Что относится к положительным последствиям конфликта: в чем состоят положительные и отрицательные последствия конфликта?

Положительные последствия конфликтов в деятельности ОВД — Мегаобучалка

Организационные последствия:

· выявляются нарушения принципов демократизации общества,

· выявляются нарушения принципов социальной справедливости,

· выявляются скрытые трудности в работе,

· выявляются скрытые резервы в работе,

· выявляются недостающие отдельным сотрудникам профессиональные знания и умения.

В результате коллектив ОВД может прийти к:

· осознанию общих целей,

· совершенствованию методов управления,

· совершенствованию профессионального обучения работников,

· возвращению к ранее нерешенным вопросам,

· постановке новых проблем,

· появлению конструктивных соображений о методах их разрешения.

Служебные конфликты

 

Правоохранительная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, требующими своевременного компетентного вмешательства на основе творческого мышления.

Руководитель-профессионал отличается высокоразвитыми качествами педагогического взаимодействия, дающими ему возможность адекватно оценивать конфликтную ситуацию, устанавливать контакт с оппонентами конфликта, правильно понимать мотивы конфликтной деятельности, создавать деловую атмосферу, во время поиска взаимоприемлемого решения устанавливать и поддерживать доверительные отношения, расшифровывать невербальные признаки поведения сотрудников и др.

Социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в подразделениях ОВД, обостряя социально-политическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие деструктивных конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали. В этой связи все большее значение приобретают способности руководителя (сотрудника), позволяющие ему понимать причины разнообразных эмоциональных напряжений, конфликтных ситуаций в отношениях сотрудников ОВД, сопереживать и соучаствовать, спорить и убеждать, доказывать и вникать в суть их поступков и мнений.

Очень важно руководителю при разрешении конфликтов в подразделениях ОВД ориентироваться не на субардинационное подавление устремлений сотрудников, а на предоставление им возможности творческой самостоятельности в решении служебных задач.

Одну из непременных детерминант профессиональной компетентности руководителя составляет конфликтологическая грамотность, выражающаяся в интеграции социальных и воспитательных стратегий управления, создающая позитивный эффект при разрешении конфликтных ситуаций.

Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем здесь конфликты сложны и многообразны. Многие антиобщественные поступки выражаются в прямых конфликтах субъекта с окружающими людьми — близкими, знакомыми, незнакомыми, с членами общественных организаций, представителями власти и др. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. — все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься сотрудники ОВД.

Осуществляя свою деятельность по борьбе с преступностью, охране общественного порядка, исправлению и перевоспитанию осужденных, работники отделов внутренних дел вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями.

Наконец, сотрудник органов внутренних дел испытывает определенное эмоциональное отношение к объекту и предмету своей деятельности. Необходимость общения с нарушителями общественного порядка, острые, принципиальные темы разговоров с этой категорией людей, ощущение скрытого, а подчас и открытого противодействия с их стороны и другие подобные ситуации могут явиться причиной повышенной раздражительности сотрудника и на этой почве возникновения конфликта.

В работе по управлению агрессивным поведением правонарушителя важным является метод «активного слушания»— это система поддержания речевого контакта с противником и общения с демонстрированием доброжелательности с помощью жестов и мимики.

Активное слушание — это:

— умение быть открытым и непредвзятым;

— умение слушать, дословно воспринимая информацию;

— умение интерпретировать информацию;

— умение действовать в соответствии с услышанным.

В процессе общения помогут несколько правил, их желательно за помнить:

— не игнорируйте и не относитесь отрицательно к чувствам человека, с которым вы говорите;

— уважайте точку зрения собеседника, с которым разговариваете;

— основное внимание уделяйте решению проблемы, а не собеседнику;

— не говорите о себе: этим вы можете создать дополнительные сложные проблемы;

— не задавайте прямых вопросов, они выглядят агрессивными, когда следуют один за другим;

— пересказ является мощным инструментом в деле общения с правонарушителями и свидетелями.

Кроме того, сотруднику ОВД необходимо учитывать, что люди в трудных ситуациях говорят не то, что думают. Задержанный может находиться под воздействием алкоголя или наркотиков, злобы, возбуждения. Умелое проникновение в смысл того, о чем говорится, поможет избежать излишней озлобленности и напряжения.

Основное правило поведения для сотрудника ОВД в конфликтной ситуации — научиться смотреть и видеть, слушать и слышать. Получая максимум информации, мы имеем больше шансов разрешить ситуацию таким образом, чтобы были удовлетворены все.

С другой стороны, сотрудник ОВД сталкивается с конфликтами, связанными со взаимоотношениями между членами коллектива, руководителями и т.д.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:

— неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;

— неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

— несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

— личностные характеристики отдельных людей — черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации.

По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности в служебном коллективе стоит уровень зарплаты, премий, распределение отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место — причины, связанные с недостатками в организации и планировании работы или с факторами управления.

Конфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.

Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.

В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы милиции, где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.

Результаты исследования показали, что из предложенных для выбора методов регуляции конфликтов были указаны два основных — «обсуждение проблемы совместно в группе» — 41% и поиск причин конфликта в себе путем «самоанализа» — 37,7%. Таким образом, обращение за поддержкой и помощью к группе, товарищам по работе при разрешении конфликтов доминирует, особенно там, где подразделения — небольшие по численности, а тип деятельности предполагает тесные межличностные взаимодействия. Там, где сотрудники подразделений размещены по кабинетам — главным методом регуляции конфликтов выступает «самоанализ».

Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних позволило получить достаточно полное представление об их причинах.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:

а) недостатки в организации работы;

б) проблемы материально-технического обеспечения;

в) несовершенство некоторых нормативных актов;

г) трудные условия несения службы;

д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов:

1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:

— болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;

— неподготовленность к работе с людьми;

— недостатки в воспитании;

— ориентация на «подавление» подчиненных;

— недостатки характера;

— неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;

— завышенная требовательность;

— несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

— низкий культурный уровень;

— недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.

2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:

— отрицательные групповые эмоциональные состояния;

— недисциплинированность;

— атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;

— наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;

— косность и пассивность в службе;

— нездоровые мнения и настроения.

3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:

— социальная пассивность личности;

— психологическая несовместимость;

— наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;

— наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;

— ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях — явиться их причиной.

Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры.Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.

«Холодный запуск». Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.

«Отсутствие программы».У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.

«Главное, чтобы это меня устраивало».Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.

«Пускать все на самотек».У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.

«Коммуникативные заморыши».Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого делать. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию; не приводит новые факты и доказательства, а излагает известные, мешающие решению проблемы мнения; не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.

Главное — сконцентрировать внимание на предмете переговоров. Необходимо обратить внимание на относящиеся к проблеме аргументы, выдвинутые оппонентом; оценить, способствует ли позиция партнера достижению цели переговоров; реагировать на выступление партнера в зависимости от этой оценки.

Таким образом, руководителю не следует бояться конфликтов в коллективе. Важно педагогически грамотно предупреждать и разрешать любую конфликтную ситуацию. Прежде чем начать разбираться в сути конфликта, важно выявить его мотивы, а затем привести конфликтующие стороны к взаимному согласию, используя приведенные ниже психолого-педагогические.

какими бывают, что относится к конструктивным и деструктивным

Содержание:

• Какими бывают последствия конфликтов
• Сущность и их дифференциация по видам и типам
• Позитивные и негативные последствия конфликтов

Содержание

• Какими бывают последствия конфликтов
• Сущность и их дифференциация по видам и типам
• Позитивные и негативные последствия конфликтов

Какими бывают последствия конфликтов

Определение

Конфликт — наиболее острый способ решения противоречий между двумя субъектами в отношении их взглядов, целей, интересов. Происходит во время социального взаимодействия субъектов и выражается в их противодействии друг другу, сопровождаясь негативными эмоциями. Может выходить за рамки общепринятых правил и норм поведения в обществе.

Наука психология под конфликтом понимает несогласие между двумя или несколькими сторонами. Чаще всего слово «конфликт» несет в себе негативный оттенок, вызывая у человека ассоциации с отрицательными эмоциями (обида, непонимание, агрессия, враждебность, ненависть, угрозы и т.п.). 

Но современная наука о конфликтах (конфликтология) доказала, что некоторые виды конфликтов не только вполне допустимы, но и даже вполне желательны, являясь своего рода двигателем прогресса. Главное — научиться грамотно ими управлять.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Один и тот же конфликт может иметь одновременно как отрицательные, так и положительные последствия.  

Среди отрицательных последствий конфликта чаще всего встречаются следующие:

1. Негативное влияние на личностное развитие. В случае получения неудовлетворительного результата человек может разочароваться в себе и окружающих, прийти к выводу, что мир несправедлив к нему, и ничего изменить невозможно, что все решают деньги, власть, сила.
2. Формирование негативного портрета оппонента. Конфликтуя с другим человеком, индивид создает в голове некий образ «врага», перестает видеть в нем положительные качества и начинает действовать в ущерб ему, отвергая в его словах и поступках разумное зерно. 
3. Как следствие, разрушается система ранее сложившихся взаимоотношений. Вместо дружелюбия появляется предубеждение, неприязнь, враждебность.
4. Усугубление стрессового состояния, которое может психосоматически привести к развитию тяжелых заболеваний.
5. Сопровождение конфликта насилием — как физическим, так и психологическим. Взаимодействие конфликтующих сторон может быть довольно агрессивным, если каждая из них стремится победить любой ценой и не приемлет поражения. 
6. Закрепление негативного социального опыта. Если человек добился победы не путем мирных переговоров, а с помощью угроз, давления, агрессивного поведения по отношению к сопернику, то подобные методы могут стать привычными и часто употребляемыми.
7. Отрицательное воздействие на психику противоборствующих сторон. Негативные эмоции, нервное напряжение, плохое настроение — все это влияет на адекватную оценку ситуации, мешая найти выход из нее.
8. Негативное влияние на продуктивность основной деятельности оппонентов. Переключив свое внимание на конфликтную ситуацию, человек не в состоянии продуктивно выполнять свои рабочие и семейные обязанности. Мысли о неразрешенном конфликте зачастую приводят к нарушениям сна, что также сказывается на жизнедеятельности индивида.
9. Все вышесказанное приводит к истощению личностных энергетических ресурсов. Позволив втянуть себя в деструктивный конфликт, человек вынужден тратить свои жизненные силы на его завершение.

Примечание

В самом крайнем случае конфликт может являться угрозой не только отношениям между людьми, но и их здоровью, и даже жизни. Может возникнуть ситуация, когда противоборствующие стороны теряют контроль над своими действиями и готовы уничтожить противника не только морально, но и физически. Результат может оказаться плачевным — вплоть до попадания в исправительное учреждение по решению суда.

Психически слабый человек в случае невозможности противостоять агрессии может впасть в депрессию и прийти к мыслям о суициде, заработать невроз, перестать доверять людям (даже близким), разочароваться в жизни — что зачастую приводит к алкоголизму и наркомании.

Деструктивные конфликты негативно отражаются на психологическом климате всего коллектива. В них могут быть случайно затянуты сторонние наблюдатели и стать его жертвами. Они мешают продуктивно выполнять свои обязанности даже тем членам коллектива, кто не принимает в них активного участия, но испытывает при этом дискомфорт и чувство подавленности из-за происходящего.

Конфликт имеет и позитивные стороны. Среди его положительных факторов можно отметить следующие:

1. Это один из способов самоутверждения и самоидентификации личности. В конфликте индивид проявляет свою личностную позицию и учится отстаивать свое мнение, формируется как личность со своими взглядами и убеждениями.
2. Повышение авторитета человека в глазах окружающих, если отстаиваемые им принципы согласуются с их понятием о справедливости.
3. Конфликт может носить дух соревнования. В этом случае возникает спортивный интерес продемонстрировать наилучшие персональные результаты, что приводит к повышению качества индивидуальной деятельности.
4. Навыки конструктивного поведения в конфликтной ситуации, нахождение и применение различных способов безболезненного выхода из нее помогают проходить процессы адаптации и социализации.
   Конфликт является инструментом развития личности, расширяя кругозор человека за счет принятия противоположной точки зрения, учит противостоять стрессовым факторам
5. При открытой форме конфликта, когда человек перестает копить негатив и раздражение внутри себя, снижается его психическая напряженность. Когда внутри коллектива у отдельных индивидов не совпадают взгляды, ценности, мотивы, напряжение нарастает. Осознание этого факта позволяет обсудить создавшуюся ситуацию В результате конфликт помогает снять напряженность и найти компромиссное решение.
6. Конфликт позволяет увидеть других людей в истинном обличье. Он «срывает маски» с оппонентов, демонстрирует их подлинные мотивы, морально-нравственные ориентиры, уровень психологической зрелости.
7. Посредством конфликта удается частично или полностью устранить возникшие противоречия. Именно он помогает увидеть все ошибки и недочеты и поработать над ними. 
8. При разумном подходе удается не только сохранить отношения в коллективе, но даже зачастую улучшить их, сплотив его членов в одну команду. В качестве примера можно привести семью, в которой после откровенного выяснения отношений супруги или родители с детьми становится ближе друг другу.

Для того чтобы последствия конфликтов были положительными, необходимо выбирать правильную стратегию поведения — это позволит выйти из него минимальными потерями и устранить возникшие противоречия.

Сущность и их дифференциация по видам и типам

Для того, чтобы разобраться в сущности конфликтов, рассмотрим видовую классификацию по разным признакам.

По воздействию на деятельность группы людей или на организацию конфликты делятся на деструктивные и конструктивные. Первые препятствуют нормальной работоспособности организации или учреждения, мешают эффективным взаимоотношениям между сотрудниками. Вторые, напротив, помогают наладить взаимоотношения в коллективе и в целом способствуют принятию грамотных и обоснованных решений.

По содержанию — бывают реалистические и нереалистические. Реалистические связаны с вполне определенными требованиями по урегулированию ситуации (устранение несправедливости, выполнение взятых обязательств). Нереалистические имеют своей целью выражение негативных эмоций, враждебного отношения. По своей сути это конфликт ради конфликта.

По характеру участников подразделяется на:

1. Внутриличностный конфликт возникает при дисгармонии, происходящей во внутреннем мире человека. Индивид испытывает противоречия, пытаясь выполнять несколько ролей одновременно. Так, например, полицейские испытывают внутренние противоречия, когда по долгу службы они обязаны разгонять несанкционированный митинг, несмотря на то, что их гражданская позиция совпадает с позицией митингующих, а среди последних присутствуют их друзья и родственники.
2. Межличностный вид конфликта является самым распространенным. Причины его могут быть как субъективными (отличающиеся характеры, поведение, взгляды, точки зрения), так и объективными. Чаще всего разногласия начинаются из-за нехватки на всех каких-либо ресурсов (жизненных благ, денежных или материальных средств, находящихся в общем пользовании инструментов, производственных площадей, рабочей силы и т.д.).
3. Между личностью и группой — происходит в случае, когда один из членов группы нарушает принятые в ней законы общения или нормы поведения, противопоставляет себя коллективу. Также подобный вид конфликта может возникать между руководителем и подчиненными.
4. Межгрупповой — возникает между группами, принадлежащими одной организации (обществу). При таком виде конфликта индивиды объединяются в сплоченные сообщества, группировки, чтобы сообща противостоять оппозиции. Часто встречается между политическими партиями, между рядовыми сотрудниками подразделения и его администрацией. 

По условиям своего развития и по специфике противодействующих сторон выделяют три вида:

1. Внутренние конфликты происходят внутри группы или сообщества между двумя или несколькими членами. Ярким примером является борьба за лидерство, за занятие престижной вакансии в организации.
2. Внешние — выходят за пределы группы (противоборствующие стороны имеют разную групповую принадлежность).
3. Антагонистические — остро протекающее противостояние социальных групп, которые настроены друг против друга крайне непримиримо, враждебно. Типичным примером такого антагонизма являются революции, войны. В мирное время зачастую проявляются в нечистоплотной конкуренции на мировом рынке.

Конфликты дифференцируют не только по видам, но и по типам. Обычно используют следующую типологизацию:

По способам разрешения — насильственные (антагонистические) и ненасильственные (компромиссные). Первый тип характеризуется разрушением структур конфликтующих сторон или добровольным отказом от участия в конфликте (в этом случае выигрывает тот, кто остается). Пример такого конфликта — выборы в органы власти из представителей враждующих между собой партий. Во втором случае стороны обоюдно стараются прийти к компромиссному решению. Примером может служить невыполнение со стороны поставщика обязательств по срокам поставок. Поскольку получатель обычно заинтересован в продолжении сотрудничества, он легко соглашается на предлагаемую компенсацию (например, в виде дополнительной скидки на товар).

По сферам проявления могут быть:

1. Организационными — возникать из-за сложившейся иерархии отношений либо регламента в отношении деятельности людей (например, по вопросам оплаты труда, распределения обязанностей).
2. Экономическими — основанными на противоречиях в этой сфере у различных групп или отдельных людей (социальные льготы, распределение собственности).
3. Социальными — вызванными противоречиями в социуме, усилением интересов противоборствующих сторон (митинги, забастовки, пикеты).
4. Политическими — возникшими как результат борьбы за политическую власть (обычно между противостоящими партиями).

По направлению воздействия — горизонтальные и вертикальные. Для горизонтальных конфликтов характерно взаимодействие субъектов, обладающих равноценной властью (стоящих на одном уровне иерархии). При вертикальных конфликтах субъекты обладают разным уровнем власти (что типично для противостояний между рабочим коллективом и руководством).

По степени выраженности — открытые и скрытые. В первом случае противостояние субъектов выражается в открытую (ссоры, споры, явное выражение недовольства, агрессия) с выставлением требований, претензий и сопровождается открытыми методами борьбы. Во втором случае внешней агрессии не наблюдается, а методы борьбы используются скрытые, косвенные. Подобное происходит, когда одна из сторон боится открытого противостояния и действует опосредованно.

По предмету спора, его сути, выделяют конфликты интересов и когнитивные. В первом случае противостояние между оппонентами вызвано столкновением их интересов, нехваткой одного ресурса на всех. Когнитивные же возникают на почве различий во взглядах, мнениях, убеждениях, в имеющихся знаниях. Здесь каждая сторона пытается убедить противоположную в своей правоте.

Примечание

Следует отметить, что деление по видам и типам носит весьма условный характер. В жизни часто встречаются конфликты с наличием одновременно разных признаков, а также перетекающих из одного вида или типа в другой.

Позитивные и негативные последствия конфликтов

Сравним последствия двух крайних видов конфликта: деструктивных (или дисфункциональных) и конструктивных (или функциональных). 

Последние обычно складываются в тех организациях, где руководство умеет эффективно управлять конфликтными ситуациями, приводя их к условиям, способствующим достижению ее целей. 

Негативные (или деструктивные) последствия, возникают, как правило, из-за неумения руководства грамотно управлять возникающими конфликтными ситуациями. 

Деструктивные последствия чаще всего выражаются следующим образом:

1. Конфликтующие стороны воспринимают позицию своего противника крайне отрицательно.  
2. В результате между ними устанавливаются непродуктивные отношения, доходящие до враждебности между отдельными сотрудниками и группировками вплоть до полного игнорирования друг друга.
3. Работники компании не стремятся сотрудничать с оппонентами и установить с ними нормальные рабочие взаимоотношения.
4. Сотрудники боятся открыто высказывать свое мнение, если оно противоречит взглядам руководящего состава.
5. Проигравшая конфликтующая сторона испытывает негатив как к победившей стороне, так и к принявшему решение не в ее пользу руководству. 
6. Состояние неудовлетворенности, плохое настроение автоматически сказывается на качестве выполнения должностных обязанностей.
7. Происходит снижение показателей производительности труда и возрастает текучесть кадрового состава организации.

Деструктивная функция конфликта состоит в возникновении условий, которые препятствуют достижению поставленных организацией целей. Такого рода конфликт:

• уводит в сторону от решения главной проблемы;
• бывает агрессивным;
• разъединяет коллектив, делит его на два враждующих лагеря;
• накаляя обстановку, способствует негативному климату;
• вызывает стрессовые ситуации;
• снижает самооценку, вызывает чувство обиды и неудовлетворенности работой;
• характеризуется соперничеством вместо сотрудничества;
• делает общение непродуктивным;
• мешает работать даже тем, кто не участвует в конфликте.

Результатом комплекса деструктивных последствий становится отсутствие продуктивного взаимодействия между всеми сотрудниками организации, что ведет к понижению ее производственных показателей, падению конкурентоспособности, и может послужить причиной убыточности, ведущей к банкротству предприятия. 

Если при деструктивном типе конфликта применить конструктивные способы выхода из сложившейся ситуации, то он может иметь и благоприятное для обеих сторон завершение. Среди таких способов можно назвать:

1. Сведение к минимуму контактов между конфликтующими за счет кадровых перестановок либо разграничения полномочий.
2. Постановку цели, которая сблизит оппонентов, вынудив найти общий язык для ее достижения.
3. Введение системы наказаний — в том случае, если спор не будет исчерпан.
4. Преобразование разрушающей энергии конфликта в созидающую, способствующую объединению сторон.

Конструктивные последствия могут выражаться следующим образом:

1. Несогласные стороны конфликта обоюдно приобретают опыт решения конфликтных ситуаций путем сотрудничества.
2. В решении возникшего конфликта участвуют обе стороны. При этом ощущение причастности способствует их дополнительной мотивации к труду.
3. Компромиссное решение, принятое благодаря обоюдным усилиям, будет выполнено быстрее.
4. Взаимоотношения между сотрудниками выходят на новый уровень, становятся лучше.
5. Сотрудники не боятся высказывать свое личное мнение в открытую, даже если оно не совпадает с мнением вышестоящих должностных лиц.
6. В результате сотрудники начинают адекватно реагировать на возникающие в организации разногласия по спорным вопросам.

Конструктивная функция конфликтов состоит в использовании их на благо организации, повышение эффективности ее функционирования. Такой конфликт помогает: 

• раскрыть давно назревшую важную проблему;
• выявить противоречия на зрелой стадии и устранить их;
• снять напряженность, освободиться от негативных эмоций, разрешить стрессовую ситуацию;
• объединить участников для совместного решения проблемы;
• проявить взаимопонимание и помощь при поиске выхода;
• сохранить стабильность социальной группы;
• предупредить более серьезные конфликты;
• самосовершенствоваться, получать и использовать опыт и знания.

Функцией конструктивного конфликта является разрешение выявленной проблемы, а не разрушение сложившихся в коллективе отношений. Он сближает спорящие стороны и снимает напряженную обстановку. Если речь идет о конфликте внутри семьи, то в результате позитивного исхода партнеры начинают лучше понимать друг друга, происходит их сближение, повышается уровень общения и удовлетворенности.

Позитивная функция выражается в объединении участников разногласий, в направлении их совместных усилий на творческий поиск выхода из сложившейся ситуации. Для того, чтобы конфликт развивался по конструктивному сценарию, необходимо соблюдение ряда условий:

• признать имеющиеся разногласия сторон;
• выразить желание понять противную сторону;
• уважать право несогласной стороны на собственное мнение и возможность его отстаивать;
• привлечь третью, независимую сторону для объективного взгляда со стороны;
• полностью исключить общение на повышенных тонах и оскорбительную манеру поведения по отношению к противной стороне;
• установить правила поведения при общении, позволяющие обеим сторонам быть услышанными и понятыми, сохранить чувство собственного достоинства.

Среди причин, вызывающих в рабочем коллективе конфликт конструктивного типа, можно назвать:

• наличие несоответствия между обязанностями работников и их правами;
• недостаточный уровень дисциплины в организации;
• постоянную перегруженность работой;
• несовершенную систему оплаты труда;
• неблагоприятные условия труда.

Конструктивные последствия в этом случае будут выражаться в поиске компромиссных решений, устраивающих обе спорящие стороны, в улучшении психологического климата в коллективе за счет снятия напряженности и эмоциональной разрядки, а также в изменении взаимоотношений в лучшую сторону.

Примечание

Не стоит считать абсолютно все конфликты опасными — они могут способствовать сплочению в единую команду, закалить индивида морально и психологически, дать толчок для самосовершенствования, стимулировать развитие личности

Насколько полезной была для вас статья?

У этой статьи пока нет оценок.

Положительные эффекты конфликта | Академический брифинг

 

Если бы мы могли прочесть тайную историю наших врагов, мы бы нашли в жизни каждого человека столько горя и страданий, чтобы обезоружить всю враждебность.

— Генри Уодсворт Лонгфелло

 

Конфликт неизбежен — это естественный результат человеческого взаимодействия, результат конкурирующих идей или вариантов. Однако гнев, обиды, обиды и обвинения не являются неизбежными. Быть неуважительным и невежливым — это сознательный выбор, который приводит к неэффективности. К счастью, не все конфликты негативны. Позитивный конфликт может улучшить решение проблем, прояснить вопросы, повысить вовлеченность и приверженность участников и привести к лучшему решению или результату. Ключом является управление конфликтом, чтобы добиться этих положительных эффектов.

Разрешение конфликтов — это не то же самое, что управление конфликтами. Председатели не должны стремиться разрешать конфликты (даже если бы мы могли), потому что бесконфликтная среда была бы настолько однородной, что она не была бы оптимально инновационной или продуктивной. Отделы процветают на различиях во мнениях. Члены академии хорошо разбираются в аналитическом мышлении и увлечены вербальным выражением своих мыслей. Дивергентное мышление повышает способность находить решения проблемы. Все сотрудники кафедры — от аспирантов до профессоров включительно — должны иметь возможность выражать свои мысли уважительно  не опасаясь возмездия. Здоровый, доверительный климат в отделе задает тон для конструктивного ведения дел отдела. Однако признайте, что проблемы не исчезнут сами по себе.

Заведующий кафедрой играет важную роль в разрешении конфликтов внутри кафедры. Позитивное повседневное взаимодействие кафедры с преподавателями, сотрудниками и студентами может свести к минимуму деструктивные конфликты. Это ежедневное взаимодействие может предупредить стул о любых сигналах, которые могут сигнализировать о назревающем конфликте. Хотя стулья не умеют читать хрустальные шары, они должны быть в состоянии точно предсказывать потенциальные конфликты и быть готовыми вмешаться, когда это необходимо. Это будет значительно облегчено, если председатель будет ходить по залам и ежедневно общаться с преподавателями, сотрудниками и студентами. Руководители отделов, как и большинство людей, не любят улаживать конфликты. Тем не менее, это основная обязанность кафедр, и, по-видимому, управление конфликтами становится все более необходимым в высшем образовании. Очень важно, чтобы у стульев была хорошая система поддержки. Кафедрам следует искать коллег в университете, с которыми они могут поговорить и получить хороший совет (Cipriano, 2011).

Хиггерсон (1996) писал, что «если между коллегами существует взаимное доверие, а преподаватели открыто и конструктивно высказывают разногласия, меньше возможностей для эскалации деструктивных конфликтов, потому что люди менее склонны воспринимать различия во мнениях как личные нападки или компоненты некоторых скрытой повестки дня.» Взаимное уважение и доверие являются важными краеугольными камнями подхода к урегулированию конфликтов.

Управление конфликтом основано на четком понимании сути спора. Хорошая коммуникация и взаимодействие являются ключом к успешному управлению конфликтом. Когда проблемы не решаются быстро, напряжение возрастает, решение затягивается, а побочный ущерб увеличивается. Лучший подход к урегулированию конфликтов — неформальный. Еще больше проблем возникает, когда письмо пишется, а копии распространяются среди других. Затем люди «профессионально обязаны» письменно ответить на обвинения, изложенные в первоначальном письме. Когда людей критикуют, справедливо или несправедливо, и эта критика принимает форму официального письма, у них слоновья память. В конечном счете, управление конфликтами направлено на уменьшение деструктивного конфликта, допуская при этом существование конструктивного конфликта. Общение, как вербальное, так и невербальное, является самым важным компонентом управления конфликтом.

Роберт Э. Сиприано — почетный профессор кафедры рекреации и досуга Университета штата Южный Коннектикут и старший партнер ATLAS, всемирно известной консалтинговой фирмы, которая специализируется на обучении академического лидерства и оценке коллегиальности. Он является членом редакционного консультативного совета академического лидера , и с ним можно связаться по телефону [email protected] .

Ссылки

Сиприано Р.Э. (2011). Содействие   коллегиальному отделу высшего образования: стратегии достижения успеха.  Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.

Хиггерсон, М.Л. (1996). Коммуникативные навыки для заведующих кафедрой. Болтон, Массачусетс: Anker Publishing.

 

Перепечатано из статьи «Положительные последствия конфликта» в журнале «Академический руководитель»  28.9(2012)4,5 © Magna Publications. Все права защищены.

Как положительный конфликт на рабочем месте может быть полезен

Перейти к содержимому

Лидерство, общее вознаграждение

Стефани Госнелл / 18 августа 2019 г. 18 августа 2019 г.

Часто мы стараемся избегать конфликтов. Его часто считают враждебным, разочаровывающим, негативным, неудобным и «выигравшим или проигравшим» по своим результатам. Так что же это означает, когда конфликт классифицируется как «позитивный»?

Положительный конфликт не означает, что конфликт был хорошим, а скорее то, что возникновение этого конфликта привело к чему-то полезному. Позитивный конфликт носит конструктивный характер. Он генерирует новые идеи, решает постоянные проблемы, предоставляет людям и командам возможность расширять свои навыки и способствует творчеству. Когда исследуются противоположные идеи, может произойти прорыв мышления. Без конфликта у вас есть «групповое мышление», которое препятствует инновациям.

Итак, как лидер может сделать конфликт позитивным?

• Продвигайте комплексный подход к управлению конфликтами в команде. Попытка преследовать общую цель, а не индивидуальные цели. Открыто и честно общаться со всеми членами команды. Когда конфликта избегают или к нему подходят по принципу «выигрыш/проигрыш», он становится нездоровым и может привести к снижению морального духа и повышению напряженности в ваших командах. Как лидер, сосредоточьтесь на поиске путей и решений, в которых все члены команды «победят».
• Создавайте культуру, в которой поощряются различия во мнениях, уделяя особое внимание общим целям вашей команды, сотрудников и отделов. Часто люди сосредотачиваются на различиях во мнениях, а не на общих целях. Поощряйте вашу команду включать других и высказываться, когда они не согласны или имеют другое мнение. Как лидер, вы должны быть готовы вознаграждать и благодарить тех, кто готов занять позицию и поддержать их позицию. Позитивный конфликт и поддерживающая его культура идут рука об руку.
• Обучение! Предоставьте своим сотрудникам возможность расти и улучшать свои навыки в решении проблем, разрешении конфликтов, ненавязчивом общении, навыках межличностного общения и даже обучении разнообразию и инклюзивности. Преимущество — удобство ваших сотрудников в конфликтных ситуациях и работа с людьми разных стилей. Обучение также может снизить вероятность конфликта. Если вы обнаружите, что напряженность и негативные конфликты влияют на вашу гармонию на рабочем месте, управление разрешением конфликтов и собрания могут уменьшить негативное влияние, которое они могут оказать на вашу команду.

Нужна помощь в обучении вашего персонала позитивному разрешению конфликтов?

Ознакомьтесь с программами обучения и развития Exude. Мы предлагаем ряд курсов обучения и развития, которые помогают менеджерам и команде практиковать позитивное разрешение конфликтов. Популярные программы обучения включают:

1. Навыки общения

2. Развитие лидерства

3. Разнообразие и инклюзивность

4. Защита от домогательств

Если вы хотите узнать больше о том, как Exude может помочь вашей организации в положительном разрешении конфликтов, свяжитесь с нами.

 

Источники цитирования:

https://www.