29.10.2020

Примеры конфликтных ситуаций которые приводят к их обострению: Межнациональные конфликты. Примеры и причины

Содержание

Межнациональные конфликты. Примеры и причины

В основе всей мировой истории лежат межнациональные конфликты. Примеры таковых событий дались многим народам весьма существенной ценой. Кровопролитные мировые войны двадцатого века еще долго будут помнить в каждом уголке земного шара. Современное общество, казалось бы, выступает против любых военных действий и конфликтов, в основе его развития либеральные идеи, здоровая конкуренция и мировая глобализация. Однако в действительности все обстоит несколько иным образом. Количество конфликтов на национальной и религиозной почве с каждым годом только увеличивается, и в круговорот таких баталий оказывается вовлечено все большее количество участников, что приводит к постепенному расширению масштабов проблемы.

Несовпадение национальных интересов, территориальные притязания, негативное восприятие сторонами друг друга — все это и образует межнациональные конфликты.

Примеры таких ситуаций освещаются в политических новостях с завидным постоянством.

Межнациональный конфликт представляет собой разновидность конфликта социального, в основу которого легло множество факторов и противоречий, как правило, этносоциальных, политических, национальных и государственных.

Причины национальных конфликтов, если их разобрать подробнее, во многом очень похожи:

  • Борьба за ресурсы. Истощение и неравномерное распределение природных ресурсов, обеспечивающих наибольше финансовые потоки, часто приводит к разжиганию споров и распрей.
  • Рост численности населения в условиях замкнутости территории, неравномерный уровень качества жизни, массовая вынужденная миграция населения.
  • Терроризм как явление, требующее принятия жестких мер и, как следствие, обострения конфликтных ситуаций.

Религиозные различия

Межнациональные конфликты, примеры которых будут приведены ниже, касаются в первую очередь крупнейшей державы двадцатого века – Советского Союза. Множество противоречий возникало между союзными республиками, особенно это касалось Кавказского региона. Аналогичная ситуация сохраняется и после получения бывшими составными частями страны Советов суверенного статуса. С момента распада СССР зарегистрировано более ста пятидесяти различных конфликтов в Чечне, Абхазии, Приднестровье.

Наличие обделенных национальных меньшинств в рамках суверенной страны непосредственно ложится в основу понятия «межнациональные конфликты», примеры которых встречаются все чаще и чаще. Это и гагаузский конфликт в Молдове, абхазский и осетинский — в Грузии. Обычно при таких противоречиях население внутри страны разделяется на коренное и некоренное, что приводит к еще более резкому обострению ситуации.

Примеры религиозных конфликтов встречаются не менее часто. Наиболее яркими из них является борьба с неверными в многочисленных исламских странах и регионах (Афганистан, Чечня и т.д). Подобные конфликты характерны и для Африканского континента, ожесточенная борьба мусульманских властей и представителей прочих конфессий унесла более двух миллионов жизней, а войны на святой земле между мусульманами и иудеями длятся не один десяток лет.

В этом же печальном списке конфликты в Косово между сербами и албанцами, борьба за независимость Тибета.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения

Приветствую, с Вами Оксана Манойло. Конфликтные ситуации и способы их разрешения — тема сегодняшней статьи.

  • Я расскажу почему возникают конфликты.
  • Поясню четко их причины.
  • Опишу целых 6 эффективных методов решения.
  • Благодаря этим способам вы сможете выходить победителем из любой ситуации.

Межличностные конфликты безусловно неприятная часть любых взаимоотношений. В народе бытует множество фольклорных высказываний, направленных как раз на то, чтобы подчеркнуть, что ссоры и напряжение в отношениях это обычное дело. Без этого жизнь как без перца — пресная. Подобные примеры межличностных конфликтов: «Милые бранятся — только тешатся». Или «Один с другим ругайся, а третий лишний не мешайся».

Причины возникновение конфликтных ситуаций самое главное!

В этой статье вы узнаете:

Главное и основное, что нужно знать не только о теме конфликтных ситуаций, но и о механизме возникновения жизненной реальности в целом, это то, что всё проявленное в окружающей действительности есть отражение вашего же внутреннего состояния. Получается, что межличностные конфликтные ситуации представляют сбой отражение нас сами же. И их разрешение в наших руках!

Вы сами создатель своей реальности. Без вас ни листик с дерева не опадёт, ни кошечка в кустах не пробежит. Тем более это касается моментов, когда вам либо хорошо от какого-либо взаимодействия, либо явно плохо.

1. Причины возникновения межличностных конфликтных ситуаций  — отражения

Задумка Мироздания проста и гениальна. Во внешнем проявлении всего сущего мы получаем отражение нашего же представления о мире. И о себе самом заодно. Те, кто принимает такое положение вещей, обретают способность управлять своей жизнью. Они могут выбирать краски и оттенки в ней по своему вкусу.

Да, гораздо проще будучи в состоянии неосознанном, возлагать ответственность за те или иные проявления на другого человека. Проще обвинять, обижаться, злиться, неистово убеждать кого-то раз за разом, получая порции негативной энергии и отправляя отравляющую свою, сливая при этом жизненный ресурс и в прямом смысле теряя здоровье. Проще в этом контексте следует понимать как «привычнее», о простоте в плане лёгкости речь уж конечно не идёт.

2. Причины конфликтных ситуаций — нежелание понять другого

Иллюзия в восприятии многих людей состоит в том, что им кажется, что про мотивы и причины поступков других людей они знают всё. Всё в поведении другого человека выглядит очевидным и незатейливым. И злит тот факт, что человек поступает так, а не иначе, отказывается менять свою точку зрения, действия, поступки. Хотя вот прям должен, дураку же понятно! Своё собственное видение такие люди ставят в безальтернативную позицию полной объективной реальности.

Им и в голову не приходит, что у другого человека свои взгляды, свои верования, убеждения, внутреннее состояние, пройденный путь, сложившиеся устои. Которые могут быть совершенно не похожими на чьи-то. Но которые он, тем не менее, тоже считает правильными и готов с жаром защищать.

Такая позиция «только моё мнение — верное» рождается из-за незнания того факта, что наш мир многогранен. Состоит из безконечного множества проявленных и не проявленных вариантов. И каждый из нас творец своего собственного отдельно взятого мира. Реальность в котором может быть какой угодно. Мы разрозненны в своём восприятии действительности и, вместе с тем, крепко-накрепко связаны друг с другом нитями сопричастности.

И это одна из причин, по которой является совершенно бесполезным занятием пытаться силой и криком кого-то в чём-то убедить, заставить изменить поведение, видение ситуации.

Конфликтные ситуации — какие же способы их разрешения?

Теоретически, конечно, можно ценой громадных душевных и ресурсных затрат подчинить себе действия и может быть поступки другого человека. Можно задавив его волю и свободное проявление тотальным, изматывающим обе стороны, контролем. Но кроме деструктива такое «решение» ни к чему не приведёт.

Мало того, отсутствие понимания истинных причин рискует с течением времени резко разжать до предела сжатую пружину напряжения ситуации. И тогда всё может обернуться катастрофическими последствиями.

1. Решение межличностных конфликтов —  неожиданное решение

Ситуативных причин у конфликтных ситуаций может быть множество. Но подсознательная «красная кнопка» фактически одна — мы не довольны собой! Не принимаем себя в каких либо аспектах и реальность в виде конкретного человека нам этот факт отражает. Все люди, которые нас окружают в нашем жизненном взаимодействии, представляют собой по сути наши личные голограммы.

Ну, то есть не в прямом смысле, конечно, а в том, что при общении с нами они как бы «подсвечивают» именно тот аспект своей личности, который созвучен. Который резонирует с какой-то частью нас. И не абы какой частью, а той, которая нуждается в нашем признании. Необходимо это всё, в свою очередь, для роста Души и набирании ею опыта. Конфликтные ситуации — урок для нас.

Другими словами, если вам категорически не по нраву то, как другой человек проявляет себя с вами, это прямой посыл к тому, чтобы задать себе вопрос: «Что я сам с помощью этого человека пытаюсь себе сказать? Какое послание донести?»

Да, для того, чтобы свыкнуться с тем фактом, что причину происходящего нужно искать в себе. А не пытаться принудить к переменам другого. Нужно заиметь некоторую долю осознанности и постоянно её развивать.

2. Управление  конфликтными ситуациями —  волшебный гаджет

Но зато и бонусов при этом подходе хоть отбавляй. Вместо того, чтобы годами выживать в негативе, в этом случае есть непоколебимый и чёткий вектор к выруливанию ситуации в «мирные воды». К тому, чтобы её проявление вместе с конфликтными ситуациями как таковыми, в вашей бытности сошло на «нет». То есть принятие такой концепции даёт вам в руки волшебный гаджет. С его помощью вы можете преобразовывать свою жизнь буквально играючи.

Как контролировать конфликтные ситуации и какие способы их разрешения? Логика тут проста. Зачем другому человеку отсвечивать вам своими неприятными сторонами, если вы уже и так всё про себя поняли, осознали, убеждения поменяли и решили отныне реагировать и мыслить по-другому?

Вы больше не совпадаете именно этими частотными диапазонами. И либо начинаете взаимодействовать друг с другом другими куда более благостными гранями. Либо человек самым обоюдно приятным образом исчезает из вашей жизни.

Если кто-то выливает на вас злобу бочками, выставляет к вам претензии, выказывает недовольство — задумайтесь! В каких аспектах вы сами настолько недовольны самим собой? Злитесь на себя, не позволяете себе быть таким, какой вы есть. И не даёте себе право попросту существовать, стремясь себя со свету сжить за «не соответствие»?

Конфликтные ситуации и способы их разрешения — очень легко растрактовать это вот ощущение внутреннего «плохо» во время и после конфликта. Если посмотреть на происходящее с позиции Души или светлого Источника. Можно с позиции Творца, Вселенной.

Для нашей высшей проявленности и нашего «Сверх Я». Для высших сущностей, неотделимой частью которых мы являемся, мы представляем собой безоговорочно любимое идеальное творение. Мы венец, обладающий стопроцентной ценностью.

3. Конфликт — стресс несоответствия

И вот наше «высшее Я». Которое в нас постоянно проявлено. С этим его прекрасным знанием о том, какие мы на самом деле, вступает в диссонанс с нашим эго. А эго как раз ощущает себя прямо скажем вовсе не прекрасным. Не любимым, не хорошим, не ценным. Даже, напротив, подчас никчёмным, плохим. Несоответствующим каким-то усвоенным этим же эго убеждениям и так далее.

