22.10.2020

Межличностный конфликт это в обществознании: 1.8 Межличностные конфликты

Содержание

1.8 Межличностные конфликты


Межличностные конфликты — это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьезное разногласие, острый спор между отдельными людьми в процессе их социального и психологического взаимодействия.


Причинами таких конфликтов являются как социальные, так и психологические разногласия. Они происходят из-за непонимания между людьми, потерь и искажения информации в процессе взаимодействия людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга, психологической несовместимости и т. д. Под психологической несовместимостью понимается неудачное сочетание темпераментов и характеров взаимодействующих лиц, противоречие в жизненных ценностях, идеалах, мотивах, целях деятельности, несовпадение мировоззрения, идеологических установок и др.


В конфликтах, как правило, один из участников оценивает поведение другого как недопустимое. Причинами конфликтов также могут быть недостаточная психологическая устойчивость, завышенный или заниженный уровень притязаний, холерический тип темперамента и т.д.


У подростков причинами конфликтов могут быть обостренное чувство собственного достоинства, максимализм, категоричность и однозначность нравственных критериев, оценки фактов, событий, своего поведения.


 


Способы разрешения межличностного конфликта:


Уклонение — нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.


Приспособление — попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.


Принуждение — это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.


Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.


Компромисс — это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.


Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон. 1

ОГЭ. Обществознание. ТЕОРИЯ по кодификатору. Человек и общество 1.8. Межличностные конфликты, пути их разрешения. |

1.8. Межличностные конфликты, пути их разрешения.

План.
  • Сущность понятия «межличностные конфликты».
  • Причины конфликтов.
  • Виды конфликтов.
  • Фазы конфликта.
  • Поведение участников конфликта.
  • Пути выхода из конфликта.
  • Профилактика конфликтных ситуаций.

 

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Обязательным явлением при межличностном конфликте в обществе есть противоречия между людьми – препятствия в общении, коммуникации, нахождении общего языка или достижении индивидуальных целей, мотивов и интересов.

Причины конфликтов.
  • Ресурсные – причины, связанные с ограничениями или недостаточностью материальных, людских ресурсов, их количественными и качественными показателями.
  • Взаимозависимость – связаны с властью, полномочиями, выполнением общих заданий, эмоциональной привязанностью, в том числе, родственной, сексуальной.
  • Целевые различия как причины конфликтов проявляются в реальных или мнимых отличиях в целях участников конфликта, которые рассматриваются как угроза для реализации собственных результатов и ожиданий в той или иной ситуации.
  • Ценностно-мотивационные различия в качестве причины конфликта имеют место при несовместимости подходов к оценке ситуации, поступков других людей и собственных, а также мотивов действий.
  • Поведенческие – сущность этих причин проявляется в отличиях жизненного опыта участников конфликта, а также манере вести себя в определенной ситуации.
  • Коммуникационные – причины, возникающие в ходе ненадлежащего общения.
  • Личностные – эти причины появляются в процессе столкновения участников конфликта, когда они проявляют свои индивидуальные и персональные (личные) особенности.
Виды конфликтов по динамике:
  • острые (происходят здесь и сейчас, затрагивают значимые события и ценности), как пример: обман в супружеской паре;
  • затяжные (длятся в течении длительного промежутка времени со средней, но постоянной, напряженностью, затрагивают значимые для личности проблемы) — конфликт поколений, отцов и детей;
  • неинтенсивные (вспыхивают от случая к случаю) — конфликт совместно работающих людей, не подходящих по характеру друг другу.
Виды конфликтов по характеру проявления.
  • Открытый конфликт, осознаваемый. Человек, вступая в конфликт с кем-либо из своего окружения, полностью отдает себе отчет в том, что с ним происходит. Открытый конфликт характеризуется бурными выяснениями отношений. Проявляемые чувства не маскируются, а направляются прямо на оппонента, слова высказываются в лицо. Даже если человек обладает излишне мягким и уступчивым нравом, он, так или иначе, проявляет свою позицию.
  • Скрытый конфликт – может не проявляться долгое время, до тех пор, пока один из оппонентов не решит перейти к активным действиям. Конфликт затягивается сам по себе и может продолжаться сравнительно долгое время.
 Виды конфликтов по итогам их разрешения:
  • конструктивные — стороны в них не выхо­дят за рамки деловых ар­гументов, нравственных отношений;
  • деконструктивные — одна из сторон прибега­ет к нравственно осуж­даемым действиям, например, оскорблениям.
 Фазы конфликта.
  • Скрытая, неявная стадия межличностного конфликта. Является фундаментом для зарождения конфликта и обнаруживается в неудовлетворенности личности чем-либо – статусом в коллективе, несправедливой зарплатой, невозможностью чем-то обладать, неадекватной оценкой окружающих и т.п.
  • Стадия напряженности. Конфликт прорывается наружу. Здесь происходит формирование позиций участников конфликта и возможностей снизить конфронтацию или увеличить ее.
  • Стадия противостояния. Усиливается антагонизм в позициях, в отношениях конфликтующих. Совершаются активные конфликтные действия.
  • Стадия завершения. Происходит либо полное разрешение конфликта, когда стороны сумели договориться. Либо частичное завершение – конфликт консервируется в определенной стадии и напряженность снижается. Либо происходит полный разрыв отношений конфликтующих и зарождение предпосылок для конфликта на более глубоком уровне.
 Варианты поведения в период конфликта:
  1. Уход от ситуации (избегание конфликта). Распад друже­ских связей между людьми.
  2. Отношения «перего­воров», компромисс. Каждая сторона мо­жет получить если не всё, к чему стремит­ся, то хотя бы ка­кую-то часть, кото­рая может её удовлетворить.
  3. Отношения «борь­бы», или собствен­но конфликтные (соперничество). Каждая сторона стремится непре­менно получить максимум желае­мого без каких- либо уступок.
 Профилактика конфликтов.
  • встречи участников, выявление причин противоречий, определение путей их преодоления;
  • постановка общих целей, которые понимаются и принимаются всеми, формирование сотрудничества;
  • согласие на приглашение посредника для разрешения конфликта. Это может быть один человек или группа людей, которым одинаково доверяет как одна, так и другая сторона противоборства.

 Материал подготовила: Мельникова Вера Александровна.

 

 

Урок 16. конфликты в межличностных отношениях — Обществознание — 6 класс

Обществознание, 6 класс

Урок 16. Конфликты в межличностных отношениях

Перечень вопросов, рассматриваемых на уроке

  1. Межличностный конфликт.
  2. Ступени конфликта.
  3. Варианты поведения при конфликте.
  4. Виды и стадии конфликтов.

Тезаурус

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Сотрудничество — это деятельность нескольких сторон, благодаря которой все участники получают определенную выгоду.

Компромисс — это взаимные уступки, сделка.

Избегание — отказе или уход от конфликтной ситуации.

Основная и дополнительная литература по теме урока

  1. Обществознание. 6 класс: учеб. для общеобразоват. организаций / [Л. Н. Боголюбов, Н. Ф. Виноградова, Н. И. Городецкая и др.]. — М.: Просвещение, 2017.
  2. Энциклопедия для детей / гл. ред. М. Аксенова. –Москва: Мир энциклопедий Аванта+.Т. 18: Человек, Ч. 2: Психология.-2008. -636с.: ил.
  3. Энциклопедия для детей / гл. ред. М. Аксенова. –Москва: Мир энциклопедий Аванта+.Т. 18:Человек, Ч. 3. Духовный мир человека. -2006. -606 с.: ил.

Теоретический материал для самостоятельного изучения

Если вы, общаясь нарушаете правила взаимности, то, как правило возникают конфликты. «Конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Он возникает, когда цели, интересы, мнения или взгляды партнёров по общению не совпадают. В результате столкновений происходит изменение межличностных отношений. Некогда дружественные и взаимоприятные отношения внезапно становятся нетерпимыми и часто грозят полным разрывом.

Межличностный конфликт – это всегда столкновение нескольких участников каждый из которых отстаивает свою позицию, выступая против интересов и мнений остальных участников события. Развиваясь, конфликт обычно проходит пять последовательных ступеней: возникновение конфликтной ситуации, осознание конфликта, проявление конфликтного поведения, углубления конфликта, разрешение конфликта.

Все начинается с причины конфликта. Это его самая первая ступень. Например, у вас оказались разные взгляды по поводу проведения мероприятия в классе. Часть ребят показывает свое недовольство. Зарождается повод для взаимного спора, разногласий, и раздражения.

В основе конфликта чаще всего лежат противоположные интересы или предпочтения. Причинами конфликтов являются смысловые барьеры в общении, основанные на том, что одно и то же событие при абсолютно одинаковом значении имеет разный смысл. Например, учитель поставил плохую оценку ученику, не учитывая усилия, которые им были потрачены на выполнение работы. Учитель хотел побудить ученика лучше учиться, а ученик считает оценку как несправедливую, так как для него главный смысл заключается в том, что он старался. И оценка теряет свою побудительную силу.

