Бабы заставляют: %d0%b1%d0%b0%d0%b1%d1%8b %d0%b7%d0%b0%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d1%8e%d1%82 — 0 видео. Смотреть %d0%b1%d0%b0%d0%b1%d1%8b %d0%b7%d0%b0%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d1%8e%d1%82

ТЕРРИ ГРОСС, ХОЗЯИН:

Это СВЕЖИЙ ВОЗДУХ.

Начиная с завтрашнего дня и заканчивая декабрем, Turner Classic Movies представляет собой амбициозный 14-часовой сериал о женщинах-режиссерах, рассказывающих об их коллективной работе на международном уровне и на протяжении всей истории кино. Эпизоды сериала «Женщины делают кино» будут показываться каждый вторник вечером в сопровождении некоторых из представленных фильмов. Этот обзор есть у нашего телекритика Дэвида Бианкулли.

ДЭВИД БИАНКУЛЛИ, ПОДПИСКА: Каждый из 14 часов фильма TCM «Women Make Film» начинается одинаково — с актрисы Тильды Суинтон, одной из рассказчиков и исполнительных продюсеров документального фильма, описывающей предстоящее путешествие.

(ЗВУК ДОКУМЕНТАЦИИ, «ЖЕНСКОЕ ДЕЛАЮТ ФИЛЬМ»)

ТИЛЬДА СУИНТОН: (как рассказчик) Большинство фильмов снято мужчинами. Большинство признанных так называемых классических фильмов снято мужчинами. Но в течение 13 десятилетий на всех шести континентах кинопроизводства тысячи женщин также снимали фильмы — одни из лучших фильмов.

БИАНКУЛЛИ: Фильм «Женщины создают», премьера которого состоялась в прошлом году на кинофестивале в Торонто, уносит нас в путешествие, которое одновременно интеллектуально и эмоционально. Но что касается дорожных фильмов, этот документальный фильм не следует традиционной карте. На самом деле, его подход настолько необычен, что он приходит со своим собственным отказом от ответственности, в котором рассказчик — снова Тильда Суинтон — объясняет, что зрители не собираются видеть.

(ЗВУК ДОКУМЕНТАЦИИ, «ЖЕНСКОЕ ДЕЛАЮТ ФИЛЬМ»)

SWINTON: (как рассказчик) То, что следует ниже, не о жизни директоров.Это не хронологическая история. Это не анализ того, чем женщины-директора отличаются от мужчин. И это не один из тех списков лучших фильмов, когда-либо созданных.

Нет, там строчки чище. Наш фильм о фильмах, сценах. Он отвечает на практические вопросы. Какой увлекательный способ начать фильм? Как вы задаете тон? Как сделать это правдоподобным?

БИАНКУЛЛИ: Так какой же подход придерживаются «Women Make Film» и его сценарист-режиссер Марк Казинс? Вместо того, чтобы отступать и смотреть на общую картину — и только на большие картинки — этот документальный фильм увеличивает отдельные сцены.В нем собрана почти тысяча примеров из 130-летней истории кино, охватывающей шесть континентов. Но он не охватывает эту тему, начиная с самого начала или выделяя наиболее узнаваемые или значимые имена. Элис Гай-Блаш, первая женщина-режиссер и режиссер эпохи немого кино, не появляется до 4-го эпизода. Ида Лупино, одна из первых женщин-членов Гильдии режиссеров Америки, появляется в эпизоде ​​2.

А говорящих голов и интервью не так много. «Women Make Film» позволяет отрывкам из фильма говорить сами за себя — за исключением почти постоянного повествования, которое указывает на особенности по мере того, как каждая сцена раскрывается. Документальный фильм подразделяется на 40 тем или глав, начиная с того, как открываются некоторые фильмы, и затрагивая такие общие темы, как сны, и такие конкретные, как монтаж. Наблюдения очень специфичны, и мы снова и снова возвращаемся к определенным фильмам, просматривая их, чтобы проиллюстрировать различные моменты.

Это уникальный подход, но он работает. И дело здесь в том, что он охватывает всю историю кино и предоставляет сотни примеров как художественных, так и технических достижений, демонстрируя только работы женщин-режиссеров со всего мира.Историки кино не уделяли им столько внимания, как их коллегам-мужчинам, но в этом документальном сериале это делается и идет долгий путь к исправлению этого положения.

И давайте поговорим об этом повествовании. Эти обязанности разделены на протяжении всего документального фильма серией международных голосов. В США мы, вероятно, больше всего знакомы с Джейн Фонда и Деброй Уингер, но больше всего здесь выделяется Тильда Суинтон. Она подходит к каждому фильму, как спортивный комментатор, рассказывая пьесу, и произносит свои слова поэтично с тихой страстью, напоминающей повествование Дэвида Аттенборо или Вернера Херцога.Здесь она описывает фильм 1947 года под названием «Последний этап», пока мы смотрим одну из его сцен. Я никогда раньше не видел этот фильм, но я очень, очень хочу его посмотреть сейчас.

(ЗВУК ИЗ ФИЛЬМА «ЖЕНСКОЕ ДЕЛАЕТ ФИЛЬМ»)

SWINTON: Мы снова в Польше — улыбка сломана бегом. Но даже через дорогу небезопасно, поэтому они снова здесь. И небольшая панорама вправо. Но тогда немецкий солдат. И сковороды уходили и уходили. По-прежнему нет разреза. Потом потащили, замучили, депортировали. А затем страх растворяется в страшном месте — Освенциме.Удивительно, но сценарист-режиссер Ванда Якубовска была узницей Освенцима. Сейчас, всего через год после его освобождения, она снова работает кинорежиссером и снимает этот фильм — «Последний этап». Это шедевр.

БИАНКУЛЛИ: «Женщины делают кино» не исключает блокбастеров или выдающихся успехов. «Чудо-женщина» Пэтти Дженкинс уже здесь, а также «Бедный шкафчик» Кэтрин Бигелоу и «Большой» Пенни Маршалл. Но главная радость этого документального фильма — увидеть одну маленькую незнакомую сцену, которая заставляет вас искать весь фильм целиком.Я ушел с длинным списком, включая не только «Последний этап», но и «Доски», «Эволюция», «Сорванец» и другие. Оказывается, ни один из них не будет показан TCM во время вечерних презентаций этой осенью во вторник, но я все равно их найду.

Между тем, фильмы, представленные вместе с «Women Make Film», включают множество других замечательных фильмов, от хорошо известных «The Hurt Locker» и «The Night Porter» до относительно малоизвестных, но в высшей степени стоящих международных постановок.Эти фильмы, как и документальный, будут представлены ведущими TCM Алисией Мэлоун и Жаклин Стюарт, чей энтузиазм соответствует их опыту. Я ожидаю, что они будут отличными проводниками в этом кинематографическом путешествии, и мне не терпится начать. В конце концов, как еще мы можем безопасно путешествовать по миру прямо сейчас?

ГРОСС: Дэвид Бианкулли — редактор веб-сайта TV Worth Watching и профессор телевидения в Университете Роуэн.

Завтра на «СВЕЖЕМ ВОЗДУХе» мы узнаем изнутри о первых годах существования ЦРУ от журналиста Скотта Андерсона.В своей новой книге «Тихие американцы» он говорит, что тайные операции агентства по свержению избранных правительств нанесли ущерб моральному положению Соединенных Штатов после поражения нацистской Германии и вызвали ненависть многих в развивающемся мире. Надеюсь, ты к нам присоединишься.

(ЗВУК МУЗЫКИ)

GROSS: FRESH AIR — исполнительный продюсер Дэнни Миллер. Наш технический директор и инженер — Одри Бентам. Наши интервью и обзоры подготовлены и отредактированы Эми Салит, Филлис Майерс, Роберта Шоррок, Сэм Бригер, Лорен Крензель, Хайди Саман, Тереза ​​Мэдден, Теа Чалонер и Кайла Латтимор.Наш ассоциированный продюсер цифровых медиа — Молли Сиви-Неспер. Сет Келли поставил сегодняшнее шоу. Я Терри Гросс.

(ЗВУК МУЗЫКИ)

Авторские права © 2020 NPR. Все права защищены. Посетите страницы условий использования и разрешений на нашем веб-сайте www.npr.org для получения дополнительной информации.

транскриптов NPR создаются в срочном порядке Verb8tm, Inc., подрядчиком NPR, и производятся с использованием патентованного процесса транскрипции, разработанного NPR. Этот текст может быть не в окончательной форме и может быть обновлен или изменен в будущем.Точность и доступность могут отличаться. Авторитетной записью программирования NPR является аудиозапись.

Краткие факты о гендерном разрыве в заработной плате

Со второй половины 20 века участие женщин в рабочей силе значительно выросло. Женщины работают дольше и все больше получают высшее образование. Однако, несмотря на этот прогресс, сохраняется значительный разрыв в заработной плате мужчин и женщин, особенно для цветных женщин. Так что же такое гендерный разрыв в оплате труда? Что этим движет? А что это значит для женщин и их семей? Этот информационный бюллетень дает ответы на эти и другие вопросы.

Каков гендерный разрыв в заработной плате?

Гендерный разрыв в заработной плате означает разницу в заработках женщин и мужчин. Эксперты рассчитывали этот разрыв по-разному, но разные расчеты указывают на консенсус: женщины стабильно зарабатывают меньше мужчин, а у большинства цветных женщин разрыв больше.