Как раз это несоответствие между Истиной и наносным ошибочным мнением о себе и жжёт калёным железом. Оно заставляет злиться, расстраиваться, психовать. Заставляет  доказывать другим то, что ты супер вообще-то. И пусть глаза свои разуют наконец-то уже.

Но источник неприятия не в других — они трансляторы, не больше. Источник принятия себя — в себе же. Только вернув мнение о себе как о любимой непререкаемой ценности, просто по факту своего рождения в этом мире. Человек перестаёт получать «сигналы несоответствия» от ретрансляторов. Он перестает испытывать душевную боль от конфликтных ситуаций.

4. Профилактика межличностных конфликтов

Конфликтные ситуации и способы их разрешения. Очень важной деталью в вопросе межличностных конфликтов является благодарность. Да, очень сложно, а для многих, особенно для тех, кто только вступил на путь духовного развития, и практически невообразимым является факт того, что можно поблагодарить человека с которым произошёл конфликт.

Дескать, «он так со мной поступил, такое мне тут наговорил, такую пакость сделал — за что его благодарить?!».

Да, поводов для благодарности не найти. Если смотреть с позиции раненого эго. Но если позволить себе подняться на уровень Души, то станет понятно, что Душа этого человека, которая тоже суть Любовь и Свет, просто вызвалась сыграть для вашей Души роль обидчика.

Вызвалась для того, чтобы вы поняли про себя нечто очень важное. То, что необходимо в себе преобразовать. Для того, чтобы и дальше пополнять Мир вибрациями гармонии и позитива.

Между прочим, конфликтные роли — самые тяжёлые. Гораздо легче для Души предстать в образе встреченного старого доброго приятеля. Либо улыбающегося доброжелательного коллеги. Ведь радость, лёгкость и добро звучат с ней в унисон.

Гораздо тяжелее для высоковибрационной Души выбрать и реализовывать роль с низкочастотными вибрациями, и сам факт того, что для вашего духовного совершенствования эту роль кто-то на себя взял, достойно благодарности.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения просты. Заметьте в неугодном поведении человека послание своей Души. Себе же, сделайте выводы. Поблагодарите и переключите своё внимание на другие позитивные события вашей жизни — большего и не требуется.

Меж тем, благодарность — это великая созидающая сила. Она «лечит» и наполняет Пространство. Она буквально преображая всё и всех в нём. Не стоит пренебрегать таким мощным инструментом.

5. Разрешение конфликтной ситуации путём действенных практик

Конфликтные ситуации и способы их разрешения есть различные. Если уж совсем «клокочет» и вы не можете думать ни о чём другом, кроме как о жгучей обиде и обстоятельствах произошедшего, не держите в себе, выпишитесь. Лист бумаги, а то и целая пачка возьмут на себя роль вашего благодарного и молчаливого слушателя.

С ними можно не подбирать слова и не стесняться в выражениях. Вы же сможете снять статику и существенно облегчить своё состояние. После — измельчить свой гневный опус и спустить в унитаз. Потом бегом в душ. Представьте, как стекающая вода смывает с вас гнев и то, что уже осталось в прошлом.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения обычно тяжелы для нас. Весомым подспорьем в создании благоприятной атмосферы является практика симорон. Суть её заключается в том, что человек-источник своей реальности, осознанно направляет свои мысли о ком-либо в лёгкое, позитивное, радостное, а подчас и смешное русло.

Смех и искренняя радость имеют наравне с благодарностью самые высокие частоты и способны напитать ситуацию позитивной энергией, давая ей импульс на выправление. Безусловно действенной в этом вопросе зарекомендовала себя практика «Декоратор», которая проста и приятна в исполнении.

Для этого нужно расслабиться. Несколько раз глубоко и легко вдохнуть-выдохнуть. Далее в спокойном равновесии с самим собой, в состоянии благодарности к человеку за урок и к жизни. За то хорошее, что уже в ней есть, начать фантазировать.

Станьте ребенком на миг

Ваша задача в своём внутреннем состоянии как можно ближе приблизиться к ощущениям маленького резвящегося ребёнка.  Который почти всегда искрит радостью и творит. Он раскрашивает свой Мир без ограничений. Опираясь только на своё видение. Чем больше в вас игривой непосредственности, тем больше живительной энергии. Она будет направлена вами подсознательно на гармонизацию.

Если вы хотели бы сменить на рабочем месте прохладную атмосферу взаимоотношений с коллегами на тёплую и дружественную, то представьте с чувством и в деталях, как вы, придя пораньше в офис, расставляете на столах букетики с прекрасными ароматными цветами.

Фантазируйте с пользой для дела

Как вы дарите уже пришедшим на работу коллегам подарки. Причём не абы что, а то, что, по вашему мнению, необходимо конкретному человеку. Для этого, кстати, неплохо бы в реальной жизни проявлять к коллегам внимание. Подмечать привычки, чаяния и желания каждого.

Ничто так не настраивает на позитивный лад, как то, что ты интересен. Что о тебе проявляют заботу. Даже если процесс идёт на уровне мысли и пока не материализован. Он уже чувствуется людьми на уровне ощущений и расслабления. При этом в соображениях «что бы подарить» не зацикливайтесь на образе материальной вещи.

Если конкретного сотрудника по вашему мнению больше всего обрадовал бы отдых, «подарите» ему  отдых. Подарите путёвку в роскошный санаторий. Вместе с образом подписанного заявления на отпуск.

Плюс нафантазируйте официально оформленное дозволение на возможность ежедневно поспать. Выспаться часок-другой в специально отведённой комфортной «релакс»-комнате. Чтоб прямо посреди рабочего дня. Нету такой комнаты? Создайте!

 

Если другого тяготит однообразие и рутина, вообразите в офисе расслабляющую и настраивающую на позитив музыку. Смените интерьер, раскрасьте его новыми красками.

Третьему, кто, может быть, недоволен своим рабочим местом, поставьте шикарный мебельный гарнитур с ортопедическим креслом и передовой техникой. Да пусть хоть пилинг пяток тайскими рыбками будет под столом — не важно. Важно то, чтобы вам было смешно. Было радостно от того, что вы видите в своём воображении, как светлеют лица. Теплеет взгляд и расцветают улыбки.

Если в состоянии дисбаланса отношения с каким-то конкретным человеком, то помимо выше обозначенных действий, попробуйте сделать следующее. Вообразите человека в том образе, который вас смешит. Или вызывает желание улыбнуться и расслабиться. Это может быть клоунский нос, нелепая одежда. Или простое осознание того, что перед вами человек, который в детстве, сидел на горшке. А то и песок ел. Он обычный, как все дети.

6. Конфликтные ситуации и способы их разрешения — радость и лёгкость

  1. Детальный просмотр и концентрация на собственных ощущениях лёгкости. Сбрасывает негативное ожидание.
  2. Настраивает вас самих на позитивные вибрации с которыми негативные вибрации оппонента просто не будут созвучны. Значит проявлять их в полном объёме он не сможет.
  3. Ну и, в-третьих, вы таким своим настроем внесёте весомый вклад в гармонизацию ваших отношений.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения требуются нам всем. Всегда помните о том, что желание быть счастливым, жить в радости и расслаблении — это стремление абсолютно любого человека на этой планете. Ни одному человеку не может быть комфортно в конфликте и отрицательных эмоциях. Кричат, скандалят, выказывают недовольство только от внутренней боли. Значит попросту плохо человеку сейчас, так чего на него злиться-то?

Изменить другого невозможно. Но можно изменить своё отношение к каким-то аспектам. Тем самым изменить свою реальность. А гармонизация всего остального непременно подтянется. Конфликтные ситуации уйдут. Им на смену придёт дружелюбие и комфортное течение жизни — так это работает.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения — эту тему я раскрыла в полной мере. Я надеюсь, что данная статья поможет вам действовать в более выгодном русле.

Друзья, если вам понравилась статья конфликтные ситуации и способы их разрешения, поделитесь ей в соцсетях. Это самая большая от вас благодарность. Ваши репосты дают мне знать, что вам интересны мои статьи, мои мысли. Что они вам полезны и я вдохновляюсь на написание и раскрытие новых тем.

С ув. Оксана Манойло.

Как разрешить конфликты на работе

Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива интернет-магазина. Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом — сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок.

Что такое конфликт?

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

  • негативный — участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
  • компромиссный — обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
  • конструктивный — стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь — самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно — участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея — компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником — неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага — другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой — веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь — а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами — чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду. Со вторым примером еще проще — установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки. Ну а если дело касается вас — предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек — белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много — и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника — завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер — не важно. Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться — в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги — ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных. А может быть, белая ворона — это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?

Как решить конфликт? В первом случае — очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника — это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка — даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью — например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает — кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы — о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня — просто хорошо делать свою работу и открываться как человек — опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Возникает в относительно больших организациях — враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры — все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний — а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота — разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае — еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача — работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ — от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, — говорят они, — у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить — лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой — другую. И когда какая-то роль человеку не нравится — начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов — это очень тяжело для интроверта) — лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства — примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит — просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают — быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны — и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность — иначе авторитет будет потерян.

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты — ему это выгодно. Вы не хотите — это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься — интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которое оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”. Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом. Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником — постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж — это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

Никакое действие, направленное на предупреждение или эффективное разрешение конфликтов не может быть предпринято, если мы ничего не знаем о причинах их возникновения и особенностях развития. Поэтому, в настоящем уроке основное внимание будет уделено рассмотрению именно этих вопросов. Вы узнаете о том, какие существуют группы причин появления конфликтов и чем они отличаются друг от друга, а также о том, каковы основные этапы и стадии их развития и что представляет собой их динамика.

Содержание урока:

  1. Причины возникновения конфликтов
  2. Этапы развития и динамика конфликта
  3. Проверочный тест

И первым вопросом на повестке дня будут причины конфликтов.

Причины возникновения конфликтов

Всего можно выделить четыре основные группы, на которые делятся причины конфликтов:

  • Объективные причины
  • Организационно-управленческие причины
  • Социально-психологические причины
  • Личностные причины

Поговорим о каждой группе в отдельности.

1

Объективные причины конфликтов

Объективные причины конфликтов – это причины, обуславливающие формирование предконфликтной обстановки. В некоторых случаях они могут являться реальными, а в некоторых – мнимыми, представляя собой лишь искусственно выдуманный человеком повод.

