Формальный лидер — Психологос
Формальный лидер (номинальный) — человек, имеющий влияние силой статуса или должности. Тот, кто официально имеет статус лидера, но фактически не выполняет его функции.
Это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений.
Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.
В курсе 6 видеоуроков. Посмотреть >>
Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремиться сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.
Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.
Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.
Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать свое влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.
Формальный и неформальный лидеры в коллективе, группе, организации
Когда речь идет о любом коллективе – группе учащихся в университете или сотрудниках на рабочем месте, всегда есть человек, назначенный на роль руководителя. Это может быть староста, старший менеджер, тот, кто ответственен за всех и задает направление процессу. Этот человек является лидером формальным, то есть наделенным властью официально. Но всегда ли такой лидер является настоящим – не тем, кто должен вести, а тем, за кем с удовольствием пойдут? Как определяется неформальный лидер, какими качествами он обладает? Поговорим об этом в данной статье.
Лидерство и организация
Вспомните себя ребенком. Играя со сверстниками на улице, вы интуитивно знали, кто инициатор ваших развлечений и шалостей. Эта личность могла быть не самой яркой среди прочих детей, но тем не менее все в компании осознавали, что именно он — идейный вдохновитель и организатор, и в чем-то старались ему подражать. Это и есть пример того, кем является неформальный лидер – человек, которому не нужны номинальные звания, но способный успешно организовать, направить и довести до конца процесс, и который знает и умело использует качества других членов команды.
Номинальное и реальное управление
Начиная с подросткового возраста люди сталкиваются с другим типом лидерства – номинальным. Неформальный лидер в группе не требует избрания, коллектив интуитивно знает и чувствует, что этот человек поведет всех. Формального лидера избирают. В школе и высших учебных заведениях это староста – учащийся, являющийся связующим звеном между преподавательским составом и учениками. В рабочем коллективе – группе трудящихся, равных по должности, руководитель также чаще всего выбирает «старшего», задающего вектор работы и предоставляющего возможность обратной связи по трудовому процессу. Какими качествами должен обладать официальный лидер и почему чаще всего формальный и неформальный лидер не может быть представлен одним и тем же человеком?
Разница между номильным и реальным лидерством
Для того чтобы понять, почему реальные лидеры нечасто оказываются на руководящих постах, нужно разобраться, какие качества ценятся теми, кто назначает формального лидера коллектива.
Итак, прежде всего это ответственность и пунктуальность – формальный организатор должен четко, «по форме и в срок» нести ответ перед начальством о работе, результатах труда. Этот человек нередко является карьеристом и не скрывает этого, а начальство, видя такую амбициозность, продвигает его по карьерной лестнице и пользуется таким желанием в своих интересах. Формальный лидер может быть человеком не самых высоких моральных принципов – преследуя собственные цели, ему иногда приходится информировать официальное начальство о действиях коллег, докладывать о происходящем внутри коллектива. Кроме того, формальный лидер, пользуясь своим положением, может демонстрировать свое преимущество в статусе перед коллегами. Какими же качествами обладает неформальный лидер?
В чем особенности реального лидера?
Лучше всего представить себе неформального лидера, ориентируясь на характеристики заводилы в детском коллективе. Дети ведут себя куда более естественно, нежели взрослые, так как они еще не связаны никакими обязательствами.
Например, человек может владеть выдающимися лидерскими качествами, но подавлять их из-за обстоятельств (финансовых или иных). Дети же ни за чем не гонятся, они просто играют в свое удовольствие.
Вспомните, кто возглавлял вашу «шайку», когда вы были ребенком, играя со сверстниками? Этот человек мог не обладать явным физическим преимуществом, но у него был свой внутренний стержень. Лидер не подстраивается ни под кого, он сам по себе, и идет лишь за собственными убеждениями. Такой тип людей никогда не имитирует поведение других, и как бы они ему ни нравились, не будет подражать. Его ценность – в естественности. Лидер имеет свою четкую систему ценностей, которая не будет изменяться ситуативно. Он завоевывает доверие по причине своего постоянства и последовательности в принимаемых решениях.
