратко обсуждается ниже с приведенными примерами.

1) Межэтнические конфликты: Противоборствующие племенные или этнические группы в основном встречаются в пределах национальных границ, хотя присущие проблемы искусственных границ, вызванные колониализмом, привели к тому, что некоторые этнические группы были обнаружены в двух, трех или даже более африканских странах. Эти конфликты очень часты, хотя и менее серьезны с точки зрения количества жертв, беженцев и перемещенных лиц, а также распространения болезней, голода и разрушения окружающей среды.Примеры клановой борьбы в Сомали и Либерии, где контроль власти в центре был / является одной из основных проблем, являются кульминацией межэтнических конфликтов, но это только исключение, а не правило, учитывая, что межэтнические конфликты этнические конфликты возникают по любому количеству вопросов, начиная от политики и заканчивая социально-экономическими проблемами, такими как религия, культура или земля и другие ограниченные ресурсы. Межэтнические или межплеменные конфликты изобилуют во многих странах Африки. В постколониальной Африке эти конфликты сильно усугубляются неоколониальными договоренностями, характерными для многих африканских правительств.Известно, что во многих африканских странах, где руководство остается в одних руках и продолжает служить колониальным интересам, государственный аппарат спонсирует некоторые межэтнические конфликты в качестве стратегии «разделяй и властвуй».

2) Межгосударственные конфликты: Это конфликты между правительствами, а иногда и народами двух разных стран. Этих конфликтов было относительно немного в Африке, несмотря на проблемы, вызванные искусственными границами, унаследованными от колониализма, и объединением различных наций для создания новых стран после обретения независимости.Некоторые межгосударственные конфликты произошли в основном из-за спорных территорий, таких как конфликт между Чадом и Ливией из-за полосы Аузу. Был также случай танзанийско-угандийской войны, в результате которой Иди Амин был свергнут в Уганде. Другие включали кенийско-сомалийскую войну (1963-1967), сомалийско-эфиопский конфликт (1964-1978), конфликт Египта и Ливии (1977), пограничный конфликт Эритреи и Эфиопии (1998-2000) и камеруно-нигерийский конфликт 1994 года. конфликт из-за спорной богатой нефтью полуострова Бакасси.

3) Освободительные конфликты: Освободительные конфликты — это конфликты, в которых участвуют целые нации или народы, оказавшиеся в пределах территориальных границ данных стран в результате колониальных и колонизаторских соглашений.Часто эти люди вели войну, чтобы освободить себя, когда они были не в состоянии с помощью диалога и политического процесса исправить то, что Коэн (1995) назвал противоречиями колониального правления в одних случаях и провалами деколонизации в других.

Люди, стремящиеся к освобождению, обычно не испытывали чувства принадлежности и приверженности и, следовательно, не беспокоились о разделении мощи и ресурсов колонизирующей страны. Эти конфликты возникли, скорее, из-за стремления людей отстаивать свое основное право человека на самоопределение, закрепленное в Уставе ООН.Несколько примеров освободительных конфликтов в Африке включают Эритрейскую войну за независимость; война в Южном Судане; Намибийская война за независимость; и конфликт Кассаманс в Сенегале. Эти конфликты похожи на вопрос о суверенитете Квебека в Канаде и конфликт в Чечне в России.

В Африке, однако, иногда бывает трудно классифицировать эти конфликты с чисто западной точки зрения в отношении понятий «нация» и «государство» в международном праве. Суть здесь, однако, заключается в том, что люди, которые стремятся освободить себя и свою территорию, считают себя вынужденными колониальными силами жить с другой группой, часто с большой несовместимостью, как в случае с Южным Суданом и другими, упомянутыми выше. .Некоторые из этих конфликтов были названы, хотя и ошибочно, сепаратистскими.

4) Конфликты гражданских прав: Конфликты гражданских прав возникают в основном из-за вопросов участия, распределения и легитимности в политике и управлении нациями (Lasswell 1936). В конфликтах за гражданские права часть страны может вести конфликт, потому что люди (или группа) рассматривают социальную структуру как структуру, исключающую или маргинализирующую их, и поэтому стремятся исправить ситуацию.В отличие от освободительных конфликтов, о которых говорилось выше, конфликты за гражданские права всегда происходят внутри одной и той же нации. В очень большой степени ставки — это участие и распределение в центре. Проблема в конфликтах за гражданские права состоит в том, чтобы дать людям справедливую долю власти и ресурсов своей страны и тем самым повысить их чувство принадлежности и приверженности. Подобно Движению за гражданские права в Америке, люди, ведущие борьбу за гражданские права, признают, что они тоже являются частью данной страны и хотят только, чтобы их признавали таковыми и имели полное право на справедливую долю.Некоторыми примерами конфликтов за гражданские права в Африке являются борьба против апартеида в Южной Африке, борьба за правление большинства в Родезии (ныне Зимбабве), восстание туарегов в Мали, где группа оказалась практически отчужденной от национальной жизни, и алжирские берберы. борется против правящего арабского класса. В значительной степени Бурунди и Руанда также имеют некоторые составляющие конфликтов за гражданские права. В этом типе конфликта ставки в основном заключаются в том, кто есть где, кто что получает, как и когда (Lasswell 1936).Эти конфликты были наиболее широко известными и изученными из конфликтов в Африке. Эту категорию конфликтов лучше всего разрешить с помощью новых политических и экономических институтов и надлежащего управления — например, «разделение власти через пропорциональное представительство и федеральные структуры» (Cohen 1993: 7).

Конфликты за гражданские права, если их не урегулировать, могут перерасти в гражданские войны, как в Либерии, Сомали, Мозамбике, Анголе, Конго, Чаде, Уганде, Сьерра-Леоне и Кот-д’Ивуаре. Исходя из вышеизложенных соображений, определенные конфликты, происходящие в пределах национальных границ данных «национальных государств», не следует рассматривать просто как внутринациональные конфликты или слишком быстро классифицировать как «внутренние дела государств».Эта ошибка очень часто приводила к тяжелым последствиям в Африке. Война за независимость Эритреи до обретения страной независимости в 1993 году ошибочно рассматривалась как внутреннее дело Эфиопии, так же как война в Южном Судане долгое время считалась внутренним делом Судана. Международное сообщество продолжает делать эту ошибку суждения в случае вопроса о Южном Камеруне (Annan 2000) и рассматривая конфликт в Западной Сахаре не как случай марокканского ирредентизма против местного стремления к независимости (Zunes and Mundy 2010: xxiii) , но при рассмотрении территории как части Марокко.

5) Аннексионистские конфликты: Аннексионистские конфликты возникают, когда одна нация частично или полностью аннексирует другую нацию, или когда две нации бьются между собой по интересам, которые не принадлежат ни одной из них с точки зрения истории и международного права. Конфликты этого типа любопытны, и в настоящее время на африканском континенте не так много примеров. Однако особо выделяются два случая. Это конфликт в Западной Сахаре, связанный с восстановлением независимости Марокко и британского Южного Камеруна и конфликт суверенитета в постколониальной Камерунской Республике.В обоих случаях Марокко и Камерунская Республика вышли за пределы своих границ, чтобы аннексировать и « колониально оккупировать » Западную Сахару в 1975 году и британский Южный Камерун в 1961 году соответственно, вопреки Уставу ООН, Резолюции 1514 (XV) Генеральной Ассамблеи ООН о предоставлении Независимость колониальных стран и народов (Генеральная Ассамблея Организации Объединенных Наций, 1960 г.) и Учредительный акт Африканского союза в его статье 4. Как ситуация в Западной Сахаре, так и случай Британского Южного Камеруна являются примерами конфликта, вызванного закулисными сделками колониальных держав, которые фактически продал фундаментальное право народов этих стран определять свою судьбу (McGovern 2010: xiii).Аннексионистские конфликты похожи на конфликты освобождения, потому что аннексированные и колониально оккупированные нации (часто при попустительстве колониальных сил) стремятся освободить себя и свою территорию. Несмотря на осуждение колониализма, несмотря на нарушение международного права и несмотря на теорию несовместимости множественных государств

Как посредничать и разрешать конфликт между сотрудниками

Как владелец бизнеса, вы каждый день сталкиваетесь с испытаниями.Неудивительно, что некоторые проблемы связаны с людьми, которые работают на вас. Ваши сотрудники — это ваш бизнес, ваш бренд и ваш успех или неудача. Вы не можете позволить себе конфликтовать на рабочем месте буквально! Споры могут иметь серьезные последствия для ваших бизнес-целей.

