Способы решения конфликтных ситуаций: Способы разрешения конфликтов

Важно! Это лишь временная мера, потому что недовольство каждой стороны рано или поздно перерастает в новый конфликт. Поэтому обязательно после достижения компромисса надо искать более эффективный способ решения проблемной ситуации.

Разбор конфликта

Редко конфликтующие пытаются сделать детальный разбор ситуации. Хотя только в таком случае противоречия в интересах каждой стороны могут стать источником развития и способствовать лучшему взаимопониманию.

Описанная выше методика разрешения конфликтов основана на их разборе. Это не единственный метод разбора, но очень эффективный. Чтобы быстро решить задачу, необходимо научиться ее правильно формулировать. Разбор сложной ситуации помогает этому.

В этой статье были приведены пример конфликта и его решение. Независимо от его вида (межличностного, межкультурного, педагогического), путь к разрешению приблизительно одинаковый.

Видео

Разрешение конфликтов: способы и советы

Каждый человек – это личность, которая имеет свое собственное мнение. Поэтому и случаются разногласия между людьми из-за расхождения взглядов на те или иные вещи или обстоятельства, происходящие как в повседневной жизни, так и на работе. Разрешение конфликтов – это целая наука, главной целью которой является поиск максимально подходящих путей решения проблемы между противоборствующими сторонами.

Значение изучения конфликтологии

Конфликт – это столкновение противоположных мнений или интересов отдельных личностей, или групп людей. Такие ситуации имеют не только отрицательный характер. «Центр тяжести» конфликта кроется именно в несовместимости интересов, предпочтений и взглядов на жизнь. В большинстве случаев такие разногласия имеют тривиальный характер.

Заниматься разрешением конфликтов могут не только уравновешенные и морально сильные личности. Эту способность сможет развить в себе любой. Эта практика особенно полезна для будущих менеджеров, которые должны уметь правильно управлять своими мыслями, поступками, решениями и действиями своих подчиненных. Стоит отметить, что конфликтные ситуации имеют не только отрицательный характер: в некоторых случаях они приносят положительные плоды.

Виды и стилистика решения проблем

Специалисты в области психологии, психотерапии, конфликтологии разработали несколько эффективных способов разрешения конфликтов, а также пояснили основные аспекты достижения консенсуса. В зависимости от характера отстаиваемых интересов, целей и мотиваций сторон, существуют такие способы решения разногласий, а именно:

• конкуренция}
• уклонение}
• приспособление}
• сотрудничество}
• компромисс.

В профессиональном коллективе обязательно присутствуют противоборствующие стороны. Конфликты могут возникать как между сотрудниками, так и между руководителями и подчиненными. Возможны столкновения между формальным и неформальным лидером. Следует поближе познакомиться с каждым видом разрешения конфликтов.

Конкуренция

Этот стиль наиболее часто применим в тех случаях, когда субъект очень активен и намерен любимы способами подавить противостояние в ущерб интересам других, окружающих его людей. По сути, это эгоистичный способ. Человек насильно принуждает окружающих принять именно его идею подавления противостояния.

Эта поведенческая модель показывает, что получить шанс решить ту или иную проблемную задачу может любой человек, даже если его мнение кардинально отличается от мнения других людей. Из всех вышеперечисленных способов этот является наиболее тоталитарным. Выбирать этот стиль нужно только в том случае, если вы обладаете всеми необходимыми материальными ресурсами, душевными силами, а также уверенны на 100%, что ваше мнение действительно правильное.

Особенности:

1. Относительно поведения руководителя в подобной ситуации стоит сказать, что он должен уметь периодически принимать довольно жесткие решения, с которыми подчиненные обязаны считаться. Однако он должен помнить, что эти решения должны нести только положительный характер для исхода общего дела организации.
2. Эта форма разрешения трудовых конфликтовочень быстро приучает работников к безоговорочному подчинению руководству и приводит к решению даже самых сложных организационных проблем компании.

Конкуренция предполагает серьезное соперничество. Борьба – абсолютно нормальное явление в жизни любого коллектива. Чаще всего конкуренция принимает отрицательную окраску, когда один из противоборствующих прибегает к «черным» методам ведения войны, пытаясь перехитрить оппонента. Помните, что конкурентная борьба должна быть честной и открытой. Такой способ разрешения конфликтадолжен применяться только в особенных случаях и с большой осторожностью.

Уклонение

Этот способ является наиболее подходящим в тех ситуациях, когда одна из конфликтующих сторон понимает, что для нее не страшен момент проигрыша. Ей либо нечего терять в этом споре интересов, либо цена выигрыша настолько мала, что тратить напрасно свое время и нервы просто не стоит. На самом деле, это даже не способ примирения, а банальное оттягивание момента, когда действительно необходимо будет принять такое важное для организации решение.

Руководитель, который не хочет брать на себя ответственность за принятие того или иного решения проблемы, может долго находить всевозможные отговорки для того, чтобы как можно дольше тянуть время. Запомните, что всякие проблемы нужно только решать. «Откладывание в долгий ящик» чаще всего приводит не к улучшению ситуации, а к ее усугублению, поэтому к такому способу решения конфликтовнужно прибегать как можно реже и в исключительных случаях.