Эмоциональный барьер возникает на фоне разницы чувств, что ведёт к непониманию. Эмоции распределяются так: страх, гнев, стыд, обида, вина. Под влиянием каждой из этих эмоций общение может стать полем битвы или бегства.

Моральные барьеры являются причиной самых острых конфликтов. Если у вас разное представление о правилах или нормах поведения, то конфликт неизбежен, потому что в основе чаще всего лежат противоречия в оценке происходящего события.

У участников конфликтной ситуации есть разные варианты поведения: сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление.

В любой конфликтной ситуации вы вполне можете найти такое решение, которое приведет вас к примирению без ущерба для каждой из сторон. Прежде всего нужно понять причину конфликта, выяснить к каким последствиям он может привести в своём развитии и что нужно сделать, чтобы с ним покончить? Если у вас возникнет желание понять другого, то такое поведение называется сотрудничество.

Компромисс, как один из вариантов поведения близок к сотрудничеству. Но отличие лишь в том, что для решения противоречий необходимы уступки обеих сторон. Возможно участники конфликта не получат желаемого в полной мере, но зато сохранят общение.

Если же в сложившейся конфликтной ситуации одна из сторон стремится сгладить противоречия, а другая не готова поступиться своими интересами, тогда говорят о приспособлении. Конечно же хорошо, что конфликт будет разрешен, но в подобной ситуации важно сохранить меру и достоинство. Иногда упорство бывает полезным.

Стоит отметить, что позицию приспособления могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы могут не приниматься во внимание.

Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других, такое поведение называется избегание. Такая ситуации отодвинет конфликт, но не решит проблему, поскольку причина останется и конфликт может возникнуть снова.

Конфликты бывают конструктивными и неконструктивными. При конструктивном конфликте стороны не выходят на рамки деловых аргументов, а отношения не переходят границы приличия, нет оскорблений или грубости. Неконструктивное разрешение конфликта приводит к тому, что обе стороны не выслушивают друг друга, в итоге конфликт не приводит к положительному результату. Поэтому последствия этого конфликта могут быть самыми драматическими.

Но конфликт в любом случае когда-то заканчивается. Наступает последняя его стадия – полное или частичное разрешение. На заключительной стадии также есть четыре варианта исхода: подчинение, компромисс, прерывание конфликтных действий, интеграция.

При подчинении одна сторона полностью или частично принимает правила другой стороны. Такой конфликт может возобновиться снова, потому что уступившая сторона постарается взять реванш.

Древнеримский политик и философ Марк Туллий Цицерон сказал: «Худой мир лучше доброй войны». Это компромисс, при нем обоюдные поступки смягчают причины конфликта. Такое положение устроит конфликтующие стороны больше, чем стычка и противостояние.

Но бывает, что в процессе конфликта обе стороны сделали для себя какие-то выводы и изменив позиции, сформировали единое мнение. Конфликт исчерпан, наступило «объединение каких-либо элементов в единое целое», т.е. интеграция. Это самый лучший исход конфликта, хотя в жизни он встречается очень редко.

Любой конфликт всегда оставляет неприятный осадок. Особенно в острой его стадии, когда люди не отдают отчет своим действиям и неправильно оценивают действия других. Поэтому «учитесь властвовать собой». Помните, что конфликты – это всегда проблема и, если вы не хотите превратить свою жизнь в постоянную борьбу, лучше научиться мирному урегулированию ситуаций.

Обязательно рассмотрите ситуацию со всех сторон и, если даже ваша позиция покажется вам более правильной, тем не менее попытайтесь принять точку зрения другого участника конфликта, войдите в его положение и не идеализируйте себя. Может быть, тогда конфликт покажется менее острым, а собственные действия – совсем неидеальными?

Если вам все же трудно понять и простить другого человека, но сделать это обязательно надо, можно воспользоваться нейтральным посредником. И третий будет совсем не лишний. Человеку, не втянутому в конфликт, легче помочь установить контакт с каждой стороной конфликта. Но к сожалению практика посредничества, редко используется в межличностных конфликтах.

Примеры и разбор решения заданий тренировочного модуля

Задание 1. Ответьте на вопросы, чтобы увидеть рисунок. Поставьте 1, если утверждение отражает факт, и 0, если утверждение выражает мнение.

В любой ситуации, насколько бы тупиковой она ни выглядела, существуют возможности разрешения межличностных конфликтов.

Конфликт затрагивающий личные мотивы всех сторон называется межличностным.

Стратегии ненападения – оптимальная для выхода из любой конфликтной ситуации.

Совместные действия в поисках оптимального выхода из конфликта относятся к стратегии компромисса.

Пояснение: Первые два утверждения, согласно теории, не содержат ошибок. А вот стратегии ненападения среди стратегий поведения в конфликте не существует. Последнее утверждении тоже ошибочно, т.к. компромисс – это взаимные уступки с обеих сторон.

Задание 2. Установите соответствие.

1 столбец

«Худой мир лучше доброй ссоры»

«С глаз долой, из сердца вон»

«Сядем рядышком, да поговорим ладком»

2 столбец

Интеграция

Прерывание конфликта

Компромисс

Ответ:

«Худой мир лучше доброй ссоры» – Компромисс

«С глаз долой, из сердца вон» – Прерывание конфликта

«Сядем рядышком, да поговорим ладком» – Интеграция

Пояснение: Чтобы выполнить задание, необходимо вспомнить значение терминов из второго столбика. Компромисс – это взаимные уступки. «Худой мир лучше доброй ссоры», другими словами, обе стороны терпят определённые неудобства ради сохранения мира.

Пословица «С глаз долой, из сердца вон» иллюстрирует прерывание конфликта, который хоть и остановлен, но далёко не исчерпан. Под интеграцией понимается объединение, а значит термину соответствует последняя пословица.

Лекция по обществознанию «Межличностный конфликт»

Межличностные конфликты, их разрешение.

Конфликтстолкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликт возникает тогда. Когда столкновение интересов осознается обеими сторонами конфликта. В случае, если несовпадение интересов не воспринимается и не ощущается, конфликт не происходит. Или наоборот, если имеется общность интересов, но участники испытывают друг к другу враждебность, то отношения между ними развиваются в конфликт.

Специалисты в области конфликтологии (учения о конфликтах) различают следующие виды конфликтов:

— конструктивные конфликты – стороны в них не выходят за рамки деловых аргументов, нравственных отношений;

— неконструктивные конфликты — одна из сторон прибегает к нравственно осуждаемым действиям, например, к оскорблениям.

Фазы конфликта

1. Определение, осознание участниками общения ситуации как конфликтной.

На этой фазе конфликт может возникнуть, но может и не произойти, его можно избежать, если в самом начале не идти на обострение отношений.

2. Выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Стратегии поведения

Уход от ситуации (избегание конфликта).

Открытого столкновения удается избежать, но происходит распад дружеских связей между людьми.

Отношения «переговоров» или «торга» (компромисс).

Каждая сторона может получить если не все, к чему стремится, то хотя бы какую-то часть, которая может ее удовлетворить.

Отношения «борьбы», (соперничество).

Каждая сторона стремится непременно получит максимум желаемого без каких-либо уступок.

3. Выбор способов действия, если избрана стратегия «переговоров» (второй вариант) или стратегии «борьбы» (третий вариант).

На этой фазе культура общения, которой обладают конфликтующие стороны, оказывает решающее влияние на поведение людей и на те средства, которые они считают наиболее приемлемыми для разрешения конфликта.

Межличностный конфликт – что это такое, причины, примеры, основные виды

Одним из самых распространенных типов конфронтации в обществе является межличностный конфликт. Он имеет разные формы проявления и причины возникновения. Каждое противостояние можно разделить на определение стадии, для которых есть свои пути разрешения.

Что такое межличностный конфликт?

Изучением различных противостояний занимается особая наука – конфликтология. В ней существует четкое определение, что межличностный конфликт – это открытое противоречие между двумя и более индивидами, возникающее в процессе взаимодействия в различных сферах жизни общества: экономической, политической, социокультурной и других. Такая конфронтация появляеся, когда люди начинают воспринимать сложившуюся ситуацию как проблему с психологическим подтекстом.

Что характерно для межличностных конфликтов?