Анализируя самые последние данные Бюро переписи населения за 2018 год, женщины всех рас зарабатывали в среднем всего 82 цента на каждый доллар, заработанный мужчинами всех рас. Этот расчет представляет собой отношение среднего годового заработка женщин, работающих полный рабочий день, круглый год, к заработку их коллег-мужчин, и это означает, что гендерный разрыв в заработной плате составляет 18 центов.Говоря о разнице в заработной плате женщин, важно подчеркнуть, что существуют значительные различия по расе и этнической принадлежности. Разрыв в заработной плате больше у большинства цветных женщин. (см. рисунок 1)

Разрыв в заработной плате для каждой группы рассчитывается на основе данных о среднем доходе, полученных от Бюро переписи населения США, и поэтому не обязательно отражает личный опыт каждой отдельной женщины. В частности, 90-процентный заработок азиатских женщин, вероятно, недооценивает разрыв в заработной плате, с которым сталкиваются женщины, принадлежащие ко многим азиатским подгруппам.Например, на каждый доллар, заработанный белыми мужчинами неиспаноязычного происхождения, филиппинские женщины получали 83 цента, тонганские женщины получали 75 центов, а непальские женщины получали 50 центов. Более значительный разрыв в заработной плате у большинства цветных женщин отражает совокупное негативное влияние гендерных и / или этнических предубеждений на их заработки.

Люди, живущие в разных реалиях, такие как трансгендерные женщины и женщины-иммигранты, также испытывают совокупное негативное влияние множественных предубеждений на их заработки. К сожалению, эти женщины часто не участвуют в более широком обсуждении гендерного разрыва в заработной плате из-за ограниченности имеющихся данных.Намного больше данных — с разбивкой по полу, расе и этнической принадлежности, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, статусу инвалидности и другим факторам — необходимо, чтобы точно понять, где существует неравенство в оплате труда и на что следует направить усилия.

Что вызывает гендерный разрыв в оплате труда?

Эти расчеты разрыва в заработной плате отражают соотношение заработков женщин и мужчин во всех отраслях; они не отражают прямого сравнения мужчин и женщин, выполняющих одинаковую работу. Это целенаправленно. Такой расчет позволяет экспертам учесть множество факторов, определяющих гендерный разрыв в заработной плате, которые включают, но не ограничиваются:

• Различия в отраслях или рабочих местах. Рассчитывая целостный разрыв в заработной плате, исследователи могут увидеть эффекты профессиональной сегрегации или перетекания женщин и мужчин в различные отрасли и рабочие места на основе гендерных норм и ожиданий. Так называемые женские рабочие места, которые исторически составляли преимущественно женщины, такие как помощники по уходу за домашним здоровьем и работники по уходу за детьми, как правило, предлагают более низкую оплату и меньшие льготы, чем так называемые мужские рабочие места, которые представляют собой рабочие места, на которых преимущественно мужская рабочая сила, включая работу в таких отраслях, как строительство и строительство. Эти гендерные различия характерны для всех отраслей и подавляющего большинства профессий на всех уровнях, от рядовых сотрудников до менеджеров среднего звена и руководителей высшего звена.
• Различия в многолетнем опыте. Женщины непропорционально вытесняются из рабочей силы для выполнения обязанностей по уходу и других неоплачиваемых обязанностей и, следовательно, обычно имеют меньший опыт работы, чем мужчины. Доступ к оплачиваемым семейным и медицинским отпускам увеличивает вероятность того, что женщины вернутся на работу — и вернутся раньше.Однако по состоянию на март 2019 года только 19 процентов гражданских работников имели доступ к оплачиваемому семейному отпуску через своих работодателей, и только 40 процентов имели доступ к пособиям по краткосрочной страховке по нетрудоспособности для удовлетворения своих медицинских потребностей.
• Разница в отработанном времени. Поскольку женщины, как правило, работают меньше часов из-за выполнения обязанностей по уходу и других неоплачиваемых обязанностей, они также с большей вероятностью будут работать неполный рабочий день, что означает более низкую почасовую заработную плату и меньшие льготы по сравнению с работниками, работающими полный рабочий день.
• Дискриминация. Дискриминация в оплате труда по признаку пола является незаконной с 1963 года, но все еще является частой и широко распространенной практикой, особенно для цветных женщин. Он может особенно хорошо развиваться на рабочих местах, которые не поощряют открытое обсуждение заработной платы и где сотрудники опасаются возмездия. Помимо явных решений платить женщинам меньше, чем мужчинам, работодатели могут дискриминировать в оплате, полагаясь на предыдущую историю заработной платы при найме и решениях о компенсации; это может позволить решениям об оплате, на которые могла повлиять дискриминация, следовать за женщинами с работы на работу.

Это лишь некоторые из основных факторов гендерного разрыва в оплате труда. Между тем, другие факторы помогают сократить разрыв между заработками женщин и мужчин. Например, повышение уровня образования женщин, особенно когда женщины имеют более высокий уровень образования, чем мужчины, может помочь сократить разрыв. Объединение в профсоюзы также может помочь сократить разрыв, потому что коллективные работники часто имеют больше рычагов воздействия на изменение рабочего места, борьбу с дискриминационной практикой, нацеленной на определенные группы работников, переговоры о лучших условиях труда и заработной плате и многое другое.Однако совокупное воздействие таких факторов недостаточно велико, чтобы полностью ликвидировать разрыв.

Важно отметить, что на многие из этих факторов может прямо или косвенно влиять дискриминация по признаку пола, расы или этнической принадлежности. Например, социальный и структурный сексизм часто влияет на работу, на которой работают женщины, и те же самые факторы означают, что женщины чаще всего берут на себя большую часть обязанностей по уходу, работе по дому и других неоплачиваемых обязанностей, которые не выполняются мужчинами.Таким образом, хотя эксперты связывают примерно 38 процентов разрыва в заработной плате, который не объясняется традиционными измеримыми факторами, такими как отработанные часы и годы опыта, последствиями дискриминации, следует понимать, что дискриминация, вероятно, затрагивает более 38 процентов разрыва в заработной плате.

Разрыв в оплате труда мужчин и женщин превышает несколько центов

Самый частый способ обсуждения разницы в заработной плате, выраженный в долларах и центах, может непреднамеренно скрыть реальное воздействие на работающих женщин и их семьи.Для контекста, женщина, работающая полный рабочий день, круглый год зарабатывала в среднем на 10 194 долларов меньше, чем ее коллега-мужчина, в 2018 году. Если бы этот разрыв в заработной плате остался неизменным, она заработала бы примерно на 407 760 долларов меньше, чем мужчина в течение 40 лет. год карьеры. Опять же, разница в заработках у большинства цветных женщин больше. (см. таблицу 1)

Еще более важным фактором является совокупное влияние гендерного разрыва в заработной плате на всех женщин, работающих полный рабочий день в США. В совокупности более 55 миллионов женщин, работающих полный рабочий день, зарабатывали около 545 долларов.На 7 миллиардов меньше, чем у их коллег-мужчин в 2019 году. Если бы гендерный разрыв в заработной плате был полностью ликвидирован, это означало бы дополнительные 545,7 миллиарда долларов в карманах работающих женщин и их семей — около 9613,13 долларов на женщину — для оплаты студенческих ссуд, ипотеки платежи, расходы по уходу за ребенком, рецептурные препараты, продукты, экстренные расходы и многое другое.

Что делать с разрывом в оплате труда мужчин и женщин

Гендерный разрыв в заработной плате не только сложен и многогранен, но и является устойчивым.Без обновленной и всеобъемлющей реформы равной оплаты разрыв в оплате труда мужчин и женщин сократился всего на 4 цента за более чем десятилетие. При нынешних темпах, по оценкам, женщины не смогут достичь паритета в оплате труда с мужчинами до 2059 года.

Чтобы начать устранение гендерного разрыва в заработной плате, женщинам необходимо обновить комплексное законодательство о равной оплате труда, такое как Закон о справедливой оплате труда, который усилит существующие меры защиты и будет способствовать дальнейшему противодействию дискриминационной практике. Другие действенные стратегии работы и семьи также необходимы для реальной борьбы с многогранным гендерным разрывом в заработной плате, чтобы женщины, несоразмерно берущие на себя большую часть обязанностей по уходу в своих семьях, не оказывались в несправедливо невыгодном положении, уделяя время удовлетворению потребностей в уходе. Например, доступ к оплачиваемым больничным листам и комплексная программа оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам — это лишь два важных направления политики, которые помогут минимизировать потерю работы и обеспечить лучшую экономическую безопасность для всех работников. Помимо государственной политики, общество должно противостоять культурным предрассудкам, которые продолжают наносить вред женщинам, особенно цветным женщинам, обесценивая их работу и ограничивая их определенными гендерными ролями. Только приняв важные меры политики и изменив культурные установки, Соединенные Штаты могут начать демонтаж патриархальных структур, которые систематически ставят в невыгодное положение женщин и их семьи.

Заключение

Хотя заработки женщин и мужчин могут незначительно изменяться каждый год с каждой новой партией данных Бюро переписи населения, гендерный разрыв в заработной плате не исчезнет в ближайшее время без согласованных действий. Усилия по сокращению разрыва в заработной плате должны быть направлены на устранение различных его факторов, а также множества предубеждений, которые поддерживают женщин — особенно цветных женщин, женщин ЛГБТК и женщин с другими идентичностями — и их семьи. Это вопрос экономической безопасности и равенства, и женщины и их семьи не могут позволить себе ждать ни того, ни другого.