Неформальный лидер также не нуждается в последователях, он не будет формировать вокруг себя круг подражателей. Он предлагает идеи, но если коллектив не считает нужным их реализовывать, то он не будет унижаться до просьб.
Вспомните детство: вряд ли лидер вашей компании уговаривал всех сыграть в ту или иную игру. Если он предлагал что-то, а другие ребята отказывались, он просто изменял идею.
Лидерство во взрослом мире
Целостный лидер в детстве может перестать быть таковым, повзрослев. Так как мы живем в социуме, приходится подстраиваться под обстоятельства, а иногда становиться «на горло» собственным желаниям. Впрочем, человек с ярко выраженными лидерскими качествами не перестанет ими обладать, даже если ситуация будет складываться против него. Между тем роли формального и реального лидера настолько разные, что пересекаются достаточно редко. Начальнику совершенно невыгоден настоящий лидер на руководящем посту. Такой человек не всегда будет подчиняться указаниям, вряд ли станет доносить на товарищей, да и играть в «своего» как для начальника, так и для коллег ему не удастся.
Или представьте, что старостой группы в учебном заведении назначили неформального лидера. Если возникнет возможность пропустить лекции, безусловно, неформальный лидер захочет ею воспользоваться, поскольку он идейный организатор и ищет самые эффективные пути времяпровождения для себя и коллектива.
Но для старосты такое решение не является правильным, так как оно вредит учебному процессу.
Так существует ли ответ на вопрос: «Каким будет руководитель – неформальный лидер?». Для товарищей и коллег, возможно, он бы стал лучшим и желательным менеджером, но этого не скажешь в отношении вышестоящего начальства и производственного процесса. Именно по этой причине мудрый начальник не изберет своей «правой рукой» подлинного лидера, а выберет кандидата по иным важным качествам.
Когда неформальный лидер в коллективе – помеха
Нужно понимать, что подлинный лидер чаще всего является революционером в душе. Он любит свободу, ему чужды авторитеты, у него нет кумиров. Неважно, чем он занимается и на какой должности работает – в первую очередь он будет прислушиваться к внутреннему голосу, а не к нуждам рабочего процесса. Эти качества могут сыграть ему недобрую службу. Представьте, что в коллективе есть человек, который постоянно подбивает товарищей (и причем достаточно успешно) прогуливать пары, уходить с работы раньше, устраивать «сабантуи».
Если этот человек ценен как сотрудник, то начальству стоит отвести ему отдельную роль в организации. Например, наделить такими полномочиями, чтобы ему было невыгодно нарушать процесс работы или учебы. Тогда бунтарь будет «обуздан» и сможет проявлять себя в других сферах.
Роль неформального лидера
Зачем нужен неформальный лидер организации? Этот вопрос достаточно наивен, ведь именно этот человек является главным вдохновителем и примером для других. Это не плохо и не хорошо – просто так распределены роли. Без неформального лидера в коллективе не будет чего-то незаменимого, хоть это и невозможно ощутить материально. Без такого «клея» члены организации будут чувствовать себя разрозненными, никак не связанными единицами коллектива. Когда в группе нет неформального лидера, члены группы не имеют общего вектора движения. Если речь идет о работе, то без реального лидера часто наблюдается текучесть кадров, люди легко оставляют рабочее место в случае даже небольших проблем. И напротив, неформальный лидер укрепляет коллектив, люди ощущают себя почти семьей.
А иногда спешат на работу с не меньшим удовольствием, чем после нее домой.
Agile, формальные и неформальные лидеры в одной сфере
ЛИДЕРСКИЕ НАВЫКИ: «счастливый уголок» Весна 2021
(Вторая статья, выбранная классом. Десять практических работ на основе проектов были подготовлены и проголосованы студентами Курс «Базовые лидерские навыки» Весна 2021 г. для сотворческого образовательного проекта «Школа Трансформационного Лидерства»©)
Студенты-авторы курса «Базовые Лидерские Навыки» – Весна 2021 г.