Для такого рода конфронтации между людьми свойственны следующие черты:

  1. Участие двух и более индивидов.
  2. Открытое столкновение участников межличностного конфликта в реальной единице времени.
  3. Отличающиеся личные мнения, взгляды и суждения в отношении определенной проблемы или ситуации, интересы отдельных групп и объединений, которые и нарушают нормальное взаимодействие сторон.
  4. Одна из сторон в результате столкновения интересов действует в ущерб другой. Второй участник предпринимает активные ответные действия.
  5. Полное разрешение конфликта возможно только при поиске компромисса, который устроит всех участников взаимодействия. Победа одной из сторон не исчерпает конфликт.

Причины межличностных конфликтов

В обществе ежедневно разгораются миллионы межличностных конфликтов не существует человека, который хоть раз бы в них не участвовал. Если индивид не является зачинщиком противостояния, то он может быть втянут в него даже против своей воли. Этому способствуют разнообразные причины возникновения межличностных конфликтов, которые условно можно разделить на пять групп:

  1. Информационные причины, в основе которых лежит неприемлемая для одной из сторон информация. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, дезинформация, обнародование нежелательных или конфиденциальных сообщений, неверная интерпретация или спорные вопросы в существующих законах или правилах.
  2. Противостояние между людьми нередко возникает на фоне поведенческих факторов. Грубость, агрессия или эгоизм одной из сторон.
  3. Неудовлетворенность взаимоотношениями сторон. Это может быть как недовольство сложившимся взаимодействием, так и предложением по его развитию или продолжению.
  4. Ценностные причины. Сюда можно отнести те личные установки и верования, которые принимаются одной стороной, но отвергаются другой.
  5. Структурные факторы или стабильные обстоятельства которые существуют вне зависимости от воли конкретного индивида, то есть те, которые он не может изменить. Система управления государством или правосудия, пол, возраст и прочее.

Примеры межличностных конфликтов

Профессионалы утверждают, что межличностный конфликт в психологии – это неотъемлемая часть жизни в человеческом обществе. Его вызывает большое количество причин, указанных выше. От чего и примеры в реальной жизни можно найти повсюду:

  1. Начальник дает интервью в местную газету о деятельности своей фирмы. После выхода номера он понимает, что многие факты искажены журналистом. Стороны встречаются и сотрудник редакции отказывается выпускать опровержение, ссылаясь на свои записи интервью.
  2. Студенты одной комнаты общежития спорят о том, кому проводить уборку. Один считает, что все должны убираться по очереди, другой же уверен, что чаще пусть наводит порядок тот, кто больше всех мусорит.
  3. Муж с женой не могут найти общий язык в вопросе воспитания сына. Межличностный конфликт разгорается тогда, когда дошкольник отказывается сам одеваться, прося сделать это родителей. Отец запрещает матери одевать сына, но та все равно помогает ребенку.

Виды межличностных конфликтов

Большое количество характеристик одного и того же процесса позволяют классифицировать межличностный конфликт по самым разным критериям. По направленности он может быть:

  1. Горизонтальным, когда у участников равные права.
  2. Вертикальным, когда одна из сторон находится в подчинении.
  3. Смешанным. Такие противоречия часто возникают в организациях.

По значению бывают:

  • конструктивные или созидательные;
  • деструктивные или разрушительные.

Типы межличностных конфликтов делятся по продолжительности на:

  1. Ситуативные противоречия.
  2. Пролонгированные разногласия.

Конструктивный конфликт

Под понятием конструктивного конфликта значится взаимодействие, которое в конечном итоге приводит к выходу отношений на качественно более высокий уровень. Он возможен тогда, когда стороны:

  1. Придерживаются рамок этики и деловых отношений.
  2. Внимательно относятся к аргументам оппонента.
  3. Стремятся разрешить ситуацию, а не победить любой ценой.

Специфика конструктивного межличностного конфликта состоит в том, что:

  1. Благодаря такому противостоянию стороны осознают, что возникшие противоречия являются неблагополучным симптомом выстраивания отношений.
  2. В процессе конфликта выявляются важные разногласия, преодоление которых выводит взаимодействие на новый, более высокий уровень.
  3. При грамотном разрешении противоречия убираются факторы разногласий, налаживается взаимопонимание и сотрудничество сторон.

Деструктивный конфликт

Нередко конфликты в межличностных отношениях носят и деструктивный или разрушительный характер. То есть один из участников безапелляционно и жестко настаивает на своей правоте, не принимая позицию второго. Такой индивид нередко прибегает к осуждающим методом борьбы, стремится выиграть в конфликте любой ценой. При таком подходе трудно говорить о правильном разрешении и выходе на новый уровень взаимодействия.

Возможные последствия такого общения:

  1. Разрушение или значительное ухудшение устоявшихся отношений.
  2. Чувство обиды, неудовлетворенности, гнева или раздражения одного или всех оппонентов.
  3. Низкая результативность дальнейшей совместной деятельности.

Особенности межличностных конфликтов

Отличить межличностный конфликт от других видов противоречий можно по следующим характерным особенностям:

  1. Понятие межличностного конфликта применимо к непосредственному взаимодействию двух или более индивидов на основе столкновения или личных мотивов.
  2. Различные формы межличностного конфликта могут возникать из-за всего спектра известных причин от частных к общим.
  3. Такое противостояние считается своеобразной проверкой характера, темперамента, воли и других индивидуальных психических особенностей.
  4. Такая форма коммуникации отличается высокой эмоциональностью и охватом всех сфер отношений.
  5. Конфликты могут затрагивать интересы не только противоборствующих сторон, но и их окружение.

Стадии развития межличностного конфликта

При любом как конструктивном, так и деструктивном противостоянии, наблюдается конкретная определенная структура межличностного конфликта. Она состоит из следующих стадий:

  1. Предконфликтная, то есть положение дел накануне.
  2. Завязка или инцидент. Это первое столкновение сторон по возникшему удобному поводу.
  3. Нарастание или эскалация конфликта. Она состоит из серии действий и ответных мер сторон.
  4. Кульминация или наивысшая точка накала страстей во взаимодействии. Она приводит к тому, что стороны осознают бессмысленность проведения враждебных действий и необходимость поиска пути выхода из сложившейся ситуации.
  5. Завершение. Может быть благодаря поиску сторонами решения кризиса или иным причинам.
  6. Постконфликт.

Поведение в межличностном конфликте

Во время активной стадии противостояния оппоненты могут выбирать приемлемые для себя способы поведения в межличностном конфликте. Это может быть:

  1. Насилие. Более слабая сторона в эмоциональном или физическом плане подчиняется оппоненту, который сильнее ее.
  2. Разъединение. Стороны прекращают общение и конфликт угасает до следующего столкновения.
  3. Переговоры и примирение. Это может быть как аргументированное принятие обоюдного решения, так и прекращение действий против оппонента всеми участниками. Тогда говорят о том, что противостояние самостоятельно утихает.
  4. Привлечение третьей независимой стороны для выхода конфликта на новый уровень.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Решение любого конфликта возможно благодаря одной из следующих стратегий участников:

  1. Уклонение и избегание. Способ предполагает отсутствие как уступок, так и настойчивости на своей правоте. Не помогает качественно разрешить ситуацию.
  2. Агрессивные межличностные методы разрешения конфликтов – это принуждение и противоборство. При их использовании побежденная сторона будет испытывать недовольство после затихания конфликта.
  3. Сглаживание и уступчивость. В такой ситуации партнерам важно сохранить имеющиеся отношения в ущерб реальному решению проблемы.
  4. Компромисс или сотрудничество. Это самый оптимальный вариант взаимодействия, при котором стороны пытаются найти пути выхода благодаря взаимным уступкам.
  5. Решение проблемы – идеальный сценарий, не предполагающий жертв со стороны всех участников. В реальной жизни встречается редко.

 

Термины. Межличностые конфликты. |

Межличностные конфликты, пути их разрешения.
План.
  • Сущность понятия «межличностные конфликты».
  • Причины конфликтов.
  • Виды конфликтов.
  • Фазы конфликта.
  • Поведение участников конфликта.
  • Пути выхода из конфликта.
  • Профилактика конфликтных ситуаций.

 

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Обязательным явлением при межличностном конфликте в обществе есть противоречия между людьми – препятствия в общении, коммуникации, нахождении общего языка или достижении индивидуальных целей, мотивов и интересов.