К наиболее распространённым объективным причинам относятся следующие:

Происходящее в процессе жизнедеятельности в естественном ритме столкновение духовных и материальных интересов людей.

ПРИМЕР: Два человека спорят в магазине о том, кому достанется понравившийся им товар, оставшийся в единственном экземпляре.

Недостаточно разработанные правовые нормы, которые регулируют конфликтное решение проблем.

ПРИМЕР: Руководитель часто оскорбляет своего подчинённого. Подчинённый, защищая своё достоинство, вынужден прибегать к конфликтному поведению. В наше время ещё не разработано каких-либо эффективных способов защиты от произвола руководителей интересов подчинённых. Подчинённый, конечно, может подать жалобу в соответствующие инстанции, но, скорее всего, это не даст результата. Отсюда и получается, что в подобных ситуациях подчинённым приходится любо идти на уступки, либо вступать в конфликт.

Недостаточное количество духовных и материальных благ, необходимых для нормальной жизни и деятельности.

ПРИМЕР: В наше время в обществе можно наблюдать всевозможные дефициты различных благ, что непременно сказывается как на жизни людей, так и на особенностях конфликтов между ними. Несколько человек могут претендовать на одну и ту же перспективную и хорошо оплачиваемую должность. Это способствует возникновению конфликтов между людьми, и объективной причиной конфликта здесь будет выступать распределение материальных ресурсов.

2

Организационно-управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины – это вторая группа причин возникновения конфликтов. В некоторой степени эти причины можно назвать более субъективными, нежели объективными. Организационно-управленческие причины взаимосвязаны с такими процессами, как создание различных организаций, групп, коллективов, а также с их функционированием.

Основными организационно-управленческими причинами являются:

Структурно-организационные причины – их смысл заключается в том, что структура организации не соответствует тем требованиям, которые выдвигает ей деятельность, которой она занимается. Структуру организации должны определять задачи, которые она  решает или планирует решать, другими словами, структура должна быть адаптирована под них. Но загвоздка в том, что привести структуру к соответствию задачам очень проблематично, отсюда и возникают конфликты.

ПРИМЕР: При проектировании организации, а также в прогнозировании её задач были допущены ошибки; в процессе деятельности организации постоянно меняются стоящие перед ней задачи.

Функционально-организационные причины – как правило, вызываются отсутствием оптимальности в связях между организацией и внешней средой, различными подразделениями организации или отдельными сотрудниками.

ПРИМЕР: Конфликты могут возникать по причине несоответствия прав работника и его обязанностей; несоответствие оплаты труда качеству и количеству проделанной работы; несоответствие между материально-техническим обеспечением и объёмом и особенностями поставленных задач.

Личностно-функциональные причины – обусловлены недостаточным соответствием сотрудника, исходя из профессиональных, нравственных и других качеств, которых требует занимаемая им должность.

ПРИМЕР: Если работник не обладает требуемыми организацией качествами, могут возникнуть конфликтные отношения между ним и вышестоящим руководством, коллегами и т.д., т.к. допускаемые им ошибки могут затрагивать интересы всех, с кем происходит его взаимодействие.

Ситуативно-управленческие причины – являются следствием ошибок, допускаемых руководителями и их подчинёнными в процессе поставленных перед ними задач (управленческих, организационных и т.п.).

ПРИМЕР: Если принято неверное управленческое решение, может возникнуть конфликт между его исполнителями и авторами; подобные ситуации возникают и тогда, когда работник не выполнил поставленную перед ним задачу или сделал это ненадлежащим образом.

3

Социально-психологические причины конфликтов

Социально-психологические причины конфликтов основываются на социально-психологических предпосылках, заложенных в межличностных взаимоотношениях. Они также подразделяются на несколько видов:

Неблагоприятный социально-психологический климат – обстановка, в которой нет ценностно-ориентационного единства и низкий уровень сплочённости людей.

ПРИМЕР: В организации или какой-либо группе людей преобладает отрицательная атмосфера, подавленность, негативное отношение людей друг к другу, пессимизм, агрессия, антипатия и т.п.

Аномия социальных норм – это рассогласованность социальных норм, принятых в организации или социуме. Она может порождать двойные стандарты – ситуации, когда один человек требует от других того, чему не следует сам.

ПРИМЕР: В организации есть человек, которому всё сходит с рук, а от другого требуется выполнять немыслимые задачи и нести ответ за каждое действие.

Расхождение социальных ожиданий с реализацией социальных ролей и выполнением функционала – появляется по причине того, что у одного человека могут быть уже сформировавшиеся ожидания, а другой человек может даже не подозревать об этом.

ПРИМЕР: Руководитель ожидает от подчинённого, что он будет выполнять свои обязанности конкретным образом, но не поставил его в курс дела. Подчинённый выполняет работу так, как это должно происходить в его понимании. В итоге ожидания руководителя не оправдываются, что и служит причиной возникновения конфликта.

Конфликт поколений – как правило, связан с различными манерами поведения людей и разницей в их жизненном опыте.

ПРИМЕР: Пожилой человек считает, что молодёжь должна вести себя определённым образом, соответствующим тому представлению, которое закреплено в его сознании. Молодые люди, в свою очередь, ведут себя так, как правильно с их точки зрения. Вследствие этого несоответствия может возникнуть конфликт.

Коммуникационные барьеры – другими словами, непонимание между людьми, которое может возникнуть как неосознанно, вследствие неумения эффективно общаться и концентрации лишь на своих интересах, так и преднамеренно, чтобы затруднить партнёру процесс коммуникации.

ПРИМЕР: угрозы, поучения, команды, приказы, обвинения, унижения, нравоучения, логические аргументации, критика, несогласия, допросы, выяснения, отвлечение внимания, намеренный увод от проблемы и всё то, что может нарушить ход мыслей другого человека, заставить его доказывать свою позицию.

Территориальность – относится к области экологической психологии. Под территориальностью подразумевается занятие одним человеком или группой людей конкретного пространства и взятие его и всего, что находится в нём, под свой контроль.

ПРИМЕР: Группа молодых людей приходит в парк и желает занять скамейку, на которой уже сидят люди. Они требуют уступить им место, что и может послужить причиной конфликта, т.к. другие могут место не уступить. Другим примером может послужить ввод войск на территорию какой-либо страны с целью занять там определённые позиции, подчинить её своему контролю, установить свои порядки.

Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре – если в неформальной организации присутствует деструктивный лидер, он, намереваясь достичь личных целей, может организовать группу людей, которая будет подчиняться его указаниям, а не указаниям формального лидера.

ПРИМЕР: Можно вспомнить кинофильм «Повелитель мух» — по сюжету произошла следующая ситуация: группа мальчиков, оказавшихся на необитаемом острове, выбрала конкретным лидером одного из ребят. Вначале все его слушали и выполняли его распоряжения. Однако впоследствии один из ребят посчитал, что лидер ведёт себя неэффективно. Впоследствии он становится неформальным лидером и переманивает ребят на свою сторону, в результате чего мальчик, бывший формальным лидером, теряет всякий авторитет и власть.

Трудности социально-психологической адаптации новых членов коллектива – возникают во множестве случаев, когда в организацию, компанию или любую другую группу людей приходит новый человек. В таких ситуациях нарушается стабильность коллектива, из-за чего он становится подвержен негативному воздействию как изнутри, так и снаружи.

ПРИМЕР: В сформировавшийся коллектив отдела организации приходит новый человек, обладающий своими особенностями и качествами. Люди начинают присматриваться, адаптироваться, проверять друг друга, устраивать всевозможные «тесты». В процессе такого взаимодействия могут возникать конфликтные ситуации разного рода.

Респондентная агрессия – свойственна, главным образом, слабым и беззащитным людям. Проявляется в том, что возмущение человека направляется им не на его источник, а на окружающих его людей: родственников, друзей, коллег и т.д.

ПРИМЕР: Молодой человек работает менеджером в компании. Но в силу своего характера и особенностей личности, над ним все подшучивают, «подкалывают» его, иногда не совсем дружелюбно. Но он не может никому ответить, т.к. по натуре слаб. Его возмущение сублимируется в агрессию, которую он вымещает, приходя домой, на своих родных – кричит на них, ругается с ними, затевает ссоры и т.п.

Психологическая несовместимость – ситуация, когда люди несовместимы друг с другом по каким-либо психологическим критериям: характеру, темпераменту и т.п.

ПРИМЕР: Семейные ссоры и скандалы, разводы, насилие на бытовой почве, негативная атмосфера и коллективе и т.д.  

4

Личностные причины конфликтов

Личностные причины конфликтов находятся в тесной взаимосвязи с психологическими особенностями участвующих в нём людей. Как правило, обуславливаются спецификой происходящих в психике человека процессов во время его взаимодействия с внешним миром и окружающими людьми.

К представленному типу причин можно отнести следующие:

Оценка человеком поведения другого как недопустимого – характер поведения каждого человека зависит от его личностных и психологических особенностей, а также его психического состояния, отношения к другому человеку или ситуации. Поведение человека и его общение могут расцениваться партнёром либо как допустимые и желательные, либо как недопустимые и нежелательные.

ПРИМЕР: Два человека встретились в новой компании. Один из них привык общаться в сугубо грубой форме, к чему остальные члены компании уже относятся нормально, для другого же такое поведение недопустимо, вследствие чего он выражает совё негодование по этому поводу. Люди вступают в конфронтацию – возникает конфликтная ситуация.

Низкий уровень социально-психологической компетентности – проявляется в ситуациях, когда человек не подготовлен к эффективным действиям в конфликтных ситуациях или не имеет никакого представления о том, что для выхода из предконфликтной ситуации можно использовать множество бесконфликтных способов.

ПРИМЕР: Между двумя мужчинами возникает ожесточённый спор на какую-либо острую тему. Но в том время, как из них может привести аргументы в свою пользу и разрешить спор словесно и без агрессии, другой привык решать все вопросы с помощью кулаков. Как только ситуация начинает накаляться один прибегает к физическому контакту – возникает конфликтная ситуация, хотя до этого её можно было охарактеризовать как предконфликтную и применить к ней массу способов, чтобы обойти «острые углы».

Недостаточная психологическая устойчивость – даёт о себе знать тогда, когда человек не способен адекватно реагировать на воздействие стрессовых факторов при социальном взаимодействии.