Сообщество 3 «Престиж Сообщество»
Камиль Коллено-Геррен (Франция), Селена Пирсон Д’Отри (Франция) , Елена Котелевич (Россия), Иная Мади (Франция), Джош Марсель (Франция) , Paula Sánchez (Испания), Gautier Touffet (Франция), Marcella Zoccoli (Университет прикладных наук JAMK)
Студенческий главный редактор Spring 2021 : Elena Kotelevitc 9 00000770005
Термин «гибкое лидерство» периодически используется в большинстве современных стартапов.
Мы связываем «гибкость» со способностью быть гибкими, адаптируемыми и реагировать на изменения. Компании любят выставлять напоказ свою гибкую организацию, потому что это синоним конкурентного преимущества на рынке. Однако agile-лидерство наполнено множеством тонкостей и мелких деталей, которые легко не заметить на первый взгляд. Нелегко стать «гибкой компанией», просто имея возможность изменить свой курс действий на ходу. Внедрение «гибкой организации» требует времени, усилий и многих других процессов, чтобы быть эффективным.
В первой части этой статьи мы более подробно рассмотрим термин «гибкость и гибкость» и его значение в контексте рабочей обстановки. В настоящее время компании, как молодые, так и старые, стремятся стать и оставаться «гибкими», но что на самом деле означает быть гибкими? И, наконец, что нужно, чтобы компания стала гибкой?
Помимо «гибкого лидерства», мы часто забываем, что такое «формальное» и «неформальное» лидерство. Многие лидеры и менеджеры воплощают определенный тип лидерства, даже не подозревая об этом.
Часто они не осознают, что лидерство выходит за рамки управления человеческими ресурсами для достижения целей. Есть много уровней лидерства, над которыми могут работать менеджеры.
Вот почему вторая часть этой статьи будет направлена на подробное объяснение как «неформального», так и «формального» лидерства с помощью академических теорий и наглядных примеров. Наше сообщество — Prestige Community 3 — во время прохождения курса «Основные навыки лидерства» пыталось провести границу между двумя понятиями, а также углубиться в «серую зону», которую оно создает.
Это эссе будет посвящено этим двум наборам тем, тщательно переплетенных друг с другом. Акцент на менеджменте как на гибкой организации приводит к выражению тенденции лидеров размышлять над своим стилем управления и соответствующим образом адаптироваться, чтобы максимально использовать это лидерство.
Гибкость компании
Что такое гибкость?
«Гибкий лидер — это тот, кто приглашает, взращивает и развивает гибкость в своей организации.
Другими словами, это то, как мы вдохновляем и влияем на людей, осуществляя оценку личности лидера, уделяя особое внимание качеству и эффективности его/ее работы, в сотрудничестве с другими лидерами и всегда непредвзято, готовые к сдача.»
– Экспертная комиссия Совета тренеров Forbes
Гибкость выражается как адаптация в виде способности работать на основе изменяющихся ситуаций, поэтому очень важно отметить, что концепция agile основана на достижении непрерывной адаптации компании к обстоятельствам, которые возникают вокруг нее. (Совет тренеров Forbes. 2018). Гибкий подход, позволяет формировать продуктивные и максимально ориентированные на потребности клиентов команды, повышая стабильность организации для достижения лучших результатов. Таким образом, гибкость может быть применена к любой сфере управления, будь то бизнес-индустрия, сектор туризма или сектор здравоохранения.
Аджайл-лидер формирует культуру, своим поведением он учит людей взаимодействовать друг с другом.
Услуги лидера Agile соответствуют ценностям гибкости. В его понимании мира люди и их взаимодействие важнее процессов и инструментов. Быстро и часто приносит пользу своей команде, он открыт для сотрудничества, создавая пространство доверия.
Это также подразумевает выход из тени, уделение внимания людям. Быть частью команды, устранять препятствия, вдохновлять других и думать об общем благе. Agile-лидер помогает своей команде достичь максимальной производительности, способствуя развитию компетенций, расширению возможностей, самоорганизации.
Какие преимущества?
Организационные преимущества:
Автономная работа. Как отметил Cvetkovic (2019), темпы изменений на рынке медленные, и тем не менее организации находятся в разрушительной среде, и только для создания успешного формата гибкое руководство должно охватывать все отделы и отрасли. Поэтому в гибких организациях автономия дает гибкость и стабильность, позволяя при этом гибкому руководителю постоянно следить за промежуточной целью и контролировать все возможные способы ее достижения.