Причины конфликтов.
  • Ресурсные – причины, связанные с ограничениями или недостаточностью материальных, людских ресурсов, их количественными и качественными показателями.
  • Взаимозависимость – связаны с властью, полномочиями, выполнением общих заданий, эмоциональной привязанностью, в том числе, родственной, сексуальной.
  • Целевые различия как причины конфликтов проявляются в реальных или мнимых отличиях в целях участников конфликта, которые рассматриваются как угроза для реализации собственных результатов и ожиданий в той или иной ситуации.
  • Ценностно-мотивационные различия в качестве причины конфликта имеют место при несовместимости подходов к оценке ситуации, поступков других людей и собственных, а также мотивов действий.
  • Поведенческие – сущность этих причин проявляется в отличиях жизненного опыта участников конфликта, а также манере вести себя в определенной ситуации.
  • Коммуникационные – причины, возникающие в ходе ненадлежащего общения.
  • Личностные – эти причины появляются в процессе столкновения участников конфликта, когда они проявляют свои индивидуальные и персональные (личные) особенности.
Виды конфликтов по динамике:
  • острые (происходят здесь и сейчас, затрагивают значимые события и ценности), как пример: обман в супружеской паре;
  • затяжные (длятся в течении длительного промежутка времени со средней, но постоянной, напряженностью, затрагивают значимые для личности проблемы) — конфликт поколений, отцов и детей;
  • неинтенсивные (вспыхивают от случая к случаю) — конфликт совместно работающих людей, не подходящих по характеру друг другу.
Виды конфликтов по характеру проявления.
  • Открытый конфликт, осознаваемый. Человек, вступая в конфликт с кем-либо из своего окружения, полностью отдает себе отчет в том, что с ним происходит. Открытый конфликт характеризуется бурными выяснениями отношений. Проявляемые чувства не маскируются, а направляются прямо на оппонента, слова высказываются в лицо. Даже если человек обладает излишне мягким и уступчивым нравом, он, так или иначе, проявляет свою позицию.
  • Скрытый конфликт – может не проявляться долгое время, до тех пор, пока один из оппонентов не решит перейти к активным действиям. Конфликт затягивается сам по себе и может продолжаться сравнительно долгое время.
 Виды конфликтов по итогам их разрешения:
  • конструктивные — стороны в них не выхо­дят за рамки деловых ар­гументов, нравственных отношений;
  • деконструктивные — одна из сторон прибега­ет к нравственно осуж­даемым действиям, например, оскорблениям.
 Фазы конфликта.
  • Скрытая, неявная стадия межличностного конфликта. Является фундаментом для зарождения конфликта и обнаруживается в неудовлетворенности личности чем-либо – статусом в коллективе, несправедливой зарплатой, невозможностью чем-то обладать, неадекватной оценкой окружающих и т.п.
  • Стадия напряженности. Конфликт прорывается наружу. Здесь происходит формирование позиций участников конфликта и возможностей снизить конфронтацию или увеличить ее.
  • Стадия противостояния. Усиливается антагонизм в позициях, в отношениях конфликтующих. Совершаются активные конфликтные действия.
  • Стадия завершения. Происходит либо полное разрешение конфликта, когда стороны сумели договориться. Либо частичное завершение – конфликт консервируется в определенной стадии и напряженность снижается. Либо происходит полный разрыв отношений конфликтующих и зарождение предпосылок для конфликта на более глубоком уровне.
 Варианты поведения в период конфликта:
  1. Уход от ситуации (избегание конфликта). Распад друже­ских связей между людьми.
  2. Отношения «перего­воров», компромисс. Каждая сторона мо­жет получить если не всё, к чему стремит­ся, то хотя бы ка­кую-то часть, кото­рая может её удовлетворить.
  3. Отношения «борь­бы», или собствен­но конфликтные (соперничество). Каждая сторона стремится непре­менно получить максимум желае­мого без каких- либо уступок.
 Профилактика конфликтов.
  • встречи участников, выявление причин противоречий, определение путей их преодоления;
  • постановка общих целей, которые понимаются и принимаются всеми, формирование сотрудничества;
  • согласие на приглашение посредника для разрешения конфликта. Это может быть один человек или группа людей, которым одинаково доверяет как одна, так и другая сторона противоборства.

 Материал подготовила: Мельникова Вера Александровна.

 

Конспект по обществознанию на тему Межличностный конфликт, пути его разрешения.

Тема: Межличностный конфликт, пути его разрешения.

Цели: Научиться находить оптимальные пути разрешения конфликтов на примере конкретной проблемной ситуации, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Задачи:

Обучающие:

сформировать представление учащихся о понятиях: «конфликт», «межличностный конфликт»;

формирование представления о субъектах конфликтов и их роли;

формирование представления о стратегиях поведения в конфликтных ситуациях.

Развивающие:

способствовать развитию мыслительной деятельности учащихся;

развитие навыков анализа ситуаций;

развитие коммуникативной способности.

Воспитывающие:

сравнивать разные точки зрения; считаться с мнением другого человека;

проявлять терпение и доброжелательность в споре (дискуссии), доверие к собеседнику (соучастнику) деятельности.

План урока:

  1. Понятие конфликта

  2. Виды конфликтов

  3. Особенности межличностного конфликта

  4. Способы разрешения конфликтов

Ход урока

  1. Организационный момент

  2. Введение в новый материал

(Сл. 1) Постановка темы урока

В наше время участились школьные драки… Вы, наверно, слышали историю, когда Красноярские школьницы избили свою одноклассницу, которая, сначала, впала в кому, а потом скончалась… Конфликт возник из-за молодого человека… Сегодня эта тема очень актуальна. Скажите, как бы вы поступили на месте этих школьниц?

Учащиеся предлагают свои варианты решения проблемной ситуации, но при обсуждении вариантов с помощью учителя приходят к выводу, что большая часть их ответов не решит проблему. Соответственно, они не обладают информацией о способах решения конфликтной ситуации.

Давайте сформулируем тему и задачу нашего урока.

(Сл.2) Учебная задача может быть сформулирована учащимися в произвольной форме, например «Как решить конфликт?» или «Способы решения конфликтов».

Как вы считаете, что такое межличностный конфликт?

Запись в тетрадь:

Сл. 3)Межличностный конфликт – это столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами, ценностями.

Запись в тетрадь:

Виды конфликтов:

  1. Работа по теме урока

Запись в тетрадь:

Межличностный конфликт – это столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами, ценностями.

(Сл. 4) Причины возникновения межличностного конфликта:

  1. Предметно – деловые разногласия.

  2. Расхождение личных интересов

Конфликт возникает тогда, когда столкновение интересов осознается обеими сторонами конфликта. В случае, если несовпадения интересов не воспринимаются и не ощущаются, конфликт не происходит. Или, наоборот, если имеется общность интересов, то участники испытывают друг к другу враждебность, то отношения между ними развиваются в конфликт.

У вас на столах лежат листы с информацией (Приложение №1), обратите внимание на первую таблицу. Давайте разберем виды конфликтов.

(Сл. 5) Специалисты в области конфликтологии (учения о конфликтах) различают следующие виды конфликтов:

1) конструктивные — стороны в них не выходят за рамки деловых аргументов, нравственных отношений;

2) неконструктивные — одна из сторон прибегает к нравственно осуждаемым действиям, например, оскорблениям. 

Теперь, давайте разберем фазы конфликта:

(Сл. 6)Фазы конфликта

1. Определение, осознание участниками общения ситуации как конфликтной.

На этой фазе конфликт может возникнуть, но может и не произойти, его можно избежать, если в самом начале не идти на обострение отношений.

2. Выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Распад дружеских связей между людьми.

Отношения «переговоров», или «торга» (компромисс) => Каждая сторона может получить если не всё, к чему стремится, то хотя бы какую-то часть, которая может её удовлетворить.

Отношения «борьбы», или собственно конфликтные (соперничество) =>

Каждая сторона стремится непременно получить максимум желаемого без каких- либо уступок.

3. Выбор способов действия, если избрана стратегия «переговоров» (второй вариант) или стратегия «борьбы» (третий вариант). 

На этой фазе определённая культура общения, которой обладают конфликтующие стороны, оказывает решающее влияние на поведение людей и на те средства, которые они считают наиболее приемлемыми для разрешения конфликта.

Но, здесь указаны не все возможные последствия, давайте запишем еще 2 варианта.

В пособии не все указаны стратегии поведения. Давайте запишем еще 2…

  1. Способы разрешения конфликтов

Избегание – стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своём.

Приспособление – сглаживание противоречий, в том числе в ущерб своим интересам.

Соперничество – открытая борьба за свои интересы.

Компромисс – урегулирование разногласий путем взаимных уступок.

Сотрудничество – совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон. Сейчас порешаем задачи:

Рабочий лист №1

Вам даны пословицы, вы должны сказать, к какой стратегии поведения они относятся

(Сл. 7) Эталоны ответов:

Задача 1: «Избегание» или «уход от конфликта».

Задача 2: «Доминирование» или «Соперничество».

Задача 3: «Приспособление».

Задача 4: «Компромисс».

Задача 5: «Сотрудничество».

Рабочий лист №2

(Сл. 8) Верны ли следующие суждения о способах преодоления межличностного конфликта?

А. К способам преодоления межличностного конфликта относится необходимость уделять больше внимания обсуждению совпадающих позиций.