ПРИМЕР: Причиной конфликта здесь может стать даже банальная «толкучка» с утра в транспорте – один человек нечаянно наступил другому на ногу, второй в ответ начинает возмущаться и оскорблять первого.

Недостаточно развитая способность к эмпатии – служит причиной конфликта в том случае, когда один человек не способен понять эмоциональное состояние другого, сопереживать ему.

ПРИМЕР: Жена приходит с работы домой в удручённом состоянии, она чем-то расстроена, огорчена, ей необходимо выговориться, поделиться своими переживаниями. Муж не обращает на это никакого внимания, продолжает смотреть телевизор или читать газету. Жена, не ощущая никакого внимания, начинает негодовать по этому поводу и начинается семейная ссора.

Завышенный/заниженный уровень притязаний – может стать причиной конфликта тогда, когда у человека наблюдается неадекватная самооценка или оценка своих сил и возможностей.

ПРИМЕР: заниженная или завышенная самооценка, самоуверенность, неуверенность в себе, стремление к избеганию ответственности, желание постоянно жаловаться или сетовать на жизнь и т.п.

Рассмотренные нами причины конфликтов встречаются в повседневной жизни чаще всего, однако они не являются исчерпывающими. Основное значение в этом вопросе имеют именно ситуации, служащие причинами для возникновения конфликтов. В некоторых случаях ситуации могут способствовать их появлению, а в некоторых – способствовать их торможению.

Теперь же нам следует перейти к вопросу, который касается уже возникшего и развивающегося конфликта, а именно: рассмотреть этапы его развития и динамику.

Этапы развития и динамика конфликта

Как социально-психологическое явление, конфликт обладает динамикой, другими словами, является процессом, у которого есть начало, определённые этапы развития и завершающая фаза, т.е. окончание.

Важно отметить, что динамика конфликта может рассматриваться как в широком понимании, так и в узком. В широком смысле под динамикой конфликта понимается смена конкретных этапов его развития во времени и пространстве, в узком – развитие одного наиболее острого этапа конфликтной ситуации.

Какого-либо единого подхода к изучению динамики конфликта на сегодняшний день не существует ни как по вопросу о количестве его этапов, ни как по вопросу их содержания. Учёные разделяют несколько точек зрения по этому поводу. Мы же представим наиболее распространённую из них.

Итак, начало конфликта, как правило, обуславливается первыми актами противодействия субъектов конфликта. Началом конфликта принято считать момент, когда конфликтная ситуация соответствует трём условиям:

  • Один субъект предпринимает сознательные и активные действия по нанесению ущерба другому субъекту;
  • Второй субъект, который является оппонентом первого, осознаёт, что предпринимаемые первым субъектом действия направлены в ущерб его интересам;
  • Второй субъект начинает предпринимать аналогичные действия против первого субъекта.

В том случае, если один из субъектов выражает свою агрессивную позицию, а второй остаётся пассивным, конфликта не возникает. Кроме того, конфликта нет и тогда, когда один из субъектов предпринимает агрессивные действия лишь в воображении, а не в реальности, т.к. конфликтное взаимодействие находится на стадии задумки. Завершение же конфликта может принимать разнообразные формы, однако в любой ситуации оно подразумевает прекращение участниками действий, направленных друг против друга.

Динамика конфликта состоит из трёх базовых периодов. Каждый период характеризуется своими этапами.

1

Предконфликтный (латентный) период

Предконфликтный период состоит из следующих этапов:

Возникает объективная проблемная ситуация. Конфликт может быть обусловлен проблемной ситуацией, в которой между двумя или более субъектами возникают разногласия. Учитывая то, что эти разногласия ещё не осознаны и конфликтные действия не предпринимаются, ситуация характеризуется как проблемная. Катализаторами проблемной ситуации являются, в основном, объективные причины. Противоречивые ситуации, которые возникают в результате взаимодействия людей, служат причиной возникновения реальных конфликтов лишь вкупе с субъективными факторами. Условием перехода здесь является осознание субъектами проблемной ситуации.

ПРИМЕР: В повседневной жизни люди могут не совпадать по стремлениям, интересам, мотивам, целям. Это несовпадение может накапливаться в течение продолжительного периода времени, изначально не представляя опасности, но являясь, тем не менее, потенциальной угрозой для людей. Причём возникать подобные несовпадения могут в любых сферах жизни: семейных отношениях, на работе, в бизнесе, на производстве и т.п.

Субъекты взаимодействия осознают объективную проблемную ситуацию. Содержанием представленного этапа является восприятие ситуации её субъектами как противоречивой, понимание ими того, что необходимо начать предпринимать определённые действия, чтобы устранить противоречия. Если для реализации интересов субъектов имеются препятствия, то проблемная ситуации будет восприниматься ими субъективно и искажённо, что обусловлено особенностями психики субъектов и их социальными различиями. Субъективность осознания также находится в зависимости от личностных особенностей участников проблемного взаимодействия, их потребностей, уровня образованности и т.п. Наиболее сложные ситуации развиваются и искажаются субъектами наиболее быстро.

ПРИМЕР: Люди, не совпадающие по стремлениям, идеалам, интересам, мотивам, целям, но регулярно взаимодействующие друг с другом, могут прийти к пониманию того, что они столкнулись с проблемной ситуацией, которая требует немедленного разрешения теми или иными способами. В итоге встаёт вопрос о том, как ситуацию можно разрешить.

Субъекты взаимодействия пытаются выйти из проблемной ситуации при помощи неконфликтных способов. Следует знать, что осознание субъектами противоречивой, проблемной ситуации не во всех случаях приводит к возникновению конфликта как такового. Во многих случаях субъекты (или хотя бы один из них) стремятся разрешить ситуацию при помощи неконфликтных способов.

ПРИМЕР: Если проблемная ситуация возникла в семье, её члены могут обсудить проблему на семейном совете, чтобы не усугублять положение; если конфронтация возникла между коллегами по работе или начальством и подчинёнными, может быть организовано совещание или проведена дисциплинарная беседа. Один участник конфликтной ситуации может уступить другому или переубедить его; каждая из сторон может аргументировать свою позицию и прийти к компромиссу, чтобы избежать перерастания проблемной ситуации в конфликт. В противном случае велика вероятность возникновения предконфликтной ситуации.

Возникает предконфликтная ситуация. Ситуация может стать таковой, если субъекты ощущают угрозу для своих интересов, опасность со стороны оппонента. Важно отметить, что действия оппонентов здесь будут рассматриваться не в качестве потенциальной угрозы, характерной для проблемной ситуации, а в качестве непосредственной. Именно это служит причиной тому, что вектор направления развития ситуации будет направлен в сторону конфликта, т.е. непосредственная угроза является психологическим триггером.

ПРИМЕР: Супруги на семейном совете не пришли к компромиссу, в результате чего ситуация усугубилась и начался скандал; на совещании или в процессе дисциплинарной беседы сотрудники не пришли к консенсусу и положение дел ухудшилось – начался «разбор полётов», выяснение отношений, переходы на личности и т.п. В итоге начинается конфликт.

2

Открытый период

Открытым периодом конфликта называется само конфликтное взаимодействие или, проще говоря, сам конфликт. Он состоит из следующих этапов:

Инцидент. Он представляет собой самое первое столкновение субъектов, во время которого происходит попытка применения своих личных сил с целью разрешить ситуацию с выгодой для себя. Если ресурсов одного из субъектов достаточно для того чтобы обеспечить

Межнациональные конфликты ℹ️ определение, основные причины возникновения, типы, пути предупреждения и преодоления межэтнических конфликтов, способы урегулирования, проблемы

Основные понятия


Термином «межнациональный конфликт» принято называть осложнение отношений между народами и нациями или различными социальными классами, что приводит как к взаимной ненависти, так и к прямым военным действиям. Решение подобных проблем представляет определенные сложности, особенно если вражда теплится столетиями, а цивилизованного выхода из сложившейся ситуации нет. Сложности во взаимоотношениях возникают как на уровне федеральных органов власти, политических движений и партий, так и в семейно-бытовых отношениях.


При межнациональных столкновениях на первый план выходят сложные глубинные процессы отношений различных этнических групп и общностей. Влияние на развитие таких ситуаций могут оказывать разные факторы, в том числе религиозная сфера, культурные, территориальные, исторические и политические проблемы. Решение межнационального конфликта будет отличаться с учётом его причины, а также особенностей народности или группы людей, проживающей на определённой территории.

Факторы развития


В каждом случае факторы и причины межнациональных конфликтов отличаются. Проблемы могут появляться буквально на пустом месте или назревать десятилетиями, когда у соседствующих национальностей имеются культурные различия или территориальные претензии. К факторам, оказывающим влияние на развитие межнациональных конфликтов, относят:

  • тип поселения;
  • национальный состав в регионе;
  • возраст социально активной группы;
  • социальное положение;
  • история взаимоотношений;
  • политические взгляды;
  • уровень образования.


Вне зависимости от факторов, которые приводят к развитию межэтнических конфликтов, в итоге происходит массовое нарушение прав граждан и действующих законов. При отсутствии должного контроля со стороны государства это может привести к этническим чисткам и полноценной войне. Подобное отмечалось в бывшей Югославии, где федеральный центр всеми силами стремился сохранить быстро распадающееся многонациональное государство. В результате отмечались этнические чистки в различных регионах Сербии.


То же относится и к африканским странам, где межэтнические конфликты стали повседневной частью жизни местного населения. На черном континенте постоянно вспыхивают вооруженные столкновения между различными племенами, при этом их причиной является не только возможный раздел территории и природных ресурсов, но и копившаяся годами ненависть между кланами.

Возможные предпосылки


Успешность разрешения имеющихся конфликтов будет во многом зависеть от правильности определения причины их возникновения. Чаще всего это серьёзная деформация в национальной политике, а также копившаяся в течение многих десятилетий неудовлетворенность положением нации или группы людей. Бывает достаточно даже малейшей искры, чтобы разразился кровопролитный конфликт, решить который в последующем будет крайне сложно.


Обычно межэтнические конфликты проявляются на фоне ухудшения экономической ситуации в стране, специалисты даже стоят графики и таблицы прямой зависимости роста напряженности от состояния домашних хозяйств. Это приводит к социальной неудовлетворённости, когда одна группа или нация получает определенные привилегии от государства, а другая общность вынуждена выносить тяготы и лишения нищеты. Классическим примером межнациональных конфликтов являются войны в Африке, которые возникают на фоне депрессивной экономики и бедности населения.