Если же эта форма решения проблемы проявляется из-за силы одного из соперников, то в таком случае она может быть абсолютно рациональной. Почему? Да потому что сторона, принявшая решение отступить, может использовать драгоценное время в собственных интересах:

• подыскать единомышленников}
• собрать необходимые ресурсы для окончательной и безоговорочной победы над противником.

Если вы выбрали подобный путь, то не занимайтесь самообманом. Не оправдывайте себя в том, что вы якобы взяли отсрочку «момента истины». Этот «момент» может и не настать никогда, поэтому применять этот стиль нужно очень аккуратно.

Приспособление

Приведенные стратегии разрешения конфликтов различны между собой. Но это не мешает людям, их применяющим, эффективно справляться с любыми конфликтными ситуациями в социуме. Стиль приспособленчества, например, строится на том, что конфликтующая сторона просто идет на уступки, нанося тем самым ущерб собственным интересам в ходе возникшего конфликта. Это наиболее альтруистичный способ.

Такой ход событий может иметь место, когда:

• один из конфликтующих очень силен морально и готов уступить}
• стороне просто все равно, каким будет исход противостояния, лишь бы оно скорее закончилось}
• предмет спора совсем незначителен для одной из сторон.

Человек принимает мнение оппонента и не отстаивает собственное. Такое поведение можно оправдать только в том случае, если проигрыш не обойдется вам слишком дорого. Грубо говоря, он приемлем, если человеку в споре нечего терять или он не хочет испортить отношения с дорогим ему сотрудником. Также к приспособлению, как к способурешения конфликта, стоит прибегнуть стороне, которая понимает, что она неправа и победы в противостоянии она не получит.

Сотрудничество

Такой стиль решения межличностного противостояния основан на том, что человек хочет решить конфликт в свою пользу, но при этом он не забывает об интересах оппонента, всячески пытаясь совместно с ним найти наиболее безболезненный «выход» из сложившихся обстоятельств. Ведение переговоров и разрешение конфликтов – ключи к благополучному исходу общего дела. Эта форма применяется чаще всего в случаях:

• когда обе стороны обладают полным равноправием и одинаковыми ресурсами для исправления ситуации}
• когда само решение становится выгодным для всех участников конфликта}
• когда существует длительная и довольно тесная связь между оппонентами.

Отметим, что этот способ является самым выгодным для решения конфликтов в обществе.

Компромисс

Этот стиль основан на поиске взаимовыгодных решений для обеих сторон. Такая стратегия поиска решения проблемы наиболее эффективна в том случае, когда стороны обладают равными возможностями, но ограничены во времени. Способ нередко становится единственно верным в таком случае, если предыдущие четыре не подошли конфликтующим субъектам или целым социальным группам.

Зачастую компромисс становится неизбежным, когда оппоненты:

• сильно ограничены временными границами,
• согласны на краткосрочное «перемирие».

Компромиссное решение способно не только сохранить текущие деловые отношения, но и с легкостью образовать и закрепить новые.

Основные пути подавления конфликтов

Конфликты на работе и способы их разрешениязатрагивают всех сотрудников на тех или иных этапах их профессионального развития. Ныне существующие средства решения разногласий между противоборствующими сторонами можно условно разделить на две группы:

• отрицательные}
• положительные.

Первая группа получила такое название по той причине, что исход дела подразумевает победу одной из сторон, но полное разрушение при этом каких-либо партнерских отношений между ними. Положительный способ разрешения конфликтовотличается тем, что стороны сохраняют хорошие отношения друг с другом. То есть, деловая связь не исчезает, а только укрепляется. Яркими примерами позитивного исхода конфликта являются проведение переговоров и рациональное соперничество.

В теории существуют два отдельных направления решения разногласий, но на практике оказывается, что они не могут существовать друг без друга, а работают совместно. Переговоры тоже можно отнести к инструментам борьбы. В ходе ведения переговорного процесса каждая из сторон лоббирует собственные интересы. Нужно понимать, что без борьбы мнений, мировоззренческих взглядов, идей не может происходить прогресс в развитии науки и общества. С этой точки зрения пути разрешения трудовых конфликтов также стоит рассматривать, как незаменимые рычаги влияния на развитие деловых отношений внутри компании и за ее пределами.

Принципы подавления конфликтных ситуаций

Одними из самых важных принципов упрощения конфликтов считаются:

• своевременность использования ресурсов}
• оперативность принятия важнейших решений.

Для эффективного снижения напряженности между противниками применяют такие методы подавления конфликтов:

• замедление момента принятия решения}
• уход от противостояния}
• переговоры.

Сторона может воспользоваться методами замедления. Откладывание момента принятия окончательного решения представляет собой исключение из правил. Этот принцип разрешения конфликтов направлен на то, чтобы субъект смог за счет дополнительного периода времени получить своеобразную отсрочку, за время которой он сможет накопить достаточное количество недостающих ресурсов.

Эффективным способом решения спора интересов стал метод ухода от прямого противостояния, который очень похож на предыдущий. Он также похож на стиль уклонения. Используется в тех случаях, когда один из оппонентов наращивает силу для окончательной «битвы».

Метод переговоров по праву можно назвать центральным методом. А все потому, что с самых древних времен основная масса разногласий между людьми ликвидировалась после проведения конструктивных переговоров. Положительные методы разрешения конфликтов всегда подразумевают дипломатические переговоры. Дебаты приводят к частичному, а иной раз – полному удовлетворению требований одной или обеих сторон.

Требования к менеджеру

Любой конфликт должен быть решенным по справедливости. Для этого:

1. Только честное решение и минимальная эмоциональность. Лишние выбросы негативной энергии отрицательно повлияют не только на оппонента, но и на своего «производителя».
2. Высокой степенью стрессоустойчивости и подавления негативных эмоций должен обладать каждый менеджер, который искренне желает вывести свою организацию на высочайший уровень.
3. Менеджер должен уметь слушать. Зачастую правым оказывается тот, кто сдержанно и скромно выслушал мнения своих соперников, а уже после высказал свое личное.

Если вы понимаете, что на данном этапе своей профессиональной жизни не обладаете этими качествами, то вам необходимо приниматься за их выработку в себе.

Конфликт – принуждение или выбор?

Конфликт и его последствия оставляют в памяти человека мало приятных моментов, но в большинстве своем приносят большой жизненный и профессиональный опыт, который в будущем помогает справиться с множеством проблем. Чтобы правильно разрешать конфликты, необходимо познакомиться с главным смыслом слова «конфликт».

В соответствии с научной терминологией, данное слово означает наиболее острое решение проблемы, возникшей между соперниками, которое чаще всего несет негативный характер. Но это не значит, что нужно всячески избегать конфликтных ситуаций. На протяжении всей жизни человек сталкивается с ситуациями, когда необходимо разрешить определенный конфликт с другими субъектами общества.

Если человек обладает способностью эффективного разрешения конфликтов, то он обязательно достигнет высот в семейных и профессиональных отношениях. Так как же развить эту способность в себе? Как научиться избегать конфликтных ситуаций и с легкостью справляться с ними? Для этого необходимо придерживаться простых правил:

• Умейте слушать. Умение не перебивать собеседника в разговоре – это не только правило этикета, но и признак высокого уровня корпоративной культуры. Приятно работать в одном коллективе или вести бизнес вместе с человеком, которому не нужно повторять по несколько раз.
• Не грубите. Грубиянов никто не любит ни дома, ни на работе. Большинство обид и конфликтных ситуаций на работе происходит из-за грубости со стороны сослуживцев или руководства.
• Не ябедничайте. Доносы начальству на рабочем месте – «отголоски» детства или дурной тон. Однако это не значит, что о вопиющих случаях нарушений необходимо молчать и все терпеть. Реагируйте адекватно, и все решится само собой.
• Будьте критичны не только к окружающим, но и к себе. В компании, как в семье, между сотрудниками могут возникнуть разногласия по причине того, что один из спорящих просто не хочет видеть и свою вину (если она есть), а сваливает все на бывшего соратника.

Нерешенные конфликтные ситуации могут привести не только к внешним разногласиям личности с посторонними людьми (членами семьи или профессионального коллектива), но и к внутренним (душевным) травмам. Поэтому нужно понимать, насколько важно уметь правильно решать возникающие конфликты.

Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов.

Реферат по учебной дисциплине «Психология»

на тему: «Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов».

    План

1. Введение.

2. Понятие конфликта. Типы конфликтов.

3. Причины возникновения конфликтных ситуаций.

4. Способы профилактики и решения конфликтов.

5. Конфликт, как способ управления людьми.

6. Заключение.

7. Список литературы.

    1. Введение.

    В каждой сфере деятельности человека осуществляется решение разного рода задач. В случае разрешения их на работе, отдыхе или в быту зачастую возникают разнообразные по своей силе, проявлению и сложности конфликты.

   Конфликты являют собой важную значимость в жизнедеятельности человека, потому как последствия их зачастую очень ощутимы еще долгие годы. Они поедают жизненную энергию человека, или же группы людей, на протяжении многих дней, недель, месяцев, даже лет.

   Человеческие мысли о конфликте, как правило, связывают его с враждебностью, агрессией, спорами, войной, угрозами. В итоге, существует мнение, что конфликт — это бессменно нежелательное явление, потому, по возможности, нужно его обходить и безотлагательно разрешать, при малейшем его проявлении.

   Сколько существует человек, столько существуют конфликты. Однако, объясняющей их природу, воздействие на развитие общества, коллективов, общепризнанной парадигмы конфликтов не существует, хотя есть множество исследований по вопросам из образования, функционирования и управления ими.

   Вне всякого сомнения, в жизни любого человека было мгновение, когда он желал обойти противостояние и задавался вопросом, как решить конфликтную ситуацию. Однако бывают обстоятельства, когда существует желание благородно выйти из затруднительного конфликта, вместе с тем сохранив отношения. Некоторые люди наталкиваются на необходимость обострения конфликтной ситуации, чтобы окончательно разрешить ее. Так или иначе, перед любым человеком вставал вопрос, как избежать конфликтной ситуации или каким образом разрешить ее.

     2. Понятие конфликта. Типы конфликтов.

    Существующие разнообразные объяснения конфликта акцентируют факт противоречия, принимающего форму несогласий, когда ведется речь о человеческом взаимодействии, конфликт может быть явным или скрытым, однако его основой является отсутствие взаимопонимания. Таким образом, конфликт можно определить, как отсутствие взаимопонимания меж двумя и более сторонами — группами или лицами. Любая из сторон делает все для принятия ее цели или точки зрения, и выстраивает всяческие помехи противоположной стороне для осуществления того же самого.

    Конфликт — это конфронтация сторон, сил, мнений, переход конфликтной ситуации в открытую конфронтацию.

   Конфликт — это противоборство за ценности, претензии на конкретные ресурсы, власть, статус, целенаправленное нанесение ущерба сопернику, нейтрализацию или его уничтожение.

     Типы конфликтов по причинам:

1. Конфликт целей — различное видение сторонами желаемого состояния объекта в перспективе.
2. Конфликт во взглядах — расхождение сторон в мыслях и идеях по решаемому вопросу — для разрешения данного конфликта необходимо больше времени, нежели достижение взаимопонимания в конфликте целей.
3. Конфликт чувств — различие эмоций и чувств, лежащих в основании взаимоотношений меж участниками — люди являются раздражителями друг друга собственным стилем поведения.

      Типы конфликтов по участникам:

1. Интрапсихический конфликт — это внутреннее противоречие психического мира личности, зачастую по природе являет собой конфликт взглядов или целей.
2. В интерпсихически

Консультация на тему: «Конфликты и основные способы их разрешения»

Консультация на тему:

«КОНФЛИКТЫ И ОСНОВНЫЕ

СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ»

Подготовила:

Венза Т. В.,

педагог-психолог

Радужный – 2012 г.

Конфликты и основные способы их разрешения

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Конфликт – это «ситуация, в которой стороны сообщают о несовместимости их потенциальных позиций, исключающих намерение другой стороны» (Боулдинг).

   В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение одним из участников полностью или частично лишая другую сторону возможности добиться своих целей.

Среди участников конфликта различают:

1. оппонентов – это стороны, которые выступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта;
2. вовлеченные группы;
3. заинтересованные группы.

Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам: либо они способны повлиять на исход конфликта, либо результат конфликта затрагивает их интересы.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют пять основных типов конфликта: 

1. внутри личностный;
2. межличностный;
3. между личностью и группой;
4. межгрупповой;
5. социальный.

1.Внутри личностный конфликт: участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Причиной конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

2.Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

3.Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

4.Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом.

5.Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга».

Причины возникновения конфликтов:

1. «Позиционный дефицит». Невозможность одновременного исполнения одной роли или функции несколькими субъектами, что ставит их в отношение состязательности.

2. «Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.

3. Формирование агрессивных реакций человека.

4.Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.

5. Низкий уровень коммуникации и  культуры поведения.

Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:

1)первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, заявлений и т. д.;

2)второй участник сознает, что эти действия направлены против него;

3)второй участник в ответ предпринимает активные

действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался. Конфликт начинается в случае противоборства сторон. Возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели.

Перечень элементов конфликта:

1) два участника или две стороны конфликта;

2) взаимо- несовместимость ценностей и интересов сторон;

3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны;

4) применение силы для влияния на другую сторону;

5) противопоставленность действий, поведения сторон;

6) стратегии и тактики конфликтного взаимодействия;

7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и пр. ;

8) характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т. д.

Динамика развития конфликта:

— возникновение конфликтной ситуации,

— осознание конфликтной ситуации,

— собственно конфликтное поведение — обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне;

— исход конфликта (конструктивный, деструктивный, замораживание конфликта) Развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.

Важную роль в разрешении конфликта играют следующие моменты:

   — адекватность отражения конфликта;

   — открытость общения конфликтующих сторон;

   — создания климата доверия;

   — определение существа конфликта.

Признавая конфликт нормой общественной жизни, специалисты говорят о необходимости создания механизма психологического регулирования и разрешения конфликтных ситуаций.

Выделяют пять способов разрешения конфликта:

Литература:

1.Гришина Н.В. “Производственные конфликты и их регулирование” Л,1982          

2.Зигер В., Ланг Л. “Руководить без конфликтов”  М,1990

3.Латынов В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон.// Иностранная психология, том 1, № 2, 1993.

4.Скотт Дж. “Сила ума. Способы разрешения конфликтов”.- СПб, 1993

Компания участия 5 стратегий разрешения конфликтов, которые мы все используем

Люди справляются с конфликтами по-разному, поэтому вам нужны разные стратегии разрешения конфликтов.

В компании Participation Company мы много времени говорим о разрешении конфликтов, активно выслушивая и обучая людей разрешать конфликты с помощью различных стратегий. Так мы обратили внимание на измерительный прибор Томаса-Килмана и их пять стратегий разрешения конфликтов.

Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали пять стратегий разрешения конфликтов, которые люди используют для разрешения конфликтов, включая предотвращение, поражение, компромисс, приспособление и сотрудничество.

Это основано на предположении, что люди выбирают, как сотрудничать и насколько настойчиво действовать в конфликте. Это говорит о том, что каждый предпочел способы реагирования на конфликт, но большинство из нас использует все методы при различных обстоятельствах. Полезно понимать пять методов, особенно если вы хотите продвинуть группу вперед.

Стратегия разрешения конфликта №1: Как избежать

Избегание — это когда люди просто игнорируют конфликт или отказываются от него. Они выбирают этот метод, когда дискомфорт от конфронтации превышает потенциальную награду за разрешение конфликта. Хотя фасилитатору это может показаться несложным, люди на самом деле не вносят ничего ценного в беседу и могут утаивать стоящие идеи. Когда конфликт избегается, ничего не решается.

Стратегия разрешения конфликта № 2: Конкуренция

Конкуренция используется людьми, которые вступают в конфликт, планируя победу.Они напористы и не склонны к сотрудничеству. Этот метод характеризуется предположением, что одна сторона выигрывает, а все остальные проигрывают. Он не оставляет места для разных точек зрения в хорошо информированной общей картине. Соревнование может работать в спорте или на войне, но редко бывает хорошей стратегией для решения групповых задач.

Дебра написала поучительную статью о том, как неудача в разрешении конфликтов может привести к революции. Вот что может случиться, когда люди чувствуют, что их не слушают, и начинают напористо.

Стратегия разрешения конфликта № 3: Учет

Приспособление — это стратегия, при которой одна сторона уступает желаниям или требованиям другой. Они готовы сотрудничать, но не настойчивы. Это может показаться изящным способом уступить, когда кто-то понимает, что ошибался в споре. Менее полезно, когда одна сторона приспосабливается к другой, просто чтобы сохранить гармонию или избежать разрыва. Как и избегание, это может привести к нерешенным проблемам. Слишком много приспособлений может привести к образованию групп, в которых наиболее настойчивые стороны будут контролировать процесс и контролировать большинство разговоров.

Стратегия разрешения конфликта №4: Сотрудничество

Сотрудничество — это метод, используемый, когда люди одновременно напористы и готовы к сотрудничеству. Группа может научиться позволять каждому участнику внести свой вклад с возможностью совместного создания общего решения, которое может поддержать каждый.

Отличный способ сотрудничать и преодолевать конфликты — это протянуть руку и коснуться их.

Стратегия разрешения конфликта №5: Компромисс

Другая стратегия — компромисс, когда участники частично настойчивы и готовы к сотрудничеству. Идея состоит в том, что каждый отказывается от того, чего хочет, и никто не получает всего, что хочет. Восприятие наилучшего результата при работе на компромисс — это то, что «разделяет разницу». Компромисс воспринимается как справедливый, даже если конечный результат никого особенно не устраивает.

Вы можете узнать больше об инструменте Thomas-Kilmann на их веб-сайте здесь.

Мы также написали несколько других статей о стратегиях разрешения конфликтов. Ищете что-то конкретное? Присылайте нам свои вопросы!

7 проверенных шагов, чтобы убедить вас в этом

Великие пары не обязательно лишены конфликтов в отношениях.

Но они умеют хорошо спорить.

Эта статья, основанная на научных исследованиях, сообщит вам:

• Что такое конфликт отношений
• Как выглядит деструктивный конфликт в отношениях (с видео)
• Конкретные шаги конструктивного конфликта

Что означает разрешение конфликта в отношениях

Во-первых, разрешение конфликта во взаимоотношениях не означает искоренение конфликта полностью.

Давайте сразу кое-что проясним: конфликт неизбежен.

На самом деле, исследователь отношений Джон Готтман говорит, что этого, вероятно, вообще не следует избегать. И конфликт сам по себе не является предвестником расставания.
Но то, как вы справляетесь с конфликтами, является предиктором разрыва отношений.

Эта статья посвящена разрешению конфликтов в отношениях таким образом, чтобы они были здоровыми и продуктивными.

Давайте перейдем к делу.
Готтман выделяет шесть основных навыков разрешения конфликтов в отношениях.
Это:

№1.Успокаивающий

Во время конфликта наше сердце бьется быстрее, и, особенно если оно начинает нагреваться, возможно, мы бежим или сражаемся.

Готтман называет бегство или бой «наводнением».
Когда это произойдет, очень маловероятно, что у нас будет продуктивный разговор, и очень вероятно, что вместо этого мы перерастем в критику, презрение, подлость и в целом разовьем очень негативное отношение к нашему партнеру и нашим отношениям.

Решение:
Решение — делать перерыв всякий раз, когда мы чувствуем, что начинаем нервничать.И это особенно важно для мужчин, потому что они гораздо быстрее женщин уходят в бегство или сражаются.

# 2: Смягчить запуск

Взаимодействия часто заканчиваются так, как они начинались.

Так что, если вы начнете с воинственного или высокомерного отношения, вряд ли что-нибудь станет лучше.
Как это сделать?
За первые три минуты:

• Избегайте словесных нападок на партнера
• Не показывайте пальцем язык тела
• Постарайтесь начать немного спокойнее, чтобы избежать защитной реакции.

Существует также сильная связь между эмоциональной связью и мягким запуском: чем больше пара настроена на эмоциональном уровне, тем естественнее будет мягкий запуск.

# 3: Ремонт и деэскалация

Попытки восстановления — это все методы, которые сильные пары используют для уменьшения масштабов конфликта.
Это фантастический инструмент управления конфликтами, позволяющий избежать спиральных негативных циклов.

Вот несколько способов, с помощью которых вы можете исправить и ослабить аргумент, который слишком быстро накаляется:

• Допустим, вас затопило и вам нужен перерыв
• Пошутить
• Скажите своему партнеру, что вы цените, насколько круто она держит это
• Скажите, что вы понимаете его точку зрения, и вы тоже рассердитесь
• Принять ответственность
• Просить прощения

Но и такие предложения, как:

• Хорошо, я недостаточно ясно выражаюсь, извините, позвольте мне перефразировать.Я имею в виду, что ..

• Хммм Мне кажется, что мы сейчас говорим мимо друг друга. Давайте займемся этим по очереди. Вы говорите мне все, что хотите сказать, а я просто выслушаю. Тогда ты меня послушаешь. ОК?

Вот отличный пример попытки ремонта:

Он понял, что они входят в порочный круг, и сломал шаблон

# 4: Ищите первопричины

In Десять уроков, которые изменят ваш брак Готтман говорит, что постоянные споры в тупике (подробнее ниже) часто скрывают чувства и мечты, которые не передаются четко.

Решение состоит в том, чтобы послушать нашего партнера, чтобы узнать их настоящих. Когда наши партнеры почувствуют себя в безопасности, открываясь, им не придется скрывать свои чувства и мечты за спором, и мы наконец сможем найти лучшие компромиссы.

Несколько хороших вопросов:

• Хорошо… Похоже, вам действительно не все равно, не могли бы вы объяснить мне, почему
• Я действительно хочу понять вас здесь . . Не могли бы вы сказать, почему это так важно для вас
• ОК. Скажите, что для вас значит, когда я делаю X

Готтман говорит, что есть три уровня поддержки наших партнеров:

1. Слушаем (без критики)
2. Финансовая поддержка
3. Принимает в них активное участие

Обратите внимание, что третий не нужен.Но, возможно, вы все же сможете найти здесь небольшой компромисс. Например, с партнером, любящим спорт, вы можете не бегать каждый день, но вы можете бегать раз в неделю и пробегать половину их дистанции.
Тогда ждите их в кафе-мороженом.

# 5: Принять влияние

Принятие влияния чаще всего — хотя и не исключительно — проблема мужчин.

Неприятие влияния — действительно плохой знак для отношений: 81% отношений, в которых он не принимает ее влияние, заканчиваются разводом.

Обратите внимание, что принятие влияния не означает, что вы должны соглашаться с идеей или решением вашего партнера. Это также не означает, что вы теряете власть: на самом деле принятие влияния даст вам меньше бунта, больше любви и больше влияния.
Принятие влияния начинается с желания понять, чего хочет ваш партнер, каковы его потребности и что вы можете сделать, чтобы удовлетворить их и сделать ее счастливой.

Подробнее о принятии влияния.

# 6: Компромисс

Отношения, в которых только одна сторона добивается своего, не являются хорошими отношениями (читайте о наркоманах власти).
Чтобы прийти к компромиссному мышлению, вам нужно отказаться от идеи, что один партнер может быть победителем, а другой — проигравшим.

Единственный способ выиграть — выиграть оба.

Бонус: навыки общения

Помимо 6 базовых навыков Готтмана, я бы также добавил несколько хороших коммуникативных навыков, чтобы предотвратить появление «Четырех всадников Апокалипсиса».

Об этом мы говорили в статье о критике.
И вот краткое заключение:

В книге Семь принципов, как заставить брак работать Готтман представляет три типа проблем, с которыми сталкиваются отношения:

• Решаемые задачи касаются ситуационных проблем. Это может быть то, что поесть сегодня, или кто возьмется за химчистку.

• Вечные проблемы связаны с фундаментальными различиями личностей, образа жизни или ценностей. Большинство проблем — 69% — на самом деле вечные проблемы, к которым большинство пар будет возвращаться снова и снова.

• Бесконечные проблемы с привязкой к сети — это вечные проблемы, с которыми пара не справляется должным образом, и они стали горячими темами, ведущими к уродливым конфликтам.

Пример неразрешимого конфликта с привязкой к сети

Сцена развода миссис Даутфайр — пример тупикового конфликта.
Это повторяется, это основано на личностных качествах, и дошло до того, что из-за этого она потеряла к нему всякое уважение:

Замкнутый конфликт здесь связан с такими личностными качествами, как серьезность (квадратность) и игривость (ребячество).

Разрешение неразрешимых конфликтов

Харвилл Хендрикс, автор книги «Получение той любви, которую вы хотите», объясняет, что мы часто выбираем партнера с чертами, которые либо напоминают нам о наших родителях, либо «дополняют нас».

Вот как это работает: вначале мы восхищаемся их различными чертами, потому что они могут заставить нас чувствовать себя целостными, или потому, что мы хотим, чтобы у нас были их качества.
Однако, спустя какое-то время мы вместе, эти качества начинают нас раздражать. А поскольку они так сильно отличаются от нас, с наибольшей вероятностью возникнут заторможенные конфликты, которые станут неприятными.

Попытки решить неразрешимые проблемы, связанные с личностями, могут быть контрпродуктивными. Их редко удается решить окончательно, и их легко вовлечь в личностные битвы.
Обсуждение их может дать возможность для понимания и роста.
Вот три стратегии:

№1. Слушай, не уговаривая

Откажитесь от идеи победить, убедить партнера или донести свою точку зрения. Один из вас двоих должен будет только слушать, пока вы полностью не поймете своего партнера.

Чтобы убедиться, что вы полностью понимаете своего партнера, вы должны повторить свою часть. На самом деле это самая важная часть.
Поскольку вы не сможете полностью разрешить самый неразрешимый конфликт — но эй, никогда не говори никогда! — часто бывает достаточно чувства, которое понимает наш партнер.

№2. Найдите области гибкости

Как только вы полностью поймете своего партнера, если у вас сложились позитивные отношения, вы обычно должны стремиться что-то сделать, чтобы его положение улучшилось.
Подумайте, где вы можете пойти на компромисс.

№ 3. Спасибо и оцените

Поблагодарите своего партнера за открытие. Если компромисс невозможен, соглашайтесь не соглашаться и научитесь ценить их за различия.

Выбор партнера означает выбор набора неразрешимых проблем

В книге Почему браки успешны или терпят поражение Готтман выделяет различные типы личности в зависимости от того, как они подходят к конфликту в отношениях.
Вот три типа:

• Подтверждение (высокий уровень аргумента EQ)

Они спокойны и стараются понять точку зрения партнера и его эмоции.

Даже если не соглашаются в разгар драки, они дают понять своим партнерам, что считают свои эмоции и мнение действительными.
Они много говорят «ага» и «я вижу» и побуждают партнера делиться всем.

Проверяющие пары обычно выполняют традиционные и определенные роли.Жена заботится о детях и считает себя заботливой, муж принимает окончательное решение и считает себя аналитиком.
Они, как правило, хорошие друзья и ценят «мы» своего брака.

Риски : превратить брак в бесстрастие и отказ от личной жизни и саморазвития ради дела «мы».
Но в целом брак прочный.

• Неустойчивый (много аргументов)

Они часто ссорятся, и еще больше времени на то, чтобы помириться (какое внимание, нельзя сказать, что у всех воюющих пар стабильный брак!).

Их ссоры горячие, и они не слушают друг друга: они сразу же пытаются уговорить другого. Они все о победе.
Они часто говорят «да, да», «нет, не знаю» и «вы ошибаетесь».

Они ценят полную честность и независимость.

Риски : Слишком много ссор может разрушить их брак или в крайних случаях привести к насилию. Дразня, которым они наслаждаются, может навредить

Они минимизируют конфликты и полностью избегают «неразрешимых» проблем.
Они считают проблемы «решенными», когда не могут найти золотую середину и не пытаются убедить другого.

Избегающие пары доказывают, что брак может работать даже без разрешения споров. Для избегающих пар это другое «мы»: узы настолько сильны, что перевешивают разногласия.

Риски : Они не учатся решать проблемы, которые могут стать проблемой, если однажды им придется поспорить. Кроме того, им не хватает самоанализа и понимания, из-за чего партнер может думать, что супруг на самом деле их не понимает.
Когда кто-то слишком избегает отношений, они приходят к выводу, что в хороших парах нет конфликтов в отношениях. А это неправильно: в отношениях неизбежен конфликт.

Матрица конфликтов

Это разные сочетания личностей, которые у нас могут быть.
«Ты» — первая половина:

• Избегание конфликтов / нестабильность

Это редкое сочетание, и Готтман предполагает, что это связано с тем, что он никогда не выходит за рамки периода датирования. Избегающий чувствует себя подавленным агрессивностью партнера. И вы можете почувствовать, что они слишком мешают, когда подталкивают вас к разрешению конфликтов.

• Неустойчивый / Избегающий конфликтов

Ваш супруг, вероятно, считает, что вы всегда вносите конфликт в брак и что вы слишком эмоциональны

Вы находите своего партнера агрессивным и властным. Вы не думаете, что они дают вам возможность выразить себя, и хотите, чтобы вы больше действовали как единое целое.

Вы считаете своего партнера слишком отстраненным. Иногда вы пытаетесь добиться от своего партнера прибавки и чувствуете, что ваша потребность в автономии остается без внимания.

Возможен ли нулевой конфликт?

В некотором смысле, пара избегающего стиля почти не конфликтует.

Но вообще никакого конфликта, наверное, это не здоровые отношения. Пары должны слышать свои разногласия и поднимать болезненные для них вопросы.

Так что, хотя разногласия и конфликты могут иногда заставлять нас чувствовать себя несчастными, это полезно в длинном роме.

Наконец, я хотел бы представить другую точку зрения.

Все методы, которые мы обсуждали, полезны.
Но Сью Джонсон, автор книги «Держи меня крепче», говорит, что урегулирование конфликта — это верхушка айсберга, а реальная основная проблема — сильная эмоциональная связь .

Обладая сильной эмоциональной связью, даже плохие навыки управления конфликтами обеспечат вам крепкие, здоровые отношения.

Я считаю, что навыки управления конфликтами более важны, чем считает Сью, но я также согласен с ее браком.
Посмотрите это видео: никакое управление конфликтом не может спасти спор, если они осознают, что их эмоциональная связь исчезла.

С другой стороны, сильная эмоциональная связь автоматически обезопасит ваши отношения.

Управление конфликтами в перспективе

Управление конфликтами также является одним из ключевых навыков The Sound Relationship House Готтмана, но не единственным. Остальные:

Напоминайте себе, что вы цените в своем партнере, и говорите друг другу. Любовь и восхищение действительно способствуют эмоциональной связи.

Вместо того, чтобы «заниматься своим делом», вы общаетесь со своим партнером и показываете, что вам не все равно.Это еще один инструмент, чтобы пополнить ваш эмоциональный банковский счет и показать партнеру, что вы заботитесь

Положительная перспектива гарантирует, что вы сосредоточитесь на положительных моментах.

Умение разрешать конфликт в отношениях — ключевой навык для успешных отношений.

Но как бы важно это ни было, оно может быть полезным только тогда, когда оно является частью более широкой стратегии эмоциональной настройки, признательности и позитивного взгляда.

Эта статья показала вам, как разрешать конфликты в ваших отношениях и как рассматривать их с точки зрения общих здоровых отношений.

Дополнительная литература

Или, для общего обзора:

Или получите руководство по взаимоотношениям за один раз:

Страница не найдена — Разрешение конфликтов Education Connection

Скрытый ярлык

Академическая инфузия

Скрытый ярлык

Адаптация к культурным различиям в языке

Скрытый ярлык

Приспособление к культурным различиям в коммуникациях NV

Скрытый ярлык

Ресурсы администратора

Скрытый ярлык

Приключенческие и рискованные мероприятия

Скрытый ярлык

Образование против предвзятости

Скрытый ярлык

Статья аннотации

Скрытый ярлык

Искусство

Скрытый ярлык

Предотвращение издевательств

Скрытый ярлык

Гражданское

Скрытый ярлык

Управление классом

Скрытый ярлык

Связь

Скрытый ярлык

Создание комплексной программы CRE

Скрытый ярлык

CRE практики

Скрытый ярлык

Криминология

Скрытый ярлык

Культурная осведомленность

Скрытый ярлык

Танец

Скрытый ярлык

Дебаты

Скрытый ярлык

Диалог Программы

Скрытый ярлык

Драма / драматика

Скрытый ярлык

Образовательные СМИ

Скрытый ярлык

Философия образования

Скрытый ярлык

Образовательные технологии

Скрытый ярлык

Гигиена окружающей среды

Скрытый ярлык

Этика

Скрытый ярлык

Программы экспрессивного искусства

Скрытый ярлык

Содействие групповой дискуссии до консенсуса

Скрытый ярлык

Семейная жизнь

Скрытый ярлык

Фильм

Скрытый ярлык

Игры (развивающие)

Скрытый ярлык

Глобальные ресурсы CRE

Скрытый ярлык

Высшее образование

Скрытый ярлык

История

Скрытый ярлык

Человеческое поведение

Скрытый ярлык

Человеческие отношения

Скрытый ярлык

I-выписки

Скрытый ярлык

Повышение культурной чувствительности к эмоциям

Скрытый ярлык

Повышение эмоциональной осведомленности о других

Скрытый ярлык

Повышение эмоционального самосознания

Скрытый ярлык

Неформальное образование

Скрытый ярлык

Инструкционные вопросы

Скрытый ярлык

Интеграция технологий в учебный класс

Скрытый ярлык

Примеры международной политики

Скрытый ярлык

Ислам

Скрытый ярлык

Журналистика

Скрытый ярлык

Языковые искусства

Скрытый ярлык

Юридическое образование

Скрытый ярлык

Литература

Скрытый ярлык

Соответствие стилей конфликта ситуации

Скрытый ярлык

Посредничество

Скрытый ярлык

Психическое / эмоциональное здоровье

Скрытый ярлык

Мультимедийное образование

Скрытый ярлык

Музыка

Скрытый ярлык

Обучение навыкам ведения переговоров

Скрытый ярлык

Неагрессивное общение

Скрытый ярлык

Перефразируя

Скрытый ярлык

Воспитание мира

Скрытый ярлык

Пиринговое посредничество

Скрытый ярлык

Физическое воспитание

Скрытый ярлык

Популярная культура

Скрытый ярлык

Решение проблем

Скрытый ярлык

Навыки процесса

Скрытый ярлык

Чтение

Скрытый ярлык

Чтение невербального поведения

Скрытый ярлык

Распознавание стилей конфликта

Скрытый ярлык

Признание эмоциональных и когнитивных перспектив

Скрытый ярлык

Распознавание невербальных триггеров

Скрытый ярлык

Религия

Скрытый ярлык

Инструменты исследования