Люди, которые работают в вашем бизнесе, — ваш самый важный актив. Чтобы ваш бизнес шел гладко, ваши сотрудники должны ладить и работать в команде. По мере того, как ваш бизнес нанимает больше сотрудников, увеличивается вероятность конфликта между коллегами.Это факт деловой жизни.

Билл Ховатт — эксперт по производительности труда в Morneau Shepell, одной из крупнейших канадских консалтинговых компаний в области управления персоналом. В статье Globe and Mail 2015 года он написал, что «лидеры, которым не хватает навыков управления конфликтами и избегают конфликтов, часто оказываются менее эффективными в достижении поставленных бизнес-целей». Если вы не примете меры для разрешения конфликтов между сотрудниками, может пострадать весь ваш бизнес. Сюда входят сотрудники, клиенты, поставщики и, конечно же, данные о ваших продажах.

Министерство юстиции описывает медиацию как широко используемый метод разрешения споров. Но каково определение посредничества на рабочем месте? По словам консультанта по урегулированию конфликтов Тима Хикса, «посредничество обеспечивает структурированную среду, в которой стороны встречаются с нейтральной« третьей стороной », чтобы достичь того, чего они не смогли достичь самостоятельно: услышать и понять друг друга; лучше понять, каковы их интересы и цели; решать проблемы и заключать соглашения.”

Посредничество — это конфиденциальный, неформальный и добровольный процесс, в ходе которого кто-то помогает разрешить конфликт между сотрудниками и наладить их рабочие отношения.

Получите Office 365 для безопасной работы и развития бизнеса

Какие существуют стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте?

Конфликты возникают естественным образом на рабочем месте. У разных людей разные убеждения и точки зрения, поэтому некоторые люди не ладят или не соглашаются друг с другом.По мере роста бизнеса конфликты могут вызвать несколько проблем, например:

Прогулы (по оценке Conference Board, в 2012 г. только одно отсутствие на работе стоило экономике 16 миллиардов долларов)
Упущенная производительность
Упущенные возможности для бизнеса и клиенты
Снижение синергии и командной работы
Иски от нынешних или бывших сотрудников.

Помимо экономических потерь, неразрешенные конфликты вызывают у некоторых сотрудников хроническое эмоциональное обострение и снижение морального духа.Другие могут испытывать проблемы с психическим здоровьем или депрессию. Одна из ваших ролей — руководить своими сотрудниками. Это также означает умение справляться с конфликтами и разрешать их. Если вы не знаете, как это сделать, вы можете посетить семинар или нанять консультанта по медиации.

Способы разрешения конфликта на рабочем месте

Разрешение конфликтов на рабочем месте включает несколько шагов и простой процесс. Следующие шаги посредничества являются общими рекомендациями по разрешению конфликтов на работе.

Сохраняйте спокойствие и решайте проблему прямо. Как владелец бизнеса вы являетесь ответственным лицом. Если кто-то другой не обладает более высокой квалификацией, вам нужно будет выступить посредником или разрядить ситуацию. Это возможность показать свои лидерские качества.
Когда вы выступаете посредником в конфликте, встречайтесь с обоими людьми или группами вместе, чтобы быстро разобраться в сути проблемы. Каждый получит свою очередь рассказать о своем опыте всем присутствующим. При открытом обсуждении не будет никакой секретной информации.
Имейте в виду, что сотрудники, не вовлеченные в конфликт, также могут быть затронуты косвенно. Моральный дух компании может пострадать. Убедитесь, что вы открыты для обсуждения любых забот ваших сотрудников в любое время (политика открытых дверей).
Спросите каждого участника посреднического процесса, какие шаги он бы хотел, чтобы другой участник предпринял, чтобы исправить ситуацию.
Сосредоточьтесь на вопросах, по которым обе стороны согласны и имеют общее понимание.
Обе стороны должны взять на себя обязательство внести необходимые изменения для разрешения конфликта.

Получите Office 365 для безопасной работы и развития бизнеса

Почему разрешение конфликтов так важно на рабочем месте?

Что делать, если вспыхнет конфликт? Как лидер, вы решаете проблемы в лоб или уклоняетесь от них? Обладаете ли вы лидерскими качествами, чтобы помочь своим сотрудникам разрешать конфликты? Вы должны решать споры между сотрудниками с помощью стратегий посредничества на ранней стадии. Как и в случае с большинством проблем в бизнесе, чем дольше вы ждете, тем выше затраты на исправление.

Тем не менее, разрешения конфликтов на рабочем месте легче достичь, чем вы думаете. Посредничество направлено на разрешение конфликта, предоставляя сотрудникам возможность выразить свои опасения. Когда посредник участвует в разрешении спора, результаты прекрасны. Эксперты по медиации сообщают на Mediation.com, что результаты опроса показывают вероятность успеха до 90% или 100%.

Посредник действует как беспристрастный посредник, который может снизить напряженность и обеспечить необходимое расстояние между сторонами, чтобы помочь им разрешить конфликт.Посредничество особенно эффективно в разрешении межличностных конфликтов, поскольку способствует открытому диалогу и различным точкам зрения.

Способы избежания и разрешения споров

В зависимости от ситуации можно использовать различные стратегии разрешения конфликтов. Ли Джей Берман, профессиональный посредник и основатель Американского института медиации, представляет набор из 13 стратегий для предотвращения и разрешения споров. Вот некоторые основные моменты:

Определите поведение или проблемы, вызывающие конфликт.Например, предположим, что два торговых представителя, работающие на комиссионных, расходятся во мнениях относительно того, почему конкретные клиенты не находятся на их территории.
Задавайте правильные вопросы и слушайте все объяснения, не осуждая. Вопросы должны быть открытыми, чтобы не показывать пальцем.
Поднимите конкретные ситуации, когда присутствует враждебное поведение. Например, один из сотрудников рассказал клиенту о плохой этике своего коллеги, чтобы выглядеть лучше. Другой сотрудник в ответ посетил потенциального клиента за пределами его территории.
Укажите на последствия такого поведения и то, как оно ставит под угрозу имидж компании и влияет на ее сотрудников.
Призыв к действию. Предлагайте приемлемые для всех решения и при необходимости вносите изменения в процесс продаж.
Например, если ваши торговые представители работают в команде над возможностями, они могут придумать более эффективные стратегии продаж и при необходимости поддержать друг друга.

Если вы научитесь управлять конфликтами на рабочем месте, они могут стать положительной силой.Рассматривайте ситуации с разных точек зрения и поощряйте позитивное групповое мышление, мозговой штурм и решения.

Получите Office 365 для безопасной работы и развития бизнеса

Что участвует в процессе посредничества сотрудников?

Процесс посредничества уже давно используется в юридическом мире как компонент Альтернативного разрешения споров (АУС). Его основная цель — урегулирование споров, чтобы они не приводили к длительным и дорогостоящим судебным процессам и судебным разбирательствам.

Посредничество — это, по сути, набор шагов.Его цель — объединить людей, чтобы выразить свою проблему с помощью кого-то, кто напрямую не участвует в споре. Когда в комнате присутствует третья сторона (посредник), это поможет снизить эскалацию проблемы и укрепить уважение к точке зрения друг друга.

Процесс посредничества сотрудников следует за набором этапов посредничества, который обычно включает:

Причастные к конфликту люди и посредник садятся обсуждать конфликт
Посредник описывает цель и задачи медиации
Каждый человек описывает свой взгляд на конфликт
Посредник открыто слушает для сбора информации
Посредник ищет точки соприкосновения и пытается определить, что может быть урегулировано и согласовано с
Определение возможных решений
Достижение и приверженность соглашению и празднование его как победы для всех.

Разрешение на пользу каждому

Разрешение конфликтов между сотрудниками может быть полезным и для владельцев бизнеса. Когда ваши сотрудники чувствуют облегчение и начинают относиться друг к другу с большим уважением, это помогает вашему бизнесу двигаться вперед.

В некоторых случаях посредничество, особенно межличностные конфликты, может быть затруднено. Как лидер вы должны быть дипломатичными, даже если это неестественно, и оттачивать свои посреднические инстинкты. Подумайте о том, чтобы контролировать свои реакции, даже если вы начальник.

Например, предположим, вы уже понимаете, что конфликт между двумя торговыми представителями является межличностным, а не оперативным. Вы уже исправили рабочий процесс. Теперь вам нужно помочь людям, которых вы цените, вернуться на правильный путь, работать вместе и уважать друг друга. Не упускайте из виду проблему и начинайте обвинять сотрудников или делать поспешные выводы.

Если вы не чувствуете себя подходящим посредником в конфликтах на рабочем месте, подумайте о том, чтобы назначить кого-нибудь другого. Может ли ваш специалист по персоналу заниматься посредничеством сотрудников? Независимо от того, кто отвечает, любой, кто участвует в разрешении конфликтов с сотрудниками, может пройти обучение по посредничеству.

HR-консалтинговые фирмы или общественные организации, такие как United Way, проводят семинары. Кроме того, тренер по медиации может провести обучение для группы людей в вашем офисе. Это небольшое вложение времени и денег, которое помогает потенциальным посредникам освоить надлежащие навыки посредничества и отношений с сотрудниками.

Как и многие другие коммерческие расходы, обучение посредничеству не подлежит налогообложению. Знания, приобретенные членами вашей команды, также могут помочь вывести ваш бизнес на новый уровень.

Марк Чапут

Марк Чапут — двуязычный автор и блогер с профессиональным опытом в личных финансах, инвестировании и налоговых вопросах. Его карьера также включает в себя работу в компаниях, занимающихся технологиями и финансовыми услугами, на протяжении многих лет в сфере маркетинга и бизнес-стратегии.

Последние сообщения Марка Чапута (посмотреть все)

Как конфликт может улучшить ваши отношения

Конфликт получает плохую репутацию. Мы автоматически предполагаем, что конфликт разрушит отношения.Некоторые из нас избегают конфликта, как чумы, думая, что если мы закроем глаза на потенциальное столкновение, его не будет.

«Вступление в конфликт не приведет к прекращению отношений, это поможет избежать конфликта [который может]», — говорит Майкл Батшоу, психолог из Нью-Йорка, специализирующийся на парах, и автор книги 51 Things You Следует знать, прежде чем начинать работу .

Он сказал, что «в отношениях нет слишком мелких проблем, чтобы признать их». Эксперт по взаимоотношениям с Мичиганом Терри Орбуч, доктор философии.D согласился и сказал: «Потратьте немного времени». Ее почти 24-летнее исследование одних и тех же пар показало, что если вы не решаете мелкие проблемы в отношениях, они просто перерастают в более серьезную проблему, которую затем «действительно трудно распознать».

Но как сделать так, чтобы конфликт не разрушил ваши отношения, а наоборот, помог им развиваться? Хорошая новость заключается в том, что «большая часть ссор возникает из-за дефицита навыков», по словам Сьюзан Хайтлер, доктора философии, клинического психолога из Денвера и автора книги «Сила двух: секреты крепкого и любящего брака».

Так вы научитесь подходить к конфликту конструктивно и эффективно. Ниже приведены советы, которые помогут вам в этом.

Но помните, что это общие рекомендации. «Парные отношения — как и все человеческие отношения — сложны и действуют на нескольких уровнях с потенциально десятками точек выбора в любой момент времени», — отметил Роберт Солли, доктор философии, клинический психолог из Сан-Франциско, специализирующийся на терапии пар.

Развивайте навыки аудирования .Общение — ключ к разрешению конфликта. Основа хорошего общения? «Полностью прислушивайтесь к своему партнеру, не выстраивая в своей голове аргументы в пользу того, что он ошибается», — сказал Бэтшоу, также автор готовящейся к выходу книги Вещи, которые нужно знать перед женитьбой: Основное руководство по успешному браку .

Пары, застрявшие в конфликте, не могут сочувствовать своему партнеру, сказал он. Советы см. В нашей статье об активном слушании и эффективной речи.

Участвуйте в совместном решении проблем . Обдумайте опасения, стоящие за вашей точкой зрения. Хайтлер помогает своим клиентам изложить свои проблемы, чтобы затем они могли вместе обсудить решения, вместо того, чтобы каждый партнер доказывал свою точку зрения.

Например, одна пара продолжала ссориться из-за парковки: он не хотел, чтобы его жена припарковалась в гараже, выполняя поручения в центре города; она думала, что это смешно, потому что гараж иногда был ее единственным вариантом найти место.По словам Хайтлера, соавтора онлайн-программы Power of Two, которая помогает парам строить успешные отношения и эффективно решать проблемы, они изучили свои проблемы.

Что действительно беспокоило его, так это узкие пространства, в результате которых автомобиль царапался или вмятился от дверей других автомобилей. Последней каплей стало то, что она поставила машину на столб. В конечном итоге его забота заключалась в компенсации дорогостоящего ущерба. Ее беспокоило то, что она находила место для парковки, чтобы бегать по делам и приходить на прием к врачу.Иногда на улице не было пятен.

Во время их мозгового штурма он предложил купить для ее машины широкое зеркало заднего вида, чтобы она с меньшей вероятностью ударилась о столб, и предложил отвезти ее в город, что теперь проще, когда он работает из дома. Она сказала, что будет более избирательно подходить к поиску места в гараже и подъехать на верхние этажи, где машин не так много. Она припарковалась посередине помещения, чтобы двери других машин не врезались в ее.Она также решила припарковаться на окраине города и прогуляться, потому что хотела получить больше физических нагрузок в свой день.

«Предполагаю, что каждая ваша забота — это моя забота», — сказал Хайтлер. Кроме того, «вы можете найти беспроигрышное решение, найдя план действий, который учитывает все проблемы». Это означает, что пары не чувствуют, что одна сдаётся другой. Оба партнера выигрывают, потому что их опасения получены.

«Прислушиваясь к проблемам друг друга и стараясь реагировать, они пришли к совершенно новому набору решений, — сказал Хайтлер.(Она отметила, что совместное решение проблем возможно только тогда, когда вы оба находитесь в «расслабленном и позитивном эмоциональном состоянии».)

Самое главное, сказала она, в перетягивании каната эта пара будет друг против друга и реакция негативными чувствами, например разочарованием. Вместо этого они весело провели время, проводя мозговой штурм вместе, и в итоге «стали более любящими, близкими и связанными, чем когда-либо».

Определенное поведение адресов . Орбух, также автор книги «5 простых шагов, чтобы сделать ваш брак от хорошего к великому», предложил обращать внимание на конкретные формы поведения, а не на личные качества.Она сказала, что это легче услышать другому человеку, и он или она хорошо понимают, над чем работать.

Говори, когда спокоен . «Атмосфера должна оставаться достаточно эмоционально безопасной, чтобы оба человека могли выразить каждую из своих идей / чувств / переживаний по поводу конфликта, а затем они могли уважительно поговорить об этом, не привязываясь к тому, кто прав, а кто виноват», — говорит он. Солли.

Не начинайте разговор, «если вас переполняют эмоции, потому что они затуманивают ваше мышление и искажают вещи», — сказал Бэтшоу.Он добавил, что «вы также не хотите быть отстраненными». Важно продумать то, что вы хотите сказать.

Если накаляются эмоции, сделай перерыв . Опять же, важно сохранять спокойствие, когда вы говорите о конфликте, но на самом деле кто-то обязательно расстроится, расстроен или раздражен. Если вы чувствуете, что становитесь эмоциональными, сделайте перерыв, чтобы успокоиться. Если вы не можете успокоиться, «отложите обсуждение на другой день», — сказал Батшоу.

Создать границы .«Имейте некоторые границы в отношении того, что является допустимым поведением, а что нет, [например] без ругательств, физического взаимодействия, без криков или криков», — сказал Бэтшоу. «Как и на футбольном поле, как только люди выходят за пределы поля, игра останавливается», — добавил Хайтлер.

Начните с разговоров между сторонами . В своем исследовании Орбух обнаружила, что «мужчины с гораздо большей вероятностью смогут общаться более четко, легко и эффективно, когда говорят на сложную тему», когда они занимаются такими видами деятельности, как ходьба, езда на велосипеде или пеший туризм.”Хорошим началом может быть беседа бок о бок.

Извиниться . Орбух сказал, что извинения могут иметь большое значение. «Мы все совершаем ошибки, и мы должны признать, что участвовали в споре, который [выходит] из-под контроля», — сказала она. Вы не должны говорить «извините, что сказал это», но это может быть так же просто, как «извините, мы ругаемся».

Обратиться за консультацией . По словам Батшоу, если вы застряли на каком-то конкретном конфликте или один из вас не хочет об этом говорить, даже если на него настаивают, подумайте о том, чтобы обратиться к семейному терапевту.«Чем раньше вы получите [помощь], тем проще, дешевле и дольше вы сможете наслаждаться более счастливыми отношениями вместе!» — сказал Солли.

В общем, вы хотите избежать беспорядочной капитуляции и обиженной капитуляции, — сказал он. «Оба эти действия направлены на облегчение краткосрочной боли, но они приводят к хроническому повреждению отношений, которое в долгосрочной перспективе перерастает в страдания и вражду».

Главное — не бояться конфликта, — сказал Батшоу. Как упоминалось выше, он объяснил, что избежание конфликта на самом деле создает проблемы для пар.

Кроме того, Солли добавил, что «исследование Джона Готтмана показывает, что около двух третей проблем пары на самом деле никогда не исчезают. В успешных парах разница в том, что они учатся говорить о проблемах гибко и внимательно, с перспективой и не обвиняя друг друга в своих различиях ».

Фото klasspieter, доступно по лицензии Creative Commons с указанием авторства.

Разрешение конфликтов между сотрудниками | Как решить проблему

В любой компании есть сотрудники, которые время от времени не ладят.Будь то из-за различий в их личностях, образе жизни, мнениях или из-за каких-то других факторов, иногда сотрудники просто не сходятся.

А когда на рабочем месте разлад, это касается всех.

Возникающее в результате напряжение не только создает дискомфорт в офисе, но и может отрицательно сказаться на производительности вашего бизнеса.

В то же время старая поговорка о том, что железо точит железо, представляет собой положительную сторону ситуации. При конструктивном подходе конфликт сотрудников может привести к здоровой конкуренции, совершенствованию процессов, инновациям и развитию творческих способностей.

Вот несколько советов, которые помогут вам тактично превратить конфликт в консенсус между враждующими сотрудниками.

Шаг 1. Понять природу конфликта

Часто возникает соблазн сделать предположения о конфликте, особенно если ходят слухи. Но ничего не предполагайте. Вместо этого выясните, что вызывает разногласия между вашими сотрудниками.

Прежде всего, убедитесь, что вы не имеете дело с проблемой Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC), например с домогательствами или дискриминацией на рабочем месте.Ознакомьтесь с политиками и рекомендациями вашей компании по предотвращению домогательств, если вы еще этого не сделали. И если в настоящее время у вас нет таких правил, сделайте это приоритетом.

Помните, что в случае домогательства имеет значение не намерение поведения, а то, как поведение воспринимается .

После того, как вы исключили какие-либо проблемы с EEOC, какие еще основные обстоятельства могут вызвать или усугубить конфликт? Есть ли в игре противоречащие друг другу стили работы? Это среда с высоким уровнем стресса? Новый проект требует сжатых сроков? А как насчет трудного клиента? Распространяют ли некоторые сотрудники сплетни или запугивают коллег?

Может быть множество факторов, вызывающих неприязнь среди ваших сотрудников.Первоначальное прочтение сути проблемы важно для успешного решения проблемы и предотвращения будущих конфликтов.

Шаг 2. Поощряйте сотрудников решать это самостоятельно

Как руководитель бизнеса вы хотите, чтобы ваши сотрудники были максимально самодостаточными. В конце концов, вы их начальник или менеджер, а не их мать.

Имейте в виду, что реакция на каждую жалобу рабочего может на самом деле усугубить драму и ухудшить ситуацию.Некоторые сотрудники могут даже подумать, что вы играете в фаворитов.

Это не значит, что поощрение вашей команды к самостоятельному решению проблем не потребует от вас некоторого содействия, особенно если у вас есть сотрудники, которые склонны избегать конфронтации.

Обеспечьте руководство или темы для обсуждения, если необходимо, чтобы помочь каждому сотруднику подойти к другому человеку положительно. Не ожидайте, что вы решите проблему за них. Вы можете облегчить обсуждение, но именно здесь вам следует провести черту.

Всегда руководствуйтесь здравым смыслом, когда дело касается жалоб сотрудников. Рассмотрите возможность использования такого структурированного подхода, как этот:

Определите, является ли ситуация эмоционально заряженной, и определите серьезность конфликта.
После того, как вы оцените проблему, при необходимости поговорите с каждым сотрудником индивидуально, чтобы сообщить им, что вы осведомлены о ситуации.
Затем поощряйте открытое общение и решимость среди вовлеченных сотрудников.Спросите их, комфортно ли им идти к другому сотруднику и решать его один на один.

Когда люди работают вместе, время от времени могут возникать разногласия. Это само собой разумеющееся. Но неуважение — это совсем другое дело.

Сотрудники, которые не ладят друг с другом, должны относиться друг к другу с уважением и стараться выслушивать сторону другого человека. Использование таких слов, как «я чувствую» (вместо «вы сделали»), также может помочь предотвратить переход разговора в оборонительный характер.

Урегулирование конфликта не обязательно должно заканчиваться соглашением.Иногда лучше уважительно согласиться или не согласиться. Когда это происходит, сотрудники должны признать, что есть разногласия или подходы, и вместе предложить решение, как двигаться дальше.

Сосредоточьтесь на поведении и проблемах, а не на людях.

Шаг 3. Быстро избавиться от зародыша

К сожалению, некоторые ситуации не разрешаются сами по себе, и вам придется вмешаться. Если их проигнорировать, споры сотрудников могут заразить все рабочее место и в конечном итоге испортить репутацию вашей компании.Другие сотрудники могут непреднамеренно оказаться втянутыми в конфликт. Эта «интермедия сотрудников» может еще больше подорвать производительность.

Найдите корень проблемы и остановите оползень до того, как он начнется. Убедитесь, что сообщение ясно, что все сотрудники, независимо от должности и срока пребывания в должности, будут нести ответственность за свое поведение. Сообщите им, что несоблюдение установленных стандартов может привести к дисциплинарным взысканиям.

Шаг 4. Слушайте обе стороны

Когда пришло время принять участие, начните с отклонения всех сплетен, которые могут гудеть в офисе, и не покупайтесь на то, что слышите.

Вместо этого разберитесь с двумя людьми или группами людей, которые непосредственно вовлечены в инцидент, и позже беспокоитесь о других сотрудниках. Большинство сотрудников хотят, чтобы их слушали или признавали, поэтому попросите каждого ответственного объяснить свою точку зрения.

Прежде чем решить, встречаться ли с несогласными сторонами вместе или по отдельности, попробуйте оценить степень вражды между ними. Помните, вы здесь, чтобы обсуждать факты, а не эмоции.

Если вы решите, что общение с сотрудниками может работать лучше всего, дайте каждому из них время, чтобы высказать свою (основанную на фактах) точку зрения.Как только у всех сотрудников появится такая возможность, попросите каждого из них предложить идеи о том, как можно разрешить ситуацию и как все стороны могут двигаться вперед. По сути, это опосредованная версия второго шага.

Что бы вы ни делали, не принимайте чью-то сторону. Это только раздует пламя и ухудшит положение. Как бизнес-лидер, вы должны быть максимально объективными.

Для успешного разрешения конфликтов важно, чтобы ваша компания обучила руководителей и менеджеров обучать сотрудников в этой области.Плохо обученные менеджеры могут ухудшить ситуацию, что может привести к снижению морального духа, увольнению сотрудников и даже увеличению текучести кадров.

Шаг 5. Определите реальную проблему вместе

Часто настоящая причина ссоры служащего затмевается эмоциями. К тому времени, когда проблема доведена до сведения менеджера, ссорящиеся сотрудники уже могут быть сердиты и защищаться. Вот почему так важно притормозить и прислушаться.

Чтобы выйти за пределы этой эмоциональной стены и увидеть правду, побудите каждого сотрудника сформулировать проблему спокойно.Одно лишь лечение эмоциональных симптомов позволяет решить проблему лишь временно. Разберитесь в сути дела, чтобы найти окончательное решение, которое не будет столь уязвимо для будущих обострений.

Если вам неудобно делать это самому или вы не думаете, что можете быть беспристрастными, подумайте о том, чтобы поработать с опытным специалистом по персоналу, чтобы справиться с ситуацией.

Шаг 6. Обратитесь к справочнику для сотрудников

Изучение соответствующих политик компании в руководстве для сотрудников может пролить свет на лучший подход к решению проблемы.Соблюдение общих основных правил, которым должен всегда следовать каждый сотрудник, может быть практическим способом оставаться объективным.

Некоторые примеры политик, которые вы должны включить в свое руководство для сотрудников, если они еще не были, являются руководящими указаниями по надлежащему поведению и разрешению конфликтов. Конфликт, основанный на защищенном классе, попадает в категорию преследований или дискриминации, как указано в первом шаге.

Итак, ваш справочник должен содержать эти правила, а также политику против преследования / дискриминации и инструкции о том, как подать жалобу.

Чтобы добиться справедливого решения, убедитесь, что ваше решение соответствует политике компании. Ни один сотрудник не должен быть выше правил рабочего места. Если вы позволите сотруднику ускользнуть, когда он явно нарушит правила, это ослабит ваш авторитет и вызовет негодование в рядах.

Шаг 7. Найдите решение

Сотрудники не обязательно должны быть лучшими друзьями; им просто нужно выполнить свою работу. И не забывайте — есть хороший и плохой конфликт. Помогите сотрудникам понять разницу.

Не исключаю полностью и организационных изменений.

Иногда, если уж на то пошло, вы можете улучшить сосредоточенность сотрудников и динамику рабочего места путем реорганизации команд. Может быть полезно дать сотрудникам время «остыть», прежде чем они снова начнут работать вместе.

У вас есть бизнес, и если конфликт продолжится, это может серьезно повлиять на производительность и производительность. Определите, когда пришло время переоценить своих сотрудников. Один враждебно настроенный сотрудник может нанести ущерб остальным.

Шаг 8. Запишите

Нравится сотрудникам или нет, но важно документировать все происшествия на рабочем месте. Запись этих событий поможет вам отслеживать поведение с течением времени и замечать повторных нарушителей, которые могут негативно повлиять на ваш офис.

Правильно обрабатывая и документируя инциденты, вы также можете защитить свой бизнес, если недовольный сотрудник попытается привлечь вас в суд. Очень важно записывать фактическую информацию по каждому инциденту, связанному с сотрудниками.Обязательно включите консультацию или письменный меморандум относительно поведения сотрудников в их кадровое дело.

Включите кто, что, когда, где и как, , а также решение, которое все стороны согласовали и обязались соблюдать.

Шаг 9. Научите их общаться

Для некоторых проблемных сотрудников недостаточно просто рассказать о ситуации. Как правило, у людей с такими проблемами уже есть проблемы с общением. Если среди ваших сотрудников много разногласий, возможно, пришло время научить их базовым методам общения и решения проблем.

Индивидуальные оценки и обучение, например профиль DiSC ^®, могут помочь вашим сотрудникам более эффективно общаться в команде. Эти курсы учат сотрудников формулировать свои мысли и эмоции без угрозы. Приемы, которые они изучают, могут помочь им разрешить конфликты до того, как они разразятся.

Шаг 10. На примере

Установите стандарт для сотрудников, которые не ладят — и для сотрудников в целом.

Создание культуры вовлеченных сотрудников, уважающих друг друга и хорошо работающих вместе, — это предложение, направленное сверху вниз.Говоря со своими сотрудниками честно и уважительно, вы создаете среду, которая способствует честности и общению. Когда вы открыты и честны, сотрудники с большей вероятностью последуют вашему примеру.

Во многом культура вашей компании основана на том, как все взаимодействуют друг с другом. Подавать примером становится почти автоматически, если вы просто объективно укрепляете и поддерживаете ценности, политику и руководящие принципы своей компании.

Вы укрепите доверие в компании, не ожидая от своих сотрудников того, чего не требуете от себя.

Ищете дополнительные советы о том, как положительно повлиять на вашу команду как на лидера? Загрузите наш бесплатный журнал The Insperity Guide to Leadership and Management.

Конфликтное поведение в организациях — подробное объяснение
Поддержите этот сайт без рекламы, разрешающий конфликты, поделившись этой страницей со своими контактами в социальных сетях. Это помогает нам помочь вам.
Поиск в нашей сети сайтов по развитию бизнеса и личностного развития
Узнать о конфликтном поведении в организациях
Резюме: обширная и длинная статья, поможет понять плюсы и минусы конфликтов в организации (не все конфликты плохи), и некоторые из динамики и результатов организационной конфликт.Также объясняются различные способы управления конфликт эффективно.
Конфликты в чьей-либо организации неизбежны. жизнь и личная жизнь. Наверное, исполнитель начинает его рабочий день с конфликтом и заканчивается день с еще один конфликт. Ему повезло, если он не несет конфликтный дом, но чаще он делает, к досаде его супруги, его детей и себя.
I. Потенциальный антагонизм
Первый этап — наличие предшествующих условий которые создают возможности для возникновения конфликта.
II. Познание и персонализация
Предыдущие условия должны восприниматься как угрожающие если конфликт будет развиваться. Ситуацию можно проигнорировать если это рассматривается как минимально опасное. III. Конфликтный & Конфликт
III. Управленческое поведение
Явное поведение — это действие, являющееся результатом воспринимаемого & / или почувствовал конфликт. На этом этапе сознательная попытка сделано одной стороной, чтобы заблокировать достижение цели другой стороны.Такое поведение может варьироваться от незаметного, косвенные и строго контролируемые формы вмешательства к более открытым формам агрессивного поведения, таким как забастовки, бунты и войны.
IV. Последствия
Взаимодействие между различными формами открытого конфликта стратегии стимуляции поведения и разрешения конфликтов или разрешение влияют на последствия. Эти последствия (по результативности группы уровень удовлетворенности и качества взаимоотношений с вовлеченными партии, смена партий, изменение структуры и политики и т. д.) В свою очередь, влияют на предшествующее условия и вероятность будущего конфликта. Иногда, Последствия сеют семена еще одного конфликта эпизод, в котором весь процесс повторяется.
ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ
Как мы знаем, конфликт может произойти между двумя людьми, как в случае с начальником и подчиненным, между два HOD и т. д. Группы могут вступить в конфликт с друг друга по производительности, важности конкретной группе и в целом профсоюзному руководству соперничество.Конфликт также может возникать внутри человека как в ситуациях дилеммы выбора, ярко охарактеризованных фразами типа «между дьяволом и бездной синее море »или« пойманный на рогах дилеммы ». За Например, менеджер по персоналу может быть совершенно нерешительным о том, как разрешить конфликт (с рабочими, профсоюз), что может привести к остановке работы и потере в производительности.
Анализируя влияние конфликтов в любой организации мы отдельно рассмотрим два типа конфликтов я.е. межличностные конфликты и межгрупповые конфликты. Сначала мы обсудим межличностные конфликты.
Общее предположение состоит в том, что конфликт имеет тенденцию иметь негативные последствия как для отдельных и организация. Например, представьте себя в острой конфликтной ситуации. Изучите свое состояние ума. Вы напряжены, беспокойны, очень взволнованы и, вероятно, не в состоянии сосредоточиться на своей работе. Естественно в таких ситуациях ваша производительность затронуты.Принятые решения могут быть неуместными. Время от времени, они могут быть даже нереальными или иррациональными. Таким образом, конфликты, как правило, снижают эффективность.
Иногда наблюдается также конфликт, порождающий к определенным нарушениям поведения у людей, пытающихся справиться с этим. К ним относятся алкоголизм, наркомания, чрезмерное курение, переедание или переедание и крайне агрессивное или покорное поведение.
Помимо вышеуказанных психологических и поведенческих последствий, конфликт также имеет определенные физиологические последствия (особенно в острых конфликтных ситуациях) в том, что определенные изменения происходят в физиологических системы, которые часто игнорируются или остаются незамеченными.Несколько из изменений, происходящих в системе:
— Больше адреналина и не адреналина выстреливают в кровь и продолжить состояние возбуждения и возбуждения;
— Ускорение сердцебиения и увеличение крови давление;
— Больше соляной кислоты секретируется в желудок.
Следовательно, можно понять, что конфликт не только влияет на производительность человека, но также дает приводят к психосоматическим нарушениям, которые подрывают здоровье человека.
Ниже приведен обобщенный список последствий конфликтов. на физическое лицо
1. Психологические реакции
• невнимательность к другим вещам
• отсутствие интереса к работе
• неудовлетворенность работой
• тревога на работе
• отчуждение или отчуждение от других
• разочарование
2. Поведенческие реакции
• чрезмерное курение
• алкоголизм
• переедание или переедание
• агрессия по отношению к другим или саботаж на работе
• снижение коммуникации
• сопротивление попыткам влияния
3.Физиологические реакции
• пептические язвы
• респираторные заболевания, такие как астма
• гипертония
• головные боли
• коронарные заболевания
Конфликты в рабочих ситуациях также могут вызывать индивидуальные последствия, связанные с организацией:
— Неудовлетворенность работой
— Апатия или безразличие к работе
— Ролевые члены и компания
— Рабочий стресс и выгорание
— Нелояльность
— Саботаж на работе
— Текучесть кадров
— Повышенная территориальность и сопротивление переменам
— Уменьшение обмена информацией , и т.д.
Могут ли конфликты быть положительными? Также можно утверждать что конфликты не обязательно плохи. Прогресс мы сделали так далеко в нашей цивилизации благодаря конфликт между природой и человеком. Конфликтные релизы энергия на всех уровнях человеческой деятельности — энергия, которая может дать положительные, конструктивные результаты. Конфликты имеют тенденцию иметь мотивационную ценность; они водят или возбуждают человек, чтобы справиться с ситуацией. Чтобы решить конфликт можно исследовать разные пути или альтернативы действия, которые делают его / ее более осведомленным.Конфликты также дают возможность проверить свои собственные собственные способности.
В то время как успешное разрешение конфликта увеличивает уверенность в себе, безуспешные попытки делают еще один реалистичный и находчивый для поиска лучших альтернатив и тем самым улучшить свои навыки. Возможно, так в опыт каждого. Например, подумайте о любом из личные или организационные проблемы, которые вы можете столкнулись в ближайшее время. Наверное было сложно чтобы вы разрешили их в то время.Но если то же самое проблемы будут повторяться, наверняка у вас будет больше уверенность, чтобы справиться с ними в настоящее время, чем у вас раньше, когда они впервые произошли. Это может быть даже забавно думать, что такие проблемы вас тогда беспокоили, даже хотя сейчас они кажутся такими простыми.
Каждая организация должна сталкиваться с внутренними и внешними конфликты с момента его возникновения. Тем не мение, организации, которые разрешили свои предыдущие конфликты позитивно и конструктивно выжили, выросли и процветали, потому что они извлекали пользу из своего обучения опыты.В некоторых случаях они также появлялись как капитаны индустрии. Аналогичным образом в организациях когда люди оказываются в критических ситуациях, они часто придумывают действенные и новые решения из-за того, что они и их отдел. Ниже приводится список последствий конфликта.
Благоприятные последствия
— Мотивируйте людей работать лучше и усерднее.На первый план выходят таланты и способности в конфликтной ситуации.
— Удовлетворение определенных психологических потребностей, таких как доминирование, агрессия, уважение и эго, и тем самым возможность конструктивного использования и выпуска агрессивные позывы.
— Предлагайте творческие и новаторские идеи. Например выплаты сотрудникам в заранее установленный день являются результатом конфликтов между профсоюзом и руководством за последние десятилетия.
— Добавьте разнообразия в свою организационную жизнь, иначе рабочая жизнь будет скучной и скучной.
— Облегчить понимание проблемы, люди и взаимоотношения между людьми, лучшая координация среди отдельных лиц и отделов, помимо усиления внутригрупповые отношения и др.
Дисфункциональные последствия
— Конфликты влияют на индивидуальную и организационную деятельность.Разрешение конфликтов требует значительных затрат управленческого времени и энергии, которые могли бы быть более продуктивными потрачено при отсутствии конфликтов.
— В конфликтной ситуации люди могут продвигать свои корысть или личная выгода за счет других или организация. Например, лидер профсоюза может призвать к удару, чтобы подтвердить свое превосходство или стабилизировать его лидерство.
— Интенсивные конфликты в течение длительного периода влияют на людей эмоционально и физически и вызывают психосоматические расстройства.
— Время, потраченное на конфликты, если оно подсчитано, может означать значительная сумма денег потрачена зря.
— Конфликты могут привести к саботажу на работе, моральному духу сотрудников проблемы и снижение доли рынка продукта / услуги и последующая потеря производительности.
РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА
Разрешение конфликтов требует отличных управленческих навыков. навыки и умения. Здесь мы пытаемся дать решение конфликт, превращающий его в конструктивную сторону.
Если одна сторона придерживается принципов взаимодействия, слушает и использует шесть шагов совместного разрешения проблем, эта сторона может конструктивно положить конец конфликту. По крайней мере, он или она сможет предотвратить конфликт превратиться в драку по выбору альтернатива деструктивному взаимодействию? »
Есть разница между разрешением конфликта и управление конфликтом. Разрешение конфликта положит конец спор путем удовлетворения интересов обеих сторон.Управление конфликтом включает специализированное взаимодействие что предотвращает превращение спора в деструктивный боевой. Управление конфликтом касается личных вопросы, позволяющие установить конструктивные отношения, даже если объективные проблемы могут быть неразрешимыми. Например, бывший Советский Союз и США Государства управляли своим конфликтом во время холодной войны с помощью различных механизмов. Объективные вопросы в споре не были разрешены и не были личные проблемы, которые содержали существенные перцептивные различия.Однако обе стороны присутствовали значительно к отношениям, чтобы избежать разногласий превращаясь в разрушительную битву.
Наша цель в конфликте всегда должна заключаться в поиске разрешения основанный на взаимной выгоде. Реально же разрешение не всегда возможно. В этом случае мы должны управлять конфликтом, чтобы гарантировать, что отношения конструктивен и поддерживается открытое общение. Мы слушаем конфликт, чтобы понять другую сторону и продемонстрировать принятие, необходимое для поддержания отношения
1.Основы разрешения конфликтов
Когда возникают конфликты, мы оцениваем множество факторов прежде чем выбрать наш подход к ситуации. Мы может выбрать конкурировать или доминировать там, где мы пытаемся навязать нашу волю другой стороне посредством физического или психологическими средствами, или мы можем принять решение или сдаться и уступить победу другой стороне. Аналогичным образом мы можем принять решение о выходе, выполнив ничего или отказ от участия в конфликте вместе, или мы можем сотрудничать и достичь конструктивного и взаимоприемлемое решение.И если ни один из них подходы доказывают свою эффективность, мы можем выбрать сторонние вмешательство, форма сотрудничества, в которой человек или группа вне конфликта заступается чтобы подтолкнуть обе стороны к соглашению.
Хотя каждая из вышеперечисленных ориентаций представляет собой способ управлять конфликтом, только два сотрудничества и вмешательство третьих лиц — по определению о взаимной выгоде и разрешении. Эти два подхода учитывают интересы обеих сторон и наиболее скорее всего, будет использовать эмпатическое слушание в качестве основного инструмента для улучшения понимания.Остальные методы работают в одностороннем порядке. с конфликтом и не справиться с взаимозависимостью спора.
Чтобы понять механизмы, лежащие в основе четыре ориентации на конфликт, полезно изучить как эти ориентации могут быть применены. Изучение переговоры, одна из форм разрешения конфликтов, обеспечивает два противоположных подхода к разрешению споров. Чаще всего мы думаем о переговорах в формальном чувство, увиденное в деловой или дипломатической среде, где две или более стороны торгуются для достижения соглашения.Однако два типа переговоров, конкурентные торги и сотрудничество, также предоставляют хорошие модели для понимания разные способы разрешения наших конфликтов.
2. Конкурентные переговоры
Когда большинство людей думают о переговорах, они думают конкурентных переговоров. В этом типе переговоров продавец требует больше, чем ожидает, а покупатель предлагает меньше, чем она готова платить. Затем через серия уступок, где-то встречаются стороны посередине, где каждая сторона достаточно довольна.Эту форму переговоров также часто называют распределительный торг или концессия-конвергенция. Он поддерживает ориентацию на победу и поражение, с целями одной стороны и достижением эти цели прямо противоречат целям другая вечеринка. Другими словами, конкурентный торг позиционный конфликт, в котором определяется «победа» на сколько было получено исходное положение. Стороны считают, что ресурсы фиксированы и ограничены, и что они должны сражаться, чтобы максимизировать свою долю богатства.
В конкурентных переговорах каждая сторона использует стратегию, тактика и уловки для достижения своей цели, и достигнет ли одна из сторон своей цели зависит от их способности «играть в игру». Каждый сторона стремится получить информацию от другого сторона, которая поможет определить соответствующие встречные предложения, раскрывая так мало точной информации, как можно о собственных предпочтениях. Окончательное соглашение часто зависит от желания одной стороны сделать ставку из жесткой и крайней позиции, которая заставляет другого сторона идти на уступки.Споры по трудовому регулированию и международные переговоры часто используют эту модель разрешения конфликтов.
Процесс конкурентных переговоров непривлекателен многим из нас и часто приводит к неразумным соглашениям. У некоторых из нас просто нет навыков или темперамента играть в игру. Мы считаем этот процесс ненужным жесткие, лживые или манипулятивные. Восприятие мощность и контроль также являются важным фактором эффективность конкурентных переговоров.Если вы сделаете не иметь власти в отношениях, или если вы осознать, что вы этого не сделаете, вы с большей вероятностью получите неудовлетворительное разрешение. Ваше отсутствие силы будет помешать вам использовать власть или агрессию для разрешить или выиграть спор. В конкурентных торгах эта форма агрессии часто используется как козырь карта для достижения победы партии, которая может обрести максимальную власть.
Позиционный подход к ведению конкурентных переговоров также вызывает ненужную жесткость вопроса.Наши эго становятся настолько вложены в наши позиции, что нам мешают от принятия альтернатив. Следовательно, даже если создано лучшее решение, маловероятно, что мы отступит. Еще одна проблема с конкурентным торгом в том, что он часто игнорирует личные проблемы, которые повлиять на процесс разрешения. В конкурентных переговорах мы заботимся о потребностях другой стороны только как средство чтобы определить возможность для торговли. Например, однажды мы будем торговать на пляже (другая сторона потребность) на один день посещения музеев (наша потребность).Но даже если торговля удовлетворяет одну потребность, конкурентоспособная торг по-прежнему требует некоторого убеждения, обман и манипуляции, если мы собираемся разрешить все объективные вопросы удовлетворительным образом. Со временем это обычно разрушает доверие между стороны и создает значительную нагрузку на отношения.
Конкурентный торг, как правило, не разрешает конфликт. Он просто справляется с этим на его короткий срок.Это основано на отношении ограничений и, по сути, является процессом достижения урегулирования в рамках торга. Обе стороны знают, что им придется урегулировать за что-то меньшее, чем они хотели бы, но они каждая надежда, что сделка будет лучше, чем их нижняя граница. Партии, которые не думают, что получили лучшая сделка или те, кто считает, что они «проиграли» обычно пытаются найти способы возместить свои потери позже.Даже если одна сторона считает, что она «выиграла», она все еще знает, что он что-то оставил на торгах стол и постараюсь приобрести его в будущих переговорах. Например, труд и руководство могут прийти к соглашению, но вскоре они вернулись к торгам стол, пересмотр вопросов, которые одна или обе стороны мысли были решены ранее.
Есть альтернатива, ломающая разрушительное цикл конкурентных переговоров.Строит отношения и открывает дверь к конструктивному решению. В альтернатива не только поможет вам правильно определить объективные проблемы, но также управляет, если не решает, личные вопросы в споре. Он основан на принципы взаимодействия, которые стремятся понять все основные интересы, которые должны быть удовлетворены для достижения устойчивого соглашения.
3. Сотрудничество
Коллективный подход к разрешению конфликтов, также называется взаимной выгодой или интегративным торгом, аргументирует возможность решения, что все стороны найти приемлемый.В нем воплощено понятие «беспроигрышный», основной компонент нашего принципа взаимной выгоды. Сотрудничество — это определение общих, общих, или совместная цель и разработка процесса для достижения Это. Это процесс, в котором обе стороны обмениваются информация открыто, определяет их общие проблемы, и создает варианты решения этих проблем. И пока совместный процесс не может гарантировать это соглашение всегда будет достигнут, чаще всего, анализ интересов, потребностей и желаний помогает разрешению процесс и окончательное соглашение.
Есть много причин, по которым люди этого не делают. модель разрешения конфликтов. Во-первых, люди в конфликте часто не осознают возможности сотрудничества. Часто это результат ограниченного отношения, либо — либо мышление, либо менталитет фиксированного пирога. когда партии остаются позиционными или видят лишь ограниченное число решений, которые удовлетворят их интересы, они не используйте свой творческий потенциал для решения проблемы.
История взаимоотношений двух сторон также может помешать сотрудничеству. Со временем разрушительный конфликт может вызвать недовольство, если не презрение. И, как отмечает Джон Готтман в книге «Почему браки преуспевают» или Неудача (1994), презрение порождает намерение «оскорбить и психологически оскорбляют «другую сторону. Это не всегда серьезное злоупотребление; это может быть мелкое, придирочное критика, которая накапливается со временем. Личные проблемы становятся настолько ошеломляющими, что объективные проблемы конфликт не может быть рассмотрен, и стороны часто не могут быть вместе в одной комнате, не говоря уже о том, чтобы идентифицировать способы разрешения конфликта.
Еще одно препятствие для сотрудничества связано со сложностью большинства конфликтов. Некоторые элементы способствуют сотрудничество, а некоторые элементы требуют конкуренции торг. Каждый способ разрешения конфликта требует разные наборы навыков, и вы можете отправлять смешанные сообщения если вы не обращаетесь с ними осторожно.
Наконец, люди часто не верят в свои способность решать проблемы. Стороны, входящие в резолюцию процесс веры, что они могут работать вместе обычно найти способ сотрудничать.Те, у кого нет твердой самооценке будет меньше желания следовать Принципы взаимодействия и использование прослушивания для поиска совместное разрешение.
Есть много препятствий, мешающих сотрудничеству труднее. Учитывая присущую нам конкурентоспособность и различные факторы, которые окружают многие из наших споров, удивительно, что конструктивное сотрудничество происходит у всех. Однако это происходит, если один или оба сторон в исходе конфликта, следующие условия должны быть созданы в какой-то момент во время процесс:
Личное взаимодействие: прислушиваясь к конфликту подход к разрешению споров требует разработки понимание всего сообщения другая сторона пытается общаться.Самый эффективный способ добиться этого посредством личного взаимодействия, где мы можем видеть невербальные выражения, которые дают нам ключи к основным эмоциональным потребностям.
Высокий познавательный потенциал: Без умений принять и положительно относиться к другой стороне, сотрудничество будет невозможно. Мы должны любить человек как личность и быть готовым установить отношения, которые выходят за рамки вопросов спор.Это позволит решить личные проблемы. рассматриваются отдельно от объективных вопросов в конкретный конфликт, чтобы мы могли изучить варианты для взаимной выгоды.
Поддержка округа: стороны конфликта будут не смогут сотрудничать, если внешние группы попытаться навязать конкурентные и позиционные нормы. В третьих стороны должны поддерживать процесс сотрудничества или рискуете свести на нет положительные шаги, предпринятые для сотрудничество путем отказа от конструктивных договоренностей устанавливается между двумя взаимодействующими сторонами.Мы должны предотвратить или разрешить любой конфликт с нашими избирателями до взаимодействия с другой стороной в первичном спор.
Совместные задачи: Принятие имеет большое значение предотвращение прямой конкуренции в конфликте, но если не установлена совместная или взаимная задача, там не будет необходимости сотрудничать. Мы хотя бы должны кадрировать конфликт как проблема, которую нужно решать вместе в чтобы создать среду для совместной работы.
Совместное исследование: обмен в процессе понимания проблема и поиск решений удерживает обе стороны участвует. Это избавляет одну партию от ловушки изобретения все решения и неизбежная зависимость и негодование, которое сопровождает эту ответственность. Когда вовлечены обе стороны, будет сильнее приверженность окончательным решениям.
Нет фиксированной повестки дня: повестка дня создает позиционное взаимодействие который основан на удовлетворении потребностей одной стороны не понимая, как интересы обоих Связанный.Наличие повестки дня дает понять, что вы не интересуются проблемами другой стороны и нуждается в проблемах и потребностях. Единственная повестка дня должна быть следовать этапам сотрудничества и работать в направлении взаимная выгода.
Соблюдение совместных шагов процесса. Успешно разрешение требует, чтобы мы следовали шагам сотрудничества. Если мы пропустим шаг, мы рискуем отправить другой стороне смешанные сигналы, которые будут; подтолкнуть эту партию к защитный, соревновательный режим.
Шесть шагов сотрудничества
Принимая во внимание вышеуказанные условия, конструктивный окружающая среда может быть установлена. Однако сотрудничество также требует, чтобы разрешение проходило через серию шагов, которые создают более эффективное взаимодействие. Шаги продвигаются логически, и от них следует отказаться. только для того, чтобы вернуться к предыдущему шагу, чтобы улучшить отношения и растущее понимание.Пропуская шаги уменьшают шанс на совместное соглашение и этого следует избегать. Шесть шагов следующие:
Шесть шагов сотрудничества
1. Подготовьтесь к взаимодействию.
2. Запустите обмен.
3. Облегчить отношения.
4. Понять интересы.
5. Изучите решения.
6. Достигните консенсуса
Познакомьтесь с Амарендрой Бхушаном, очень страстным индусом мужчина, президент Евроиндийского фонда, также редактирует Европейский журнал NRI (еженедельный финансовый журнал).
Как один из ведущих авторов статей и корпоративных отель профессиональный. Советник различных организаций и большой любитель спорта. Он избранный член юга Индийская федерация отелей и ресторанов. Сейчас остаюсь в городе Афины, Греция.
Статья Источник: http://EzineArticles.com/
Конфликт в организациях — База знаний MBA
Конфликт возникает на разных уровнях внутри отдельных лиц, между отдельными лицами в группе и между группами в организации.Проблема между двумя или более сторонами, которые имеют (или думают, что имеют) несовместимые цели или идеи. Конфликты могут включать глубоко укоренившиеся моральные или ценностные различия, высокие ставки распределительных вопросов или могут касаться того, кто над кем доминирует. Конфликт — это вечная данность жизни, хотя взгляды на него могут быть разными. Некоторые могут рассматривать конфликт как негативную ситуацию, которой следует избегать любой ценой. Другие могут рассматривать конфликт как явление, которое требует управления. Третьи могут рассматривать конфликт как захватывающую возможность для личного роста и поэтому пытаются использовать ее с максимальной выгодой.
Определения организационного конфликта
«Работать вместе не всегда легко», это происходит из-за конфликта. Конфликт — это часть повседневной жизни человека и организации. Это оказывает значительное влияние на производительность, удовлетворенность и поведение сотрудников. Невозможно описать основные составляющие конфликта в точном определении, потому что он может принимать разные формы. Простыми словами это можно объяснить как сговор и разногласие.Конфликт может происходить внутри человека, между двумя или более людьми или между двумя или более группами внутри организации.
Некоторые важные определения конфликтов в организациях (организационные конфликты):
По словам Дж. У. Томаса, «Конфликт — это процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что первая сторона заботится ».
Согласно Хокеру и Уилмоту Конфликт «выраженная борьба между как минимум двумя взаимозависимыми сторонами, которые видят несовместимые цели, скудные награды и вмешательство другой стороны в достижение своих целей.»
Согласно Фоллетту,« Конфликт — это проявление разногласий — разногласий во мнениях ».
Источники конфликтов в организациях
В организациях конфликты могут носить внутриличностный, межличностный, внутригрупповой или внутриорганизационный характер. Внутриличностный конфликт относится к конфликту внутри человека. Это возникает из-за разочарования, многочисленных целей, требующих равного внимания, но которые невозможно посвятить, и целей, имеющих как положительные, так и отрицательные стороны.Межличностный конфликт относится к конфликту между двумя или более людьми с группой.

Конфликты. Способы разрешения конфликта — Информио

Конфликтные ситуации и методы их разрешения. — КиберПедия

Конфликтные ситуации и пути их разрешения.

Двенадцать основных правил поведения в конфликте

Двенадцать основных правил поведения в конфликте

причины и виды, способы разрешения и последствия

Типы семейных конфликтов

Конфликты между супругами

Отцы и дети

Влияние типа темперамента на поведение

Конфликты и разрешение конфликтов в Африке — ACCORD

Аннотация

Введение

Колониальное наследие как основа конфликта

Пересмотр африканских конфликтов

Как посредничать и разрешать конфликт между сотрудниками

Получите Office 365 для безопасной работы и развития бизнеса

Какие существуют стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте?

Способы разрешения конфликта на рабочем месте

Получите Office 365 для безопасной работы и развития бизнеса

Почему разрешение конфликтов так важно на рабочем месте?

Способы избежания и разрешения споров

Получите Office 365 для безопасной работы и развития бизнеса

Что участвует в процессе посредничества сотрудников?

Разрешение на пользу каждому

Марк Чапут

Последние сообщения Марка Чапута (посмотреть все)

Как конфликт может улучшить ваши отношения

Разрешение конфликтов между сотрудниками | Как решить проблему

Шаг 1. Понять природу конфликта

Шаг 2. Поощряйте сотрудников решать это самостоятельно

Шаг 3. Быстро избавиться от зародыша

Шаг 4. Слушайте обе стороны

Шаг 5. Определите реальную проблему вместе

Шаг 6. Обратитесь к справочнику для сотрудников

Шаг 7. Найдите решение

Шаг 8. Запишите

Шаг 9. Научите их общаться

Шаг 10. На примере

Конфликтное поведение в организациях — подробное объяснение

ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ

1. Психологические реакции

2. Поведенческие реакции

3.Физиологические реакции

Благоприятные последствия

Дисфункциональные последствия

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА

Шесть шагов сотрудничества

Шесть шагов сотрудничества

Конфликт в организациях — База знаний MBA

Определения организационного конфликта

Источники конфликтов в организациях

alexxlab

Вам также может понравиться

Красивый нежный поцелуй с языком: уроки поцелуев • Фаза Роста

Месяц с любимым вместе: Месяц отношений. Поздравления с месяцем отношений kino24.online

Примеры манипулятивного общения: технологии, цели, примеры. Психология общения

Добавить комментарий Отменить ответ