В постсоветских странах причинами конфликтов являются искусственность создания отдельных государств, закостенелость структуры управления, а также нежелание видеть и решать проблемы, которые могут привести к многочисленным национальным или этническим стычкам и общей напряженности.


Еще одной причиной развития межнациональных государственных конфликтов является исторический фактор. В прошлом различные этносы могли воевать за территорию, находились в зависимости друг от друга, что приводило к ограничению в правах, ущемлению национальных интересов, традиций, культуры и языка. Сегодня же, когда такие нации оказались в условиях одной страны и компактного проживания, исторические взаимоотношения и былые проблемы не забыты, они постепенно тлеют, а малейшего повода бывает достаточно для развития столкновения или даже полномасштабной войны.

Формы конфликтов


Существует несколько основных цивилизованных и нецивилизованных форм конфликтов. Это могут быть как дискриминации по национальному признаку или вероисповеданию, так и открытые столкновения, приводящее к массовым беспорядкам и локальным войнам. Принято выделять следующие формы и типы межнациональных конфликтов:

  • локальные сепаратистские и гражданские войны;
  • массовые беспорядки с грубым нарушением прав личности;
  • религиозный фундаментализм.


Последний наиболее опасен, так как на почве расхождений в вероисповедании часто отмечаются массовые беспорядки и этнические чистки. В последующем решить подобные проблемы и примирить враждующие нации бывает крайне сложно, а зачастую даже невозможно.

Пути преодоления проблемы


Сложность урегулирования межнациональных и расовых проблем состоит в том, что универсальных подходов в подобном случае попросту не существует. Мировой опыт показывает, что такие ситуации проще и эффективнее урегулировать мирными способами. Силовое решение будет лишь эффективно до тех пор, пока в регион введены войска, обеспечивающие полную безопасность в городе или в отдельной области. Но как только силы правопорядка покинут мятежный проблемный регион, конфликт вновь вспыхнет с прежней силой.


Одним из вариантов решения проблемы является разделение, то есть деконсолидация сил. В рамках такой работы отсекают радикальные группы и элементы, поддерживая стороны, которые склонны к переговорам и компромиссам. Делаются попытки прервать конфликт, подписав временное перемирие враждующих сторон. Это позволяет снизить накал страстей и уменьшить эмоциональный фон противостояния.


Для предупреждения межнациональных и международных конфликтов проводят мирные переговоры, в которых могут участвовать как противоборствующие стороны, так и третьи силы, выступающие гарантом исполнения всех достигнутых договоренностей.


Первоначально обговариваются жизненно важные потребности, а в последующем на переговорном процессе затрагиваются уже социальные, экономические и бытовые вопросы. Только таким способом можно преодолеть обострение и решить возможные проблемы.


Лишь комплексным подходом к предотвращению межнациональных конфликтов, пути решения и план которого утвержден всеми сторонами, можно будет избежать массовых беспорядков, развития религиозного фундаментализма и локальных войн. При этом выработанное решение должно учитывать интересы всех замешанных сторон. В будущем уже после достижения консенсуса и мира часто требуется полный пересмотр нормативно-правовых актов и законодательства, которое регулирует вопросы жизни граждан, вовлеченных в межэтнические столкновения в России и Европе.

Глобальный конфликт — примеры, методы анализа, управление

Что такое глобальный конфликт, его причины и способы решения. Различные типы глобальных конфликтов и последствия, к которым они приведут.

Проблема глобальных конфликтов особенно остро встала перед человечеством в последнее столетие. На сегодняшний день борьба с ними идёт на мировом уровне и включает в себя действия научных сотрудников, психологов, политиков и военных.

Но современные граждане не осознают реальную степень опасности и продолжают враждовать между собой и окружающим миром.

Этот термин подразумевает противостояние идеологических объектов мирового масштаба, затрагивающее все человечество в целом и грозящее ему гибелью.

Самым ярким примером служат войны между странами. Их целью являются политические и экономические мотивы, несущие меркантильный характер.

В прошлых столетиях противостояние не выходило за региональные рамки. Но XX век положил начало общемировым конфликтам, радиус поражения которых охватывает весь земной шар. К этому привело развитие науки и СМИ. Данную проблему изучает отдельная отрасль психологии конфликтология.

Специалисты выделяют следующие признаки:

  1. Если представить, что современное общество и его классы — это живой организм, то глобальный конфликт является вирусом, заражающим его полностью, не оставляя здоровых органов.
  2. Он несёт угрозу естественному развитию человечества. Развитие технологии опережает понимание степени опасности ее использования.
  3. Глобальный конфликт — это проблема, в конце которой всегда лежит разрушение.
  4. Он является конечным итогом противостояния.
  5. Предшествие конфликта не менее разрушительно, чем он сам.
  6. Истинная суть проблемы скрыта от человечества и завуалирована образом, который несут нам СМИ.
  1. Социальный (человек-человек). Подразумевает этнополитические конфликты, культурами, расхождения в политических взглядах. Их последствием в большинстве случаев является война.
  2. Темпоральный (человек-время). Столкновение традиционных взглядов с современными. Путей разрешения такой ситуации не существует. Можно лишь найти временный консенсус.
  3. Экологический (человек-природа). Учёные предполагают, что дальнейшее развитие технического прогресса приведёт к исчезновению природных ресурсов.

Существует 4 основных проблемы мирового масштаба, которые лежат в основе возникновения противоборства между сторонами.

1.   Демографический кризис. Население Земли постоянно растёт. Города и промышленные районы занимают все больше места на периметре планеты, поэтому происходит вырубка лесов и загрязнение атмосферы.

Последствия:

  • ухудшение экономических отношений;
  • обострение социальной ситуации;
  • разрушение биосферы планеты;
  • появление неизлечимых болезней.

2.   Сырьевой кризис. Потребности человечества растут с увеличением его численности. Требуется постоянный поиск энергетических и пищевых ресурсов. Результатом стали натуральные и синтетические альтернативные источники энергии, топлива, еды.

Последствия:

  • конфликт развития инновационной технической промышленности и природы;
  • уменьшение популяций животных и растений;
  • разрушение биосферы;
  • ядерная катастрофа.

3.   Проблема соотношения социального и биологического. Человек — это живое существо, которое, с точки зрения природы, является отдельным видом млекопитающих. Он является представителем подгруппы живых существ, населяющих планету. Но с другой стороны, его отличает умение говорить, получать и передавать новые знания. С постепенным развитием цивилизации роль человека в природе возросла. Он научился управлять стихиями, приручать животных, исследовать природу и создавать технику.

Последствия:

  • разрушение биосферы;
  • разрушение ноосферы.

4.   Неоднородная степень развития стран. В человеческой сущности заложено подчинение того, кто слабее тебя. То же самое происходит на международном уровне.

Последствия:

  • геноцид;
  • война;
  • разрушение культурных ценностей.

Как видно, на одну причину приходится несколько глобальных конфликтов, поэтому большинство носят неизбежный характер.

XX век принёс не один глобальный конфликт, итогом которых стало постепенное осознание масштаба проблемы.

1 мировая война

Причина: Германия выступает против колониального расширения мировых империй и диктует свои взгляды на дальнейшее развитие политики и экономики. Для этих целей правительство разжигает войну общечеловеческого масштаба.

Последствия: разрушенная экономика стран-участниц, гибель более 9 млн человек. На смену гуманизму приходит тоталитаризм.

2 мировая война

Причина: разрушительная сила 1 мировой войны привела к ухудшению отношений между государствами и дальнейшему разделению мира. Впервые было применено ядерное оружие.

Последствия: раскол Европы, начало Холодной войны, развитие нацизма, погибло более 50 млн человек.

Холодная война

Причины: конфликт коммунистических и капиталистических стран. США и Советский Союз хотят единовластно владеть послевоенным миром.

Последствия: разрушение экономики и политики СССР, развитие военной науки.

Из этих примеров становится ясно, что один мировой конфликт всегда вытекает из предыдущего. Современное общество находится в поиске способов контролирования развития противостояний.

Для прогнозирования конфликта применяются:

  1. Ситуативный метод Е.М. Примакова. Он заключается в моделировании ситуации и прогнозировании результата.
  2. Фазово-факторная модель. Делит развитие конфликта на 6 фаз (мир, диспут, конфликт, война, конец войны, урегулирование).
  3. Общая схема прогнозирования. Контроль над информационными технологиями.

Для управления используют:

  1. Ситуационно-кризисный центр.
  2. Национальный центр управления кризисными ситуациями.
  3. Система кризисного реагирования США.
  4. Кризисные центры ФРГ и Италии.
  5. Международный ситуационный центр.

Грядет прибавление, но опасения за эмоциональный фон первого ребенка не покидают? Узнай о мерах профилактики детской ревности к маме.

О признаках патологической ревности читай здесь.

Рассматриваем ревность как психическое заболевание в статье.

Все эти организации направлены на обнаружение и предотвращение возникновения конфликтных ситуаций современности. Сегодня на первом месте среди задач стоит искоренение военного и техногенного терроризма.

Виновником глобальных конфликтов всегда оказывается человек. Психологи сформулировали модель поведения общества, которая приведёт к исчезновению проблемы:

  • мирное существование и ликвидация оружия;
  • помощь слаборазвитым странам;
  • формирование экологической культуры;
  • обеспечение демографической безопасности;
  • осознание последствий научно-технического прогресса.

Человечество до тех пор будет находиться под влиянием глобальных конфликтов, пока не осознает его разрушительную силу. К сожалению, сегодня люди халатно относятся к окружающему миру, не успев столкнуться с последствиями глобальной проблемы.

На это уйдет не одно столетие, поэтому деятельность контролирующих организаций ещё долго будет актуальной.

Видео: Глобальные проблемы и конфликты

Реферат «Виды конфликтов и способы выхода из конфликтных ситуаций».

ООО Столичный учебный центр

Реферат по дисциплине:

«Психология»

По теме:

«Виды конфликтов и способы выхода из конфликтных ситуаций».

Выполнил:

Кашин Константин Васильевич

Москва 2018 год

Содержание:

Введение…………………………………………………………….…3.

Глава 1. Конфликт: основные понятия…………………………….…4.

Глава 2. Классификация конфликтов…………………………………..7.

Глава 3.Способы разрешения и выхода из конфликтных ситуаций…11.

Заключение …………………………………………………………………………………18.

Список использованных источников…………………………………………….19.