Б. К способам преодоления межличностного конфликта относится необходимость уделять больше внимания разногласиям в подходах и установках

1. Верно только А

2. Верно только Б

3. Верны оба суждения

4. Оба суждения неверны

  1. Рефлексия

Ученикам предлагается выбрать верное утверждение. Сегодня на уроке:

  • я сам не смог справиться с затруднением;

  • у меня не было затруднений;

  • я только слушал предложения других;

  • я выдвигал идеи.

  1. Подведение итогов урока

В ходе урока некоторые из вас мысленно спросили себя: «Я конфликтный человек или нет?»

Послушайте одну притчу.

Два человека не могли поделить один апельсин. Каждый утверждал, что это его апельсин, и не хотел уступать другому. Неизвестно, чем бы закончилась эта история, если бы этим людям не пришла в голову простая мысль – выслушать друг друга. И тогда выяснилось, что одному нужен апельсин, чтобы выжать из него сок, а второму – чтобы из семечек вырастить новое дерево. Оказывается, эту проблему было просто решить.

И в заключении хочется вам сказать — использование конструктивных путей решения конфликта поможет вам сохранить друзей и не обрести врагов.

Домашнее задание

Рабочий лист №1

СИТУАЦИОННЫЕ ЗАДАЧИ

Задание:

1. Внимательно прочитайте предложенный список пословиц. Данные пословицы отражают определенное отношение к окружающим людям и соответствующее поведение.

2. Обсудите в группе значение пословиц.

3. Определите к какой стратегии решения конфликтов можно отнести описываемый тип поведения.

3.Обоснуйте свое решение, дав толкование 3-х или более пословиц для иллюстрации.

Задача 1.

  1. Худой мир лучше доброй ссоры.

  2. Из двух спорщиков умнее тот, кто первым замолчит.

  3. Кто ударит и убежит, тот может драться хоть каждый день.

  4. Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.

  5. Кто спорит – ни гроша не стоит.

  6. Лучший способ решать конфликты – избегать их.

  7. На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.

Рабочий лист №1

СИТУАЦИОННЫЕ ЗАДАЧИ

Задание:

1. Внимательно прочитайте предложенный список пословиц. Данные пословицы отражают определенное отношение к окружающим людям и соответствующее поведение.

2. Обсудите в группе значение пословиц.

3. Определите к какой стратегии решения конфликтов можно отнести описываемый тип поведения.

3.Обоснуйте свое решение, дав толкование 3-х или более пословиц для иллюстрации.

Задача 2.

  1. Если вы не можете заставить другого думать так, как вы хотите, заставьте его делать так, как вы думаете.

  2. Кто сильнее, тот и правее.

  3. Слово «победа» четко написано только на спинах врагов.

  4. Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.

  5. Кто не отступает – тот обращает в бегство.

  6. Семь раз отмерь, один раз отрежь.

  7. В этом мире есть две породы людей: победители и побежденные.

Рабочий лист №1

СИТУАЦИОННЫЕ ЗАДАЧИ

Задание:

1. Внимательно прочитайте предложенный список пословиц. Данные пословицы отражают определенное отношение к окружающим людям и соответствующее поведение.

2. Обсудите в группе значение пословиц.

3. Определите к какой стратегии решения конфликтов можно отнести описываемый тип поведения.

3.Обоснуйте свое решение, дав толкование 3-х или более пословиц для иллюстрации.

Задача 3.

  1. Мягко стелет, да жестко спать.

  2. Не подмажешь – не поедешь.

  3. Убивай врагов своей добротой.

  4. Добро слово победит.

  5. Ласковый теленок двух маток сосет, а упрямый – ни одной.

  6. Кротость торжествует над гневом.

  7. Если в тебя швырнули камень – брось в ответ кусок ваты.

Рабочий лист №1

СИТУАЦИОННЫЕ ЗАДАЧИ

Задание:

1. Внимательно прочитайте предложенный список пословиц. Данные пословицы отражают определенное отношение к окружающим людям и соответствующее поведение.

2. Обсудите в группе значение пословиц.

3. Определите к какой стратегии решения конфликтов можно отнести описываемый тип поведения.

3.Обоснуйте свое решение, дав толкование 3-х или более пословиц для иллюстрации.

Задача 4.

  1. Рука руку моет.

  2. С паршивой овцы хоть шерсти клок.

  3. Честная сделка не вызывает ссоры.

  4. Ты – мне, я – тебе.

  5. Кто дарит – друзей наживает.

  6. Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.

  7. Взаимные уступки прекрасно решают дела.

Рабочий лист №1

СИТУАЦИОННЫЕ ЗАДАЧИ

Задание:

1. Внимательно прочитайте предложенный список пословиц. Данные пословицы отражают определенное отношение к окружающим людям и соответствующее поведение.

2. Обсудите в группе значение пословиц.

3. Определите к какой стратегии решения конфликтов можно отнести описываемый тип поведения.

3.Обоснуйте свое решение, дав толкование 3-х или более пословиц для иллюстрации.

Задача 5.

  1. Ум хорошо, а два лучше.

  2. Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем все бают.

  3. Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть что добавить.

  4. Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь пользу из истин, которыми обладают другие.

  5. Выноси заботы на свет и держи с другими совет.

  6. Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.

  7. Копай и копай без устали – докопаешь до истины.

Рабочий лист №2

Верны ли следующие суждения о способах преодоления межличностного конфликта?

А. К способам преодоления межличностного конфликта относится необходимость уделять больше внимания обсуждению совпадающих позиций.

Б. К способам преодоления межличностного конфликта относится необходимость уделять больше внимания разногласиям в подходах и установках

1. Верно только А

2. Верно только Б

3. Верны оба суждения

4. Оба суждения неверны

Учебное пособие по управлению межличностными конфликтами | София Обучение

Благодарности

Это упражнение разработали Кейтлин Блэк и Анна Рэнкин, аспиранты и преподаватели Департамента коммуникаций. Колледж связи и информации Университета Кентукки [http://cis.uky.edu]. Он использовался в качестве вводного упражнения в CIS 110: Composition and Communication (см., Например, программу от осени 2011 г. http://cis.uky.edu/icd/sites/default/files/CIS%20110%20Syllabus%20Spring% 202012_0.pdf, обязательный курс общеобразовательной программы университета, UK Core [http://www.uky.edu/UGE/documents/Templates/Composition%20and%20Communication.pdf]. В рамках этого требования ожидается, что студенты продемонстрируют компетентные письменные, устные и визуальные коммуникативные навыки как в качестве производителей, так и потребителей информации.

(2) Определение терминов

Источник: Блэк, К., Рэнкин, А. (2012). Презентационный слайд. Университет Кентукки, факультет коммуникаций.

(3) Использование стилей конфликтов для разрешения конфликтов и управления ими

Источник: Блэк, К., Рэнкин, А. (2012). Слайд презентации 2. Университет Кентукки, факультет коммуникаций.

(5) Активность: практика и применение

Теперь, когда вы прошли тест по управлению конфликтами, вы лучше понимаете, как называется ваш стиль управления конфликтами и почему. В каких ситуациях вам удастся использовать свой стиль управления конфликтами? В каких конфликтах вам может потребоваться другой стиль (избегание, приспособление, конкуренция, компромисс и сотрудничество)? Какие препятствия на пути сотрудничества с другими для разрешения конфликта? Обдумайте следующие сценарии и определите те, в которых ваш стиль может лучше всего помочь в управлении конфликтом.

Сценарии:
* Ленточный регистратор Fight, Acting Out Conflict, TeacherVision
http://www.teachervision.fen.com/classroom-management/activity/2984.html?detoured=1
* Одноклассники в конфликте, Ресурсы по разрешению конфликтов в кампусе, Государственный университет Уэйна
http://www.campus-adr.org/Training_Center/roleplaydetail/15/
* Borrowed and Busted (студенты университетов в общежитии), Ресурсы по разрешению конфликтов в кампусе, Государственный университет Уэйна
http: // www.campus-adr.org/Training_Center/roleplaydetail/4/
* Кредит, при наличии кредита (сотрудники аспирантов), Ресурсы по разрешению конфликтов в кампусе, Государственный университет Уэйна
http://www.campus-adr.org/Training_Center/roleplaydetail/5/
* Сценарии разрешения конфликтов на рабочем месте, ReadyToManage.com
http://www.youtube.com/watch?v=Hwb3vOSbImw
* Трудные люди на рабочем месте, Ресурсный центр по обучению грамоте Огайо
http://literacy.kent.edu/salt_fork/work_people/scenarios.html

(6) Дополнительные ресурсы

Попробуйте изучить эти дополнительные ресурсы по управлению межличностными конфликтами:

Тренинг по разрешению конфликтов для академического руководства, Университет Висконсин-Мэдисон,
http://www.ohrd.wisc.edu/onlinetraining/resolution

Центр разрешения конфликтов, Университет Северной Дакоты
http://conflictresolution.und.edu

INCORE (Международный институт исследования конфликтов), Ольстерский университет
http: // www.incore.ulst.ac.uk

Центр межгруппового диалога, образования и действий (IDEA), Вашингтонский университет
http://depts.washington.edu/sswidea/

Mediate.com
http: //www.mediate. com

Найдите общий язык
http://www.sfcg.org

.

Управление конфликтами в межличностных отношениях на рабочем месте

Когда два человека имеют разные мнения и ни один из них не желает идти на компромисс, возникает конфликт. Состояние разногласий между людьми называется конфликтом.

Конфликт возникает на рабочем месте, когда сотрудники не могут найти взаимоприемлемые решения и борются из-за мелких проблем. Различия в отношении, мышлении и восприятии приводят к конфликтам на рабочем месте.

Никто никогда ничего не выигрывал от конфликтов.Следует избегать конфликта, поскольку он ведет к негативу и портит атмосферу на рабочем месте.

Как управлять конфликтами в межличностных отношениях на рабочем месте?

Конфликты играют важную роль в порче взаимоотношений между сотрудниками на рабочем месте, и их необходимо контролировать на начальных этапах, чтобы рассчитывать на лучшее от людей.

  • Для частных лиц организация всегда должна быть на первом месте, а все другие личные интересы должны отходить на второй план. Ссориться с коллегами по мелочам по мелочам — это ребячество.Будьте профессиональны. Не принимайте близко к сердцу на рабочем месте, потому что никто не работает на себя. Вам может не нравиться чей-то стиль работы, но помните, что в конечном итоге организация должна извлечь из этого выгоду.
  • Человек должен уважать своих коллег . Относитесь к своим коллегам как к членам вашей большой семьи. Игнорирование мелких проблем помогает избежать конфликтов в межличностных отношениях. Постарайтесь также понять точку зрения вашего коллеги.
  • Избегайте лоббирования на рабочем месте . Человек должен разделять личную и профессиональную жизнь. Не отдавайте предпочтение никому только потому, что вам нравится этот человек или вы знаете его лично. На работе к каждому сотруднику, независимо от его семейного происхождения и отношения к руководству, нужно относиться как единое целое. Игнорирование или плохая репутация кого-либо только потому, что он вам не нравится, просто недопустимы. Такие вещи вызывают ненужный стресс, и в конечном итоге сотрудники ссорятся и портят отношения между собой.Вам нужны люди, которые могут дать вам предложения и помочь вам, когда это потребуется. Вы не можете работать в одиночку.
  • Помните, что есть разница между агрессивностью и грубостью . Чувство конкуренции очень важно среди сотрудников, но убедитесь, что вы применяете здоровые способы проявить себя. Ревность, злословие, критика, дергание за ноги вызывают разногласия между людьми и портят их отношения.
  • Подумайте, прежде чем говорить. Не обижай никого. Есть еще несколько способов выразить недовольство работой.Не реагируйте слишком остро на рабочем месте. Сохраняйте спокойствие и сдержанность.
  • Избегайте высокомерия. Будьте вежливы со всеми. Приветствуйте людей и спрашивайте об их благополучии. Простая улыбка имеет большое значение для управления конфликтами и укрепления межличностных отношений на рабочем месте.
  • Тщательно оценивайте проблемы . Не торопитесь с выводами. Всегда лучше улаживать разногласия мирным путем, чем ссориться и портить отношения. Выскажите свои опасения на открытой платформе и постарайтесь прийти к взаимоприемлемому для всех выводу.Не всегда видеть свои личные интересы
  • Научитесь контролировать свои эмоции.
  • Эффективное общение снижает вероятность ошибок и, в конечном итоге, устраняет конфликты между сотрудниками на рабочем месте.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)


Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

.

Положительные и отрицательные последствия конфликта в организациях

Не было недостатка в определениях конфликта. Несмотря на различные значения, которые приобрел этот термин, в основе большинства определений лежит несколько общих тем.

Что такое конфликт?

Конфликт — это процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Конфликт должен осознаваться сторонами в нем; вопрос о том, существует ли конфликт или нет, — это вопрос восприятия.Если никто не знает о конфликте, то считается, что конфликта нет.

Дополнительные общие черты в определениях — это противопоставление или несовместимость и некоторая форма взаимодействия.

На самом деле, конфликт происходит от латинского слова «нанесение удара», но это не всегда насилие.

Конфликт может возникнуть из-за противоположных идей; Конфликт — это борьба или противостояние. Если вы и ваш лучший друг влюбитесь в одного и того же человека, вам придется найти способ разрешить конфликт.Если вы хотите превратить свой пустой участок в общественный сад, но ваша жена представляет себе тир, у вас конфликт.

Если вы разрываетесь между двумя разными желаниями, вы находитесь в конфликте.

Если вы назначаете визит к дантисту, который не совпадает со встречей, вам придется отменить одно из них.

Мы можем определить конфликт как процесс, который начинается, когда одна сторона считает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Мы также можем определить конфликт следующим образом:

  • Серьезное разногласие или спор, обычно затяжной.
  • Несовместимость двух или более мнений, принципов или интересов.
  • Сильные разногласия между людьми, группами и т. Д., Которые часто приводят к гневным спорам.

Последствия конфликта в организации

Конфликт внутри организации может привести к творческим решениям. По мере того как организации стремятся достичь своих целей, они часто сталкиваются с проблемами, которые необходимо преодолеть как команда.

Проблемы оставляют место для конфликтов между членами, другими организациями, сообществами и другими сторонами, вовлеченными в миссию организации.

Хотя «конфликт» часто имеет негативный оттенок, последствия конфликта в организации могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные эффекты конфликта в организации

  • Социальные изменения,
  • Принятие решений,
  • Примирение,
  • Групповое единство,
  • Групповое сотрудничество,
  • Вдохновлять творчество,
  • Делиться и уважать мнения,
  • Улучшить будущее Связь и
  • Определите новых участников.

Социальные изменения

Конфликт способствует социальным изменениям, обеспечивая сохранность как межличностной, так и межгрупповой динамики. отражающие текущие интересы и реалии.

Принятие решений

Конфликт служит «препятствием для преждевременного принятия групповых решений», вынуждая участников процесса принятия решений исследовать проблемы и интересы, о которых идет речь.

Примирение

Конфликт позволяет примирить озабоченности сторон, что может привести к соглашению, отвечающему потребностям обеих сторон, а зачастую и их отношениям и организациям.

Групповое единство

Конфликт укрепляет внутригрупповое единство, предоставляя членам группы возможность обсудить и обсудить свои интересы внутри группы. Без внутригруппового конфликта здоровье группы обычно ухудшается.

Групповое сотрудничество

Конфликт между группами порождает внутригрупповое единство, поскольку конфликт дает возможность для усиления внутригруппового сотрудничества, работая над достижением общей цели группы по исходу конфликта.

Inspire Creativity

К счастью, некоторые члены организации рассматривают конфликт как возможность найти творческие решения для решения проблем.Конфликт может вдохновить участников на мозговой штурм, исследуя проблемы с разных точек зрения.

Делиться и уважать мнения

Когда члены организации работают вместе для разрешения конфликта, они с большей готовностью делятся своим мнением с группой. Конфликт также может побуждать членов активно прислушиваться друг к другу, работая над достижением целей организации.

Улучшение будущего общения

Конфликт может объединить членов группы и помочь им узнать больше друг о друге.

От изучения мнений друг друга по темам, имеющим отношение к развитию организации, до понимания предпочтительного стиля общения каждого члена, конфликт внутри организации может дать участникам инструменты, необходимые для легкого разрешения конфликтов в будущем.

Определите новых членов

Внутри организаций члены активно участвуют в каждом собрании, получают удовольствие от работы в нескольких комитетах и ​​имеют свое мнение по каждой теме, обсуждаемой группой. Есть также участники, которые, по-видимому, мало вносят вклад в группу и больше наблюдают, чем разговаривают.

Конфликт внутри организации может вдохновить, как правило, молчаливых членов действовать и демонстрировать свои лидерские качества, предлагая значимые решения проблемы, с которой сталкивается группа.

Негативные последствия конфликта в организации

  • Проблемы с психическим здоровьем,
  • Снижение производительности,
  • Членов покидают организацию,
  • Насилие,
  • Отвлекают основные цели и
  • Психологические проблемы.

Проблемы психического здоровья

Конфликт внутри организации может привести к разочарованию членов организации, если они почувствуют, что решения нет, или если они почувствуют, что их мнение не признается другими членами группы.

В результате участники испытывают стресс, что отрицательно сказывается на их профессиональной и личной жизни.