Робин Блейвейс (Robin Bleiweis) — научный сотрудник организации «Экономическая безопасность женщин для женской инициативы» Центра американского прогресса.

Примечания

женщин-руководителей и миф о том, что все это есть

Вкратце об идее

Всем, кто считает, что женщины в Соединенных Штатах могут сделать высокопоставленную карьеру. и семей должны принять во внимание эти отрезвляющие статистические данные, полученные в результате опроса экономиста Сильвии Энн Хьюлетт в январе 2001 года:

• 49% успешных женщин в карьере (зарабатывающих более 100 000 долларов) в возрасте 41–55 лет бездетны.

• 33% успешных женщин в карьере (зарабатывающих от 55 000 до 66 000 долларов) в возрасте от 41 до 55 лет бездетны; 57% не состоят в браке.

• Напротив, чем успешнее мужчина, тем выше вероятность, что у него есть супруга и дети. Только 19% сверхуспевающих мужчин бездетны и 17% не женаты.

Очевидно, что у женщин не все есть , а у мужчин — . И это не потому, что успешные женщины-руководители не хотят детей; больше всего тоскует по ним.Но жестокие требования амбициозной карьеры, асимметрия отношений между мужчинами и женщинами и трудности с деторождением в конце жизни действуют против них.

Эти реалии берут на себя очевидные личные потери. Но компании и экономика в целом также платят значительную цену. Промышленность США не может позволить, чтобы четверть талантов женщин уволились с работы, когда у них есть дети. Однако в 2000 году — в разгар кризиса рабочей силы в США — 22% женщин с профессиональным образованием не работали.А согласно недавнему опросу Hewlett, 66% женщин с «высоким потенциалом» — высококвалифицированных женщин, не являющихся частью рабочей силы — хотели бы вернуться к работе на полную ставку.

Как избежать растраты высокообразованных талантов? Руководители бизнеса и федеральные законодатели могут установить новую политику в поддержку работающих родителей. А молодые женщины могут более осознанно подходить к выбору карьеры и семьи. Возможен больший баланс между работой и личной жизнью — . Это также важно — для женщин, их организаций и U.С. Бизнес в целом.

Идея на практике

Вызов бизнес-лидерам

Работодатели могут предложить более значимую политику работы и личной жизни, в частности, даря «подарок времени» работающим матерям с высокими достижениями. Этим женщинам нужна сокращенная продолжительность рабочего дня, карьера, которая может быть прервана, и возможность пользоваться такими льготами, не нанося долгосрочного ущерба карьере.

Чтобы справиться с этой ситуацией и завоевать высокую лояльность своих профессиональных женщин, компании должны упростить для работников возможность выхода из обычных карьерных лестниц и , чтобы вернуться на них.Примеры включают:

• банк времени оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком : трехмесячный оплачиваемый отпуск, который родители могут использовать при необходимости, пока детям не исполнится 18 лет

• Реструктуризация пенсионных планов : программы без штрафов за прерывание карьеры

• перерывы в карьере : гарантия работы после (до) трехлетнего отпуска без сохранения заработной платы

• вакансии с сокращенным рабочим днем ​​: должности, предлагающие возможности продвижения по службе и с сокращенной рабочей нагрузкой

• Активный статус для бывших сотрудников : помогать женщинам в отпуске оставаться в курсе, платить взносы в профессиональные ассоциации и сборы за сертификацию, а также обращаться к ним за советом

Вызов женщинам

Сами молодые женщины также должны активно расширять свой жизненный выбор. Самое главное, они не могут предполагать, что по мере их карьеры их личная жизнь просто встанет на свои места или что медицинская наука продлит их детородный возраст до 40 лет. Будучи более осознанными в выборе карьеры и семьи, они делают важный первый шаг к тому, чтобы иметь все это — или, по крайней мере, иметь то, что есть у мужчин.

Есть секрет — болезненный, хорошо хранимый секрет: в среднем возрасте от трети до половины всех успешных женщин в карьере в Соединенных Штатах не имеют детей.Фактически, 33% таких женщин (руководители предприятий, врачи, юристы, ученые и т.п.) в возрастной группе от 41 до 55 лет бездетны, а в корпоративной Америке эта цифра возрастает до 42%. Эти женщины не предпочли оставаться бездетными. Подавляющее большинство действительно тоскует по детям. В самом деле, некоторые из них пошли на невероятные меры, чтобы в их жизни появился ребенок. Они подвергаются сложным медицинским процедурам, тратят десятки тысяч долларов и ставят под откос свою карьеру — в основном безрезультатно, потому что эти усилия предпринимаются слишком поздно. По словам одного старшего менеджера, типичная женщина с высокими достижениями, бездетная в среднем возрасте, сделала не выбор, а «ползучий отказ».

Почему извечный бизнес по рождению детей стал таким трудным для сегодняшних успешных женщин? В январе 2001 года в сотрудничестве с исследовательской компанией Harris Interactive и Национальной ассоциацией родителей я провела общенациональное исследование, призванное изучить профессиональную и частную жизнь высокообразованных и высокооплачиваемых женщин.Результаты опроса представлены в моей новой книге « Создание жизни: профессиональные женщины и поиски детей».

В этом опросе я нацелен на 10% женщин с наибольшей доходностью и сосредоточен на двух возрастных группах: старшее поколение в возрасте от 41 до 55 лет и их более молодые сверстники в возрасте от 28 до 40 лет, как определено для в целях обследования. Я различаю отличников (тех, кто зарабатывает более 55 000 долларов в младшей группе, 65 000 долларов в старшей) и тех, кто добивается высоких результатов (тех, кто зарабатывает более 100 000 долларов). Я включаю выборку женщин с высоким потенциалом — высококвалифицированных женщин, которые оставили свою карьеру, в основном, по семейным обстоятельствам. Кроме того, я включаю небольшую выборку мужчин.

Результаты поразительны и тревожны. Они ясно показывают, что для многих женщин жесткие требования амбициозной карьеры, асимметрия отношений между мужчинами и женщинами и трудности с рождением детей в позднем возрасте сводятся к тому, чтобы исключить возможность рождения детей. В этой статье я излагаю проблемы, лежащие в основе такого положения дел, определяю связанные с этим большие затраты и предлагаю некоторые меры, какими бы предварительными и скромными они ни были.Факты и цифры, о которых я говорю, мрачны. Но я думаю, что они также могут освободить, если будут стимулировать действия. Я надеюсь, что эта информация приведет к выработке политики на рабочем месте, в которой признаются огромные издержки для бизнеса потери высокообразованных женщин, когда они создают свои семьи. Я также надеюсь, что это побудит молодых женщин выдвинуть новые срочные требования к своим партнерам, работодателям и политикам и тем самым создать для себя более щедрый жизненный выбор.

Продолжающееся неравенство

Когда дело доходит до карьеры и отцовства, успешным мужчинам не приходится сталкиваться с трудностями: 79% опрошенных мною мужчин заявили, что хотят детей, а 75% имеют их.Исследования показывают, что, вообще говоря, чем успешнее мужчина, тем больше у него шансов найти супругу и стать отцом. Обратное верно для женщин, и разница особенно заметна среди корпоративных сверхуспевающих. Фактически, 49% этих женщин бездетны. Но всего лишь 19% их коллег-мужчин. Эти цифры подчеркивают глубину и масштабы сохраняющегося болезненного неравенства между полами. Женщины сталкиваются со всеми проблемами, с которыми сталкиваются мужчины, работая сверхурочно и преодолевая трудности, связанные с высотной карьерой.Но они также сталкиваются со своими собственными проблемами.

Slim Pickings в партнерах.

Давайте начнем с того факта, что женщинам-профессионалам сложно даже выйти замуж, — для большинства это необходимое предварительное условие для деторождения. Только 60% успешных женщин в старшей возрастной группе состоят в браке, а в корпоративной Америке этот показатель падает до 57%. Напротив, 76% мужчин старшего возраста состоят в браке, а среди особо успешных людей эта цифра возрастает до 83%.

Рассмотрим 43-летнюю Тамару Адлер, бывшего управляющего директора Deutsche Bank в Лондоне.Она рассказала об этих тревожных реалиях, когда я брал у нее интервью для исследования. Адлер была самой высокопоставленной женщиной в банке, и ее весьма успешная карьера не оставляла места для семьи. Она упомянула очевидные причины — долгие часы работы и путешествия — но также красноречиво рассказала о том, насколько амбициозная карьера дискриминирует женщин: «В редких высотах карьеры, где воздух разрежен … мужчинам гораздо легче находить кислород. Они находят кислород в виде более молодых, менее целеустремленных женщин, которые нянчятся с их эго.Далее она пришла к выводу: «Твердый факт заключается в том, что большинство успешных мужчин не заинтересованы в приобретении амбициозных сверстников в качестве партнера».

Это вывод, подтвержденный моими данными: только 39% успешных мужчин состоят в браке с женщинами, которые работают полный рабочий день, а 40% этих супругов зарабатывают менее 35 000 долларов в год. Между тем, девять из десяти замужних женщин в категории успешных имеют мужей, которые работают полный рабочий день или работают самостоятельно, а четверть замужем за мужчинами, которые зарабатывают более 100 000 долларов в год.Очевидно, что у успешных женщин-профессионалов мало возможностей в брачном отделе, особенно с возрастом. Профессиональные мужчины, стремящиеся вступить в брак, обычно охватывают большое количество более молодых женщин, в то время как профессиональные женщины ограничиваются сокращающимся кругом подходящих сверстников. По данным Бюро переписи населения США, в возрасте 28 лет на каждые три одиноких женщин с высшим образованием приходится четыре одиноких мужчины с высшим образованием. Спустя десятилетие ситуация в корне изменилась. В возрасте 38 лет на каждые три женщины приходится один мужчина.

Хруст времени.

А теперь добавьте к этому дефициту кандидатов на вступление в брак и нехватку времени, которое можно потратить на развитие этих отношений. Результаты моего опроса показывают, что женщины имеют все более продолжительные рабочие недели. Двадцать девять процентов отличников и 34 процента отличников работают более 50 часов в неделю, и значительная часть этих женщин работает на 10-20 часов в неделю больше, чем пять лет назад. Четверть студентов с высокими показателями уезжают в командировки по крайней мере на пять ночей каждые три месяца.Согласно исследованию социологов Джерри Джейкобса и Кэтлин Герсон, процент женщин, работающих не менее 50 часов в неделю, в настоящее время в США выше, чем в любой другой стране.

Подумайте, что означает 55-часовая неделя с точки зрения баланса между работой и личной жизнью. Если взять час обеда и 45 минут туда и обратно (в среднем по стране), рабочий день растянется почти до 13 часов. Даже без дополнительных услуг (поездки за город, обеды с клиентами, рабочие мероприятия) такой график крайне затрудняет поддержание отношений любому профессионалу. Возьмем, к примеру, 49-летнюю Сью Палмер, управляющего директора Grant Thornton, лондонской глобальной бухгалтерской фирмы, и единственную женщину в ее руководящем комитете. «Десять лет назад, — сказала она, — мой ассистент сказал мне в конце особенно изнурительной 70-часовой рабочей недели:« Знаешь, Сью, у тебя не могло бы быть жарких любовных отношений, если бы ты хотел ». Я ответил: «У меня не было бы прохладной любви , если бы я захотел» ».

Конечно, долгие часы не только для женщин. Это факт жизни корпоративной Америки, где руководство находится под сильным давлением, заставляя использовать своих профессиональных сотрудников как можно больше часов в неделю.Причины этого восходят к 1938 году, когда Конгресс принял Закон о справедливых трудовых стандартах, который установил 40-часовую рабочую неделю и требовал от работодателей оплачивать сверхурочные за дополнительные отработанные часы. Одно положение, однако, освобождало менеджеров и специалистов от уплаты налогов и до сих пор действует. Для этих рабочих дополнительные часы не несут для работодателей предельных затрат. Соблазн для компаний воспользоваться этим положением, возможно, не был столь серьезным в 1938 году, когда только 15% сотрудников были освобождены от уплаты налогов, и большинство из них были мужчинами с супругами-домработницами.Но сегодня это создает значительную перегрузку, когда около 30% сотрудников относятся к категории освобожденных от уплаты налогов, многие из них — женщины, которые редко могут позволить себе роскошь супруга дома, выполняющего домашние обязанности.

Неумолимое десятилетие.

Женщины платят еще большую цену за эти сверхурочные часы, потому что первые годы построения карьеры почти полностью совпадают с расцветом детородного возраста. На этом этапе карьеры очень сложно сдержать себя и рассчитывать наверстать упущенное позже.Как отмечает политический аналитик Нэнси Рэнкин, на карьерной дороге есть все виды съездов, но мало съездов.

Фактически, постоянный разрыв в заработной плате между мужчинами и женщинами объясняется, главным образом, наказаниями, которые подвергаются женщинам, когда они прерывают свою карьеру, чтобы завести детей. В недавнем исследовании экономисты Сьюзан Харкнесс и Джейн Уолдфогель сравнили этот разрыв в заработной плате в семи промышленно развитых странах и обнаружили, что он особенно велик в Соединенных Штатах. Например, во Франции женщины зарабатывают 81% заработной платы мужчин, в Швеции — 84%, а в Австралии — 88%, в то время как в Соединенных Штатах женщины продолжают зарабатывать всего 78% от заработной платы мужчин.В наши дни лишь небольшая часть этого разрыва в заработной плате может быть связана с дискриминацией (меньшая оплата за выполнение той же работы или отказ в доступе к работе, образованию или капиталу по признаку пола). Согласно недавним исследованиям, все более значительная часть разрыва в заработной плате теперь может объясняться деторождением и воспитанием детей, которые прерывают карьеру женщин, но не мужчин, постоянно снижая их способность зарабатывать деньги. Если разрыв между заработками мужчин и женщин в этой стране больше, чем где-либо еще, то это не потому, что эта страна проделала худшую работу по борьбе с дискриминацией. Причина в том, что ему не удалось разработать политику поддержки работающих матерей на рабочем месте и в обществе в целом.

По иронии судьбы, эта политическая неудача в некоторой степени является виной женского движения в Соединенных Штатах. Еще в середине девятнадцатого века феминистки в этой стране направили большую часть своей энергии на борьбу за формальное равенство с мужчинами. Совсем недавно Национальная организация женщин провела 35 лет в борьбе за широкий спектр равных прав, начиная от образования и возможностей трудоустройства и заканчивая равной оплатой и доступом к кредитам.Идея состоит в том, что как только все законодательство, дискриминирующее женщин, будет демонтировано, игровое поле станет равным, и женщины могут занять свободное и равное место в обществе, просто клонируя модель мужской конкуренции.

В Европе различные группы социальных феминисток совершенно по-разному смотрели на проблему женщин. По их мнению, основным недостатком женщины является не отсутствие у нее законных прав, и даже не отсутствие у нее репродуктивной свободы. Скорее, это ее двойное бремя — забота о доме и семье, а также сохранение работы — ведет к ее второсортному статусу.

Вторая смена.

Проблема с представлением о том, что американские женщины должны быть в состоянии успешно клонировать мужскую конкурентную модель, заключается в том, что мужья не взяли на себя значительную долю традиционных женских обязанностей в тылу. Даже успешные замужние женщины продолжают нести львиную долю домашних обязанностей. (См. Выставку «Основные обязанности по уходу за ребенком и домашние обязанности».) Только 9% их мужей берут на себя основную ответственность за приготовление еды, 10% — за стирку и 5% — за уборку дома.Когда дело доходит до детей, мужья не намного лучше. Только 9% из них берут отпуск на работе, когда ребенок болеет, 9% берут на себя инициативу по оказанию помощи детям с домашними заданиями и 3% организуют такие мероприятия, как свидания и летний лагерь.

Первичная забота о детях и обязанности по дому Высокие достижения мужчин и женщин Источник: Национальная ассоциация родителей

Да, эти проценты с годами выросли, но ненамного. В конце концов, разделение труда в доме сводится к одному поразительному факту: 43% пожилых, успешных женщин и 37% молодых, успешных женщин считают, что их мужья на самом деле создают больше домашней работы. для них, чем они способствуют.(Тридцать девять процентов сверхуспевающих женщин тоже думают об этом, несмотря на тот факт, что половина из них замужем за мужчинами, которые зарабатывают меньше, чем они.)

Упрямая биология.

Итак, это трудное положение, в котором находятся женщины. По словам Лизы Бененсон, бывшего редактора журналов Working Woman и Working Mother : «Сигналы очень четкие. Молодым женщинам говорят, что серьезному человеку нужно посвятить себя карьере в возрасте 20 лет и посвятить всю свою энергию работе не менее десяти лет, если она хочет добиться успеха.Но факт в том, что если вы последуете этому совету, вы вполне можете оказаться не на той стороне 35, прежде чем у вас будет время перевести дух и подумать о том, чтобы иметь ребенка — именно тот момент в жизни, когда бесплодие может — и в подавляющем большинстве случаев становится проблемой. .

Шумиха в СМИ о достижениях репродуктивной науки только усугубляет проблему, давая женщинам иллюзию, что они могут отложить рождение ребенка до тех пор, пока их карьера не станет прочной. Мой опрос показывает, что 89% молодых, успешных женщин считают, что они смогут забеременеть в возрасте до 40 лет.Но, к сожалению, новые репродуктивные технологии не решили проблемы фертильности пожилых женщин. Исследование показывает, что только от 3% до 5% женщин, которые пытаются экстракорпорировать оплодотворение в возрасте 40 лет, действительно вынашивают ребенка. Такого рода информацию трудно получить, потому что индустрия бесплодия в этой стране любит рекламировать хорошие новости — с ужасными последствиями. Слишком многие женщины-карьеристки откладывают свою личную жизнь на задний план, полагая, что дети рано или поздно появятся у них благодаря высокотехнологичному воспроизведению — только чтобы обнаружить разочарование и неудачу.

Дорогостоящий дисбаланс

Я не могу сказать вам, сколько раз в ходе этого исследования женщины, с которыми я беседовала, извинялись за то, что «хотели всего этого». Но эти женщины не искали особого обращения. Они были вполне готовы взять на себя больше, чем их справедливая доля работы, связанной как с карьерой, так и с семьей. Так почему же, черт возьми, они не должны чувствовать право на богатую, многомерную жизнь? В конце концов, женщины просто хотят выбора в любви и работе, которые мужчины воспринимают как должное.