Введение

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, а их последствия могут оказывать влияние на протяжении многих лет жизни. Все дело в том, что в современном социальном обществе то и дело возникает какое-либо напряжение, за которым непременно следует конфликт, конструктивные пути решения которого обязательно нужно искать. Существует стойкое мнение, что конфликт — явление всегда деструктивное, а значит, нежелательное, поэтому его необходимо, по возможности, избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет, т.к. обычно конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и. т. п.

В отечественной психологии данная тема сравнительно нова, поэтому мы являемся практически не подготовленными в вопросах разрешения конфликтных ситуаций. Ориентация на развитие «бесконфликтного» общество сделала проблематику конфликтов малоперспективной, а на практике в обществе просто не сформировались главные защитные механизмы борьбы с конфликтами и решениями конфликтных ситуаций, а некомпетентные усилия решения конфликтов явным образом, часто лишь усугубляет ситуацию. В современной психологии идет процесс активного копирования путей решения конфликтов через опыт зарубежных социальных психологов, но стоит обратить внимание на но, что такие попытки копирования не всегда эффективны, по причине наличия в нашем социальном обществе других социальные проблемы. 

На основании выше изложенного, мы считаем данную проблему актуальной и важной для исследования.

Целью

Примеры конфликтов

Конфликт

В литературе конфликт — проблема или борьба, с которой должен столкнуться главный герой. Часто конфликт происходит между главным героем и антагонистом.

Конфликты двух типов. Внешний конфликт — это конфликт, который протагонист переживает между собой и другим человеком или другим предметом. Внутренний конфликт — это конфликт, который главный герой испытывает внутри себя — он должен преодолеть свои собственные эмоции или характеристики, чтобы победить.

Часто говорят о трех различных конфликтах, которые может иметь главный герой :

Человек против человека — конфликт между главным героем и другим человеком

Человек против природы — конфликт между главным героем и стихией

Человек против себя — конфликт внутри главного героя

Примеры конфликтов:

1. В Гамлете Гамлет конфликтует со своим дядей, которого он подозревает в убийстве своего отца, чтобы стать королем.У Гамлета также есть некоторый внутренний конфликт, поскольку он борется со своими чувствами во время пьесы.

2. В эпизоде ​​«« Убить пересмешника »» Скаут — молодой главный герой, и она сталкивается с конфликтом, пытаясь понять предрассудки и то, как они приводят к смерти Тома Робинсона.

3. В Star Wars Люк Скайуокер столкнулся с силами Императора, особенно с Дартом Вадаром.

4. В Король Лев , Симба имеет внешний конфликт со своим дядей Шрамом, но у него также есть внутренний конфликт, поскольку он работает через свою вину за смерть своего отца.

5. В серии о Гарри Поттере главный конфликт Гарри — с Волан-де-Мортом и теми, кто на него работает.

6. В « Повелитель мух » мальчики оказываются в конфликте друг с другом, поскольку они нападают друг на друга в своей изоляции. Есть также внутренние конфликты, так как мальчики работают через эмоции, например, страх.

7. В Ромео и Джульетта , главный конфликт происходит между двумя семьями, и Ромео и Джульетта оказываются влюбленными и конфликтующими со своими семьями.

8. В сети Charlotte’s Web конфликт Уилбура — свинья против человека, поскольку он надеется избежать того, чтобы его съели!

9. В « A Separate Peace » конфликт Джина в основном внутренний, поскольку он борется со своей ревностью и своей виной, потому что он стал причиной несчастного случая с Финеасом.

10. В «Одиссея » Одиссей сталкивается со многими конфликтами на своем пути, так как он встречает Циклопа, ведьму Цирцею, Пожирателей лотосов и т. Д.

Примеры конфликтов

.

6 Конфликты на рабочем месте и как с ними бороться

Конфликт неизбежен — это факт жизни.

Нет двух одинаковых людей, и когда наши разные мотивации, процессы и цели сталкиваются, возникают конфликты. Однако конфликта не всегда стоит опасаться, потому что из конфликта возникает сдача . При правильном разрешении конфликты могут привести к лучшим идеям, лучшему пониманию и лучшим рабочим отношениям.

Благодаря внимательному разрешению конфликтов на рабочем месте компании и их сотрудники могут улучшить себя.

6 Конфликты и разрешения на рабочем месте

Столько конфликтов в жизни вызвано отсутствием или плохим общением, и рабочее место ничем не отличается. Непонимание, замкнутость и пассивно-агрессивное поведение — все это способствует возникновению следующих конфликтов на рабочем месте.

1. Взаимозависимость / конфликты, связанные с задачами

Task-Based Conflicts

Эти разногласия возникают в ситуациях, когда участники взаимозависимой проектной сети должны координировать свои задачи, чтобы каждый мог успешно выполнить свою часть работы.Например, бухгалтер не может выполнять свою работу без всех цифр. Если сотрудник постоянно опаздывает со своими отчетами, это влияет на способность бухгалтера завершить работу и уложиться в сроки.

Решение? Эффективно делегируйте задачи. Расскажите команде о важности ответственности и подотчетности. Уточните, что каждый должен делать в своей роли, чтобы все были на одной странице при приближении сроков.

2. Конфликты между руководителями

Leadership Conflicts

У всех свой стиль лидерства, и все по-разному реагируют на эти стили лидерства.Некоторые лидеры смелы и харизматичны, другие более расслаблены, дружелюбны и привлекательны. Некоторые из них очень техничны и строги в отношении правил и сроков, а другие настолько невнятны, что вы их почти не видите.

Чтобы разрешить потенциальные конфликты, вы должны подчеркивать взаимное уважение различий в компании. Кроме того, лидеры должны знать свои собственные стили лидерства и то, как они взаимодействуют со стилями работы и личностями людей в своей команде. Они должны иметь возможность приспосабливаться и общаться со своими сотрудниками независимо от их лидерских предпочтений.

Опять же, мы все разные — от этого никуда не деться.

3. Конфликты стиля работы

Work Style Conflicts

Так же, как существуют разные стили руководства, существуют разные стили работы. Некоторые люди предпочитают работать в группах, а другие лучше всего работают в одиночку. Некоторым людям не нужно дополнительное руководство для выполнения задачи, в то время как другим нравится внешний ввод и направление на каждом этапе пути. Некоторые люди выполняют больше работы под давлением, а другим нравится выполнять свои задачи пораньше.

Та же идея взаимного уважения и понимания применима и здесь, и ко всем конфликтам на рабочем месте и любому взаимодействию с участием других людей. Мы можем предпочесть определенный стиль работы, но иногда в группах команды должны сотрудничать, чтобы прийти к идее, более великой, чем один ум может придумать в одиночку, — это означает, что они должны научиться справляться с различиями друг друга.

4. Конфликты между личностями

Personality-Based Conflicts

Скажи мне еще раз: Мы все разные .Нам не всегда нравятся все, кого мы встречаем, и нелегко работать с кем-то, чья личность нам неприятна. Полезно помнить, что то, кем мы воспринимаем кого-то, не обязательно является тем, кем он является на самом деле. Это возвращается к теме сочувствия и понимания. Не позволяйте тому, что вы видели, определять все, что вы думаете о ком-то в будущем.

Все дело в истории, которую вы рассказываете. Представьте, что вас подрезают на шоссе. Вы, наверное, подумали о том, что они грубые, безмозглые придурки.А теперь представьте, что вы опаздываете на работу, или ведете своего больного ребенка к врачу, или что вам нужно немедленно сходить в туалет , и вы в конечном итоге подрезаете кого-то во время вождения. Вы знаете оправдание своих действий, но человек, которого вы отключили, сидит и думает, что вы грубый и безмозглый придурок.

5. Дискриминация

Discrimination

Именно здесь конфликт на рабочем месте становится более серьезным, и в него, возможно, придется вмешаться человеческим ресурсам.Если преследование или дискриминация происходит из-за возраста, расы, этнической принадлежности, пола или чего-то еще, компании очень необходимо явно подчеркивать открытость, принятие и понимание.

Мы все можем научиться сосуществовать.

6. Конфликт творческих идей

Creative Idea Conflict

Конфликт, когда дело доходит до мозгового штурма идеи, на самом деле является отличной возможностью сделать идею еще лучше. Сотрудникам необходимо распознавать идеи других, озвучивать свои собственные, а затем собирать лучшие части для потрясающего решения.

Если два человека не соглашались по поводу идеи проекта, они могли поговорить друг с другом и совместно принять решение по той или иной идее. Они также могут искать компромисс, чтобы обе идеи могли проявиться, а результат сотрудничества стал еще лучше. При необходимости они могут обратиться к другому коллеге или вышестоящему руководству, чтобы выступить посредником в обсуждении или высказать свое мнение об окончательном решении.

Мы учимся и растем через конкуренцию при правильном обращении.

Почему важно разрешение конфликтов на рабочем месте

Если оставить конфликт неурегулированным, это может вызвать серьезные проблемы с моральным духом, производительностью и корпоративной культурой на рабочем месте. Никто не хочет работать в напряженной, пассивно-агрессивной среде, где им постоянно неудобно. Когда люди не хотят находиться на работе, это показывает: более высокая текучесть кадров, больше больничных и низкая производительность труда.

В более серьезных случаях продолжительный конфликт может привести к юридическим проблемам.

Шаги по разрешению конфликтов на рабочем месте: краткое изложение

1.Успокойся

Conflict Resolution

Первый шаг — успокоиться и принять реальность конфликта. Затем составьте план решения проблемы, поговорив с другим человеком (-ами), прежде чем напряжение между вами перерастет в нечто невыносимое.

Не позволяйте ситуации становиться пассивно-агрессивной. Разрешите конфликт, пока он не зашел так далеко. Не позволяйте эмоциям брать над вами верх. Скажите, что вам нужно сказать, не крича и не фыркая, и помните, что у каждой истории есть две стороны.То, что вы испытывали во время взаимодействия с другим человеком, может не всегда совпадать с тем, что он испытывал во время взаимодействия с вами. Откройте свой разум для других точек зрения. Заранее примите то, что не всегда вы правы.

2. Общайтесь посредством активного прослушивания

Conflict Resolution

Важно не только собраться вместе и поговорить, важно собраться вместе и выслушать . Включите свое сочувствие и начните диалог друг с другом.Не избегайте этого.

Присядьте где-нибудь и убедитесь, что у вас обоих есть возможность сказать все, что вам нужно. Не ждите своей очереди, чтобы поговорить, на самом деле слушайте другого человека. Будьте внимательны к их словам и постарайтесь думать, как они думают, и чувствовать, как они себя чувствуют. Задавайте вопросы, чтобы убедиться, что вы поняли, что они хотели сказать, а не только то, что, по вашему мнению, они говорили.