Члены организации могут иметь проблемы со сном, потерю аппетита или переедание, головные боли и стать недоступными. В некоторых случаях члены организации могут избегать встреч, чтобы не переживать стресс и симптомы, связанные со стрессом.

Снижение производительности

Когда организация тратит большую часть своего времени на разрешение конфликтов, ее члены отвлекаются от сосредоточения на основных целях, которые им поручено достичь.

Конфликт заставляет участников меньше сосредотачиваться на текущем проекте и больше на сплетнях о конфликте или высказывании своих разочарований.

В результате организации могут потерять деньги, спонсоров и доступ к основным ресурсам.

Члены покидают организацию

Члены организации, которые все больше разочаровываются уровнем конфликта внутри организации, могут принять решение о прекращении своего членства. Это особенно пагубно, когда члены являются частью исполнительного совета или глав комитетов.

Как только члены начинают уходить, организация должна набирать новых членов и назначать исполняющих обязанности членов совета.

В крайних случаях, когда уходят несколько членов или уходит исполнительный совет, организация рискует распасться.

Насилие

При эскалации конфликта без посредничества между членами организации могут возникнуть напряженные ситуации. К сожалению, организационные конфликты могут вызвать насилие между участниками, что приведет к юридическим проблемам для членов и, возможно, для организации.

Отвлечь основные цели

Конфликт может отвлекать людей и группы от их основных целей, оставляя им меньше времени и ресурсов для других действий.

Когда конфликт включает использование «тактики тяжелых споров», он может заставить отдельных лиц или группы, участвующие в конфликте, а также отдельных лиц или группы, не участвующие в конфликте, отвлечь время и ресурсы от других нужд.

Психологическая проблема

Конфликт может иметь как краткосрочные, так и долгосрочные последствия для физического и психологического здоровья лиц, вовлеченных в конфликт или затронутых им.

В худшем случае психологические последствия могут включать глубокую травму и ослабление механизмов выживания.

Техника управления конфликтами

Конфликты имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Техники управления конфликтами делятся на две части: первая — это техника разрешения конфликтов, а вторая — методы стимуляции конфликтов, которые приведены ниже:

Методы разрешения конфликтов

  • Решение проблем,
  • Высшие цели,
  • Расширение ресурсов,
  • Избегание,
  • Сглаживание,
  • Компромисс,
  • Авторитетная команда,
  • Изменение человеческой переменной и
  • Изменение структурных переменных.

Решение проблем

Личные встречи конфликтующих сторон с целью выявления проблемы и ее решения путем открытого обсуждения.

Высшие цели

Создание общей цели, которая не может быть достигнута без сотрудничества каждой из конфликтующих сторон.

Расширение ресурсов

Когда конфликт вызван обществом ресурса, скажем, деньги, возможности продвижения, офисное пространство — расширение ресурса может создать беспроигрышное решение.

Избегание

Выход из конфликта или прекращение конфликта.

Сглаживание

Преуменьшение разногласий при подчеркивании общих интересов конфликтующих сторон.

Компромисс

Каждая сторона конфликта уступает что-то ценное.

Авторитетная команда

Руководство использует свои официальные полномочия для разрешения конфликта, а затем сообщает о своих желаниях вовлеченным сторонам.

Изменение человеческой переменной

Использование методов изменения поведения, таких как обучение человеческим отношениям, для изменения отношения и поведения, вызывающих конфликт.

Изменение структурных переменных

Изменение формальной организационной структуры и моделей взаимодействия конфликтующих сторон посредством планирования работы, передачи, создания координирующих должностей и т.п.

Методы возбуждения конфликта

  • Коммуникация,
  • Привлечение посторонних,
  • Реструктуризация организации и
  • Назначение адвоката дьявола.

Связь

Использование недвусмысленных или угрожающих сообщений для увеличения уровня конфликта.

Привлечение посторонних

Добавление сотрудников в группу, чей опыт, ценности, взгляды или стиль управления отличаются от таковых у нынешних членов.

Реструктуризация организации

Реорганизация рабочих групп, изменение правил и положений, увеличение взаимозависимости и внесение аналогичных структурных изменений для нарушения статус-кво.

Назначение адвоката дьявола

Назначение критика, который намеренно выступает против позиций большинства, занимаемых группой.

Советы по разрешению конфликтных ситуаций

Чтобы эффективно управлять конфликтом, вы должны быть опытным коммуникатором.

Это включает в себя создание открытой коммуникационной среды в вашем подразделении путем поощрения сотрудников к обсуждению рабочих вопросов. Прислушиваясь к обеспокоенности сотрудников, вы создадите открытую среду.

Убедитесь, что вы действительно понимаете, что говорят сотрудники, задавая вопросы и сосредотачиваясь на их восприятии проблемы.

Независимо от того, есть ли у вас два сотрудника, которые борются за стол рядом с окном, или один сотрудник, который хочет, чтобы обогреватель был включен, а другой — нет, ваша немедленная реакция на конфликтные ситуации имеет важное значение.

Вот несколько советов, которые вы можете использовать, когда сталкиваетесь с сотрудниками, которые не могут разрешить свои собственные конфликты.

  • Признайте, что существует сложная ситуация.
  • Позвольте людям выразить свои чувства.
  • Определите проблему.
  • Определите основные потребности.
  • Найдите точки соприкосновения, даже самые маленькие.
  • Найдите решения, удовлетворяющие потребности.
  • Определите, что вы будете делать, если конфликт останется неразрешенным.

Признать, что существует сложная ситуация

Честность и четкое общение играют важную роль в процессе разрешения проблем.Ознакомьтесь с тем, что происходит, и не скрывайте проблему.

Позвольте людям выразить свои чувства

Некоторые чувства гнева и / или обиды обычно сопровождают конфликтные ситуации. Прежде чем приступить к решению каких-либо проблем, необходимо выразить и признать эти эмоции.

Определите проблему

Какова заявленная проблема?

Какое негативное влияние на работу или отношения?

Являются ли различия в стилях личности частью проблемы?

Сначала встретитесь с сотрудниками отдельно и расспросите их о ситуации.

Определите основную потребность

Цель разрешения конфликта не в том, чтобы решить, кто прав или нет; цель — найти решение, с которым сможет жить каждый.

В первую очередь искать потребности, а не решения — это мощный инструмент для создания беспроигрышных вариантов.

Чтобы выявить потребности, вы должны попытаться выяснить, почему люди хотят решения, которые они изначально предложили. Как только вы поймете преимущества их решений для них, вы обнаружите их потребности.

Найдите точки соприкосновения, независимо от того, насколько они малы

  • Согласитесь с проблемой.
  • Согласитесь с последующей процедурой.
  • Согласитесь на худшие опасения.
  • Согласитесь на некоторые небольшие изменения, чтобы добиться успеха.

Найдите решения для удовлетворения потребностей

  • Решение проблемы путем создания нескольких альтернатив
  • Определите, какие действия будут предприняты
  • Убедитесь, что заинтересованные стороны согласны на действия. Убедитесь, что вы получили настоящее согласие от всех.

Определите дальнейшие действия, которые вы предпримете для отслеживания действий

Вы можете запланировать повторную встречу примерно через две недели, чтобы определить, как идут дела у сторон.

Определите, что вы будете делать, если конфликт останется неразрешенным.

Если конфликт вызывает сбой в работе отдела и остается неурегулированным, вам, возможно, придется изучить другие ресурсы кампуса.

В некоторых случаях конфликт становится проблемой производительности и может стать предметом служебной аттестации или дисциплинарных мер.Посредничество — это способ помочь разрешить конфликты и управлять ими как можно раньше.

Посредничество может быть рассмотрено, если жалоба была подана представителем.

Жалобы, связанные с «рабочими отношениями», межличностным общением или неуверенностью в ожиданиях, являются примерами проблем, которые обычно рассматриваются для посредничества.

Типы конфликтов

Прежде чем идти дальше, давайте сначала дадим краткое описание того, что такое конфликт. На самом деле существует множество способов определить конфликт из-за того, как он используется во многих областях.

Следовательно, чтобы не усложнять задачу для непрофессионала, конфликт относится к противоположным идеям и действиям различных сущностей, что приводит к антагонистическому состоянию.

Конфликт — неизбежная часть жизни. У каждого из нас есть собственное мнение, идеи и убеждения. У нас есть свои собственные взгляды на вещи, и мы действуем в соответствии с тем, что считаем правильным.

Следовательно, мы часто оказываемся в конфликте по разным сценариям; может ли это вовлекать других людей, группы людей или борьбу внутри нас.

Следовательно, конфликт так или иначе влияет на наши действия и решения. Конфликт подразделяется на следующие типы:

Функциональный конфликт

Функциональный конфликт — это здоровое, конструктивное несогласие между группами или отдельными людьми. Конфликт, который поддерживает цели группы, а также улучшает ее производительность, известен как функциональный или позитивный конфликт.

Функциональный конфликт помогает в достижении целей группы.Положительные результаты функционального конфликта включают:

  • Осведомленность о проблемах обеих сторон.
  • Улучшение условий труда за счет совместных решений.
  • Совместное решение проблем для повышения общего морального духа.
  • Внедрение инноваций и улучшений в организации.

Дисфункциональный конфликт

Дисфункциональный конфликт — это нездоровое разногласие, возникающее между группами или отдельными людьми.

Конфликт, который препятствует достижению целей группы, называется дисфункциональным или деструктивным конфликтом.Отрицательные результаты дисфункционального конфликта включают:

  • Лица используют угрозы, словесные оскорбления и обман, которые разрушают отношения
  • Обе стороны могут в конечном итоге проиграть в этом типе конфликта
  • Этот тип конфликта может привести к ответным действиям и дальнейшим действиям. отрицательность

Конфликт задач

Конфликт задач относится к содержанию и целям работы.

Конфликт в отношениях

Конфликт в отношениях касается межличностных отношений.

Конфликт процессов

Конфликт процессов связан с тем, как выполняется работа. Исследования показывают, что конфликты в отношениях почти всегда дисфункциональны.

Внутриорганизационный конфликт

Это общий термин для любого типа конфликта, который имеет место внутри одной организации.

Межорганизационный конфликт

Он возникает между разными организациями, например, между двумя конкурирующими фирмами в отрасли.

Вертикальный конфликт

Возникает между иерархическими уровнями, например, между руководством и сотрудниками.

Горизонтальный конфликт

Горизонтальный конфликт имеет место между разными людьми, группами или отделами на одном и том же иерархическом уровне, например, между двумя конкурирующими отделами, которые имеют одинаковые полномочия и полномочия в разных областях.

Конфликты из-за нехватки ресурсов

Это распространенный тип конфликта в организациях, возникающий при нехватке ресурсов, например, при финансовых трудностях или даже при ограниченном пространстве офиса, что создает конфликты между отдельными людьми, командами и отделами.

Ролевой конфликт

Ролевой конфликт связан с ожиданиями задач, в первую очередь, когда они не передаются эффективно или данное сообщение не принимается эффективно.

Межличностный конфликт

Это относится к конфликту между двумя людьми. Обычно это происходит из-за того, чем люди отличаются друг от друга.

У нас разные личности, что обычно приводит к несовместимым решениям и мнениям.

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный Конфликт Происходит внутри человека.Опыт происходит в уме человека.

Следовательно, это тип конфликта психологического характера, затрагивающий мысли, ценности, принципы и эмоции человека.

Внутригрупповой конфликт

Это тип конфликта, который происходит между людьми в команде. Несовместимость и недопонимание между этими людьми приводят к внутригрупповому конфликту!

Возникает из-за межличностных разногласий или различий во взглядах и идеях.

Из приведенного выше обсуждения мы можем сказать, что типы конфликтов различны, и их влияние также различно.

.

Роль конфликта в коммуникации

Когда мы говорим о конфликте, многие люди могут напрячься или встревожиться при этой мысли, предпочитая избегать ее. Необходимо признать, что конфликт — это вполне естественная, нормальная и даже здоровая составляющая любых отношений. Конфликт — это выражение наших собственных потребностей, и он может помочь отношениям расти и улучшаться, когда потребности обеих сторон ясны.

Конфликт определен

Прежде чем мы начнем обсуждение конфликта, нам нужно иметь хорошее рабочее определение.Конфликт был определен как « — выраженная борьба между взаимозависимыми сторонами, которые видят несовместимые цели, ограниченные ресурсы и вмешательство ». Чтобы конфликт считался присутствующим, должно быть выраженной борьбы . Это больше, чем простое несогласие. Это поведение. Иногда наши разногласия выражаются устно, а иногда — грубым взглядом или резким тоном голоса. Конфликт возникает между взаимозависимыми сторонами или людьми, которые так или иначе зависят друг от друга.То есть, если действия одного человека влияют на благополучие другого, существует взаимозависимость. Как вы заметили, конфликт особенно часто встречается в отношениях с высокой степенью взаимозависимости, например, в отношениях с близкими друзьями, членами семьи и коллегами. Если два человека не зависят друг от друга, даже если есть разногласия, это не считается межличностным конфликтом. Конфликт существует с несовместимыми целями . Несовместимость целей означает не только несогласие или различие в целях, но и означает, что обе цели не могут быть выполнены.Вы хотите смотреть бейсбол, а ваш сосед по комнате хочет смотреть сериал « Survivor ». Обратите внимание, что определение включает восприятие несовместимости целей. Иногда действительно можно добиться и того, и другого. Конфликт возникает при восприятии ресурсов . Если у вас изобилие, не нужно ни о чем ссориться. Обычно воспринимаемые скудные ресурсы — это деньги, время, власть и пространство. Конфликт также включает помех . Даже если вы не согласны и имеете противоположные цели в отношении чего-либо, у вас возникает настоящий конфликт только тогда, когда вы действуете таким образом, который мешает друг другу достичь ваших целей.Если ваш супруг пьет больше, чем вы хотите, вы можете не одобрять этого, но конфликт возникает только тогда, когда вы вмешиваетесь и вмешиваетесь. Это может выражаться в жалобах на его привычку или в сокрытии от него алкоголя. В этих случаях вы мешаете ему достичь своей цели.

Характеристики конфликта

Помимо того, что конфликт является естественным, как обсуждалось выше, конфликт имеет дополнительные характеристики, заслуживающие рассмотрения.Он может быть прямым или косвенным, вредным или полезным. Многие люди разрешают свой конфликт непосредственно посредством словесного выражения. Когда есть разногласия, они проявляются, как правило, в форме аргументов. Он также может выходить косвенно, или пассивно-агрессивно, через мстительное или обидное поведение по отношению к другому. Сью сердится на своего соседа по комнате за курение, поэтому она отказывается убираться в доме. Непосредственное рассмотрение конфликта может привести к эмоциональной эскалации и увеличению серьезности конфликта, а также к более быстрому разрешению.С другой стороны, косвенное выражение конфликта может быть проще и удобнее, но оно также может оставить конфликт неразрешенным на более длительное время. Какой подход лучше, будет зависеть от ситуации, ваших целей, человека, с которым у вас возник конфликт, и важности для вас желаемого результата.

Неудивительно, что конфликт обычно доставляет неприятности. Поэтому неудивительно узнать, что конфликт может иметь неблагоприятных последствий для вашего благополучия, когда он не управляется должным образом.Исследования показывают, что чрезмерно контролирующие мужья и чрезмерно враждебные жены во время супружеского конфликта испытывали более сильное затвердевание артерий, чем пары, которые не проявляли такого конфликтного поведения. Кроме того, конфликт может вызвать реакцию организма на стресс и замедление заживления ран, особенно при враждебном и негативном конфликтном поведении. Ясно, что конфликт особенно вреден, когда он перерастает в агрессию и насилие. В этих отношениях, которые включают агрессию и насилие, агрессия часто является результатом усилий одного человека доминировать в споре и, как следствие, доминировать над другим человеком.Некоторые ситуации, кажется, способствуют агрессии в конфликте больше, чем другие, например, когда один из партнеров находится в состоянии алкогольного опьянения.

Особенности конфликта легко распознать. Однако надлежащее управление конфликтами может фактически дать преимуществ . Когда люди работают над своим конфликтом в позитивной и конструктивной манере, они могут больше узнать друг о друге и своих отношениях. Конфликт также может привести их к поиску более удовлетворительного решения проблемы, чем любой из них мог бы придумать самостоятельно.Конструктивное управление конфликтами также может помочь предотвратить превращение мелких проблем в большие. Простое обращение к ситуации, когда она впервые возникает, может облегчить разочарование на раннем этапе, вместо того, чтобы позволить ему нарастать. Со временем позитивное и конструктивное разрешение конфликтов может дать людям больше уверенности в своих коммуникативных навыках и прочности их отношений. Исследования показывают, что когда супружеские пары проявляют конструктивное конфликтное поведение, а не агрессивные и враждебные, они более довольны своими отношениями и более удовлетворены исходом своих конфликтов, чем пары, которые этого не делают.

Исследователи изучили наиболее распространенные источники конфликтов в супружеских парах, и, возможно, удивительно, что и мужчины, и женщины определили одни и те же три источника конфликта. Наиболее частым источником была личная критика или жалобы супругов на их характеристики или поведение. Вторым по частоте источником конфликтов были финансы или споры из-за денег. Работа по дому была третьим по частоте источником конфликтов. Вместе эти три области составили примерно 42 процента всех упомянутых конфликтных тем.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *