Как на работе уладить конфликт: Как избежать конфликта на работе — правильно общайтесь — Карьера на vc.ru

Как справляться с конфликтами на работе: советы конфликтолога

Советы | Подсказки

Вместе с конфликтологом рассказываем, как справляться с непониманием в коллективе, что делать руководителю и к кому обращаться за помощью.

4 сентября 2018

Даже в небольших командах зачастую может возникнуть недопонимание, в итоге перерастающее в ссоры или пассивную агрессию. Мы поговорили с психологом-конфликтологом Асей Михеевой, как владельцу бизнеса минимизировать ущерб от конфликтных ситуаций и не развалить команду.

текст:
Катерина Маас

Держите ситуацию под контролем

Конфликт — это противоречие. Оно может возникнуть по внутренним или внешним причинам: новый человек в команде, несовпадение реальных и декларируемых требований к сотрудникам или даже падение спроса и уменьшение потока клиентов.

Причинами конфликта могут оказаться даже позитивные или на первый взгляд нейтральные рядовые вопросы — если они вызывают у сотрудников непонимание, то противоречий не избежать.

В любом случае конфликт нельзя игнорировать. Задача руководителя — контролировать процесс, чтобы он оставался в рамках рабочей дискуссии и не переходил на выяснение личных отношений.

Узнайте причину

В любом конфликте есть две стороны. Владельцу бизнеса в первую очередь нужно понять, кто и почему выступает за определённую точку зрения. При этом между участниками конфликта не обязательно должны быть личные противоречия: иногда столкновения по рабочим вопросам означают, что бизнес-процессы компании не отрегулированы, люди плохо понимают свои и чужие обязанности. Для руководителя конфликт — всегда повод провести анализ и, возможно, внести коррективы в существующие инструкции и нормы.

Чем быстрее вы поймёте, что лежит в основе конфликта, тем легче вам будет найти решение.

— Конфликты — это жизнь. Это задачи, которые подбрасывают нам постоянное изменения. В абсолютно статичной ситуации человек сходит с ума, а в абсолютно статичных отношениях люди начинают скандалить из-за ерунды.

Но конфликт — это противоречие, которое само по себе не рассосётся. И часть прямых обязанностей руководителя — поддерживать свой коллектив в работоспособном состоянии.

Ася Михеева
психолог-конфликтолог

Не вступайте в конфликт

Роль руководителя в рамках рабочей дискуссии — третейский судья. Выслушайте доводы обеих сторон, постарайтесь встать на место каждого участника конфликта, но не принимайте ничью сторону и не позволяйте вовлечь себя в процесс. Это только затормозит решение проблемы и усугубит ситуацию.

Помните, что вы — руководитель. Ваша задача — координировать процессы внутри компании, поэтому постарайтесь отвлечь участников от обсуждения обстоятельств, которые привели к конфликту, и создайте условия для поиска решения проблемы, а не выяснения отношений между участниками.

Не закрывайте глаза на проблему

Недостаточно просто закрыть рабочую задачу. Важно, чтобы участники конфликта вышли из этой ситуации без ощущения, что их чувствами и мнением пренебрегли. Постарайтесь объяснить всем по отдельности и команде в целом, как важно работать сообща и искать решение вместе. Дайте понять каждому участнику, что его работа важна.

Чем яснее человек понимает, что означает его вклад в общее дело, тем выше его оценка собственной роли в команде и в конечном счёте результат работы.

Найдите запасной вариант

Если самостоятельно разрешить конфликт не получилось, пригласите фасилитатора или медиатора. Специально обученный человек умеет держать ситуацию под контролем. Также в случае необходимости он способен принудить участников вести себя корректно: не обзываться, не клеветать, внимательно слушать друг друга, не утаивать и не искажать информацию в переговорах и так далее.

Но лучше всего научиться разрешать конфликты внутри коллектива в рабочем порядке — на летучках и совещаниях, не дожидаясь, пока вялотекущие противоречия перерастут в долгие и тяжёлые обиды.

6 шагов, чтобы помирить коллег

Тема рабочих конфликтов будет актуальной, пока люди работают в командах. Ведь все имеют разный багаж опыта, навыков, убеждений, методов работы и именно через него оценивают совместное сотрудничество. И каждый пытается отстоять свое. Как же действовать, когда раскол произошел в вашей команде или компании? Советами делится HR-эксперт Марина Молчан.

Уверена, что каждый из нас неоднократно становился участником конфликта в команде. Поэтому понимает, насколько существенно подобные ситуации способны осложнить работу и замедлить общий прогресс. А управленцы знают еще и о том, как негативно окрашенная коммуникация между коллегами в итоге влияет на развитие и прибыль компании.

Не каждая компания может позволить себе иметь в штате медиатора, который поможет решить конфликты на работе и примирить коллег. И далеко не каждый руководитель хорошо владеет навыками медиации. Поэтому иметь в своем арсенале базовые методы урегулирования конфликтов будет полезно каждому, независимо от должности и компании.

Что следует знать о решении рабочих конфликтов

Специалист по конфликтологии, профессор Нью-Йоркского университета Питер Келлет уверен, что большинство конфликтов возникают вследствие недоразумения и ложной интерпретации информации. Главной характеристикой конфликтной ситуации, по его мнению, является стремление каждой стороны занять позицию, которая несовместима с интересами другой стороны.

Читайте также

👑

Вт., 28/01 Карьера

Без обид: как правильно критиковать и принимать критику

Сложные ситуации внутри команды точно не следует игнорировать, как и прибегать к другим крайностям — жаловаться или обвинять другую сторону конфликта. Впрочем, не советовала бы также решать их, используя общие стратегии компромисса или переговоров. Самый эффективный способ решения конфликтов на рабочем месте — это пытаться понять обе стороны, вникнуть в суть вопроса, а потом решать его спокойно и поэтапно, поддерживая здоровый баланс между участниками.

Как урегулировать конфликтные ситуации на рабочем месте

Предлагаю вам рассмотреть пошагово стратегию урегулирования конфликтных ситуаций. Убедилась на собственном опыте, что это действительно эффективный способ преобразования деструктивных конфликтов (приводящих к разрушению отношений и дисбалансу команды) в конструктивные (направленные на поиск общего решения).

Шаг. 1. Тщательно рассмотрите сложившуюся ситуацию

Читайте также

👑

Ср., 29/07 Карьера

Буллинг на работе: как бороться, если вы жертва, свидетель или руководитель

Именно с этого стоит начать, прежде чем прибегать к каким-либо действиям по разрешению конфликта. Руководитель, лидер команды или человек, взявший на себя ответственность за разрешение ситуации, должен углубиться в поиски причины споры. Только после тщательного обсуждения вопроса с другими членами команды можно планировать процесс разрешения конфликта. Добавлю, что обсуждение нужно реализовать максимально быстро после обнаружения конфликта.

Отсроченная реакция — это риск углубления ситуации и ее выхода за пределы контроля.

Шаг 2. Оцените уровень влияния конфликта на рабочий процесс

Чтобы сделать ситуацию более управляемой, не лишним будет прибегнуть к аналитике. Проанализируйте, каким образом конфликт влияет на производительность участников, а затем обсудите это с ними. Понимание последствий поможет участникам осознать, каким образом должна быть решена проблема и с помощью какой стратегии.

Иногда и проблема может быть небольшой, и ее влияние не слишком сильным, однако неверно выбранная для решения проблемы стратегия окажется неоправданно сложной и длительной. Это приведет к расходованию далеко не лишних времени и денег. Чтобы это предотвратить, я рекомендую правильно оценить проблему и корректно построить путь к ее решению.

Шаг 3. Прозрачно и открыто общайтесь со всеми участниками конфликта

Когда люди участвуют в конструктивном разрешении конфликта, они больше вовлекаются в работу. В этом основное преимущество постоянной и открытой коммуникации. Исследование BetterUp «The Value of Belonging at Work», проведенное в марте 2020 года, утверждает, что один-единственный случай «микровыключения» одного из членов команды из общего процесса может привести к снижению производительности человека в командном проекте на 25%. Понятно, что это влияет и на общий результат работы команды.

Шаг 4. Уточняйте позицию каждого из членов команды

Читайте также

👑

Чт., 03/09 Карьера

3 типа «сложных» коллег и как найти к ним подход

Противоборствующих сторон может быть две, но у каждого участника может быть своя точка зрения. Ее неучет может или углублять конфликт в дальнейшем, или же усложнять поиск эффективного решения.

Чтобы избежать этого, каждому члену команды стоит высказывать свою точку зрения — так все будут услышаны. А лидеру команды — помочь задействованным в противостоянии людям определиться, кто они и где в конкретной ситуации. Потому что очень часто участники конфликта в водовороте слов и событий уже не могут однозначно сформулировать, с чем они согласны или нет и какую позицию занимают.

Для 25% респондентов важно, чтобы на работе они могли свободно выражать свои мысли и чувствовали справедливое отношение.

Шаг 5. Создайте небольшие рабочие группы по обсуждению конфликта

Это можно сделать, руководствуясь вышеуказанным принципом уточнения позиций членов команды. Создание малых групп сделает работу лидера более эффективной — сэкономит время на обсуждение похожих позиций и облегчит структурирование фактов. А команде поможет лучше понять суть дела и сократит время и усилия на принятие решения. В дальнейшем эту стратегию можно использовать для решения других проблем внутри организации.

Шаг 6. Искренне сотрудничайте со всеми участниками конфликта

Читайте также

👑

Чт., 16/01 Карьера

Як вирішувати конфлікти на роботі і чому вони бувають корисні?

Это означает гораздо больше, чем просто объединить идеи обеих сторон и сформировать творческое решение, приемлемое для всех. Когда сотрудники чувствуют свой вклад, они не только осознают собственную значимость и укрепляют отношения со своими коллегами по команде. Они действительно могут видеть, как их индивидуальные усилия существенно влияют на достижение результатов командой и компанией.

Компании, в которых команды видят влияние собственных результатов, вдвое чаще достигают финансовых целей или превышают их, втрое чаще демонстрируют высокую производительность, в 6 раз чаще проявляют новаторство и гибкость и в 8 раз чаще достигают лучших результатов в бизнесе.

Вышеупомянутые стратегии могут использоваться в организациях любого размера, хотя и работают по-разному в зависимости от типа и стадии конфликта. Однако каждая из них проведет вас путем диалога и понимания, раскроет новые грани командного сотрудничества и, уверена, приведет к результату, который вас приятно удивит. Кто знает, возможно, вы начнете считать конфликт не помехой работе, а возможностью сделать ее более эффективной?

Каждому, кто хотел бы глубже разобраться, как эффективно работать с конфликтами, я рекомендую книгу Питера Келлета «Conflict Dialogue: Working With Layers of Meaning for Productive Relationships». А прокачать свои навыки эффективного разрешения конфликтных ситуаций можно на бесплатных курсах «Как эффективно спланировать и провести диалог» и «Диалог и медиация: Путь к согласию» от OSCE.

Теперь осталось найти саму работу →

Вакансии

Читайте также

Кто такой кризис-менеджер и чем он занимается

5 этапов фасилитации, или Как проводить эффективные совещания

Лайфхаки для эффективного общения: как коммуницировать, что читать и каких ошибок избегать

Как управлять конфликтами на работе — PON

Автор Кэти Шонк — 30 июня 2022 г.

/ Разрешение конфликтов

Рано или поздно почти все мы пытаемся справиться с конфликтами на работе. В офисе нам может быть трудно справиться с ситуациями высокого давления с людьми, с которыми у нас мало общего. Нам нужен особый набор стратегий для успокоения страстей, восстановления порядка и удовлетворения интересов каждой стороны.

Следующие три стратегии помогут вам научиться справляться с конфликтами на работе.

1. Внедрить официальные системы.

Конфликт на рабочем месте часто возникает, когда обида, гнев и другие негативные эмоции остаются гноиться. Случайное пренебрежение может привести к полномасштабному спору, если вовлеченные стороны не урегулируют его явно. Как следствие, конфликт на рабочем месте часто решается по одному спору за раз, что является неэффективным и дорогостоящим подходом.

В последние годы организации, стремящиеся определить, как управлять конфликтами на работе, все чаще признают преимущества внедрения формализованной системы разрешения конфликтов на рабочем месте.

В статье, опубликованной в информационном бюллетене Negotiation Briefings , профессора Гарвардской школы права Фрэнк Э. А. Сандер и Роберт С. Бордоне рекомендуют организациям заниматься проектированием системы разрешения споров — процессом диагностики, разработки, внедрения и оценки эффективного метода разрешения споров. конфликты в организации. Те, у кого есть базовый опыт в процессах разрешения споров, таких как переговоры, посредничество и арбитраж, должны быть в состоянии помочь своей организации установить процесс разрешения споров.

Одной из основных целей разработки системы разрешения споров, или DSD, должна быть поддержка недорогих, менее инвазивных подходов к управлению конфликтами на рабочем месте, прежде чем переходить к более дорогостоящим и рискованным подходам. Например, организация может поощрять или требовать от конфликтующих сотрудников участия в посредничестве, прежде чем переходить к арбитражному слушанию. Кроме того, пишут Сандер и Бордоне, сотрудники должны иметь возможность подключаться к процессу разрешения споров в разных точках организации — например, через своего руководителя, сотрудника отдела кадров или какого-либо другого руководителя, — чтобы не избежать системных издержек.

недоверие к одному человеку в частности.

Создание системы разрешения споров может быть сложным процессом, но он почти неизбежно будет способствовать более эффективному способу разрешения конфликтов на рабочем месте, чем индивидуальный подход.

2. Способствуйте улучшению обратной связи.

Конфликт на рабочем месте часто возникает из-за того, что коллегам трудно дать друг другу эффективную обратную связь или вообще какую-либо обратную связь. Когда мы не сообщаем людям, как они могут стать лучше, наше разочарование растет по мере увеличения количества их ошибок. Точно так же, если мы даем неконструктивную обратную связь — расплывчатую, очень негативную или слишком личную — мы можем создать деструктивный конфликт на рабочем месте.

Нам нужно научиться давать более эффективную обратную связь и учить других в нашей организации также предоставлять содержательную и полезную обратную связь. Люди, которые дают хорошие отзывы, задают вопросы, сохраняют позитивный настрой, подробно рассказывают и описывают, как ситуация заставляет их чувствовать себя, пишет управляющий директор Program on Negotiation Сьюзан Хэкли в брифингах по переговорам . Лидеры также должны сделать так, чтобы людям было легко сообщать о проблемах.

В их книге 2014 года Спасибо за обратную связь: наука и искусство получения обратной связи хорошо , Дуглас Стоун и Шейла Хин дают советы по конструктивному принятию обратной связи, даже если обратная связь не является конструктивной. Нам всем нужно научиться определять личные триггеры, которые, например, заставляют нас воспринимать воспринимаемую критику на свой счет.

3. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на людях.

Решая, как справляться с конфликтами на работе, постарайтесь сосредоточиться на проблеме, а не на вовлеченных в нее личностях, рекомендует Хакли. Поскольку конфликт способствует соперничеству и антагонизму, вы должны стремиться представить ситуацию в положительном свете. Например, сосредоточьтесь на потенциальных преимуществах для организации, если вы сможете разрешить конфликт на рабочем месте, а не на потенциальных негативных последствиях, если у вас возникнут трудности с этим.

Кроме того, при разрешении конфликтов на работе помните, что люди склонны смотреть на конфликты совершенно по-разному, исходя из своей индивидуальной точки зрения. Наше восприятие того, что пошло не так, как правило, корыстно. Поскольку каждый человек считает, что он или она «прав», а другой человек «не прав», неудивительно, что в организациях часто возникают конфликты.

По этой причине крайне важно начать свои усилия по разрешению конфликтов на рабочем месте с совместного подхода к решению проблем. Задавайте открытые вопросы и проверяйте свои предположения, советует Хэкли. Убедитесь, что у каждой стороны достаточно времени, чтобы беспрепятственно высказать свое мнение.

При выяснении того, как управлять конфликтом на работе, мы должны помнить о важности изучения более глубоких интересов, лежащих в основе позиции другой стороны. Когда вы будете внимательно слушать, вы проделаете долгий путь к установлению доверия и разрешению сложных ситуаций.

Существует ли в вашей организации официальный процесс разрешения споров на рабочем месте?

Похожие сообщения

Теги: арбитраж, конфликт на рабочем месте, Разрешение конфликтов, разрешение конфликтов, решение конфликтов на работе, разрешение споров, процесс разрешения споров, дизайн системы споров, Дуглас Стоун, Обратная связь, Гарвардское право, Гарвардская школа права, как управлять конфликтом , как управлять конфликтом на работе, в переговорах, Посредничество, посредничество и арбитраж, переговоры, подход к решению проблем, программа переговоров, подход к решению, Сьюзан Хэкли

Шесть лучших лайфхаков менеджера для управления конфликтами на работе

С конфликтами на работе может быть трудно справиться, но каждый руководитель должен знать об этом и быть к этому готовым. Если вы этого не ожидаете и не готовы справиться с этим, это может быстро стать источником напряженности и хаоса. В этом блоге обсуждаются 6 лучших способов управления конфликтами на работе для менеджеров и лидеров. Мы также обсудили различные типы конфликтов на рабочем месте и то, почему менеджеры должны уделять первоочередное внимание урегулированию конфликтов. Предприняв эти шаги, вы лучше подготовитесь к управлению конфликтами на работе, и все будут счастливее! Итак, начнем с понимания того, что же такое конфликт.

• Шесть лучших советов менеджера по управлению конфликтами на работе
  • Что такое конфликт?
  • 4 Типы конфликтов на рабочем месте в коллективе
    • 1. Конфликт между нормами и вызовами
    • 2. Конфликт борьбы за власть
    • 3. Конфликт конкуренции за статус
    • 4. Конфликт сотрудничества/сотрудничества
  • Кто несет ответственность за эти конфликты?
  • Почему руководители должны пытаться управлять конфликтами на работе?
  • Шесть основных способов управления конфликтами на рабочем месте в качестве менеджера
    • 1. Создайте атмосферу доверия и взаимного уважения
    • 2. Внимательно выслушайте и предложите конструктивную обратную связь
    • 3. Быстро устраните основную причину конфликта
    • 4. Не ввязывайтесь в споры и жаркие дебаты с коллегами
    • 5. Избегайте личных нападок и унизительных комментариев в адрес других
    • 6. Поддерживайте и хвалите, когда конфликт разрешен
  • Заключение
• Другие связанные блоги

Что такое конфликт?

Конфликт — это разногласие или враждебность между отдельными людьми или группами по поводу чего-либо. Это может быть физическое, вербальное, эмоциональное, социальное и даже рабочее место. Он определяется как разногласие или спор между людьми или группами людей, обычно горячий. Что угодно, от спора о проекте на работе до разногласий по поводу распределения ресурсов, может спровоцировать конфликт. Конфликт может быть полезным или вредным, конструктивным или разрушительным, в зависимости от того, как мы с ним справляемся. Однако в целом мы считаем конфликт неблагоприятным, поскольку он может привести к разделению, гневу и даже насилию. Зачастую лучше всего разрешать конфликты как можно быстрее и мирным путем. Конфликт — неизбежная и часто необходимая часть рабочего места. В основном это когда два или более человека работают вместе для достижения общей цели, и они сталкиваются друг с другом с трудностями. Это добавляет стресса как для менеджеров, так и для сотрудников, поскольку постоянные конфликты на рабочем месте могут быть утомительными и подавляющими. Конфликт на работе также может стать чрезвычайно опасным, если его не остановить. Могут быть разные причины конфликтов на рабочем месте, в том числе разные цели, личности, мнения, убеждения, стандарты, стили работы и т. д. Однако кому-то будет достаточно, как бы долго вы не относились к этим межличностным различиям (дистанциям) с осторожностью.

4 Типы конфликтов на рабочем месте в коллективе

1. Конфликт между нормой и вызовом

Конфликт между нормой и вызовом — это конфликт на рабочем месте, который возникает, когда человек или группа/команда бросают вызов установленным нормам или ценностям своей организации. Это может произойти несколькими способами, например, выступая против стандартов организации или нарушая или нарушая установленные правила и нормы. Этот тип конфликта часто рассматривается как разрушительный и может привести к напряженности. Вы также можете рассматривать это как способ для человека или команды выразить свое недовольство организационными нормами или внести изменения.

2. Конфликт борьбы за власть

Борьба за власть — это тип конфликта на рабочем месте, который возникает, когда доминирующий член (члены) (в основном менеджеры или лидеры) организации пытаются сохранить свою власть в организации, контролируя поведение других членов посредством социального контроля. Это наиболее распространенный тип конфликта, в котором участники пытаются добиться своего, используя свою силу или влияние для контроля над другими. Конфликты борьбы за власть могут быть очень разрушительными и привести ко многим обидам и обидам. Выбор, который кто-то делает, чтобы воспользоваться своей властью, может привести к натянутым отношениям и снижению морального духа в команде.

3. Статус конкуренции конфликт

Конфликт конкуренции за статус — это тип конфликта на рабочем месте, который возникает, когда один человек или команда внутри организации пытается конкурировать за более высокий статус, чем другие члены. Это может происходить через словесные утверждения и комментарии, но в основном это происходит через реальное рабочее поведение (например, работа сверхурочно без дополнительной компенсации). Обычно это происходит из-за организационных структур, которые измеряют успех или неудачу типом и объемом работы, которую выполняет человек. Конфликт конкуренции за статус более деструктивен, чем конфликт борьбы за власть, потому что он создает трения или фракционность между товарищами по команде, стремящимися к более высокому статусу в организации. Это может быть опасно, поскольку заставляет членов команды позволять своим личным чувствам и мнениям мешать достижению их целей. Но если им это удастся, это может привести к здоровой конкуренции между отдельными людьми или командами, что может помочь организации расти.

4. Конфликт сотрудничества/сотрудничества

Конфликт сотрудничества/сотрудничества — это тип конфликта на рабочем месте, который возникает, когда два или более человека в организации не могут договориться о том, как сотрудничать или сотрудничать для решения и достижения общей цели, ради которой они работают вместе. Это может произойти из-за разных типов личности или различий во мнениях внутри команды и привести к враждебной рабочей среде. Это может быть очень вредно, потому что создает замешательство, отвлечение внимания, высокий уровень стресса и неэффективность среди членов команды.

Кто отвечает за управление и разрешение этих конфликтов?

Ответить на этот вопрос нетрудно. Очевидно, что менеджеры несут ответственность за управление конфликтами и их разрешение. Навыки управления конфликтами являются важной частью навыков, необходимых менеджерам для эффективного выполнения своих функций. Они несут ответственность как за создание рабочей среды, так и за динамику команды. Менеджеры несут ответственность за то, чтобы все ладили внутри организации. Они делают это, всегда проявляя должную осмотрительность, обращая внимание на любые потенциальные конфликты. Кроме того, администраторы, такие как менеджеры по персоналу или высшее руководство, играют важную роль в контроле процесса управления конфликтами на организационном уровне и в том, как это влияет на отдельных сотрудников (например, текучесть кадров). Менеджеры не только несут ответственность за управление конфликтами, но и должны уделять первоочередное внимание урегулированию этих конфликтов. Давайте теперь обсудим причины этого.

Почему руководители должны пытаться управлять конфликтами на работе?

Есть много причин, по которым менеджеры должны уделять первостепенное внимание разрешению конфликтов на работе. Вот некоторые из самых больших и распространенных:

• Конфликт может привести к менее эффективной работе и снижению производительности
• Он может вызвать проблемы с моральным духом, посеять недоверие и разногласия в коллективе и снизить производительность коллектива
• Конфликты на рабочем месте могут даже привести к судебным процессам или другим юридическим спорам
• Это может негативно повлиять на имидж и бренд организации
• Это может увеличить текучесть кадров
• Эффективное управление конфликтами необходимо для укрепления доверия и коммуникации в организации
• Эффективное разрешение конфликтов на работе ведет к сотрудничеству, улучшению командной работы, повышению производительности сотрудников и, в конечном счете, более прочные отношения

Учитывая вышеизложенное, очевидно, что руководителям необходимо эффективно управлять конфликтами на работе для краткосрочного и долгосрочного успеха.

Другое интересное для чтения

6 лучших способов управления конфликтами на рабочем месте в качестве менеджера

1. Создайте атмосферу доверия и взаимного уважения

Первым шагом менеджеров к эффективному управлению конфликтами на рабочем месте является создание атмосферы доверия и взаимного уважения. Менеджеры должны создать рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, делясь разногласиями, разными точками зрения, недовольством или проблемами. Они могут сделать это, создав атмосферу открытости и общения. Они также должны укреплять доверие между руководителями и подчиненными. Когда сотрудники чувствуют, что руководители уважают их интересы и могут открыто говорить со своим руководителем о любом конфликте, управление конфликтом становится проще. Отсутствие доверия и взаимного уважения приводит к усугублению конфликтов, затрудняя их разрешение.

2. Внимательно слушайте и предлагайте конструктивную обратную связь

Активное выслушивание опасений сотрудников — лучший способ для менеджеров лучше понять проблемы и эмоции, которые привели к конфликту. Менеджеры должны задавать вопросы, чтобы понять, что привело к конфликту с точки зрения каждого человека. Этот тип эффективного общения имеет важное значение в разрешении споров. Потому что это позволяет обеим сторонам, участвующим в споре, высказать свое мнение, не чувствуя осуждения или защиты. Кроме того, предлагая конструктивную обратную связь после выслушивания опасений, менеджеры могут помочь сотрудникам понять настоящую причину конфликта, в котором они оказались. Это может помочь сотрудникам легко преодолеть конфликт на работе. Это также поможет им учиться, что может помочь им избежать этих конфликтов в будущем. Это в конечном итоге облегчит управление конфликтами.

3. Немедленно устраните основную причину конфликта

Как только они обнаруживают конфликт на работе, менеджеры должны как можно скорее устранить его основную причину. Вы можете сделать это, открыто и откровенно обсудив проблему и обратившись к точке зрения обеих вовлеченных сторон. Затем менеджеры могут найти точки соприкосновения и работать вместе, чтобы быстро разработать решение, которое удовлетворит все стороны. Если они не разрешат конфликт в ближайшее время, он может укорениться, и его будет труднее определить. Знакомство с первопричиной может позволить менеджерам придумать новые способы или меры, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем.

4. Не ввязывайтесь в споры и жаркие дебаты с коллегами

Менеджеры должны следить за тем, чтобы аргументы оставались внутри рабочего места. Им следует, что очень важно, не втягиваться в горячие дебаты со своими коллегами. Втягивание в бурную дискуссию будет малоэффективно для разрешения конфликта, но может привести и к дальнейшему возмущению. Эти жаркие дебаты также могут быть контрпродуктивными для достижения целей и задач, поставленных организацией. Чтобы избежать этого и эффективно управлять конфликтами на рабочем месте, менеджеры должны реагировать на опасения сотрудников, но не принимать негативный ответ на свой счет. При возникновении разногласий руководители должны контролировать свои эмоции и стараться решать их спокойно и рационально, используя конструктивную критику. Если конфликтующие стороны не согласны с лучшим решением, которое вы могли бы предложить, вы не должны терять хладнокровия. Было бы лучше работать вместе с ними, чтобы разработать другое решение или курс действий, которые могут оказаться приемлемыми для конфликтующих сторон.

Многие люди рассматривают конфликты на рабочем месте как возможность напасть на другого человека и попытаться победить. Однако такой тип поведения контрпродуктивен и приведет только к дальнейшему конфликту. Руководителям следует избегать личных нападок или унижающих достоинство комментариев в адрес других, чтобы эффективно разрешать конфликты. Когда напряженность накаляется, может быть сложно сохранять спокойствие и конструктивность. Однако обращение к личным нападкам только усугубит ситуацию. Унизительные комментарии наносят ущерб отношениям, а также могут нанести ущерб репутации компании. Менеджеры должны стараться оставаться сосредоточенными на решаемой проблеме. Они должны помнить, что цель состоит в том, чтобы управлять конфликтом и разрешать его, а не инициировать новый. Поэтому им следует избегать личных нападок или унижающих достоинство комментариев, поскольку это поможет сохранить позитивную рабочую атмосферу. Это также поможет более эффективно разрешить конфликт. Вместо того, чтобы пропускать эти нападки или комментарии, менеджеры должны сопереживать конфликтующим сторонам. Это заставит все стороны чувствовать себя в безопасности. Это приводит к более глубокому пониманию и более эффективному решению проблемы.

6. Поддержите и похвалите после разрешения конфликта

Когда конфликт разрешен, важно искренне поздравить сотрудников и оказать им поддержку в их восстановлении. Вы можете сделать это, похвалив их за их усилия, оказав помощь, если это необходимо, или отправив благодарственное письмо. Предоставление сотрудникам поддержки восстановления после разрешения конфликтов может показать, насколько организация придает большое значение их личностному росту и развитию. Это также обеспечит сотрудникам чувство безопасности. Кроме того, менеджеры могут построить доверительные отношения с членами своей команды, выражая признательность и поддержку. Все это вместе может также помочь избежать дальнейших конфликтов между коллегами после того, как конфликт был разрешен.

Заключение

В современном конкурентном и быстро меняющемся мире конфликты на рабочем месте неизбежны. Но не все конфликты одинаковы. Некоторые из них являются недопониманием или недопониманием, в то время как другие могут перерасти в полномасштабные споры, которые могут снизить производительность и моральный дух команды. Как менеджер, вы обязаны знать различные типы конфликтов на рабочем месте и эффективно разрешать конфликты на работе. Вы должны знать, что именно вы несете ответственность за их управление. Кроме того, вы также должны знать, как решить их, чтобы принести пользу всем участникам. В этом блоге мы описали 6 самых простых способов управления конфликтами на работе.