Активное слушание критически важно для истинного разрешения конфликтов.Нам всем нравится чувствовать, что нас услышали.

3. Саморефлексия и разрешение конфликта

Conflict Resolution

Как сказал Аттикус Финч в книге Харпера Ли «« Убить пересмешника », »: «Если вы научитесь простому трюку… вы гораздо лучше поладите со всеми людьми. Вы никогда по-настоящему не поймете человека, пока не рассмотрите все с его точки зрения … пока не залезете в его кожу и не начнете ходить в ней ».

Саморефлексия с обеих сторон ситуации. Это помогает увидеть точку зрения другого человека и поможет вам понять, что он думает и чувствует, чтобы вы могли разрешить конфликт.

Сосредоточьтесь на том, с чем вы согласны, а не на том, с чем вы не согласны.

Прощай — все мы всего лишь люди. Мы делаем ошибки и неправильно интерпретируем ситуации. Если мы все сочувствуем друг другу, мы сможем разрешить конфликты и помочь друг другу стать лучше.

Нужна помощь в разрешении конфликтов на работе?

Вы можете уменьшить конфликты на рабочем месте с помощью коучинга, консультирования и обучения навыкам лидерства. Вы также можете работать над уменьшением конфликтов, правильно отбирая нужный талант.Позвольте Atlas Staffing нанять за вас, чтобы вы могли сосредоточить усилия на развитии своей команды. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы начать разговор.

.

Примеры конфликта интересов

Ниже приводятся некоторые примеры ситуаций, когда конфликт интересов может возникнуть или не возникнуть. Невозможно определить все потенциальные области, в которых может возникнуть конфликт интересов, и поэтому, если у вас есть какие-либо сомнения относительно того, может ли конфликт существовать, вам следует в первую очередь обратиться за советом к своему руководителю.

Ситуации, которые могут вызвать конфликт интересов, могут возникать по следующим причинам:

  • личные / сексуальные отношения со студентами, текущие или предыдущие
  • личные / сексуальные отношения с другими сотрудниками, текущими или предыдущими
  • личные / сексуальные или коммерческие отношения с лицами, с которыми Университет имеет дело, например с подрядчиками или участниками торгов
  • личные финансовые интересы по вопросам, в которых участвует Университет
  • работа по совместительству, которая может поставить под угрозу целостность университета
  • Использование конфиденциальной информации, полученной при исполнении служебных обязанностей
  • Внешняя деятельность и общественное обсуждение, например, выдвижение кандидатур и участие в политических выборах
  • одновременно является сотрудником и студентом, где одна роль может конфликтовать с другой, например, доступ к областям StudyDesk.

Личные отношения между сотрудниками и студентами

Сотрудники должны сообщать Университету о любой ситуации, которая может потребовать от них надзора, обучения и / или оценки студента, с которым у них в настоящее время или ранее были личные, коммерческие, семейные или другие важные отношения.

Примеры ситуаций между сотрудниками и студентами, которые могут быть уязвимы для конфликта интересов, злоупотребления доверием или зависимостью, могут возникнуть в контексте, например:

  • отбор для поступления на любой курс или программу университета
  • оценка
  • отбор на призы или стипендии
  • авторский надзор за проектами, практикумами или диссертациями
  • дисциплинарных дел
  • определение доступа к ресурсам.

Более конкретно, например, это может произойти где:

  • сотрудник обучает или наблюдает за близким другом или родственником,
  • сотрудник имел или ранее имел сексуальные отношения со студентом, в которых сотрудник может повлиять на результаты этого студента
  • сотрудник пытается повлиять на подачу заявления о приеме для студента или потенциального студента, с которым он имеет близкие личные отношения.

Если отношения создали или могут привести к конфликту, сотрудник должен немедленно прекратить выполнение любой надзорной или оценочной роли и принять альтернативные меры для надзора / оценки работы учащегося.

Личные отношения между сотрудниками

Сотрудники должны сообщать Университету о любых личных отношениях с нынешним или потенциальным сотрудником, которые могут привести к фактическому, предполагаемому или потенциальному конфликту интересов.

Примеры конфликта интересов могут включать:

  • , влияющие на набор, отбор, назначение или продвижение сотрудников
  • , посягающих на решения, связанные с наймом, когда один сотрудник находится в надзорных отношениях с другим.

Более конкретно, например, это может произойти где:

  • Супруг (а) или партнер менеджера подает заявку на должность в том же рабочем подразделении, где менеджер имеет возможность влиять на результат выбора
  • супервайзер находится в тесных личных отношениях с сотрудником, которого он непосредственно курирует
  • сотрудник принимает участие в любом процессе найма, продвижения по службе, реклассификации, оценки или рассмотрения жалоб с нынешними или потенциальными сотрудниками, с которыми они имеют или имели близкие личные или финансовые отношения; или когда при определенных обстоятельствах является близким коллегой сотрудника, участвующим в такой деятельности.

Личные выгоды и финансовые или коммерческие конфликты интересов

Примеры такого типа конфликта могут возникнуть, когда:

  • лицо, с которым у сотрудника есть близкие отношения, может выиграть или проиграть финансово от действий Университета, где сотрудник может или может казаться способным повлиять на это действие
  • Помимо зарплаты, сотрудник может получить финансовую выгоду от работы в университете
  • сотрудник принимает ценные подарки, гранты и / или услуги от лиц или партнеров, которые, как видно, извлекают выгоду из изготовления этих подарков

Более конкретно, например, это может произойти где:

  • служащий является директором компании, привлеченной Университетом для оказания консультационных услуг, или служащий направляет ресурсы Университета организации, в которой они или члены семьи являются директорами или акционерами этой организации
  • руководитель участвует с одним из своих сотрудников в частном бизнесе
  • Сотрудник курирует студента-исследователя в проекте, в результатах исследования которого академик имеет финансовую заинтересованность
  • сотрудник указывает книгу, которую он написал и за которую он получает гонорары, в виде предписанного текста
  • сотрудник проводит частные уроки для студентов университета в обстоятельствах, при которых это можно было бы разумно ожидать, что это будет частью их обычных преподавательских обязанностей
  • служащий или члены их семей заинтересованы в организациях, которые могут предоставлять собственность или услуги Университету или предприятию, которое Университет контролирует
  • Сотрудник, владеющий собственностью, или знающий о человеке, с которым у него есть близкие отношения, владеющий имуществом, которое Университет может приобрести
  • сотрудник, желающий использовать результаты работы своих аспирантов в собственном бизнесе
  • исследование сотрудника, спонсируемое стороной, которая может получить выгоду или заключить договор с внешними организациями, которые могут быть заинтересованы в достижении определенного результата
  • Сотрудник, ответственный за закупку расходных материалов, получает подарок от торгового представителя компании-поставщика
  • Сотрудник, проверяющий выполнение исследовательского проекта, где он является или был исследователем или участником проекта
  • финансовый делегат утверждает выплаты себе или кому-то, с кем он состоит в личных отношениях
  • использование неопубликованной информации, полученной из университетских исследований или других конфиденциальных университетских источников, для личной выгоды (или членов семьи или друзей) или для оказания помощи сторонней организации путем предоставления ей необоснованно исключительного доступа к такой информации.

Конфликты с внешними обязанностями, включая конфликты комитетов и общественное обсуждение

Конфликт такого типа может возникнуть, когда сотрудник участвует в каких-либо внешних организациях, интересы которых могут противоречить интересам Университета. Это также может возникнуть в ситуациях, когда сотрудник берет на себя ответственность за внешнюю организацию, которая отвлекает его внимание от своих университетских обязанностей или создает другие конфликты лояльности — это могут быть оплачиваемые или неоплачиваемые должности.

Примеры могут возникнуть, если:

  • член комитета — государственный служащий в агентстве, которое отвечает за некоторые аспекты политики, влияющие на университет, или
  • сотрудник преподает в другом учреждении высшего образования без получения одобрения в рамках Процедуры работы на стороне, проводимой сотрудниками USQ.
  • у сотрудника есть обязательство, оплачиваемое или неоплачиваемое, вне университета, которое включает частое или продолжительное отсутствие в университете по неуниверситетской деятельности без получения одобрения в рамках Процедуры работы на стороне, проводимой сотрудниками USQ
  • служащий, работающий в другой организации, предлагающей конкурентоспособную программу USQ, или находится в прямом конкурсе на получение финансирования с университетом.
  • сотрудник занимает должность в организации, спонсирующей и проводящей исследования в университете
  • служащий возглавляет комитет, ответственный за распределение внутреннего финансирования исследований на уровне факультета или университета, где это финансирование предоставляется школе / отделению кафедры.

Конфликты интересов в этой области также могут возникать, когда служащий занимается частной деятельностью и выражает общественный комментарий , который имеет целью представлять или может восприниматься как представление взглядов Университета.Например:

  • сотрудник связывает свое имя или свою работу с частной внешней деятельностью (например, консультированием) таким образом, что подразумевает поддержку или спонсорство со стороны Университета
  • сотрудник выражает частное мнение или комментарий по вопросу, связанному с академической или исследовательской деятельностью, в котором сотрудник не имеет специальных знаний, и сотрудник не раскрывает, что его или ее мнение или комментарий сделаны в частном порядке, а не в качестве представителя Университет
  • сотрудник публично комментирует деятельность профсоюза, партии, политической партии или группы интересов и не дает ясно понять, что такой комментарий сделан от имени профсоюза, политической партии или ассоциации, которые он или она представляет, а не в его или ее дееспособность сотрудника или члена Университета

.

5 стратегий управления конфликтами | Малый бизнес

Без методики разрешения конфликтов на рабочем месте двум очень разным людям может быть трудно общаться в стрессовой ситуации. Вот почему для менеджеров и сотрудников важно понимать типичный способ разрешения конфликтов каждым членом команды, а также то, как применять методы разрешения конфликтов.

Но есть ли правильный способ разрешить конфликт на рабочем месте? Так получилось, что есть пять разных «личностей» или методов, которые люди используют при столкновении с конфликтом: избегание, конкуренция, приспособление, компромисс и сотрудничество.То, как вы справляетесь с конфликтом, может казаться вам совершенно нормальным, но чуждым для другого человека, поэтому есть только одно идеальное решение: сотрудничество.