Вместо этого они действуют в обществе, где материнство несет огромные экономические санкции. Два недавних исследования описывают эти наказания в очень конкретных терминах. В своем исследовании экономист Вальдфогель обнаруживает, что матери зарабатывают меньше, чем другие женщины, даже если вы контролируете семейное положение, опыт и образование. Фактически, согласно ее исследованию, один ребенок приносит «штраф» в размере 6% от заработка, а двое детей — 13%. В более позднем исследовании экономисты Мишель Будиг и Паула Ингланд обнаружили, что материнство приводит к штрафу в 7% на ребенка.

Учитывая такое огромное препятствие, почему женщины упорно пытаются «есть все»? Потому что, как показывают многочисленные исследования, женщины счастливее, когда у них есть и карьера, и семья. В серии книг и статей, охватывающей более десяти лет, социолог из Мичиганского университета Лоис Хоффманн исследовала ценность детей для родителей и обнаружила, что в разных культурах родители считают детей чрезвычайно важными в обеспечении любви и дружбы, а также в отвращении. одиночество.Дети также помогают родителям справляться с вопросами человеческого существования: как мне найти цель за пределами себя? Как мне справиться со смертностью?

Таким образом, тот факт, что так много женщин-профессионалов вынуждены жертвовать материнством, является явно несправедливым, а также имеет огромные последствия для американского бизнеса, поскольку заставляет женщин, стремящихся к материнству, прерывать свою карьеру. Это, конечно, обратная сторона одной медали. Ведь если значительная часть женщин, которые продолжают свою карьеру, вынуждены бросить семью, столь же большая часть тех, кто выбирает семью, вынуждены отказаться от своей карьеры.Согласно моему опросу, 66% женщин с высоким потенциалом хотели бы вернуться к работе на полную ставку.

Стоимость для корпораций и для нашей экономики в совокупности становится огромной. Нашей стране нужны женщины-профессионалы, чтобы оставаться на рынке труда; мы не можем позволить себе, чтобы четверть талантов-женщин были вынуждены уволиться с работы, когда у них есть дети. Но в 2000 году, в разгар трудового кризиса, данные Бюро переписи населения показали, что 22% всех женщин с профессиональными степенями (MBA, MD, PhD и т. Д.) Вообще не работали на рынке труда.Какая необычайная трата высокообразованного таланта!

В то же время нам нужны взрослые с любым уровнем дохода, чтобы стать преданными и эффективными родителями. Когда родитель уделяет время, внимание и финансовые ресурсы тому, чтобы помочь ребенку стать хорошо приспособленным человеком — тем, кто преуспевает в школе и заканчивает колледж, — родители не только чувствуют себя глубоко удовлетворенными, но и общество, конечно же, удовлетворяется продуктивным рабочие, которые увеличивают ВВП, соблюдают закон и платят налоги. Таким образом, мы все заинтересованы в том, чтобы родители помогали своим детям.

И когда женщины осознают ценность родительских прав для более широкого сообщества, они могут перестать извиняться за то, что хотят и карьеры, и семьи. Женщина может высоко держать голову, когда идет к своему начальнику и просит график, который соответствует ее потребностям.

Вызов для бизнеса

Статистические данные, которые я здесь изложил, были бы приемлемы, если бы они были чисто историческими — болезненный, но изолированный опыт новаторского поколения — но это не так. Мой опрос показывает, что молодые женщины сталкиваются с еще более трудными компромиссами.(Врезка «Заблуждения молодого поколения» предполагает, что молодые женщины могут быть более опасно самоуспокоенными, чем их старшие.) Можем ли мы обратить вспять эти пагубные тенденции и, наконец, создать возможность истинного баланса между работой и личной жизнью? Я верю, что сможем.

Первая задача работодателей — разработать более значимую политику работы и личной жизни. Профессиональные женщины, которые хотят и семью, и карьеру, знают, что обычных пакетов льгот недостаточно. Этим женщинам нужна работа с сокращенным рабочим днем ​​и карьера, которая может быть прервана, но ни то, ни другое пока не доступно.И больше всего они должны иметь возможность пользоваться такими преимуществами, не нанося долгосрочного ущерба своей карьере.

Женщины с высокими достижениями совершенно ясно дают понять, что больше всего они хотят политики работы и личной жизни, которая дает им то, что одна женщина называет «даром времени». Возьмем, к примеру, Джоанну. В свои 39 лет Джоанна проработала пять лет менеджером по работе с клиентами в чикагском хедхантере. Она считала, что у ее компании отличная политика работы и личной жизни — пока она не усыновила ребенка. «Моя главная проблема, — сказала Джоанна, — это количество часов, которые я должна потратить.Я работаю 60 часов в неделю 50 недель в году, поэтому у меня остается очень мало времени на что-нибудь еще ». Джоанна попросила сократить график, но это было «непозволительно». Фирма не хотела создавать прецедент », — сказала она. Джоанна начала искать другую работу.

Согласно моему опросу, некоторые работодатели учитывают потребности семьи: 12% предлагают оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, а 31% — разделение работы. Однако многие другие предоставляют только временную гибкость: 69% позволяют работать в шахматном порядке, а 48% — работать на дому.Эта менее амбициозная политика, похоже, приносит ограниченную пользу женщинам с ограниченными возможностями и высокими достижениями.

Итак, чего хотят профессионалы? Женщин с высокими показателями карьеры, участвовавших в моем опросе, попросили рассмотреть список вариантов политики, которые помогут им достичь баланса в своей жизни в долгосрочной перспективе. Они одобрили следующую группу политик работы и личной жизни, которая значительно упростит выход из обычных карьерных лестниц и, в конечном итоге, вернуться на них:

Банк времени оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. Это позволит предоставить трехмесячный оплачиваемый отпуск, который можно использовать по мере необходимости, пока ребенку не исполнится 18 лет.

Реструктуризация пенсионных планов. В частности, респонденты хотят видеть отмену штрафов за прерывание карьеры.

Перерывы в карьере. Такой отпуск может длиться три года — конечно, неоплачиваемый, но с гарантией работы, когда придет время вернуться на работу.

Работа с сокращенным рабочим днем. Должны быть созданы рабочие места высокого уровня, которые позволяют сокращать часы и рабочую нагрузку на постоянной основе, но все же дают возможность продвижения по службе.

Статус выпускников для бывших сотрудников. По аналогии с активным выходом на пенсию, статус выпускников поможет женщинам, которые ушли или не активны в своей карьере, оставаться в курсе. К ним могут обращаться за советом и руководством, и компания продолжит выплачивать им взносы и сборы за сертификацию, чтобы они могли поддерживать свой профессиональный статус.

Подобные политики жизненно необходимы, но сами по себе недостаточны для решения проблемы. В частности, компании должны остерегаться представления о том, что, пользуясь такой политикой, женщина может запятнать свой профессиональный имидж. Помимо фикции кадровой политики, в бизнесе широко распространено убеждение, что женщина, которая позволяет себе приспособиться к семье, больше не выбирает быть серьезным соперником. Высшее руководство должно работать над изгнанием этого убеждения из корпоративной культуры.

Хорошая новость заключается в том, что там, где их поддерживает высшее руководство, политика работы и личной жизни, подобная той, что я перечислил, окупается. Данные моего опроса показывают, что компании, предлагающие широкий спектр политик работы и личной жизни, с гораздо большей вероятностью будут придерживаться своих профессиональных женщин, чем компании, которые этого не делают. Успевающие матери, которые смогли продолжить свою карьеру, как правило, работают в компаниях, которые предоставляют им доступ к щедрым льготам: гибкий график, работа на дому, оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком и сокращенные рабочие недели. Напротив, успешные матери, которые были вынуждены отказаться от своей карьеры, как правило, работали в компаниях с неадекватными льготами между работой и личной жизнью.

Я услышал замечательный пример лояльности, которую порождает такая политика, когда я разговаривал с Эми, 41 год, руководителем отдела маркетинга IBM. Ее сыну только что исполнилось три года, и Эми только что вернулась на работу. «Люди не верят мне, когда я говорю им, что моя компания предлагает трехлетний личный отпуск», — сказала она. По ее словам, политика распространяется не только на матерей; другие использовали его для ухода за престарелыми родителями или для возвращения в школу.Отпуск не оплачивается, но предусматривает продолжение выплаты пособий и гарантию возврата на работу. «IBM подарила мне этот подарок, — сказала она, — и я всегда буду ей благодарна». Очевидно, что в совокупности лидеры бизнеса обладают властью для внесения важных и конструктивных изменений.

Поскольку нельзя ожидать, что компании разработают всю политику, которая изменит жизнь женщин, правительство также должно принять меры. Я настоятельно призвал политиков на национальном уровне, например, распространить действие Закона о семейных и медицинских отпусках на работников небольших компаний и превратить его в оплачиваемый отпуск.Правительства штатов и федеральное правительство также могут многого добиться, предоставив налоговые льготы компаниям, предлагающим сотрудникам гибкий график и различные варианты сокращенного рабочего времени. И мы должны продвигать законодательство, исключающее извращенные стимулы для компаний заставлять своих сотрудников работать сверхурочно.

Вызов женщинам

Моя книга посвящена тому, что сами женщины могут сделать, чтобы расширить свой жизненный выбор. Короче говоря, если вы молодая женщина, которая хочет и карьеры, и семьи, вам следует подумать о следующем:

Определите, какой вы хотите, чтобы ваша жизнь выглядела в 45 лет. Если вы хотите детей (а это хотят от 86% до 89% женщин с высокими достижениями), вам нужно проявить большую целеустремленность — и действовать сейчас.

Срочно найти партнера. Данные моего опроса показывают, что успешным женщинам легче находить партнеров в возрасте от 20 до 30 лет.

Рожайте первого ребенка до 35 лет. Несмотря на редкие чудеса, рождение ребенка в позднем возрасте чревато риском и неудачей. Даже если вам удастся затащить одного ребенка «под проволоку», второго у вас может не остаться.Это тоже может вызвать огромное сожаление.

Выберите карьеру, которая подарит вам время. Некоторые профессии обеспечивают большую гибкость и более снисходительны к перерывам. Например, женщины-предприниматели лучше, чем женщины-юристы, совмещают карьеру и семью — и то и другое лучше, чем корпоративные женщины. Главное — избегать профессий с жесткой карьерной траекторией.

Выберите компанию, которая поможет вам достичь баланса между работой и личной жизнью. Обратите внимание на такие правила, как сокращенный рабочий график и отпуск с сохранением работы.

Это легко составить список, но у меня нет иллюзий, что он изменит мир, потому что определение того, что каждая женщина может сделать, — только половина дела. Другая половина убеждает женщин в том, что они имеют право и на карьеру, и на детей. Каким-то образом сохраняется представление о том, что женщина не женщина, если ее жизнь не пронизана самопожертвованием.

Конец самопожертвования

В феврале 2001 года я провел неформальную фокус-группу с молодыми специалистами в трех консалтинговых фирмах в Кембридже, штат Массачусетс.Во время этого сеанса молодая женщина по имени Натали прокомментировала: «Это третья консалтинговая фирма, в которой я работала, и я еще не видела пожилую женщину, чью жизнь я действительно хотела бы».

Коллега Натали Рэйчел была потрясена и попросила ее объяснить. Она ответила: «Я знаю несколько трудолюбивых женщин, которые поднимаются по служебной лестнице в консалтинговых фирмах, но они одиноки или разведены и кажутся довольно изолированными. И я знаю горстку работающих матерей, которые пытаются заниматься половиной или двумя третями рабочего времени.Они работают по сокращенному графику, чтобы видеть своих детей, но у них нет хороших проектов, они не получают бонусов, и о них также шепчут за спиной. Вы знаете, комментарии вроде: «Если она не готова работать в часы клиента, ей нечего делать в этой профессии» ».

Это суровая реальность, скрывающаяся за мифом о наличии всего этого. Даже в организациях, политика которых поддерживает женщин, их подрывают преобладающие взгляды и непрекращающееся давление со стороны рабочих мест. Жизнь женщин расширилась.Но скупое отношение большинства корпоративных культур отягощает и ограничивает то, что отдельные женщины считают возможным.

Женщины получают прибыль по мере роста спроса на квалифицированную рабочую силу

В последние десятилетия на рабочем месте в США растет потребность в высококвалифицированных работниках.В этом отчете исследуется влияние меняющегося ландшафта рабочих навыков на гендерное неравенство на рынке труда США.

Анализ основан на данных о профессиональных навыках и подготовке из Сети профессиональной информации Министерства труда США (O * NET), в частности версии 23, выпущенной в августе 2018 г., и версии 5.1, выпущенной в ноябре 2003 г. Аналитики O * NET оценивают важность 35 навыков, связанных с производительностью труда по отдельным профессиям. Для целей данного анализа мы сгруппировали их в пять основных групп профессиональных навыков: социальные, фундаментальные, аналитические, управленческие и механические.Затем профессии были отнесены к одному из четырех уровней навыков на основе рейтинга важности каждого из пяти основных навыков, от наименее важного до наиболее важного.

Примеры профессий, в которых каждый из пяти навыков является наиболее важным или наиболее востребованным в 2018 году, следующие: социальные навыки — менеджеры по продажам; фундаментальные навыки — юристы; аналитические способности — физики; управленческие навыки — руководители; и механические навыки — механики промышленного оборудования. Данные о профессиональной занятости и заработной плате взяты из Current Population Survey (CPS).Дополнительные сведения об анализе см. В разделе о методологии данного отчета.

Работодатели в Соединенных Штатах все чаще ищут работников, которые обладают хорошими социальными навыками, такими как переговоры и убеждение, и имеют сильные фундаментальные навыки, такие как критическое мышление и письмо. За последние почти четыре десятилетия занятость в США росла наиболее быстро на должностях, на которых эти навыки наиболее ценны. Рабочие, придающие большее значение аналитическим навыкам, таким как естественные науки, математика и программирование, также быстро нанимают рабочих.

Важность навыка определяется его рейтингом по шкале от одного (не важно) до пяти (чрезвычайно важно). Оценка три означает, что навык считается важным для выполнения работы по профессии. Исходные данные о профессиональной информации, Сеть профессиональной информации (O * NET), предоставляет рейтинги для 35 навыков в отдельных профессиях. Мы сгруппировали эти навыки в пять основных категорий для анализа в этом отчете: социальные, фундаментальные, аналитические, управленческие и механические.

В большей части анализа мы разделили профессии на четыре уровня в зависимости от важности навыков для этих профессий. Профессии ранжируются по рейтингу навыка, скажем, социальных навыков, и те, кто попадает в верхний квартиль (верхние 25%) навыка, являются профессиями, в которых социальные навыки являются «наиболее важными». Навыки «более важны» для профессий во втором наивысшем квартиле, «менее важны» для профессий в третьем наивысшем квартиле и «наименее важные» для профессий в низшей квартиле (нижние 25%).Этот процесс применяется отдельно для каждой из пяти проанализированных групп навыков. Каждый квартиль состоит из одинакового количества профессий. Возможно, что профессия занимает верхнюю (или нижнюю) позицию по отношению к нескольким навыкам. Например, психиатры находятся на высшем уровне или являются «наиболее важными» пользователями фундаментальных, социальных и аналитических навыков.

Термины «род занятий» и «работа» используются в отчете как синонимы, как и термины «заработок» и «заработная плата».

Женщины находятся в авангарде решения этих проблем.С 1980 года женщины не только стали работать в большей степени, чем мужчины, но и стали сильнее ощущать свое присутствие на рабочих местах, в наибольшей степени полагающихся на эти типы навыков.

В настоящее время женщины составляют большинство на должностях, которые в наибольшей степени зависят от социальных или фундаментальных навыков, таких как юриспруденция, преподавательская деятельность и консультирование, что составляет 52% всех занятых на этих должностях в 2018 году (по сравнению с примерно 40% в 1980 году). . Согласно новому анализу правительственных данных Pew Research Center, доля женщин также значительно выросла среди тех, кто работает в профессиях, которые больше всего полагаются на аналитические навыки, такие как бухгалтерский учет и стоматология, с 27% в 1980 году до 42% в 2018 году.

Группы навыков и наиболее востребованные в них профессии

35 навыков, важность которых оценивается в O * NET, сгруппированы в пять основных групп профессиональных навыков следующим образом:

Социальные навыки — инструктаж, ориентация на услуги, мониторинг, социальная восприимчивость, координация, переговоры, убеждение
Фундаментальные навыки — критическое мышление, письмо, устная речь, понимание прочитанного, активное слушание, активное обучение, стратегии обучения, суждения и принятие решений
Аналитические навыки — естественные науки, математика, программирование, решение сложных задач, системный анализ, оценка систем, анализ операций, технологический дизайн
Управленческие навыки — управление кадровыми ресурсами, управление финансовыми ресурсами, управление материальными ресурсами, тайм-менеджмент
Механические навыки — поиск и устранение неисправностей, выбор оборудования, обслуживание оборудования, ремонт, установка, мониторинг эксплуатации, анализ контроля качества, эксплуатация и контроль

Примеры профессий, наиболее востребованных в этих группах навыков:

Социальные навыки — Менеджеры по продажам, тренеры и скауты, брачные и семейные терапевты
Фундаментальные навыки — Юристы, психиатры, администраторы системы образования
Аналитические навыки — Физики, биомедицинские инженеры, специалисты по компьютерным и информационным исследованиям
Управленческие навыки — Руководители, руководители строительства, руководители медицинских и медицинских служб
Механические навыки — Ремонтники сигнальных и путевых стрелок, механики промышленного оборудования, слесари

Растущее присутствие женщин в высококвалифицированных профессиях способствовало более быстрому росту их заработной платы в последние десятилетия по сравнению с мужчинами, и это помогло сократить гендерный разрыв в заработной плате. С 1980 по 2018 год средняя почасовая оплата женщин увеличилась на 45%, с 15 до 22 долларов, по сравнению с увеличением на 14% для мужчин, с 23 до 26 долларов (заработная плата выражена в долларах 2018 года). Таким образом, соотношение заработной платы женщин к заработку мужчин увеличилось с 0,67 до 0,85, что привело к сокращению гендерного разрыва в оплате труда с 33 центов за доллар в 1980 году до 15 центов за доллар в 2018 году.

Повышение заработной платы женщин было более резким в тех профессиях, где требовалось повышение квалификации. Например, заработки женщин увеличились на 58% с 1980 по 2018 год на рабочих местах с упором на аналитические способности.Разрыв в оплате труда мужчин и женщин на этих должностях сократился с 32 до 12 центов за доллар. Частично это было связано с быстрым увеличением числа женщин, заканчивающих колледж, на высококвалифицированных должностях.

Продолжающийся разрыв в оплате труда мужчин и женщин, хотя и более узкий, ученые приписывают множеству факторов. Некоторые из этих факторов, такие как профессиональные навыки, уровень образования, опыт работы, членство в профсоюзах, отработанное время, отрасль и род занятий, поддаются измерению. Другие, такие как дискриминация, различия в профессиональных сетях и обязанности, связанные с материнством и уходом, трудно измерить.

В настоящее время женщины имеют преимущество перед мужчинами в отношении определенных навыков и обучения: они с большей вероятностью будут занимать работу, на которой более важны фундаментальные и социальные навыки, и большая доля женщин, чем мужчин, закончила колледж. Анализ, приведенный в этом отчете, показывает, что преимущество женщин в работе с высокими фундаментальными и социальными навыками и при получении высшего образования повысило их заработок на 4 цента за доллар в 2018 году по сравнению с заработками мужчин. Это означает, что, если бы женщины потеряли лидерство в навыках и образовании, разрыв в оплате труда мужчин и женщин увеличился бы с 15 центов за доллар до 19 центов за доллар.

Эти результаты основаны на анализе сети профессиональной информации (O * NET), базы данных профессиональной информации, разработанной при спонсорской поддержке Министерства труда США. Анализ в этом отчете основан на оценке O * NET 35 навыков в отдельных профессиях. Эти навыки представляют атрибуты работников, связанные с производительностью труда, и сгруппированы в пять основных категорий для целей этого анализа: социальные, фундаментальные, аналитические, управленческие и механические (см. Текстовое поле).Оценки занятости и доходов получены на основе Current Population Survey (CPS), ежемесячного обследования, проводимого совместно Бюро переписи населения США и Бюро статистики труда. Среди других ключевых выводов отчета:

Женщины не только становятся более представленными на должностях, требующих наиболее социальных и фундаментальных навыков, но и занятость на этих должностях быстро растет. С 1980 по 2018 год общая занятость более чем удвоилась на тех должностях, где социальные и фундаментальные навыки являются наиболее важными, на 111% и 104% соответственно. Занятость на должностях, наиболее нуждающихся в аналитических навыках, увеличилась почти так же резко (92%) по сравнению с увеличением занятости в целом на 58%.

Кроме того, важность социальных навыков, по отношению к важности других навыков в рамках профессий, по-видимому, возросла более чем в девяти из десяти профессий с 1980-х годов, а относительная важность фундаментальных навыков возросла в более чем шесть из десяти профессий. Относительная важность управленческих навыков также возрастает в большинстве профессий.

Несмотря на то, что относительная важность аналитических навыков возросла только в одной из пяти давних профессий, профили новых профессий, возникающих в сегодняшней экономике, основанной на знаниях, демонстрируют растущую потребность в конкретных аналитических навыках. Такие должности, как архитекторы баз данных, медсестры по информатике и дизайнеры видеоигр, представляют собой новый класс профессий, которые в большей степени зависят от программирования, науки, системного анализа и оценки, а также навыков технологического проектирования — всех элементов общего класса так называемых навыков STEM. .С другой стороны, спрос на механические навыки, такие как ремонт, устранение неисправностей и обслуживание оборудования, идет на убыль.

Измерение потребности в навыках на рабочем месте

Анализ профессиональных навыков, представленный в этом отчете, основан на базе данных O * NET, спонсируемой Министерством труда США, охватывающей более 950 профессий. Каждая профессия оценивается по множеству параметров, включая важность 35 навыков, отражающих качества работников, связанные с производительностью труда.В частности, аналитики O * NET присваивают числовой рейтинг важности каждого навыка от одного (не важно) до пяти (чрезвычайно важно).

В этом анализе оценки индивидуальных навыков в каждой из пяти более широких групп навыков усредняются для оценки рейтинга важности для групп навыков (см. Текстовое поле выше, где подробно описаны навыки в каждой группе). Например, важность социальных навыков в профессии оценивается как среднее значение оценок важности инструктирования, ориентации на услуги, мониторинга, социальной восприимчивости, координации, ведения переговоров и убеждения.

Группировка занятий по важности навыков

Группировка профессий по важности навыков основана на сравнении профессий. Профессии ранжируются по рейтингу навыка, и те, кто попадает в верхний квартиль (верхние 25%) навыка, являются профессиями, в которых этот навык является «наиболее важным». Навык является «более важным» в профессиях, относящихся ко второму наивысшему квартилю этого навыка, «менее важным» — для занятий в третьем наивысшем квартиле и «наименее важным» для занятий в самом низком квартиле (нижние 25%).Этот процесс применяется отдельно для каждой из пяти проанализированных групп навыков. Возможно, что профессия занимает верхнее (или нижнее) место по нескольким навыкам. Каждый квартиль состоит из одинакового количества профессий.

Источники данных

Анализ основан в основном на данных O * NET за 2018 г. (Версия 23) и 2003 г. (Версия 5.1). Набор данных 2003 года содержит рейтинги, основанные на данных, собранных с конца 1970-х до начала 1990-х годов для Словаря профессиональных титулов (DOT), предшественника O * NET. Рейтинги из DOT основаны на другой методологии, чем в настоящее время используется в O * NET, и к сравнению рейтингов навыков с течением времени следует относиться с соответствующей осторожностью. Оценки занятости и доходов получены на основе текущего обследования населения (CPS), полученного от IPUMS. Подробнее см. Методология.

Рабочие места, которые в значительной степени зависят от социальных, фундаментальных, аналитических и управленческих навыков, также платят больше. В 2018 году на должностях, на которых социальные навыки являются наиболее важными — например, священнослужители и менеджеры по продажам — средняя почасовая оплата составляла 29 долларов.Напротив, рабочие места, в наименьшей степени полагающиеся на социальные навыки — например, забойщики и упаковщики мяса — получали среднюю почасовую оплату в размере 18 долларов, что примерно на 40% меньше. Аналогичным образом, рабочие места, наиболее нуждающиеся в аналитических навыках — например, физики и инженеры-строители, — оплачивались в среднем 36 долларов в час, что более чем вдвое превышает среднюю почасовую заработную плату в 15 долларов в профессиях, наименее нуждающихся в аналитических навыках, таких как уборщицы в раздевалке и операторы погрузочных машин. Аналогичная картина преобладала среди профессий, ранжированных по важности фундаментальных и управленческих навыков.

С другой стороны, заработная плата мало различается на разных должностях, поскольку они полагаются на механические навыки. В 2018 году рабочие места, на которых механические навыки являются наиболее важными, например судовые инженеры, монтажники и ремонтники лифтов, получали среднюю почасовую заработную плату в размере 23 долларов США. Это было немного на меньше, чем на , чем средняя почасовая оплата в 25 долларов на должностях, на которых механические навыки наименее важны.

Причина такой модели заработной платы заключается в том, что социальные, фундаментальные, аналитические и управленческие навыки усиливают и дополняют друг друга, одновременно повышая или понижая заработную плату.Но механические навыки и немеханические навыки идут вразрез. Таким образом, работа с ограниченной потребностью в механических навыках, такая как менеджеры по персоналу, может быть высокооплачиваемой, потому что требует большей компетентности в других навыках.

Заработная плата растет быстрее на тех должностях, которые больше зависят от немеханических навыков. С 1980 по 2018 год рост заработной платы варьировался от 24% на должностях, на которых наиболее важны социальные навыки, до 29% на должностях, на которых наиболее важны управленческие и аналитические навыки.Между тем, заработная плата на должностях, наименее нуждающихся в этих немеханических навыках, либо оставалась на прежнем уровне, либо практически не менялась с 1980 по 2018 год. В целом рост занятости на высококвалифицированных должностях и рост заработной платы на этих должностях подтверждают растущий спрос на работников, более опытных в социальной сфере. , фундаментальные, управленческие и аналитические навыки.

Более быстрое повышение заработной платы рабочих, обладающих немеханическими навыками, также проливает свет на связанный с этим феномен — растущий разрыв в заработной плате между наиболее и наименее образованными.На должностях, в которых немеханические навыки являются наиболее важными, обычно работают работники с четырехлетним высшим образованием или более высоким уровнем образования. Поскольку занятость сместилась в сторону этих рабочих мест, растущая доля американских рабочих, особенно женщин, извлекла выгоду из этой тенденции, по крайней мере, в некоторой степени, получив больше образования.

Необходимость владения социальными и фундаментальными навыками широко распространена в разных профессиях. Прямое изучение рейтингов навыков в O * NET показывает повсеместное распространение социальных и базовых навыков среди рабочих мест сегодня.По состоянию на 2018 год аналитики O * NET оценили фундаментальные навыки примерно в семи из десяти профессий для выполнения работы. Социальные навыки были оценены одинаково важными примерно в четырех из десяти профессий. Эта широта спроса по профессиям была намного больше, чем сопоставимый объем аналитических, управленческих и механических навыков, которые с большей вероятностью будут оценены аналитиками O * NET как «в некоторой степени важные» или «не важные».

Растущий спрос на высококвалифицированных рабочих — и меняющиеся требования к квалификации в профессиях — не остались незамеченными для американцев. Новое исследование исследовательского центра Pew Research Center показывает, что 51% взрослых, занятых на рынке труда, говорят, что им будет важно проходить обучение и развивать новые навыки на протяжении всей своей трудовой жизни, чтобы не отставать от изменений на рабочем месте.

Рабочие также подтвердили важность социальных и фундаментальных навыков в их собственной работе в опросе Pew Research Center 2016 года. Когда их попросили оценить важность выбранных навыков для выполнения своей работы, 50% работающих взрослых ответили, что навыки межличностного общения чрезвычайно важны, 46% указали на критическое мышление и 45% сказали, что хорошее письменное и устное общение чрезвычайно важно.Лишь один из десяти сказал, что умение управлять, строить или ремонтировать машины или оборудование чрезвычайно важно.

17 причин, по которым женщины становятся великими лидерами — Replicon

Пол не должен влиять на то, может ли человек быть великим лидером — лидерские способности человека должны зависеть от его индивидуальных сильных сторон и личностных качеств. Однако во многих случаях женщин не поощряют брать на себя руководящие роли так же часто, как их коллег-мужчин, что способствует дисбалансу того, кто находится у власти.По данным Huffington Post, в прошлом году только 23 компании из списка Fortune 500 возглавляли женщины. Но женщины так же квалифицированы, как и мужчины, чтобы вести за собой, так почему же между ними такое огромное неравенство?

Исследование, проведенное в 2015 году системой управления талантами Saba Software, проведенное Harris Poll, показало, что 60 процентов сотрудников-мужчин ожидают, что их компании будут играть активную роль в выборе их индивидуальной карьеры, по сравнению с 49 процентами сотрудников-женщин, которые этого ожидают. Эмили Хе, бывший директор по маркетингу в Saba (ныне директор по маркетингу в DoubleDutch), сказала, что это подтверждает выводы других исследований, согласно которым женщины более не решаются говорить о своих карьерных амбициях.Но Саба также обнаружила, что женщинами больше движет внутренняя мотивация, связанная с работой, чем то, что от них требуют их рабочие места или работодатели.

«В отличие от мужчин, которые, как правило, ориентированы на карьеру и хотят максимизировать свою финансовую отдачу от работы, женщины рассматривают работу более комплексно, как компонент своего общего жизненного плана», — сказал он Business News Daily. «Поэтому они с большей вероятностью подходят к своей карьере с самоанализацией и ценят такие факторы, как смысл, цель, связь с коллегами и интеграция между работой и личной жизнью.”

Склонность женщин к целостному, саморефлексивному подходу может объяснить, почему работницы-женщины определяют лидерство иначе, чем некоторые мужчины. Шестьдесят пять процентов женщин (по сравнению с 56 процентами мужчин) заявили, что рассматривают лидеров как тех, кто делится своими знаниями и общается со своими коллегами, чтобы помочь команде и бизнесу. По его словам, когда женщины привносят такое отношение в руководящие должности, это может сделать их более сильными и эффективными лидерами. Однако, несмотря на их преимущества, опрос Сабы показал, что только 60 процентов женщин заявили, что чувствуют себя лидерами на основании своего участия в своем бизнесе.

Женщины могут не всегда осознавать, насколько они готовы к успеху на руководящих должностях, но их потенциал и способности неоспоримы. Business News Daily попросила женщин-лидеров поделиться своими мыслями о женщинах, находящихся у власти. Вот 17 причин, по которым женщины становятся хорошими лидерами.

«Женщины — прекрасные лидеры, потому что мы умеем сочетать профессиональные и личные лидерские качества. Легче обратиться к женщине-руководителю с личной просьбой или деликатным вопросом.Я забочусь о своей команде и ее благополучии, включая их производительность на работе и баланс между работой и личной жизнью. Я также считаю, что женщины более активны в том, чтобы стать наставниками, а иногда это уже настолько открытые и коммуникативные отношения, что перейти к наставникам легко ». — Эми Киллоран, креативный менеджер, I Love Travel

«Большинство женщин от природы чутки и ценят отношения. Это позволяет им четко понимать, что движет и мотивирует людей, и как признавать разных людей за их работу.»- Анна Кроу, генеральный директор и основатель Crowe PR

«Из женщин получаются великие лидеры, потому что мы уделяем время тому, чтобы их выслушать, а не сразу же реагировать. Мы ценим людей и их точки зрения. Правы они или нет, мы выслушиваем их, а затем принимаем решение. Мы склонны давать людям такие возможности, которых никто не делает ». — Джо Хаусман, тренер по вопросам карьеры и лидерства и автор книги «Go For It! Руководство для женщин по стойкости »(Best Seller Publishing, 2016)

«Один из ключевых аспектов лидерства — это способность помочь членам вашей команды развить свои собственные навыки и сильные стороны. Женщины от природы заботливы, что в лучшем случае может помочь добиться успеха окружающим ». — Мэрилин Хейвуд Пейдж, вице-президент по маркетингу, FiG Advertising

«Женщины [с которыми я работала] неизменно демонстрируют страсть, энтузиазм и огромную способность служить другим и им служат.Я наблюдал, как женщины принимают смелые и мудрые решения как лидеры, полагаясь на других как на часть своей команды. Среда менее авторитарна и более дружелюбна и похожа на семью, но с твердым руководством ». — Кэтрин М. Нор, директор, Nohr Sports Risk Management

«Из женщин получаются отличные лидеры, поскольку мы от природы многозадачны. Способность решительно и быстро реагировать на одновременные и разные задачи или проблемы одновременно является критически важным компонентом успешного лидерства.»- Кэроланн Тутера, президент, SottoPelle

«Мы творчески решаем проблемы, движимые препятствиями. Желание преодолеть трудности подпитывает нас, чтобы добиться результатов. Лидеры не принимают «нет» за ответ ». — Джеки Златановски, основатель Flik Flops

«Говорят, что общение — один из самых сильных навыков женщины, и женщины-лидеры знают, как им пользоваться! Независимо от того, общаетесь ли вы с работодателями, коллегами или партнерами, открытый поток общения обеспечивает ясность при выполнении ролей и обязанностей.Женщины-лидеры бизнеса могут общаться регулярно, ясно и открыто ». — Тина Бэкон-ДеФрес, президент Big Frog

«Из женщин получаются великие лидеры, потому что у них есть врожденная способность мечтать о большом, бросать вызов предположениям и вдохновлять команды — и они знают, как воплощать большие идеи в конкретные действия и результаты» — Анжела Деджене, исполнительный вице-президент, Crosswind Media & Public Relations

«Многие женщины, особенно мамы, обучены ухаживать за ними и знают, как с состраданием и терпением справляться с кризисными ситуациями дома. Эти атрибуты становятся очень важными, когда женщина-лидер имеет дело с кризисными ситуациями, независимо от того, связано ли это с HR или [клиентами] ». — Хума Груз, президент и генеральный директор, Alpaytac PR

«Ношение множества головных уборов — обычное дело в жизни женщины. Помимо прочего, они часто балансируют между карьерой, домашним хозяйством и даже пожилыми родителями.Женщины меняют, корректируют и сосредотачиваются на решениях. Отдых в беде и мраке может занять много времени, поэтому многие меняются, чтобы найти положительные решения жизненных и рабочих проблем ». — Гретхен Халпин, директор по стратегии, Hewins Financial Advisors

«Эго очень часто мешает руководству принимать правильные решения. Женщины проявляют эго по-разному, и они хорошо умеют принимать решения, сдерживая эго. Это ключевое преимущество в работе с советами директоров, партнерами и клиентами. ”- Джоан Врабец, технический директор, Quali

«Эмоциональный интеллект — способность распознавать эмоции в себе и других и общаться — это то, что в последнее время стало важным лидерским поведением. Я считаю, что это более естественно для женщин, чем для мужчин, и я лично сталкивался с этим в своей карьере. Чтобы по-настоящему создать отличное место для работы и получить максимум от сотрудников, крайне важно продемонстрировать эмоциональный интеллект в качестве лидера.»- Лакшми Радж, соучредитель и со-генеральный директор Replicon

«Женщины становятся прекрасными лидерами, потому что мы гибкие и подвижные. Мы видим, что направление, в котором, по нашему мнению, следует двигаться нашей компании, не работает, мы перегруппировываемся и меняем курс к лучшему без особых раздумий ». — Данита Харрис, генеральный директор, рейтинг M

«Женщины подают пример, и во многих случаях женщины поднялись по карьерной лестнице, поэтому они испытали множество ролей, прежде чем они дойдут до лидерских. Опыт — ключ к успеху ». — Харриет Тауб, исполнительный директор, Materials for the Arts

«Я считаю, что из женщин получаются феноменальные лидеры, потому что они мастера делают невозможное возможным. А иногда в хороший день даже кажется, что это не требует усилий. Женщины прагматичны, выносливы и обычно умеют изящно маневрировать в сложных ситуациях. Их взгляды подтверждаются смесью испытания огнем и чистой силы духа. Они отважно смотрят на мир и могут собрать мир вокруг себя, как сложную головоломку.»- Джоди Клоуэр, основатель и генеральный директор Nestiny

«Из женщин получаются великие лидеры, потому что у нас нет шансов стать лидерами. Когда ты проигравший, тебе нужен дополнительный толчок, чтобы добраться до вершины. Вот почему женщины, которые выходят на первое место, необычайно сильны и способны. Нам пришлось бороться, чтобы попасть туда! » — Сара Аттман, директор, Сара Роуз по связям с общественностью