Улучшение сотрудничества между командами. Agile-лидеры создают уважительные и доверительные сообщества со значительными рабочими отношениями, которые позволяют им находить баланс между организационными потребностями и их нагрузками.
Более вдохновляющее лидерство. Согласно Янсену (2019), гибкие лидеры создают высоконадежные отношения, которые отвечают потребностям организации и их способности стимулировать развитие и обучение, а также непрерывный поток творчества. Совместные сообщества могут достичь гораздо большего, чем отдельные люди.
Стратегические выгоды:
Улучшенное управление рисками. Согласно статье, написанной Федерманом (2020), agile-лидеры способствуют командному сотрудничеству, которое работает во времена неопределенности. Важнейшим качеством гибкого лидера является его способность создавать безопасную среду для принятия осознанных рисков за счет ясности направления, прозрачности и ролевого моделирования соответствующего поведения.
Ускоренная адаптация продукта к реалиям рынка. Agile-лидеры знают, не зациклены на одной парадигме действий и всегда сосредоточены на тестировании новых возможностей. Потому что открытость к новым решениям дает перспективу процветания бизнеса.
Гибкая деловая культура. Демография, технологии и изменения в рабочей силе требуют гибкого руководства, готовности менять стратегии, чтобы конкурировать.
Можно выделить несколько других потенциальных бенефициаров гибкого рабочего места:
Короткие циклы
Короткие циклы реализации для поддержания мотивации команд: вместо постановки отдаленных целей идея состоит в том, чтобы действовать поэтапно и ставить краткосрочные цели: как только одна из них будет достигнута, команда может работать над следующей. Последовательные итерации таким образом помогают поддерживать мобилизацию и мотивацию команд и регулярно освещать ход проекта.
Рядом с заказчиком
Интеграция заказчика в команду проекта для сокращения времени выхода на рынок: поскольку заказчик видит ход проекта после каждой итерации, он расставляет приоритеты в потребностях и избегает разработки функций, которые никогда не будут использоваться .
Цель состоит в том, чтобы получать отзывы на регулярной основе, чтобы выделить необходимые изменения и исправления, а также предвидеть объем следующих рабочих итераций.
Низкие затраты
Как указывает Gruessner (2020), затраты на проект лучше контролируются, поскольку реализация мини-проекта позволяет определить бюджет, необходимый для достижения конечной цели. Продолжение или прекращение проекта в зависимости от его средств будет решаться руководителем проекта.
Право передумать
В аджилити изменения приветствуются, и правилом является адаптация! Клиенты могут передумать; их потребности могут меняться, а технические группы могут изменять свой выбор технологий. В любой момент вы можете остановить проект, если считаете, что находитесь в тупиковой ситуации.
Концепция гибкого рабочего места полностью отличается от гораздо более структурированной рабочей среды прошлого. Сегодня сотрудникам требуется больше автономии и независимости, чем раньше.
Agile-организации допустят определенную гибкость в обмене информацией между различными компонентами компании, но предоставят определенную свободу действий и мыслей каждому сотруднику. Члены команды смогут громко и ясно выражать свои мысли в этой демократичной структуре и даже поощрять их к обогащению предоставленной работы.
Как компания может стать более гибкой?
Соблюдая перечисленные выше принципы, agile-лидер сможет создать общее видение проекта и объединить свою команду вокруг этой общей идеи. Но он/она должен быть осторожен, чтобы не впасть в противоположную крайность и, таким образом, не оказаться в динамике «без правил». Гибкий тип организации требует определенной гибкости и приспособляемости, но может привести к беспорядочной ситуации, если команда не останется сплоченной за одним и тем же лидером и, следовательно, с одним и тем же образом мышления.
Согласно исследованию Ригби, Сазерленда и Такеучи (2017 г.), создавайте небольшие группы с многопрофильными и взаимодополняющими профилями для управления проектом.
Разделите время на короткие шаги фиксированной продолжительности, чтобы сосредоточиться на минимальном использовании с полезным результатом в конце каждого шага. Приветствуйте изменения как возможность поощрять творчество и инновации. Поощряйте коллективный разум посредством сотрудничества и самоорганизации команд.
Неформальное лидерство
«Не все менеджеры — лидеры, но все лидеры — менеджеры».
– Кайоде Оладипупо
Определение
Согласно Vercillo (2020), лидеров не всегда назначают называть «лидерами». Тот факт, что лидер официально назначен или нет, в основном определяет разницу между формальными и неформальными лидерами.
Неформальный лидер — это человек, который руководит, но в то же время не имеет официальных полномочий для руководства группой. Формальный лидер, напротив, получил полномочия в зависимости от своего положения в группе. По словам Джонстона (2020), в команде могут быть формальные и неформальные лидеры одновременно, потому что у компаний изначально разные цели.
Ценности, Характеристики, Поведение, Работа
Как мы видели, неформальный лидер – это рядовой сотрудник компании, но в то же время лидер, за которым готова идти команда. Этот человек привлекает людей своей харизмой, а не своим положением на службе. Подчеркнув тот факт, что это не просто цель-угодить, а высоко отточенное мастерство, которое ломает немало дорог.
(Лэхи, 2019).
Таким образом, основные черты неформального лидера включает:
- Они умеют строить отношения. Они устанавливают хорошие отношения абсолютно со всеми. Неформальные лидеры не просто сосредоточены на управлении и общении сверху или снизу; они знают, что каждый вносит свой вклад.
- У них есть глубокое понимание организации. Они хорошо анализируют информацию, понимая общую культуру, лидеров и негласные правила. После этого они щедро делятся своими знаниями.
- Они помогают без задней мысли. Они формируют работу не с целью вознаграждения, и акцент на предложении помощи делается не с целью получения власти.
- Они первыми узнают о новых инструментах и технологиях.
Работа с неформальным лидером зависит от поведения генерального директора. Неформальный лидер может стать как необходимым активом в работе, так и большой проблемой. Поэтому первое, на что стоит обратить внимание, это оценить качество взаимодействия команды. Например, опрос можно провести с похожими вопросами:
- Кто из ваших коллег мог бы дать вам компетентный совет?
- С кем вы могли бы перейти в другую компанию?
- С кем из ваших коллег вы хотели бы провести отпуск?
После анализа ответов получится более развернутая картина межличностных отношений в коллективе, а узловые вершины покажут неформального лидера. И таким образом можно будет понять тип неформального лидера. (Кац, 2018).
Как отмечает Струкова (2018), мы можем выстроить благоприятную цепочку взаимодействий неформального лидера и команды на основе особенностей поведения.
Она разделила стили на несколько основных типов:
- Чтобы построить нормальные отношения с организатором , необходимо привести логические аргументы. Для того, чтобы с рациональной точки зрения было понятно, что не все пути идут на благо компании, и иногда стоит отказаться от чего-то, что на первый взгляд приносит большую пользу.
- Инициатором сопротивления коллектива выступает синтезатор . Для достижения общего консенсуса нет ничего лучше, чем договориться на границе компромиссов, ведь иначе возникнет конфликт не только с неформальным лидером, но и со всей командой в целом.
- Следующий тип — генератор идей . Главное — заинтересовать и мотивировать, и выстроить цепочку выгод, которые будут обеспечены ему и его команде.
- Не самый сложный, но очень ответственный тип — патерналист . Потому что именно на него проецируются эмоции и ожидания команды, которые в последствии должны быть переданы руководству.
Самый неприступный тип — тиран . Попытка перейти на вашу сторону — пустая трата времени. Но вы можете попробовать метод кнута и пряника или не пытаться защищаться, а относиться к этому как к эксперту.
Серая зона между формальным и неформальным лидерством
Важно понимать, что формальные и неформальные лидеры могут хорошо работать вместе. На самом деле, как правило, не преследуют одни и те же цели, поэтому они не конкурируют. Лучше всего создать положительный баланс между лидерами и их различными ролями. Если лидеры смогут это сделать, это сделает их более сильными при совместной работе, а это зависит от доверия между лидерами. Важно, чтобы неформальный лидер доверял формальному. Тогда они смогут работать, преследуя те же цели.
Также важно знать, что обычно неформальные лидеры появляются в группах, где уже есть формальный лидер, потому что у него/нее будут другие отношения с командой. Формальные лидеры обычно пользуются большим уважением и признанием.
Возьмем пример спортивной команды. Команда обычно может принять совет от лучшего игрока своей команды или от того, кто отдает себя на 100%, а не от владельца команды, который никогда в жизни не занимался этим видом спорта.
Заключение
В заключение, «гибкость» дает компаниям множество преимуществ, начиная от организационных преимуществ, таких как лучшая автономия и лучшая командная работа и сотрудничество, до стратегических преимуществ, таких как лучшее общее управление рисками и способность реагировать на изменения. Но быть гибким можно только тогда, когда между лидером и членами его команды создается состояние взаимного доверия.
Что касается неформального и формального лидерства, «неформальное лидерство» лучше всего описать как тип лидерства без официальной руководящей должности. Роль неформального лидерства трудно отличить, поскольку менеджеры могут быть великими лидерами, но выдающиеся лидеры не обязательно менеджеры. Неформальный лидер в любой момент времени может стать лидером, пусть даже на короткий период.
В то время как формальный лидер получает эту должность и власть над другими участниками до начала проекта, разъясняя это всем и донося цели до групп.
Однако, помня об этих элементах, мы можем спросить себя: как эти типы лидерства будут развиваться с течением времени и как лидеры, менеджеры и сотрудники будут преодолевать организационные трудности? С развитием технологий и более совершенным искусственным интеллектом в компаниях у них будет больше оборудования, чтобы противостоять быстрым изменениям и прогнозировать результаты. Но что это значит для неформального и формального лидерства? Поскольку все больше и больше задач делегируется машинам и роботам, команда будет остро нуждаться в общении и взаимодействии с лидерами больше, чем когда-либо. Руководителям предстоит помочь своим сотрудникам быть в курсе изменений и найти баланс между двумя лидерами. Поддержание социальных взаимодействий как никогда необходимо для формирования сплоченной команды. В современных условиях, при быстром темпе развития технологий лидерство не уступает по значимости.
Даже при удаленной работе со своими коллегами руководитель должен быть гибким и понимать, как бытовые факторы могут повлиять на сотрудников, а также не забывать структурировать поток информации в более сложных условиях. Технологии, наоборот, помогают руководителю исправлять пробелы. Позволяя ему/ей быстро анализировать ситуации и реагировать на обратную связь. Руководство старается удерживать внимание на упрощении, ставя человеческий фактор в приоритет.
Ссылки
Федерман, Б. 2020. «Гибкое лидерство»: 13 определений успешного профессионала. По состоянию на 10 апреля 2021 г. Получено с: https://performancepointllc.com/agile-leadership-13-definitions-of-a-successful-professional/
Forbes Coach Council. 2018. «Что значит быть Agile-лидером?». По состоянию на 10 апреля 102021 г. Получено с: https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2018/06/29/what-does-it-mean-to-be-an-agile-leader/
Грюсснер, В. 2020. «Использование методологии Agile для улучшения управления бизнесом».
По состоянию на 26 марта 2021 г. Получено с: https://blog.runrun.it/en/agile-methodology/
Katz, H. 2018. «Неформальное лидерство: лидерство без полномочий». По состоянию на 13 апреля 2021 г. Источник: https://medium.com/@harry_katz/informal-leadership-leading-without-authority-6373ff4e0a51
Янсен П., Цветкович М., Уилсон Дж., Федерман Б. 2019. «Лидерство Agile: 13 определений успешного профессионала». По состоянию на 13 апреля 2021 г. Источник: https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2019/06/06/agile-лидерство-13-определений-успешных-профессионалов/?sh=6a5b1f435d8b
Джонстон, К. 2020. «Сравнительный анализ формальных и профессиональных методов». Неформальное ведение». По состоянию на 13 апреля 2021 г. Получено с: https://smallbusiness.chron.com/comparative-analysis-formal-vs-informal-leading-35372.html
Lahey, S. 2019. «Неформальное лидерство: будьте на работе человеком, на которого равняются другие». ». По состоянию на 11 апреля 2021 г. Получено с: https://www.
zendesk.com/blog/informal-leadership-person-work-others-look/
Ригби Д.К., Сазерленд Дж., Такеучи Х. 2017 г. «Внедрение гибких методов», Harvard Review. По состоянию на 23 марта 2021 г. Источник: https://www.hbrfrance.fr/magazine/2017/07/16087-adoptez-methodes-agiles/
Струкова И. 2018. «Неформальный лидер». По состоянию на 13 апреля 2021 г. Источник: https://master-class.spb.ru/artleadership/neformalnyj-lider/
Vercillo, K. 2020. «Лучшее лидерство: формальные и неформальные лидеры». По состоянию на 11 апреля 2021 г. Получено с: https://toughnickel.com/business/Formal-vs-Informal-Leaders
URN
http://urn.fi/urn:nbn:fi:jamk-issn-2669-9060-10
(In)Formal Leadership – Вдохновение лидерства
На рабочем месте часто встречаются два типа демонстрируемое лидерство, формальное и неформальное лидерство. В зависимости от вашей роли и положения вы можете обнаружить, что чаще действуете в одном из стилей лидерства, чем в другом.
Кроме того, то, что вы склонны использовать один больше, чем другой, не означает, что вы не можете работать в обоих.
Формальное лидерство исходит из структуры, авторитета и власти и обычно проявляется в форме приказов или команд. Формальное лидерство эффективно для управления другими и достижения результатов.
Формальный лидер черпает свою силу из официальной власти в организационной структуре. Этот авторитет дает им власть, которую они используют для достижения целей от имени организации. Обычно они отдают приказы или распоряжения подчиненным. Как правило, формальный лидер представляет собой открытый элемент организации. Они обеспечивают уровень видения и направления, включая подробные действия и более широкое видение, для тех, кто с ними работает.
Неформальное лидерство исходит из отношений, влияния и связей и обычно проявляется в форме услуг. Неформальное лидерство ценно при создании коалиций и расширении совместных усилий.
Неформальный лидер может не иметь или не иметь официальных полномочий в организации.
Они часто создают влияние, общаясь с другими и строя отношения. Как правило, неформальные лидеры — это те в вашей организации, к которым вы обращаетесь с вопросами или опасениями из-за их обширных знаний и богатого опыта. Эти лидеры также не всегда публично рассказывают о своем вкладе, но их влияние распространяется на всю организацию.
Лидеров можно определить по их характеристикам, действиям, связям и целям. Формальные лидеры, как правило, описываются с точки зрения власти и структуры, тогда как неформальные лидеры, как правило, описываются с точки зрения их отношений и связей. Действия формальных лидеров, как правило, демонстрируются более публично, в то время как действия неформальных лидеров, как правило, осуществляются наедине, чтобы служить организации или другим. Неформальные лидеры поддерживают обширные сети, в то время как формальные лидеры также создают сети, но обычно объединяются с людьми на том же уровне или выше их в организации. Формальные лидеры работают для достижения целей от имени организации, в то время как неформальные лидеры достигают целей от имени организации, имея в виду сотрудников.
В различных ролях мы все выступаем в качестве неформальных и формальных лидеров в той или иной степени. На это также может повлиять статус в вашей организации. Например, если вас недавно приняли на работу в организацию и у вас нет подчиненных, вы можете использовать неформальное лидерство для создания влияния и налаживания отношений с другими. С другой стороны, если вы управляете отделом людей, вы можете действовать скорее как формальный лидер, просто учитывая ваши полномочия и потребность в том, чтобы вы давали указания своей команде. В конечном счете, если вы будете в курсе потребностей вашей организации, вы сможете успешно перейти от формальной к неформальной практике лидерства.
*Урок лидерства*
Найдите время, чтобы подумать о своем развитии как неформального и формального лидера. Возьмите лист бумаги и проведите линию посередине. На одной стороне напишите «Формальный лидер», а на другой стороне напишите «Неформальный лидер». Поставьте свое имя посередине.