Как менеджер, вы управляете не только проектами, но и личностями. Иногда сильные личности могут привести к напряжению, которое в конечном итоге влияет на успех проекта. Успешное разрешение конфликтов на работе в интересах всех. Читайте дальше, чтобы узнать о разнице между этими двумя методами разрешения конфликтов, о том, почему сотрудничество является идеальным вариантом и как реализовать стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте для достижения наилучших результатов.

Относительный характер конфликта и его разрешение

Личность и воспитание влияют на то, как мы справляемся с конфликтом. Подумайте об этом таким образом. В некоторых семьях совершенно нормально уйти от конфликта и никогда не поднимать его снова. В других семьях проблемы обсуждаются рационально, пока не будет достигнут компромисс, в то время как некоторые семьи решают свои проблемы с драматическим чутьем.

Представьте, что у вас есть три члена команды, каждый из которых вырос в одной из этих сред.Один собирается уйти, другой попытается поговорить, а третий может повысить голос и стать эмоциональным. Каждый думает, что разрешает конфликт как обычно, и считает поведение двух других сотрудников странным. Определение управления конфликтом — это попытка собрать всех на одной странице с процессом решения сложных сценариев. Однако, чтобы эти методы были успешными, каждый сотрудник должен быть обучен этому процессу, чтобы у всех был общий язык.

Понимание состава вашей команды

Первая стратегия разрешения конфликтов включает в себя объединение в коллективную тусовку для обсуждения управления конфликтами до возникновения проблемы. Хотя конфликты на рабочем месте могут возникать между сотрудниками и высшим руководством или сотрудниками и клиентами, большинство конфликтов возникает между сотрудниками, которые проводят большую часть своего времени вместе. Попросите всех подумать о том, как им наиболее комфортно разрешать конфликты в повседневной жизни. Общая почва может уже существовать.

Пять распространенных способов разрешения конфликтов:

  • Избегание
  • Соревнование
  • Приспособление
  • Компромисс
  • Сотрудничество

Избегание конфликта

Избегание включает в себя уход и полное игнорирование конфликта, не делая ничего, что могло бы восприниматься как раскачивая лодку. Это кажется безопасным для человека, но не решает проблему. Проблема может даже усугубиться, если ее не решить.

В команде один человек может уловить слабость коллеги, которая избегает конфликта, что может привести к разочарованию и негодованию. Если у каждого в команде есть стратегия уклонения, продуктивность при возникновении проблемы низка, потому что никто не хочет подниматься наверх.

Тому, кто склоняется к этому стилю разрешения конфликтов, легко учесть пожелания другого человека, потому что он предпочел бы согласиться с кем-то, чтобы разрешить конфликт. Однако их потребности не удовлетворяются таким образом, что может вызвать проблемы в будущем.

Конкуренция ради победы в конфликтах

Некоторые люди рассматривают конфликт как шанс на победу. Они не заинтересованы в компромиссе, сотрудничестве или избегании конфликта. Они хотят добиться своего и не боятся отстаивать свое мнение.

В командной среде конкурентное отношение к конфликту может легко перерасти в запугивание. Это также может вызвать разочарование у коллег, которые не считают, что их точки зрения принимаются всерьез. По мере нарастания разочарования коллеги могут в конечном итоге применить конкурентный подход к разрешению конфликтов, и проблема обострится.

Компромисс представляет собой единственный вариант, который позволяет кому-то с таким складом ума одержать победу, хотя достижение компромисса все же может включать борьбу за власть.

Приспособление к другому человеку

Члены команды, которые не обязательно боятся говорить во время конфликта, тем не менее, никогда не будут иметь никаких собственных требований. Вместо этого они наклоняются назад, чтобы удовлетворить требования другого человека и сгладить конфликт.

Приспосабливающая методика разрешения конфликтов не позволяет внести все точки зрения или информацию в таблицу.Приспособление к людям неизбежно сдерживает их разочарование или преуменьшает их чувства. Со временем это может вызвать разочарование и привести к ожиданиям среди напористых сотрудников, что они всегда добьются своего.

В идеале людей, которые могут приспособиться, можно поощрять к тому, чтобы они заявляли о своих потребностях во время сеансов управления конфликтами, чтобы двигаться к сотрудничеству.

Компромисс во время конфликтов

Компромиссная стратегия разрешения конфликтов направлена ​​на поиск решения, которое считается справедливым.Все работают вместе, поэтому никто не добивается своего. Вместо этого каждый член команды приносит жертву, чтобы каждый получил небольшой утешительный приз.

Компромисс вначале звучит отлично, но справедливое решение не всегда является эффективным. Эта стратегия разрешения конфликтов все еще слишком сфокусирована на конкуренции и упускает из виду главный момент: что нужно каждому человеку? Вот где в игру вступает сотрудничество.

Совместная работа для поиска решения

Совместная работа максимизирует настойчивость и возможности сотрудничества каждого члена команды.Все высказываются, чтобы заявить о своих потребностях, и после того, как полная картина была нарисована, команда сотрудничает, чтобы сделать то, что необходимо, чтобы максимально удовлетворить потребности каждого. Все уезжают счастливыми.

Конечно, сотрудничество не всегда возможно, но к нему стоит стремиться. Слишком часто конфликты возникают из-за недопонимания и плохого общения. Если каждый в команде готов заявить о своих потребностях и помочь удовлетворить потребности других, рождается настоящая среда для сотрудничества.

Обучение вашей команды к сотрудничеству

После того, как вы соберете свою команду вместе и поймете, к какой методике разрешения конфликтов обычно прибегает каждый человек, вы можете дать им индивидуальные рекомендации относительно того, что им нужно делать для совместной работы. Некоторым членам команды, возможно, потребуется быть более напористыми, а другим — более склонным к сотрудничеству. Вы можете выступать в роли посредника на ранних этапах и помогать людям в этом процессе.

Теоретически каждый участник конфликта заявляет о своих потребностях.После этого они проводят мозговой штурм и принимают решение, которое отвечает этим потребностям. Когда обе стороны согласны с решением, пора его реализовать. Со временем ваша команда освоится с процессом и сможет справиться с ним самостоятельно и будет обращаться к вам за советом только тогда, когда они чувствуют себя застрявшими.

Однако на практике этот процесс не является простым. Реальная жизнь грязная, а реальные люди эмоциональны. Вы должны установить несколько основных правил, чтобы сессии по управлению конфликтами оставались целенаправленными и не превращались в поведение, указывающее пальцем.

Основные правила для методов разрешения конфликтов

Предоставьте вашей команде некоторую автономию в этом процессе, позволив им вносить свой вклад в основные правила. Список не должен быть длинным, но он должен отражать то, что сотрудники ожидают друг от друга, когда возникает проблема. Настройте это заранее, прежде чем кто-нибудь потеряет хладнокровие из-за конфликта.

Например, для управления конфликтами рекомендуется использовать язык «я» вместо слов «вы» или «они», которые обычно предшествуют заявлению вины.Вместо этого, если члены команды сосредотачиваются на том, чтобы сказать «я», они берут на себя ответственность за ситуацию и ограничиваются тем, что они могут сделать для ее решения. Другое основное правило может заключаться в том, чтобы сосредоточиться только на рассматриваемой проблеме и не приводить прошлые примеры подобных проблем. Это позволяет разговору оставаться ориентированным на решение.

В конце концов, цель разрешения конфликтов на рабочем месте — помочь каждому выполнять свою работу. Нет смысла превращать конфликт в личную вендетту. Не каждое решение — это личный удар по кому-то.Для успешного разрешения конфликта сосредоточьтесь на работе и на том, что необходимо для ее выполнения.

Роль менеджера в разрешении конфликтов

Хотя вы должны обучать своих сотрудников разрешать конфликты в соответствии с руководящими принципами, установленными для компании или группы, вы как менеджер играете ключевую роль в сокращении конфликтов и их разрешении. Вы когда-нибудь задумывались о том, что можете непреднамеренно создать конфликт в своей команде? Успех начинается с четких инструкций и обеспечения того, чтобы ваша команда понимала ваши ожидания.Будьте максимально конкретными при назначении задач и укажите, кто, что, когда, где, почему и как. Постарайтесь не вторгаться на территорию микроменеджмента, когда вы это делаете.

Научитесь быть активным слушателем. Слушайте с намерением понять, а не отвечать, и используйте язык тела, чтобы показать говорящему, что вы внимательны и следите за ним. Оставайтесь профессиональными и непредвзятыми во всех своих взаимодействиях, чтобы заработать и сохранить уважение своей команды. Избегайте встреч с людьми индивидуально.Групповые встречи гарантируют, что не будет сомнений в особом обращении за закрытыми дверями.

Если есть вероятность, что кто-то может неверно истолковать ваше сообщение или тон электронного письма, возьмите трубку. Если вы устанавливаете необоснованные сроки и где-то создаете узкое место, исправьте это. Вы можете не осознавать, что способствовали возникновению проблемы, пока не будете посредником в сеансе разрешения конфликтов, и в этом случае вы должны высказаться и заявить о своих собственных потребностях и стать активным участником сеанса совместной работы.При необходимости пригласите кого-нибудь в качестве посредника, так как это продемонстрирует вашу честность и заслужит уважение вашей команды.

Знайте, когда делать перерыв

Иногда всем нужно сделать перерыв, прежде чем они смогут собраться вместе, следовать основным правилам и сотрудничать для достижения цели. Если вы чувствуете, что эмоции усиливаются, предложите всем сделать 10-минутный перерыв, чтобы выпустить пар, прежде чем начинать сеанс разрешения конфликта. Бодрая прогулка на улице, некоторое время в одиночестве, слушая музыку или техники глубокого дыхания, могут успокоить нервы.

Также может быть полезно побудить людей не торопиться, отвечая в данный момент. Дайте каждому возможность выступить, чтобы им не мешали. Это дает им время собраться с мыслями и по-настоящему отреагировать, а не резко реагировать на сказанное. Это также мешает сильной личности доминировать на сеансе.

Наконец, если вы заметили, что слишком много времени тратите на разрешение конфликтов, особенно тех, в которых участвуют одни и те же люди, возможно, вам придется обратиться за помощью.Кто-то из руководителей компании может иметь больше опыта в разрешении конфликтов и может направить вас, или вы можете проконсультироваться с тренером по управлению конфликтами. Однако, как бы вы ни пытались разрешить конфликты, иногда вы можете попытаться вставить квадратный колышек в круглое отверстие. Позиция в другой команде в компании может быть лучше для сотрудника, который не может ладить с текущим членом команды.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *